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1、虎牙文化公司人事招聘的問(wèn)題及對(duì)策 虎牙文化公司人事招聘的問(wèn)題及對(duì)策 摘要 人力資源管理的主要工作就是依照公司的空缺崗位合理地選拔和錄用人才，從而實(shí)現(xiàn)人才貢獻(xiàn)的最大化。雖然企業(yè)已經(jīng)提高了對(duì)人力資源管理的重視程度，也都在盡力做好人力資源管理工作，但是目前人力資源招聘中仍然存在諸多問(wèn)題。本文就企業(yè)人力資源招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入的研究分析并提出相關(guān)建議。 關(guān)鍵詞：人力資源招聘招聘管理 一前言 現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，它生存和發(fā)展永恒不變追求的主題就是利潤(rùn)的最大化。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，也許有人認(rèn)為物質(zhì)資源是第一重要資源，也有人認(rèn)為沒(méi)有

2、財(cái)力的支持，什么事情都不能辦。但是，物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過(guò)與人力資源的結(jié)合來(lái)實(shí)現(xiàn)的，只有通過(guò)合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料之間的關(guān)系，才能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，達(dá)到資源的優(yōu)化配置，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中發(fā)揮最大的作用[i7。因此，企業(yè)的招聘工作對(duì)于企業(yè)的影響及意義不言而喻。 二虎牙文化公司員工招聘情況分析 2.1虎牙文化公司簡(jiǎn)介 虎牙文化公司致力于成為時(shí)尚消費(fèi)品的中國(guó)代表企業(yè)，在大眾化和細(xì)分化產(chǎn)品領(lǐng)域諸多有價(jià)值的細(xì)分市場(chǎng)上擁有能夠持續(xù)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)品牌，以顧客關(guān)系、員工歸屬、股東價(jià)值和社會(huì)責(zé)任等多方面的卓越表現(xiàn)贏得世人的尊敬。 虎牙文化公司一直遵循著“

3、精致優(yōu)雅、全心以赴”的理念，這也是虎牙文化公司永遠(yuǎn)的承諾?；⒀牢幕緦⑷囊愿暗拇蛟炷軌虼碇袊?guó)的時(shí)尚品牌，為消費(fèi)品行業(yè)在新的起點(diǎn)上優(yōu)化升級(jí)、為上海成為世界時(shí)尚之都做出更大的。 2.2虎牙文化公司招聘管理現(xiàn)狀 （1）招聘途徑 虎牙文化公司的員工招聘主要分為直接工人即生產(chǎn)車間的員工招聘和間接工人招聘，直接工人的招聘渠道主要有三種，張貼廣告和發(fā)放傳單，通過(guò)在網(wǎng)絡(luò)在線、貼吧發(fā)布招聘信息，以及內(nèi)部員工的介紹進(jìn)行招聘。間接工人的招聘主要通過(guò)英才網(wǎng)和智聯(lián)招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，經(jīng)理及以上職務(wù)的選擇獵頭公司進(jìn)行招聘，目前校園招聘還未展。該公司的招聘渠道選擇如表2-1所示。 表2-1虎牙文化公司不同

4、職位的招聘渠道選擇 職位名稱 招聘渠道 直接工人 內(nèi)部推薦、報(bào)紙及網(wǎng)絡(luò)平臺(tái) 辦公室人員 招聘網(wǎng)站 管理人員 獵頭公司 就2017年一年的招聘人員情況進(jìn)行了匯總，并以圖表的形式對(duì)招聘的人才和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析，這兩種不同的招聘形式影響著該公司的人才結(jié)構(gòu)，2017年一年該公司共通過(guò)外部招聘員工57人，其中借助電視、廣告和報(bào)刊等傳統(tǒng)媒體的形式招聘員工52人，均為大專及以下學(xué)歷，通過(guò)網(wǎng)站等新興媒體發(fā)布信息的方式招聘到員工(5人)，其中本科學(xué)歷3人，大?？茖W(xué)歷2人。通過(guò)內(nèi)部推薦(8人)，其中本科學(xué)歷2人，大專學(xué)歷6人。 表2-2虎牙文化公司2017年不同職位招聘渠道和招聘人數(shù) 招聘

5、渠道 招聘人數(shù) 報(bào)紙及廣告 52 招聘網(wǎng)站 5 內(nèi)部推薦 8 通過(guò)不同招聘渠道招到的人才分析，外部招聘在報(bào)紙上和刊登廣告的方式招到的員工最多，但是學(xué)歷卻較為低下，招聘的質(zhì)量不是很好，難以招到綜合素質(zhì)高，工作能力強(qiáng)的員工，而通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘獲得的人才又最少，可見(jiàn)該公司對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)招聘員工的利用程度并不是很高，也并沒(méi)有重視到利用網(wǎng)站對(duì)員工進(jìn)行招聘，另外招聘的渠道單一，借助其他平臺(tái)的招聘比如校園招聘并沒(méi)有開(kāi)展，招聘的渠道上有待于拓展。 （2）面試程序 人力資源部的招聘人員對(duì)應(yīng)聘人員提交學(xué)習(xí)和工作簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選后，找出文化層次、工作經(jīng)歷和專業(yè)背景與該職位的工作要求相符的候選人，電話通知邀請(qǐng)其來(lái)

6、公司進(jìn)行由人力資源部部長(zhǎng)和用人部門(mén)經(jīng)理組織的面試，面試組成員都是各用人部門(mén)的經(jīng)理并沒(méi)有經(jīng)過(guò)任何專業(yè)的培訓(xùn)，并非專業(yè)化的招聘隊(duì)伍，主要是通過(guò)對(duì)候選人進(jìn)行簡(jiǎn)單的提問(wèn)，來(lái)考察應(yīng)聘者的溝通能力和專業(yè)素養(yǎng)。面試結(jié)束后會(huì)在面試評(píng)估表上對(duì)應(yīng)聘人員做出整體評(píng)價(jià)，由于面試官提問(wèn)的問(wèn)題隨意性較強(qiáng)，所以評(píng)價(jià)時(shí)較為主觀，會(huì)出現(xiàn)不能對(duì)應(yīng)聘者做出正確的反饋和評(píng)價(jià)的情況，并且對(duì)面試合格的員工沒(méi)有進(jìn)行任何背景調(diào)查就進(jìn)行了錄用，管理者普遍認(rèn)為能找到一個(gè)比較合適的人就可以，并沒(méi)有注重對(duì)其背景的調(diào)查。 三、虎牙文化公司招聘管理中存在的問(wèn)題分析 3.1渠道選擇不合理 雖然很多公司開(kāi)拓了多種招聘渠道，但實(shí)際招聘過(guò)程中在渠道的選擇

7、上仍然存在一些問(wèn)題。對(duì)于某些崗位，招聘人員時(shí)常單一地依賴某一種招聘渠道，造成了其他渠道的資源浪費(fèi)；而另外一些崗位，由于對(duì)其具體需求分析不足，招聘人員片面的認(rèn)為發(fā)布的渠道越多，招聘效果越好，卻并未考慮招聘人力成本效率，造成了應(yīng)聘人員過(guò)多而實(shí)際符合崗位要求的人員寥寥的情況。 3.2欠缺有效的招聘評(píng)估 目前，有的企業(yè)并沒(méi)有重視人力資源管理成本核算以及效益核算，然后該花的并沒(méi)有花，不該花的卻下大手筆，在人力資源管理方面的整體投入相對(duì)比較小。評(píng)估是企業(yè)招聘工作的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)過(guò)核算、分析各種考核指標(biāo)，會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘過(guò)程中會(huì)有一些內(nèi)在規(guī)律，只要抓住其中的規(guī)律，有助于企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)、優(yōu)化員工招聘方式，提高

8、企業(yè)招聘工作的有效性。[9]有的企業(yè)因?yàn)闆](méi)有做好成本以及效率度量控制環(huán)節(jié)，成本預(yù)算不合理，結(jié)果雖然在企業(yè)招聘中投入了很多人力、財(cái)力，但是并未選到合適員工，員工剛招進(jìn)來(lái)沒(méi)多久時(shí)間就離職，這樣只會(huì)增加企業(yè)招聘成本，降低企業(yè)招聘效率。因此，一味的盲目增加企業(yè)招聘投入，并不能確保能夠找到最合適的員工，只有客觀的評(píng)估當(dāng)前的企業(yè)招聘工作，不斷反思招聘過(guò)程中的問(wèn)題，采取及時(shí)的修正措施，才可以有效提高企業(yè)招聘效果。 四、解決虎牙文化公司人才招聘問(wèn)題的對(duì)策 4.1制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃 企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，而且應(yīng)該制定相應(yīng)的政策，為企業(yè)招募到真正合適、有能

9、力的員工。而且，應(yīng)該大力鼓勵(lì)人力資源部門(mén)以及企業(yè)內(nèi)部各職能部門(mén)進(jìn)行人力資源實(shí)務(wù)活動(dòng)，為順利進(jìn)行企業(yè)的各項(xiàng)管理工作提供相應(yīng)的資源。通常戰(zhàn)略體系主要包括企業(yè)核心能力、發(fā)展任務(wù)、使命、價(jià)值觀念、戰(zhàn)略目標(biāo)以及未來(lái)發(fā)展愿景等，這也是企業(yè)設(shè)計(jì)招聘系統(tǒng)的基本出發(fā)點(diǎn)和主要依據(jù)。 4.2制定有效渠道選擇方案 渠道的選擇不是受眾面越廣越好，也不是僅僅看費(fèi)用，需要結(jié)合招聘崗位的特征及人員需求的緩急程度來(lái)綜合考慮。一般情況下，以確保人員能及時(shí)到位，不影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為前提，選擇時(shí)效性好、針對(duì)性強(qiáng)而又經(jīng)濟(jì)的渠道是最有效最合理的。根據(jù)各渠道特點(diǎn)，結(jié)合招聘崗位的具體情況來(lái)綜合分析，才能選擇出合理有效的招聘渠道，保證人員的及

10、時(shí)高效供給。各中小企業(yè)可以此為例，結(jié)合自身崗位情況，制定出符合自己企業(yè)要求的渠道選擇方案，以提高招聘效率。 4.3做好企業(yè)工作分析 工作分析是全面評(píng)價(jià)工作的過(guò)程，可以劃分成以下幾個(gè)階段：①準(zhǔn)備階段。成立一個(gè)專門(mén)的工作小組，選擇一個(gè)極具代表性的工作確定樣本，將工作分解成工作元素、工作程序，明確工作的最低難度系數(shù)，并且制定相應(yīng)的工作分析規(guī)范。②設(shè)計(jì)階段。選擇工作相關(guān)的信息來(lái)源，并且選擇工作分析的相關(guān)參與人員，制定信息收集方法以及信息系統(tǒng)。③調(diào)查階段。制定調(diào)查問(wèn)卷，并且制定大體的提綱，全面收集相關(guān)的資料以及信息。④分析階段。將已經(jīng)收集到的各種信息進(jìn)行審核，找出關(guān)鍵的工作或者員工，歸納、總結(jié)工作分

11、析過(guò)程中需要的一些材料以及其他要素。⑤運(yùn)用階段。將工作分析得出的結(jié)果投入使用。⑥反饋調(diào)整階段。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是處于不斷變化的狀態(tài)，因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際工作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整分工協(xié)作，將之前的工作分析結(jié)果進(jìn)行修改。 4.4做好企業(yè)招聘評(píng)估環(huán)節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向建立一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估體系。第一，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)評(píng)估招聘結(jié)果成效，包括錄用人員數(shù)量、招聘成本效益、招聘質(zhì)量等。第二，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)評(píng)估錄用人員數(shù)量，主要包括應(yīng)聘比、招聘完成比、錄用比等，其中錄用比越小，就代表錄用者素質(zhì)水平越高。如果招聘完成比超過(guò)100%，代表招聘數(shù)量全部達(dá)成招聘任務(wù)。應(yīng)聘比越大，代表發(fā)布的招聘信息效果越佳。通過(guò)招聘評(píng)估可以使招聘人員

12、明確招聘過(guò)程的各項(xiàng)費(fèi)用支出，知道哪些項(xiàng)目是應(yīng)該支出的，哪些項(xiàng)目不應(yīng)該支出，這樣有利于減少以后企業(yè)招聘費(fèi)用，降低企業(yè)的開(kāi)支。而且，進(jìn)行招聘評(píng)估有助于不斷改進(jìn)、完善員工招聘方法。 結(jié)論 招聘是公司人力資源流入的主要途徑,招聘效果的好壞直接影響到公司下一步發(fā)展戰(zhàn)略能否順利實(shí)現(xiàn)。招聘作為人力資源系統(tǒng)運(yùn)作中首當(dāng)其沖的一個(gè)重要功能,是企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液,使企業(yè)產(chǎn)生良性循環(huán)的重要工作。做好企業(yè)的招聘工作,可以以最小的成本讓企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到最大化,為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)人員的招聘不僅是吸引人才的過(guò)程,更是向外界宣傳企業(yè)形象,擴(kuò)大企業(yè)影響力和知名度的重。因此,做好企業(yè)人員招聘是企業(yè)發(fā)展必不可少的重要環(huán)節(jié)。 參考文獻(xiàn) [1]潘佳浩.淺析我國(guó)企業(yè)人才招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)訊,2017(31).023-024. [2]閉閑.淺析小微企業(yè)在人才招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].智富時(shí)代,2015(5).15-17. [3]賴華強(qiáng).淺析企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].江蘇商論,2017(8):40-41. [4]周春妹.淺談企業(yè)招聘用人指導(dǎo)中存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].人才資源開(kāi)發(fā),2016(24):102-102. [5]張思琴.淺談企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略存在的問(wèn)題和對(duì)策分析[J].商情,2016(44).12-13.