2021國家開放大學電大?？迫肆Y源管理期末試題及答案（試卷號：2195）盜傳必究一、單項選擇題（每小題2分，共26分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括 號內）1. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則（）、無償性原則、固定性原則。A. 隨意性B. 強制性原則C. 自愿性原則D. 平均攤派原則2. 合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？（）A. 勞動關系B. 事實勞動關系C. 勞動合同法D. 勞動合同3. 電源不正常引起軟硬件損壞或數據破壞，這是HRMIS在哪個方面的安全問題？（）A. 自然現象帶來的安全隱患B. 操作失誤導致的安全問題C. 病毒侵擾D. 破壞或泄密4. 某公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能 力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他 員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是 2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產的損失是500元/月。 那么該公司在崗培訓新員工的開發(fā)成本是（）。A. 1700 元B. 5100 元C. 3600 元D. 2500 元5. 作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為（）無責任感。A. 從不B. 比較C. 較多D總是6. 招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（）。A. 管理游戲B. 公文處理C. 案例分析D. 角色扮演7. 教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把 這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？（）A. 準備階段B. 演示階段C. 試行操作階段D. 隨訪階段8. （）是績效反饋的基本形式。A. 書面通知B. 郵件通知C. 面談D. 電話溝通9. 從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是（）oA. 外在薪酬B. 基本薪酬C. 津貼D. 內在薪酬10. 一個新員工和組織之間相互發(fā)現、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設 計中所指的哪個階段？（）A. 進入組織階段B. 早期職業(yè)階段C. 中期職業(yè)階段D. 后期職業(yè)階段11. 通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什 么特性？（）A. 智力性B. 時效性C. 可控性D. 再生性12. 既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個 組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方而？（）A. 組織的人力資源戰(zhàn)略B. 組織的戰(zhàn)略人力資源C. 組織戰(zhàn)略D. 組織實力13. 在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或 剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）A. 預測未來的人力資源供給B. 預測未來的人力資源需求C. 供給與需求的平衡D. 制定能滿足人力資源需求的政策和措施二、多項選擇題（每小題3分，共21分。在備選答案中選擇、2個或2個以上正確答案，并將正確的答 案題號填入題后括號內）14. 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源？（）A. 未滿16周歲的體操運動員B. 未滿16周歲的文藝演員C. 未滿16周歲的特種工匠D. 60歲以上的男人E. 55歲以上的女人15. 人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（）oA. 設計調查問卷B. 把問卷發(fā)給調查對象C. 將結果表格化并加以解釋D. 召開專家討論鑒定會E. 把調查結果反饋給調查對象16. 以校園招聘為例，對候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方而的活動？（）A. 準備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子B. 與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期C. 同一些學生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學生的特點D. 準備并安排在校園內發(fā)行的報紙上刊登招聘廣告E. 描繪招聘產出金字塔圖17. 在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？（）A. 考試B. 面試C. 評價中心測驗D. 情境考驗E. 觀察分析等18. 員工保障管理體系建設的原則有（）。A. 普遍性原則B. 個別性原則C. 公平與效率結合原則D. 政事分開原則E. 管理服務社會化和法制化原則19. 根據勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則？（）A. 合法公平B. 平等自愿C. 先發(fā)制人D. 協商一致E. 誠實信用20. 人力資源管理信息系統(tǒng)測試時要精心選取那些易于發(fā)生錯誤的數據，同時要以十分挑剔的態(tài)度找 出系統(tǒng)中的問題。一般要重點關注以下可能出現的錯誤（）。A. 功能錯誤B. 系統(tǒng)錯誤C. 過程錯誤D. 數據錯誤E. 編程錯誤三、判斷對錯題（每小題1分，共13分。正確的在題后的括號中劃錯誤的劃X）21. 人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。（ V ）22. 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的需要。（V ）23. 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（V ）24. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。（V ）25. 效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。（V ）26. 一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才，推動組織持續(xù)發(fā)展。（V ）27. 培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（V ）28. 績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。（V ）29. 技能工資制適用于生產專業(yè)化、自動化程度較高的生產流水作業(yè)，以及分工較細，同一崗位技能 要求差別不大的企業(yè)和工種。（X ）30. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經歷進行設計和規(guī)劃的過程。（X ）31 .即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行, 無權拒絕。（X ）32. 簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（V ）33. 聯合開發(fā)是我國目前組織開發(fā)應用HRMIS比較成功的方式。（V ）四、案例分析類：案例選擇題（每個小問4分，共16分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每 道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案）34. 北京一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收入，除10%的基本工資外，90%是根據業(yè)績取得的效益工資。并旦 要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數額的效益工資。效益工資按當年公司下達給商品 柜組的銷售任務和經營利潤指標進行考核，同時把服務規(guī)范、商品質量、安全保衛(wèi)等作為否定指標考核。 采取2級分配方法，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考核。具體做法如下。公司對商 品柜組：柜組工資二柜組銷售額工資十柜組利潤工資一公司對柜組其他指標考核扣罰額，其中，柜組銷售 額工資=柜組實際完成銷售額X提取比例；經營大件商品柜組銷售額工資占全部銷售額工資的70%,經營 一般商品的柜組的銷售額工資占全部銷售額工資的50%o柜組利潤工資二柜組實際完成經營利潤額X提取 比例；經營大件商品柜組利潤工資占全部利潤工資的30%,經營一般商品的柜組的利潤工資占全部利潤工 資的50%。柜組完成經營利潤指標的，可提取全部利潤工資，完不成的，每差1%減人均工資的1%；超額 完成的，超10%以下的每超1%增1%的人均工資，超額完成10%以上的每超1%增1. 5%的人均工資。柜組對 營業(yè)員：營業(yè)員工資二營業(yè)員銷售額工資十營業(yè)員利潤工資一柜組對營業(yè)員其他指標考核扣罰額，其中， 營業(yè)員銷售額工資二個人實際完成銷售額X提取比例；營業(yè)員必須完成當月銷售指標的70%,如連續(xù)兩次 完不成，則下崗一次，拿該公司所在城市規(guī)定的最低工資，下崗兩次，則解除合同。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：（1）該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據是（）。A. 營業(yè)員勞動的流動形態(tài)B. 營業(yè)員勞動的物化形態(tài)C. 營業(yè)員勞動的潛在形態(tài)D. 以營業(yè)員的物化勞動為主，適當考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài)（2）該百貨公司90%的工資是什么形式？（）A. 績效工資B. 崗位工資C. 技能工資D. 結構工資（3）該百貨公司的工資制度具有如下特點（）。A. 不能調動員工特別是優(yōu)秀員工的勞動積極性B. 能防止工資成木過分膨脹C. 員工收入有保證且較穩(wěn)定D. 員工會注重售后服務等非銷售任務（4）該百貨公司實行什么類型的工資制度？（）A. 結構工資制B. 崗位工資制C. 技能等級制D. 績效工資制五、案例分析類：案例問答題（每小問12分，共24分）35. 由霍桑實驗想到的問題在以工作為中心的管理模式中，只強調工作的高效率，強調對物、財的管理與對事的管理，而忽視人 的需要，忽視人的社會性。把人當作機器使用，又要馬兒走的快又要馬兒不吃草。這種管理在上世紀40 年代以前比較普遍。在這種管理模式下，員工們情緒不滿，消極怠工，罷工現象時有發(fā)生，不但工作效率 維持在低速上運行，而且管理人員與員工始終處于對立的情緒狀態(tài)。而對這種情況，1924年11月-19 27 年4月，美國科學家應邀到芝加哥電器公司進行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中, 他們作了一系列的實驗研究，簡稱霍桑實驗。其中較為典型的有照明實驗與福利實驗。問答題：（1）研究者們按照社會人假設思想，通過霍桑實驗提出了人際關系理論，并在此基礎上從人性的角度 出發(fā)，結合其它跨學科的知識創(chuàng)立了人本管理理論，請回答人本管理的基本內容。（2）工作內容分析具體包括哪些內容？答：（1）人本管理的基本內容： 人的管理第一； 以激勵為主要方式； 建立和諧的人際關系； 積極開發(fā)人力資源； 培育和發(fā)揮團隊精神。(2)工作內容分析具體包括哪些內容？工作內容分析是為了全面地認識與了解工作，其具體內容包括：第一，工作任務。明確規(guī)定某職位所 要完成的工作活動或任務、完成工作的程序與方法、所使用的設備和材料。第二，工作責任與權限。以定 量的方式確定工作的責任與權限。如財務審批的金額，準假的天數等。第三，工作關系。了餌和明確工作 中的關聯與協作關系。該工作會與哪些工作發(fā)生關聯，會對哪些工作產生影響，受到哪些工作的制約；任 職者與誰發(fā)生協作關系，可以在哪些職位范圍內進行晉升和崗位輪換。第四，工作量。確定工作的標準活 動量。規(guī)定勞動定額、績效標準、工作循環(huán)周期等。