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1、【績(jī)效管理論文】中小企業(yè)績(jī)效管理探析 摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來(lái)，近年來(lái)中小企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭迅猛，現(xiàn)已成為促進(jìn)我國(guó)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)健康、快速、持續(xù)發(fā)展的力量源泉。然而，由于中小企業(yè)內(nèi)部管理體制的不完善，在這個(gè)快速發(fā)展的階段，中小企業(yè)要想發(fā)展壯大，將會(huì)面對(duì)更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?；诖耍诮榻B績(jī)效考核概念的同時(shí)，分析了目前國(guó)內(nèi)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；企業(yè)發(fā)展 １中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 隨著一帶一路國(guó)家戰(zhàn)略的提出，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)有了進(jìn)一步的發(fā)展，在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，中小企業(yè)起著重要的作用。但目前

2、在中小企業(yè)管理中中小企業(yè)在績(jī)效管理方面仍存在一些不足，嚴(yán)重阻礙中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 １．１績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理 中小企業(yè)在發(fā)展中由于規(guī)模無(wú)法與大型企業(yè)相比，同時(shí)企業(yè)資金量相對(duì)較小，這就使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中多以營(yíng)利能力為主要考核指標(biāo)。中小企業(yè)人員數(shù)量相對(duì)較少，對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)同樣較為隨意，而且大多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中以家族式為主，這同樣使得考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在許多人為因素。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，造成其在績(jī)效考核設(shè)計(jì)中過(guò)分的注重經(jīng)濟(jì)效益，以企業(yè)利潤(rùn)為考核側(cè)重點(diǎn)。如此，使得在這種考核模式下，員工的績(jī)效考核與員工所創(chuàng)造的實(shí)際利潤(rùn)掛鉤，形成只重視結(jié)果類的考核。

3、使得與結(jié)果類指標(biāo)無(wú)關(guān)的工作得不到有效的執(zhí)行，例如對(duì)于員工培訓(xùn)等提升員工能力的考核處于失效狀態(tài)。此外，在注重結(jié)果類考核的導(dǎo)向下，企業(yè)績(jī)效管理僅僅重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)短期的利益，不顧長(zhǎng)期利益。造成缺乏學(xué)習(xí)、發(fā)展類指標(biāo)的考核和管理，使得人員的綜合能力難以得到提升，最終導(dǎo)致企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展受阻。 １．２績(jī)效考核不完善 多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展時(shí)期較短，并未制定科學(xué)完善的績(jī)效管理制度。在考核體系中，績(jī)效管理不能有效發(fā)揮績(jī)效考核的效用。例如在績(jī)效考核中，多數(shù)中小企業(yè)以領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)為最終考核結(jié)果，如此造成領(lǐng)導(dǎo)掌握考核的所有權(quán)?？蛻糇鳛橹行∑髽I(yè)的主要服務(wù)對(duì)象和企業(yè)產(chǎn)品的主要使用群體，卻并

4、不參與員工的績(jī)效管理，如此造成員工在工作中只要滿足領(lǐng)導(dǎo)的意愿即能夠獲得較好的考評(píng)，對(duì)于產(chǎn)品的服務(wù)和對(duì)客戶的服務(wù)態(tài)度缺乏重視，最終造成難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。此外，多數(shù)中小企在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用過(guò)程中，僅將其作為工資發(fā)放的參考，未能有效利用績(jī)效考核的價(jià)值，對(duì)公司人才的選拔和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。 １．３績(jī)效管理缺乏溝通和反饋 中小企業(yè)多數(shù)為家族式管理，造成這種原因的因素與中小企業(yè)起步階段缺乏核心人員為主。如此形成中小企業(yè)在管理中一言堂的現(xiàn)象增多。另外由于中小企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中缺乏科學(xué)依據(jù)，同樣使得企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中缺少與員工的溝通。此外，在績(jī)效管理

5、過(guò)程中缺乏反饋機(jī)制，使得在考核的具體實(shí)施過(guò)程中，即使人員出現(xiàn)問(wèn)題、疏漏，也不能及時(shí)調(diào)整。多數(shù)中小企業(yè)在考核結(jié)束后，并沒(méi)有建立溝通機(jī)制，對(duì)于考核優(yōu)異的人員沒(méi)有相應(yīng)的有效溝通，對(duì)于考核不合格的人員也沒(méi)有有效的溝通。如此造成，人員并不了解自身為什么能夠獲得優(yōu)異考評(píng)和不合格考評(píng)。員工在績(jī)效考核過(guò)程中，并沒(méi)有了解其在工作中存在的問(wèn)題和不足，失去了考核的意義和價(jià)值。長(zhǎng)期的不良考核不僅不能有效提升企業(yè)的管理，甚至使得員工產(chǎn)生抵觸考核的情緒，使得績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化難以有效實(shí)行。 ２問(wèn)題的原因分析 導(dǎo)致中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題存在的根本原因是：在管理思想上，中小企業(yè)由于規(guī)模和經(jīng)營(yíng)形式

6、的不同，在管理中多以粗放管理為主，缺少細(xì)節(jié)管理。雖然在中小企業(yè)中實(shí)施績(jī)效管理，但多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效管理的核心理念并不了解，僅處于死搬硬套的階段。此外，中小企業(yè)家族式管理和一言堂形式的存在，同樣是導(dǎo)致中小企業(yè)績(jī)效管理無(wú)法有效運(yùn)行的主要原因?？?jī)效管理制度的健康有效運(yùn)行是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的前提與基礎(chǔ)，也是對(duì)員工績(jī)效考核產(chǎn)生影響與制約的關(guān)鍵因素。當(dāng)前中小企業(yè)在公司管理方面大部分以家族式進(jìn)行管理或者“老板”為核心進(jìn)行管理，這種管理模式導(dǎo)致管理理念以個(gè)人或個(gè)人團(tuán)體的意志為轉(zhuǎn)移，個(gè)人的情緒將決定公司的管理氛圍和態(tài)度。如此導(dǎo)致績(jī)效管理較為隨意，各類考核“失靈”等情況。總之，造成中小企績(jī)效管理出現(xiàn)問(wèn)題的原因集中與

7、不規(guī)范、不科學(xué)的管理制度與中小企業(yè)落后的管理方式和失效的人力資源管理。 ３對(duì)策建議 ３．１完善考核管理 將基層員工的考核主體由完全上級(jí)評(píng)價(jià)調(diào)整為上級(jí)、同事和客戶三方面共同評(píng)價(jià)，如此能夠在很大程度上避免上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素的影響。例如在占比分配中，可將上級(jí)、同事和客戶的評(píng)分權(quán)重制定為３０％，３０％，４０％；中層管理人員個(gè)人能力的考核主體是上級(jí)、下屬、同事分別占３０％，４０％，３０％。 ３．２完善溝通機(jī)制 中小企業(yè)在績(jī)效管理中應(yīng)建立溝通機(jī)制，在績(jī)效考核結(jié)束后人力資源管理部門針對(duì)考核結(jié)果中的優(yōu)秀人員和不合格人員進(jìn)行一對(duì)一的溝

8、通，并建立溝通檔案。對(duì)于考核中表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行原因分析，引導(dǎo)員工正視其在工作中存在的不足，幫助員工提升自身能力。對(duì)于在考核周期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異的人員，應(yīng)給予表彰和鼓勵(lì)，總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)，并形成指導(dǎo)為其他人員提升工作能力提供借鑒。中小企業(yè)通過(guò)完善績(jī)效溝通機(jī)制，使被考核人員意識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和不足，積極發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，有效改進(jìn)自身的不足，從而促進(jìn)員工提升自身綜合素質(zhì)，進(jìn)一步達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 ３．３完善考核結(jié)果的應(yīng)用 ３．３．１將考核結(jié)果應(yīng)用于員工發(fā)展規(guī)劃 中小企業(yè)的績(jī)效管理除了與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段工資、獎(jiǎng)金、各種津貼等聯(lián)系在一起外，還應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果所反應(yīng)的問(wèn)題來(lái)

9、給予員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為選拔人才做良好的儲(chǔ)備，將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用在晉升過(guò)程中，給績(jī)效考核優(yōu)秀的人員提供更具挑戰(zhàn)性的工作，給予員工可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃。這就要求中小企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管理的同時(shí)，也要為員工個(gè)人的潛力挖掘和提升提供反饋渠道，促使管理者正確認(rèn)識(shí)人員的培養(yǎng)，進(jìn)而提升人員的工作效率和綜合能力。因此，在中小企業(yè)的績(jī)效管理中，除了將績(jī)效考核結(jié)果作為員工工資方法的標(biāo)準(zhǔn)外，還應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用與員工的職位晉升、培訓(xùn)等方面，拓寬績(jī)效考核的應(yīng)用范圍，提升績(jī)效考核的效用，為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動(dòng)力。 ３．３．２在職位分配時(shí)有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果 每個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)

10、及其企業(yè)自身的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)并不是完全相同的，在制定績(jī)效管理制度時(shí)也當(dāng)然有所不同。因此，中小企業(yè)的人力資源部門將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用在員工職位分配時(shí)要結(jié)合企業(yè)和員工自身的特點(diǎn)，將最適合的職位分配給最適合該崗位的員工，才能達(dá)到１＋１＞２的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目標(biāo)。但是，一旦績(jī)效考核的結(jié)果顯示，該名員工并不適合當(dāng)前的這個(gè)職位，人力資源部門應(yīng)該對(duì)其職位進(jìn)行優(yōu)化分配，選擇與員工能力向契合的崗位進(jìn)行分配，以便能夠最大程度的發(fā)揮員工的能力，激發(fā)員工的潛力。還有一種情況是，績(jī)效考核結(jié)果并不能夠確定該職位與員工的能力是否匹配，人力資源部門可以選擇輪流替換工作的方法，從中選取最適合該職位的人員。當(dāng)然，在分配職位之

11、前，人力資源部門需要和員工進(jìn)行溝通和交流，聽(tīng)取并尊重他們的想法，避免為以后的工作埋下隱患。 ４結(jié)論 本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，分析其存在的問(wèn)題和原因。提出中小企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理制度中存在績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理、考核不全面等問(wèn)題；另外分析出造成這些問(wèn)題的原因在于中小企業(yè)績(jī)效管理制度存在考核體系流程設(shè)計(jì)不規(guī)范的情況，這些問(wèn)題也是中小企業(yè)提升績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該解決之處。此外，強(qiáng)調(diào)通過(guò)完善績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程、完善溝通機(jī)制、加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的合理利用能夠有效提升和增強(qiáng)中小企業(yè)績(jī)效管理能力。 參考文獻(xiàn) ［１］王瓊．戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響［Ｊ］．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，２０１８，（２８）． ［２］張立群．人力資源管理中績(jī)效考核問(wèn)題研究［Ｊ］．中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），２０１８，（０９）．