“90后”員工工作滿意度現(xiàn)狀與對(duì)策關(guān)鍵詞：工作滿意度; "90后"員工; 問卷調(diào)查; 人力資源管理;一、引言近年來，"90后"已成為職場(chǎng)新一代員工，他們有著新的思想和觀念，在感性和理性方面，"90后"更為感性。在職業(yè)選擇上，會(huì)依據(jù)自己的感覺，有著與時(shí)代背景直接關(guān)聯(lián)的個(gè)性化特征，工作想象力和創(chuàng)造性較為豐富，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的概念意識(shí)或認(rèn)知度較為模糊，其選擇工作時(shí)的一項(xiàng)重要評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是，職場(chǎng)工作能否帶給他們快樂和愉悅的心情，能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的滿足感。"90后"的思維習(xí)慣和價(jià)值取向，體現(xiàn)出與時(shí)代的差別性，但在某種程度上也給企業(yè)尤其是人力資源管理者帶來了一系列新的問題。所以，調(diào)查研究"90后"員工的工作滿意度，對(duì)于人才的管理和企業(yè)的發(fā)展均有重要的現(xiàn)實(shí)意義。通過調(diào)查和研究"90后"員工的工作滿意度，有助于企業(yè)了解"90后"員工的需求，在一定程度上也可以起到激勵(lì)效用，并保持其對(duì)企業(yè)的忠誠度；同時(shí)，通過提出具體的建議和措施，可以幫助"90后"員工形成良好的人際關(guān)系，更好地適應(yīng)企業(yè)要求，與企業(yè)共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。二、文獻(xiàn)綜述陳盟盟（2015）依大五人格模型，從外向性維度，情緒穩(wěn)定性維度，責(zé)任感維度，宜人性維度，開放性維度等五個(gè)方面總結(jié)出"90后"知識(shí)型員工的職業(yè)人格表現(xiàn)，分析了"90后"知識(shí)型員工管理的困境，提出了基于職業(yè)人格的"90后"知識(shí)型員工管理對(duì)策。陸玉梅、黃曉瓊等（2017）基于代際差異理論，從工作價(jià)值觀、工作報(bào)酬認(rèn)知、工作滿意度、員工社會(huì)責(zé)任等方面分析了新生代員工職場(chǎng)代際差異的具體表現(xiàn)。研究認(rèn)為，新生代員工（主要指"90后"員工，也包括"80后"員工）因其工作的時(shí)代背景不同，與非新生代員工（老員工）之間有著明顯的職場(chǎng)代際差異，人力資源管理者應(yīng)該重視代際差異理論在管理實(shí)踐中的具體應(yīng)用。黃愛蘭（2017）通過現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查的方式，對(duì)東莞市254名新生代員工（"90后"員工）進(jìn)行工作滿意度調(diào)查。問卷設(shè)計(jì)了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求共5項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，并根據(jù)員工職場(chǎng)關(guān)注度進(jìn)一步細(xì)化為基本工資、福利、保險(xiǎn)、制度保障性、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、信任、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展空間等10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示，新生代員工對(duì)上述10項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)的滿意度有高有低，其中，不滿意的指標(biāo)有4項(xiàng)，包括基本工資、制度保障性、信任和獎(jiǎng)勵(lì)；基本滿意的指標(biāo)有5項(xiàng)，包括福利、保險(xiǎn)、團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間；滿意的指標(biāo)有1項(xiàng)，即人際關(guān)系。聶琦、謝煜（2017）采用問卷調(diào)查的形式，以國有建筑企業(yè)380名新生代員工為樣本，進(jìn)行交叉分析及相關(guān)關(guān)系分析，結(jié)果顯示：工作地點(diǎn)與家庭距離、工作滿意度、離職傾向之間的相關(guān)性顯著，工作地點(diǎn)與家庭相聚500公里是影響新生代員工離職傾向的一個(gè)重要的分界點(diǎn)，國有建筑企業(yè)管理者應(yīng)充分考慮與家庭距離這一因素，進(jìn)行項(xiàng)目人員最優(yōu)配置，以此增加員工每年可以與家人相聚的時(shí)間，從而使企業(yè)項(xiàng)目人員配置更加合理高效。馮麗雯（2018）指出，"90后"員工在許多管理者眼中，是非常特別的，甚至是管理的難點(diǎn)，但隨著時(shí)間的推移，"90后"員工會(huì)逐漸成為職場(chǎng)的主力。研究認(rèn)為，人力資源管理者的工作重心是有效構(gòu)建"90后"員工的組織認(rèn)同，在員工個(gè)性特征與組織目標(biāo)之間達(dá)成一致，通過有效的管理實(shí)現(xiàn)員工、組織（企業(yè)單位）利益最大化目標(biāo)。三、"90后"員工工作滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)本研究以廣東省內(nèi)的"90后"員工為調(diào)查對(duì)象，問卷設(shè)計(jì)將工作背景、工作內(nèi)容、工作回報(bào)、社會(huì)群體、企業(yè)管理作為一級(jí)維度，在此基礎(chǔ)上細(xì)分工作環(huán)境、工作時(shí)間制度、工作配備齊全度、工作適合度、工作挑戰(zhàn)性、薪酬與福利、培訓(xùn)與發(fā)展、人際關(guān)系、人員素質(zhì)、企業(yè)文化氛圍、企業(yè)管理制度、企業(yè)發(fā)展前景這12個(gè)二級(jí)維度，并設(shè)計(jì)相關(guān)問題。問卷采取李克特量表法，采用5分制進(jìn)行打分。四、基于調(diào)查結(jié)果提升"90后"員工工作滿意度的建議本次的問卷發(fā)放數(shù)量為200份，收回的問卷有154份，回收率為77%，其中有效問卷為139份，有效率達(dá)90.2%。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)，上述問卷調(diào)查的"90后"員工，其整體工作滿意度得分（一級(jí)維度指標(biāo)的算術(shù)平均分）為3.15分?？偟膩碚f，"90后"員工的工作滿意度處在一般滿意的水平，滿意度不高。一級(jí)、二級(jí)維度指標(biāo)得分情況, 如下表所示：一級(jí)、二級(jí)維度得分表問卷調(diào)查結(jié)果表明，在5項(xiàng)一級(jí)維度中，"社會(huì)群體"的得分最高，而"工作回報(bào)"的得分最低。這說明了"90后"員工對(duì)所在企業(yè)的群體關(guān)系氛圍較為滿意，在人際關(guān)系交往方面處理得比較好；而對(duì)工作所得到的回報(bào)滿意度較低，說明"90后"員工認(rèn)為薪酬發(fā)展方面達(dá)不到他們的理想狀態(tài)。對(duì)于企業(yè)來說，工作回報(bào)這部分仍有很大的提升空間?；谄髽I(yè)持續(xù)健康的良性發(fā)展，建議企業(yè)人力資源管理者從改善工作環(huán)境、堅(jiān)持能崗匹配、完善薪酬體系、建立激勵(lì)機(jī)制、完善溝通機(jī)制等方面提高"90后"員工的工作滿意度。（一）改善員工的工作環(huán)境，營造公平競(jìng)爭(zhēng)與積極向上的工作氛圍"工作背景"這一維度是影響"90后"員工工作滿意度的一個(gè)重要因素，基于本次問卷調(diào)查，該維度僅是處于一般滿意的水平。一般而言，工作環(huán)境包括硬性設(shè)施和軟性條件。所以，一方面，企業(yè)應(yīng)為員工提供基本必需的工作設(shè)備，即硬性設(shè)施；另一方面，管理者也應(yīng)盡量在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)和積極向上的工作氛圍，即軟性條件。在一定程度上，"90后"員工的流動(dòng)性比其他年齡層的員工高，所以企業(yè)要留住人才，不僅要為他們提供公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，還要在分配方面公平客觀。企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的個(gè)人需求，在此基礎(chǔ)上減少不必要的加班，并通過舉行一些團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，創(chuàng)建相互尊重的工作環(huán)境，營造積極向上的工作氣氛，讓"90后"員工擁有更好的工作體驗(yàn)。（二）堅(jiān)持能崗匹配原則，提高員工對(duì)工作本身的滿意度基于本次問卷調(diào)查，在"工作內(nèi)容"這一維度里，"90后"員工對(duì)"工作適合度"和"工作挑戰(zhàn)性"的感知程度為一般滿意。因此，企業(yè)在為"90后"員工安排工作時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持知人善任和能職匹配的原則，在充分考慮員工的專業(yè)特長(zhǎng)和性格差異之后，將合適的人安排在合適的位置上。人資資源管理者可根據(jù)實(shí)際適時(shí)調(diào)整員工的工作內(nèi)容，使其工作合理化和豐富化。同時(shí)，也應(yīng)定期關(guān)注"90后"員工對(duì)于工作本身的需求，調(diào)查了解其工作本身挑戰(zhàn)性、負(fù)荷感的大小，通過改善工作設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)人才的最優(yōu)配置。企業(yè)應(yīng)賦予"90后"員工更多的責(zé)任，并授予與責(zé)任相匹配的工作權(quán)限，通過制度建設(shè)明確責(zé)權(quán)利，給他們提供更大的發(fā)展空間。若企業(yè)管理者常常事必躬親，長(zhǎng)久下去員工便容易出現(xiàn)工作惰性或消極怠工的現(xiàn)象。所以管理者應(yīng)適時(shí)下放權(quán)力，這不僅是對(duì)"90后"員工的肯定，是職場(chǎng)工作責(zé)權(quán)利有機(jī)統(tǒng)一的具體體現(xiàn)，更能大大提高他們的工作積極性和滿意度。（三）建立和完善公平合理的薪酬體系，在培訓(xùn)發(fā)展中提高工作回報(bào)基于本次問卷調(diào)查，"工作回報(bào)"這一維度的分?jǐn)?shù)最低。其中的"薪酬與福利"是所有二級(jí)維度中分?jǐn)?shù)最低的一項(xiàng)，說明"90后"員工對(duì)目前的薪酬情況較不滿意。由于時(shí)代的不同，"90后"員工相比其他年齡層員工普遍家庭條件較好，但在實(shí)際中卻出現(xiàn)工作離職率比較高的情況，原因之一就是薪酬達(dá)不到他們的理想水平。所以，企業(yè)可以定期進(jìn)行同行業(yè)的薪酬水平調(diào)查，在條件允許的情況下為"90后"員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，提高員工的工作穩(wěn)定性。同時(shí)，建立健全合理的內(nèi)部分配機(jī)制，在確定員工的薪酬水平時(shí)結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，調(diào)整確定各層次員工的具體薪酬，不斷完善薪酬體系。"工作回報(bào)"這一維度還包括"培訓(xùn)與發(fā)展"這方面，而企業(yè)也可以建立系統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)體系，設(shè)計(jì)和完善員工晉升發(fā)展體系，幫助"90后"員工做好職業(yè)生涯管理，為他們提供相應(yīng)的職業(yè)晉升路徑，提高其自身的工作回報(bào)。（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施多元化的溝通方式為了保持核心人才的穩(wěn)定，發(fā)揮員工的積極性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制必不可少。所以在管理過程中，企業(yè)可以在物質(zhì)和精神兩個(gè)層面對(duì)"90后"員工實(shí)施激勵(lì)，根據(jù)不同崗位設(shè)置靈活的薪酬模式，或者采用愿景目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等方式，為"90后"員工描繪企業(yè)發(fā)展藍(lán)圖、給予肯定表彰等?；诒敬螁柧碚{(diào)查，"社會(huì)群體"這一維度的得分最高，說明"90后"員工善于處理人際關(guān)系，對(duì)其企業(yè)員工的整體士氣和素質(zhì)也較為滿意。在職場(chǎng)中，"90后"員工的心理承受力相對(duì)較弱，在經(jīng)歷某些挫折甚至是失敗后容易產(chǎn)生挫折心理，因此，企業(yè)可以采取多元化的溝通方式，比如書面和口頭溝通，或者借助網(wǎng)絡(luò)為"90后"員工設(shè)立溝通平臺(tái)，了解他們的感受和意見，為提高其工作成就感創(chuàng)造必要的外部條件。（五）完善企業(yè)的管理制度，加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)基于本次問卷調(diào)查，"企業(yè)管理"這一維度的平均分不高，滿意度一般，這反映出"90后"員工所在企業(yè)的自身整體仍有需要提升的地方。五、對(duì)策人力資源管理者可采取的對(duì)策包括：第一、摒棄落后的管理理念，動(dòng)態(tài)調(diào)整、優(yōu)化企業(yè)管理制度。第二、在建立和完善內(nèi)部的管理制度時(shí)，不僅要顧全企業(yè)整體利益，還應(yīng)維護(hù)員工的合法權(quán)益。第三、在企業(yè)文化建設(shè)方面，可采取人性化管理，盡量為職員提供各種相關(guān)資源，樹立企業(yè)與員工融合發(fā)展的理念。第四、通過樹立先進(jìn)榜樣、宣揚(yáng)優(yōu)秀事跡等方式來弘揚(yáng)企業(yè)核心價(jià)值觀，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。參考文獻(xiàn)1陳盟盟.基于職業(yè)人格的"90后"知識(shí)型員工管理對(duì)策探析J.安陽工學(xué)院學(xué)報(bào)，2015 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