公司人力資源績(jī)效考核論文一、某國(guó)有電信基建公司經(jīng)營(yíng)與人力資源概況 珠三角某通信工程公司是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營(yíng)銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來(lái)電信市場(chǎng)的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國(guó)有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問(wèn)題也就隨之而來(lái)。該公司從2006年以來(lái)主營(yíng)業(yè)務(wù)成本顯著增長(zhǎng)，且增長(zhǎng)速率越來(lái)越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來(lái)隨著電信基建市場(chǎng)的飽和、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，公司未來(lái)發(fā)展前景已不容樂(lè)觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)張市場(chǎng)份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對(duì)成本增加問(wèn)題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來(lái)自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來(lái)自于績(jī)效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績(jī)效考核形同雞肋，沒(méi)有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對(duì)員工的績(jī)效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。 二、公司人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題 從對(duì)該公司目前的績(jī)效考核體系及其執(zhí)行情況進(jìn)行分析，可看出該公司在績(jī)效考核方面存在如下問(wèn)題，導(dǎo)致公司競(jìng)爭(zhēng)力衰退，效益下滑，急需調(diào)整。 1.考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊 目前該公司績(jī)效考核存在嚴(yán)重的形式主義，為考核而考核，考核純粹是人力資源部門為了完成任務(wù)而進(jìn)行，因而也決定了考核目標(biāo)不明確。考核本身受傳統(tǒng)模式影響過(guò)大，沒(méi)有新意，不能與時(shí)俱進(jìn)。例如員工參與考核過(guò)程、配合考核信息的收集，就僅僅只是走程序，每次考核只是填填表，讓上級(jí)寫寫評(píng)語(yǔ)、打打分，沒(méi)有多少實(shí)際意義，整個(gè)考核過(guò)程和考核結(jié)果也未能幫助員工在績(jī)效、行為、能力等方面得到提高，其結(jié)果是讓一些員工認(rèn)為績(jī)效考核只是公司管理層的一種形式主義，挫傷了員工參與考核的積極性，甚至工作的積極性。 2.績(jī)效考核組織性缺乏，考核效率低下 作為一典型國(guó)有企業(yè)，該公司負(fù)責(zé)績(jī)效考核活動(dòng)的組織沿襲多年的傳統(tǒng)，由成立于企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)的機(jī)構(gòu)組織實(shí)施，績(jī)效考核主體多為人力資源部里的工作人員，由公司人事部門內(nèi)部成立的考核辦公室進(jìn)行，而考核者同時(shí)承擔(dān)人事部門里的日常相關(guān)職責(zé)和考核辦公室里的各項(xiàng)考核職責(zé)。雖然在考核辦公室中，公司還設(shè)計(jì)了考核委員會(huì)，對(duì)整個(gè)員工績(jī)效考核工作進(jìn)行統(tǒng)籌管理，但是委員會(huì)中的成員就是考核辦公室中人事部門的領(lǐng)導(dǎo)。這種機(jī)制設(shè)計(jì)的后果就是造成領(lǐng)導(dǎo)們工作職責(zé)繁重，身肩多職，關(guān)注復(fù)雜人事工作而常常忽視績(jī)效考核工作；辦公室中績(jī)效考核者們也身兼兩職，績(jī)效工作主動(dòng)性差，關(guān)注度較低，最終整個(gè)績(jī)效考核工作效率低下。 3.考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué) 員工績(jī)效考核中的考核指標(biāo)體系，是根據(jù)相應(yīng)工作分析報(bào)告、崗位說(shuō)明等制定出來(lái)的。工作分析不到位，被考核者的工作任務(wù)不明確，考核指標(biāo)體系模糊不清，必然造成整個(gè)員工績(jī)效考核體系的失效。目前該公司的實(shí)際情況是，人力資源的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)，工作分析不是混亂，就是缺乏，沒(méi)有明確規(guī)定什么崗位對(duì)應(yīng)什么職責(zé)?；鶎又械囊痪€員工，更是不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往把有利于自己利益的就全劃歸為自己的工作內(nèi)容，反之則排斥或推卸責(zé)任。一線管理人員則雖清楚自己的職責(zé)，也擁有公司給予的工作說(shuō)明，但是根據(jù)工作分析得出的相應(yīng)考核指標(biāo)體系針對(duì)性不強(qiáng)，有些重要指標(biāo)缺乏，導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不明確或不完善，得出的考核結(jié)果不科學(xué)，不合理。 4.考核結(jié)果沒(méi)有得到很好的利用 績(jī)效考核其目的是獎(jiǎng)懲、激勵(lì)員工，但該公司考核結(jié)果卻沒(méi)有得到很好的利用。一輪考核完成后，企業(yè)管理者僅僅將績(jī)效考核結(jié)果告知被考核者，并沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工工作時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而指導(dǎo)員工加以改進(jìn)?？己私Y(jié)果還未能與獎(jiǎng)金分配、崗位工資、職位變動(dòng)以及培訓(xùn)等方面直接掛鉤，僅僅規(guī)定考核不合格的可能進(jìn)行崗位調(diào)整或解除勞動(dòng)關(guān)系，考核優(yōu)秀的優(yōu)先考慮各項(xiàng)福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，考核獎(jiǎng)懲制度缺乏剛性。這種弊端更容易使員工認(rèn)為考核只是形式，沒(méi)有用于實(shí)處，起不到激勵(lì)作用。 三、公司人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)措施 長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)公司應(yīng)積極進(jìn)行產(chǎn)權(quán)制度改革，明確產(chǎn)權(quán)歸屬，強(qiáng)化激勵(lì)制度，達(dá)到治本的效果。除此之外，在目前的約束條件下，也可考慮治標(biāo)方法，對(duì)考核體系進(jìn)行調(diào)整，盡可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)應(yīng)用，設(shè)計(jì)出比較完善的、合理的績(jī)效考核體系，從而完善公司人力資源管理，提高公司的績(jī)效。 1.明確績(jī)效考核目標(biāo)，杜絕形式主義 首先公司必須明確績(jī)效考核的目的和原則，從源頭上杜絕形式主義。這樣做的目的一是有利于防止考核過(guò)程的形式化，二是有利于整個(gè)考核體系的有效運(yùn)行。績(jī)效考核的目的不能定在薪酬調(diào)配和職位調(diào)動(dòng)的依據(jù)上，而應(yīng)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)；最終目的則是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，公司績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，將考核過(guò)程變?yōu)橐环N雙向的交互過(guò)程，利用反饋溝通和結(jié)果應(yīng)用，促使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化。因此在設(shè)計(jì)考核體系、制定考核辦法時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：堅(jiān)持考核體系的建立基于明確清晰的公司戰(zhàn)略目標(biāo)；堅(jiān)持客觀公正、溝通暢通的原則；以及堅(jiān)持考核是手段而非目的，通過(guò)考核提升的工作積極性和工作效率才是目的。 2.考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理 設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核指標(biāo)，就是明確合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作分析明確了應(yīng)該做的事情，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度，二者共同說(shuō)明了特定崗位對(duì)員工的要求。在公司績(jī)效考核辦法中應(yīng)明文確定考核指標(biāo)，而且這些指標(biāo)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，科學(xué)、合理。該公司目前一個(gè)很大的問(wèn)題是很多考核指標(biāo)泛泛而談，模糊不清，而工作分析這些人力資源基礎(chǔ)工作也很粗糙。當(dāng)務(wù)之急是重新制定明確的工作分析說(shuō)明書，并結(jié)合工作分析重新設(shè)計(jì)能實(shí)際起到激勵(lì)作用的指標(biāo)體系，來(lái)引導(dǎo)員工的行為努力達(dá)到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。這樣可以為考核明確考核標(biāo)準(zhǔn)，確保公平考核；還有利于公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的建立。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量應(yīng)用工作分析得來(lái)的考核內(nèi)容，將考核指標(biāo)具體貼近的崗位職責(zé)，充分體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)注重定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，盡量實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效考核指標(biāo)的可量化，能用數(shù)值來(lái)說(shuō)明工作績(jī)效的，盡量體現(xiàn)在具體的考核指標(biāo)中，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)的內(nèi)容明確、具體、可衡量。除了定量指標(biāo)，還應(yīng)用全面、科學(xué)的定性指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)對(duì)能力和德行等方面的要求，從而正確評(píng)價(jià)員工的發(fā)展?jié)摿?，并?duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展起到引導(dǎo)性作用。 3.設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率 公司應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，應(yīng)在現(xiàn)有人事部門中設(shè)置一個(gè)員工績(jī)效考核辦公室，這個(gè)辦公室具有一定的獨(dú)立性，即辦公室中的人員不再在人事部門擔(dān)任其他繁重工作。當(dāng)然，限于公司規(guī)模和有限資源，辦公室人員不宜過(guò)多，不宜再設(shè)委員會(huì)。辦公室人員在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下，共同負(fù)責(zé)公司的績(jī)效考核工作。關(guān)于績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)、考核的實(shí)施、考核信息的整理分析、考核結(jié)果的應(yīng)用方案等，由考核辦公室全權(quán)負(fù)責(zé)。對(duì)考核者的相關(guān)培訓(xùn)工作，也由辦公室分期派人去各部門進(jìn)行講學(xué)、培訓(xùn)，同時(shí)包括對(duì)進(jìn)行的績(jī)效考核宣傳、動(dòng)員工作等。設(shè)置專門的員工績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)，有利于展示公司高層對(duì)考核的重視，拓寬員工考核的受認(rèn)可面，提高考核效率和效益。 4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用 公司目前績(jī)效考核的一個(gè)很大弊端是考核結(jié)果沒(méi)有得到很好利用，起不到應(yīng)用的激勵(lì)作用，容易被誤認(rèn)為考核走過(guò)場(chǎng)，走程序，從而失去了應(yīng)有的價(jià)值和意義。因此，公司應(yīng)把考核結(jié)果直接與獎(jiǎng)金、假期、培訓(xùn)等福利進(jìn)行剛性掛鉤，而絕非考過(guò)了事，并且要嚴(yán)格執(zhí)行，不得有偏差，不能講人情，講面子，杜絕任何形式的暗箱操作，做到客觀公正，令人信服。在這方面，公司目前還有很多不足，存在一些管理層為一些表現(xiàn)欠佳者講人情、講關(guān)系的現(xiàn)象，損害了考核的權(quán)威性，這也是國(guó)企慣常有的弊病，因此必須從最高層做起，以身做責(zé)，起到表率作用，否則績(jī)效考核又將流于形式，起不到任何積極作用。 4