作者 汪正樓 律師用人單位的規(guī)章制度有廣義與狹義之分，廣義的規(guī)章制度泛指一切與單位管理相關(guān)的所有規(guī)范性文件，比如單位的章程、股東會(huì)和董事會(huì)議事規(guī)則、合同管理規(guī)定、印章使用規(guī)定、財(cái)務(wù)管理規(guī)定等；狹義上的規(guī)章制度是指在勞動(dòng)管理中用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的與勞動(dòng)管理相關(guān)的規(guī)則和制度，比如薪酬制度、考勤制度、休假制度、勞動(dòng)紀(jì)律等。我們這里討論的規(guī)章制度特指狹義上的規(guī)章制度。一、為什么要制定規(guī)章制度？為什么要制定規(guī)章制度，其實(shí)就是制定規(guī)章制度有什么作用。需要明確的是這里討論的規(guī)章制度的作用僅指在勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范中的作用，關(guān)于企業(yè)管理、員工激勵(lì)等方面的作用不是我們討論的范疇。勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞動(dòng)者在用人單位的管理下從事勞動(dòng)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)管理就體現(xiàn)為用人單位的規(guī)章制度，如果沒(méi)有規(guī)章制度用人單位將無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的有效勞動(dòng)管理。1、規(guī)章制度可以保障法律法規(guī)的有效實(shí)施勞動(dòng)法律法規(guī)非常多，但法律法規(guī)不可能對(duì)單位的所有事務(wù)進(jìn)行規(guī)定，更何況每個(gè)單位的組織架構(gòu)、運(yùn)行方式、管理方式、文化氛圍等完全不同，法律法規(guī)不可能做到事無(wú)巨細(xì)的全方位規(guī)范。此時(shí)，規(guī)章制度對(duì)于法律法規(guī)的實(shí)施可以發(fā)揮重要作用。比如，對(duì)于醫(yī)療期內(nèi)請(qǐng)病假，法律法規(guī)有醫(yī)療期的規(guī)定，但對(duì)于如何進(jìn)行醫(yī)療期的病假管理并沒(méi)有細(xì)節(jié)規(guī)定，規(guī)章制度可以對(duì)病假的請(qǐng)假流程、條件、復(fù)核等程序進(jìn)行規(guī)定，還可以對(duì)醫(yī)療期內(nèi)或結(jié)束后是否可以履行勞動(dòng)合同、如何解除或終止勞動(dòng)合同以及如果違反規(guī)定會(huì)有什么后果進(jìn)行細(xì)化性的規(guī)定。比如，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬法律規(guī)定要及時(shí)足額發(fā)放，但對(duì)于如何進(jìn)行薪酬管理法律沒(méi)有規(guī)定，薪酬的結(jié)構(gòu)、調(diào)整、發(fā)放的時(shí)間、異議的流程等都需要規(guī)章制度予以明確。比如，如果使用勞動(dòng)合同法第四十條不能勝任工作解除勞動(dòng)合同，對(duì)于什么是不能勝任工作就需要規(guī)章制度進(jìn)行明確，這里就涉及到相關(guān)的考核制度?？傊?，合法有效的規(guī)章制度可以保障法律法規(guī)在用人單位的有效落實(shí)。2、規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的有效補(bǔ)充勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同的必備條款和其他條款，尤其是必備條款的內(nèi)容非常重要，必備條款是法定內(nèi)容，用人單位的操作空間不大，但不可能將必備條款涉及到的所有內(nèi)容全部約定至勞動(dòng)合同當(dāng)中，這些就需要用規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行細(xì)化。比如，勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)合同的期限，但勞動(dòng)合同到期后如何續(xù)簽、達(dá)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件后如何征求意見(jiàn)等，就需要通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。比如，勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)報(bào)酬，但勞動(dòng)報(bào)酬的具體結(jié)構(gòu)、法定情形下及通過(guò)用工自由權(quán)如何變化等，就需要通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。比如，勞動(dòng)合同約定了試用期，但對(duì)于何為試用期不符合錄用條件，以這個(gè)為由進(jìn)行解除等，就需要通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。再比如，勞動(dòng)合同約定了要保守商業(yè)秘密，但何為商業(yè)秘密，商業(yè)秘密的保護(hù)措施等相關(guān)內(nèi)容，就需要通過(guò)規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)定。總之，勞動(dòng)合同只是對(duì)具體事項(xiàng)做出一般性的約定，具體事項(xiàng)的落實(shí)都需要相配套的規(guī)章制度。3、規(guī)章制度是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要依據(jù)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，法律法規(guī)和合法有效的規(guī)章制度是勞動(dòng)仲裁和法院的重要裁判依據(jù)。比如，勞動(dòng)合同的解除方面，用人單位解除合同要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的流程進(jìn)行。勞動(dòng)合同法第三十九條（過(guò)失性解除）、第四十條（非過(guò)失性解除）和第四十一條（經(jīng)濟(jì)性裁員）規(guī)定的是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形，其中使用最多，成本最小的是過(guò)失性解除中的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。2008年之前有些用人單位可以適用企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例的規(guī)定來(lái)解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同法實(shí)施后該條例已經(jīng)廢止，對(duì)員工的處罰只能依據(jù)用人單位自己制定的規(guī)章制度。合法有效的規(guī)章制度是用人單位使用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動(dòng)合同的前提，沒(méi)有合法有效的規(guī)章制度，將不可能做到合法解除勞動(dòng)合同。所以，建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)，與勞動(dòng)者切身利益直接相關(guān)的內(nèi)容也必須通過(guò)規(guī)章制度予以明確，否則勞動(dòng)管理將無(wú)法進(jìn)行。用人單位要打贏勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，也必須要有合法有效的規(guī)章制度。4、規(guī)章制度是判斷勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)之前我們總結(jié)了勞動(dòng)關(guān)系的特征為：主體資格符合法律要求；用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理（人身依附性）；勞動(dòng)者付出勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬。其中的勞動(dòng)管理是判斷勞動(dòng)關(guān)系的核心因素，規(guī)章制度是勞動(dòng)管理的重要體現(xiàn)。如果勞動(dòng)者不需要接受用人單位的規(guī)章制度管理，則表明勞動(dòng)者對(duì)于該單位不具有人身依附性，一般情況下不能認(rèn)定雙方形成勞動(dòng)關(guān)系。綜上，要實(shí)現(xiàn)有效的勞動(dòng)管理必須要有合法有效的規(guī)章制度。二、如何制定合法有效的規(guī)章制度我們來(lái)看看法律對(duì)于制定規(guī)章制度有什么具體要求。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”根據(jù)此規(guī)定，我們可以將制定合法有效的規(guī)章制度總結(jié)為“三個(gè)合法”，即主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。1、主體合法從以上第四條的條文可以看出，與制定規(guī)章制度有關(guān)的主體有四方：用人單位、勞動(dòng)者、職工代表、工會(huì)。（1）用人單位用人單位是勞動(dòng)關(guān)系中的一方，是勞動(dòng)用工中的管理方，具有依法建立和完善規(guī)章制度的義務(wù)。規(guī)章制度由用人單位進(jìn)行制定，用人單位是制定規(guī)章制度的組織方與主導(dǎo)方。（2）勞動(dòng)者勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中的另一方，是勞動(dòng)用工中的被管理方，其權(quán)利受法律保護(hù)，規(guī)章制度是法律保護(hù)的延伸，制定規(guī)章制度自然需要?jiǎng)趧?dòng)者的積極參與。（3）職工代表職工大會(huì)或職工代表大會(huì)是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，是企業(yè)民主管理的基本形式。勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定的對(duì)規(guī)章制度草案提出方案和意見(jiàn)，最終文本的確定，涉及的主體為職工代表大會(huì)或全體職工。人數(shù)較少的用人單位表現(xiàn)形式為職工大會(huì)，人數(shù)較多的用人單位表現(xiàn)形式為職工代表大會(huì)。職工大會(huì)的參與人為全體職工，也即是全體勞動(dòng)者，其實(shí)可以歸為以上所述的勞動(dòng)者主體。職工代表大會(huì)就涉及到職工代表如何產(chǎn)生的問(wèn)題。企業(yè)工會(huì)工作條例第三十三條規(guī)定：“職工代表大會(huì)的代表經(jīng)職工民主選舉產(chǎn)生。職工代表大會(huì)中的一線(xiàn)職工代表一般不少于職工代表總數(shù)的百分之五十。女職工、少數(shù)民族職工代表應(yīng)占相應(yīng)比例?！逼髽I(yè)民主管理規(guī)定對(duì)于職工代表如何產(chǎn)生有相應(yīng)規(guī)定，各地方為了落實(shí)企業(yè)民主管理對(duì)于職工代表如何產(chǎn)生有詳細(xì)規(guī)定。以筆者所在的江蘇省為例，江蘇省企業(yè)民主管理?xiàng)l例第九條規(guī)定：“職工代表大會(huì)的代表名額，按照下列規(guī)定確定：（一）職工不足一百人的企業(yè)召開(kāi)職工代表大會(huì)的，代表名額不得少于三十名；（二）職工一百人以上一千人以下的企業(yè)，代表名額以四十名為基數(shù)，職工每超過(guò)一百人，代表名額增加七名；（三）職工一千人以上五千人以下的企業(yè)，代表名額以一百名為基數(shù)，職工每超過(guò)一千人，代表名額增加二十五名；（四）職工超過(guò)五千人的企業(yè)，代表名額不得少于二百名。在職工代表大會(huì)屆期內(nèi)，職工人數(shù)有明顯變化的，代表名額應(yīng)當(dāng)按照前款規(guī)定作出調(diào)整，并由企業(yè)工會(huì)報(bào)上一級(jí)工會(huì)備案。職工代表大會(huì)代表中，企業(yè)董事會(huì)成員、執(zhí)行董事、中高級(jí)管理人員不得超過(guò)代表總名額的百分之二十。女代表比例應(yīng)當(dāng)與女職工人數(shù)所占比例相適應(yīng)?！本唧w的規(guī)定請(qǐng)查找各地的企業(yè)民主管理的規(guī)定。司法實(shí)務(wù)中，對(duì)于職工大會(huì)和職工代表大會(huì)的審查一般比較寬松，并不會(huì)嚴(yán)格按照以上規(guī)定來(lái)審查職工代表的結(jié)構(gòu)比例、產(chǎn)生方法、選舉方式等具體的流程。法院之所以不進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的審查，一是因?yàn)橐陨弦?guī)定并不是法律或行政法律，其規(guī)定法院在審判案件中只是作為參考，并不會(huì)作為直接判決的依據(jù)，尤其是對(duì)于判定是否有效的問(wèn)題上，更多的還是要適用法律或行政法規(guī)；二是涉及司法對(duì)用人單位用工自主權(quán)的司法審查邊界問(wèn)題，一般情況下法院并不會(huì)對(duì)用人單位內(nèi)部事務(wù)的合法性進(jìn)行審查。所以，在職工代表的產(chǎn)生上即便在程序上有些瑕疵，法院一般也不會(huì)判定職工代表的產(chǎn)生無(wú)效，進(jìn)而來(lái)判定規(guī)章制度的無(wú)效。（4）工會(huì)規(guī)章制度方案的最終確定涉及到的主體為工會(huì)或職工代表。工會(huì)法第十條第一款規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)；不足二十五人的，可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以由兩個(gè)以上單位的會(huì)員聯(lián)合建立基層工會(huì)委員會(huì)，也可以選舉組織員一人，組織會(huì)員開(kāi)展活動(dòng)。女職工人數(shù)較多的，可以建立工會(huì)女職工委員會(huì)，在同級(jí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下開(kāi)展工作；女職工人數(shù)較少的，可以在工會(huì)委員會(huì)中設(shè)女職工委員?！苯⒐?huì)是法律規(guī)定的要求，不僅在制定規(guī)章制度時(shí)需要工會(huì)的參與，在用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同時(shí)也需要履行工會(huì)程序。以上介紹的是制定規(guī)章制度主體方面的問(wèn)題，下面一條我們將介紹規(guī)章制度內(nèi)容和程序方面的問(wèn)題。2、內(nèi)容合法（1）應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容勞動(dòng)合同法第四條列舉了規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容，列舉為勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等。以上列舉的內(nèi)容是勞動(dòng)用工管理過(guò)程中大部分都會(huì)涉及到的內(nèi)容，因此在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)將以上內(nèi)容納入到規(guī)章制度當(dāng)中去。那是不是除了以上內(nèi)容，其他內(nèi)容就可以不列入呢？并不是，第四條在列舉后還對(duì)這些內(nèi)容的性質(zhì)作了總結(jié)，這些內(nèi)容直接涉及到勞動(dòng)者的切身利益。因此，如果某些內(nèi)容超過(guò)了以上列舉的內(nèi)容，但屬于直接涉及到勞動(dòng)者切身利益的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)納入到規(guī)章制度當(dāng)中。根據(jù)實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)用人單位的規(guī)章制度包括但不限于以下內(nèi)容：?jiǎn)T工的招聘管理、入職管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)合同管理、工作時(shí)間和休息休假、薪酬管理、保險(xiǎn)福利待遇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理、勞動(dòng)紀(jì)律、員工獎(jiǎng)懲、保密制度、競(jìng)業(yè)制度等。（2）不能出現(xiàn)的內(nèi)容很多用人單位的規(guī)章制度注重懲罰，輕視管理，比如規(guī)定只要犯錯(cuò)誤，甚至是極輕微的錯(cuò)誤，都會(huì)處以數(shù)額較大的罰款。重罰輕管，以罰代管，比較普遍。還有些用人單位的內(nèi)容直接與法律相違背，比如規(guī)定在本單位工作期間不允許結(jié)婚、不允許生育、必須服從加班、加班沒(méi)有加班工資、沒(méi)有年休假、不按工資支付周期支付工資等。不符合法律規(guī)定的內(nèi)容千萬(wàn)不能出現(xiàn)在規(guī)章制度中。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以提出解除勞動(dòng)合同，并有權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)章制度的內(nèi)容一定要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格審核，內(nèi)容在表面上一定要合法，否則，不僅起不到管理作用，規(guī)章制度本身還可能會(huì)成為隱藏的法律風(fēng)險(xiǎn)，成為用工中的定時(shí)炸彈。在用工管理中，有些事情可以說(shuō)，可以做，但就是不能明面寫(xiě)出來(lái)。（3）內(nèi)容要具有合理性?xún)?nèi)容不僅要合法，還要合理。比如，以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，如何判斷“嚴(yán)重”，就是合理性要解決的問(wèn)題。也即，員工所犯過(guò)錯(cuò)與其所受懲罰程度要相匹配。那么，到底何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度中的“嚴(yán)重”？我們來(lái)找找法律依據(jù)，如果有相關(guān)法律法規(guī)直接規(guī)定了什么樣的情形是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那么按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理即可。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第十一條規(guī)定：“對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：（一）違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒(méi)有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；（二）無(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的；（三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；（五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤(rùn)，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)，損公肥私，使國(guó)家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；（七）犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處?！眹?yán)重違反規(guī)章制度似乎有法律依據(jù)，但該規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，而且已于2008年被廢止。2008年實(shí)施的勞動(dòng)合同法將制定規(guī)章制度的權(quán)力賦予給了用人單位，由用人單位根據(jù)自己的具體情況來(lái)制定規(guī)章制度。在嚴(yán)重違反規(guī)章制度沒(méi)有統(tǒng)一法律標(biāo)準(zhǔn)的情形下，用人單位制定規(guī)章制度的時(shí)候如何界定“嚴(yán)重”呢？也就是如何把握其中的合理性呢？比如規(guī)章制度規(guī)定以下情形為“嚴(yán)重”，可以解除勞動(dòng)合同：遲到早退、曠工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串崗、在單位抽煙、拒絕出差、拒絕加班等等。以上情形僅發(fā)生一次或時(shí)間很短的情況下，規(guī)定成“嚴(yán)重”具有合理性嗎？以一般的思維可能認(rèn)為以上情形只能是一般違紀(jì)，還達(dá)不到“嚴(yán)重”的程度。事實(shí)可能未必如此，同樣一個(gè)情形，在A單位構(gòu)成一般違紀(jì)，在B單位很有可能就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。比如，這個(gè)單位是危險(xiǎn)化學(xué)品運(yùn)輸企業(yè)，所有運(yùn)輸車(chē)輛都要實(shí)施嚴(yán)格監(jiān)管，任何車(chē)輛在未經(jīng)批準(zhǔn)報(bào)批的情況下不能開(kāi)出廠區(qū)，隨便移動(dòng)都可能產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。監(jiān)控室必須24小時(shí)有人不間斷監(jiān)控，門(mén)衛(wèi)處必須24小時(shí)有人看管。負(fù)責(zé)看監(jiān)控和門(mén)衛(wèi)處的員工上班就不能打瞌睡，將打瞌睡規(guī)定成嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性。比如，在加油站、化工生產(chǎn)企業(yè)、紡織廠等易燃易爆企業(yè)，規(guī)定抽煙一次就是嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性，但在一般企業(yè)就不具有合理性。比如，在平時(shí)，員工不同意的情況下不能強(qiáng)制要求員工加班，但如果在面臨突發(fā)災(zāi)害，單位的財(cái)產(chǎn)安全將受到嚴(yán)重威脅的情形下要求加班，員工拒絕的，規(guī)定成嚴(yán)重違紀(jì)，也具有合理性。正因?yàn)槊總€(gè)用人單位的行業(yè)特點(diǎn)、所處環(huán)境、生產(chǎn)過(guò)程等不一樣，法律不可能統(tǒng)一規(guī)定什么樣的情形是嚴(yán)重違紀(jì)，所以將制定規(guī)章制度的權(quán)力交給了各個(gè)用人單位。對(duì)于規(guī)章制度合理性的標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為要從勞動(dòng)管理的組織目標(biāo)上進(jìn)行總體把握。勞動(dòng)關(guān)系的核心是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，勞動(dòng)管理最基本的目標(biāo)是有效組織生產(chǎn)。當(dāng)一個(gè)行為對(duì)于組織生產(chǎn)產(chǎn)生重大影響時(shí)，將該行為界定為嚴(yán)重違紀(jì)具有合理性，反之則不具有合理性。所以，是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度要結(jié)合不同情形進(jìn)行具體分析，總的判斷原則是看該行為對(duì)勞動(dòng)管理及組織生產(chǎn)目標(biāo)產(chǎn)生了什么樣的影響。3、程序合法規(guī)章制度的制定程序分為民主程序和告知程序兩個(gè)部分。（1）民主程序勞動(dòng)法第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！惫痉ǖ谑藯l第二款、第三款規(guī)定：“公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式，實(shí)行民主管理。公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議?！币罁?jù)以上規(guī)定，勞動(dòng)者參加用人單位的民主管理是法律規(guī)定的要求，但以什么樣的形式參加，法律沒(méi)有具體規(guī)定，在涉及到勞動(dòng)管理的規(guī)章制度定方面，在勞動(dòng)合同法實(shí)施前，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄅf解釋?zhuān)┑谑乓?guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！边@里明確了規(guī)章制度要通過(guò)民主程序制定，并向勞動(dòng)告知，對(duì)于民主程序是什么該司法解釋仍沒(méi)有給出答案。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，對(duì)這一程序作出了明確規(guī)定。勞動(dòng)合同法第四條第二款中對(duì)于民主程序的規(guī)定為：經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在實(shí)務(wù)操作過(guò)程中，對(duì)于這句話(huà)，我們可以分解為四個(gè)步驟，最終表現(xiàn)的形式為兩個(gè)會(huì)議紀(jì)要。用人單位將草擬的規(guī)章制度交給職工代表大會(huì)或全體職工討論；職工代表大會(huì)或者全體職工針對(duì)規(guī)章制度的內(nèi)容提出具體的方案和意見(jiàn)；待具體的方案和意見(jiàn)反饋到用人單位后，用人單位充分吸收合理性的意見(jiàn)和建議，形成新的草案；新的草案再與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，最終確定。以上程序在操作過(guò)程中以會(huì)議紀(jì)要的形式加以記錄，形成兩個(gè)會(huì)議紀(jì)要，一是征求意見(jiàn)的會(huì)議紀(jì)要，二是討論確定的會(huì)議紀(jì)要，參會(huì)人員在會(huì)議紀(jì)要中簽字。當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議需要證明民主程序時(shí)，出示兩個(gè)會(huì)議紀(jì)要就可以完成舉證義務(wù)。對(duì)于具體操作有人可能會(huì)有以下疑問(wèn)：一定要正式地進(jìn)行開(kāi)會(huì)嗎？形成會(huì)議紀(jì)要就一定要集中起來(lái)開(kāi)大會(huì)嗎？并不是，開(kāi)會(huì)可以面對(duì)面的集中開(kāi)會(huì)，也可以分小組開(kāi)會(huì)，線(xiàn)上開(kāi)會(huì)，甚至將會(huì)議紀(jì)要做好，再找各個(gè)人簽字，形式是多種多樣的，法律并沒(méi)有對(duì)開(kāi)會(huì)形式作出具體規(guī)定。會(huì)議紀(jì)要有多少人簽字才有效？法律并沒(méi)有規(guī)定具體的參與人數(shù)比例，以及多少人簽字才有效。一般情況下，參與人數(shù)越具有廣泛性越好，至少要達(dá)到二分之一以上，保險(xiǎn)的操作是達(dá)到三分之二以上。最終的方案有人不同意怎么辦？以上條文請(qǐng)仔細(xì)閱讀，法律規(guī)定的是聽(tīng)取意見(jiàn)，并沒(méi)有要求職工代表大會(huì)或全體職工同意，所以，最終的決定權(quán)還是在用人單位。在單位當(dāng)中極不好溝通的人員畢竟是少之又少，在民主程序中不要求每個(gè)人都同意，即便有一部分不同意，也不影響整體民主程序的完成。（2）告知程序勞動(dòng)合同法第四條第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！碑?dāng)規(guī)章制度經(jīng)過(guò)民主程序確定最終文本后，還要進(jìn)行公示，對(duì)于具體某個(gè)勞動(dòng)者而言，就是要完成告知程序，即要有證據(jù)證明已經(jīng)將內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者了。一般用以幾種方式進(jìn)行告知：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)記錄中簽字確認(rèn)；員工在入職登記表中聲明知曉規(guī)章制度；給每位員工發(fā)放員工手冊(cè)并確認(rèn)簽收；在勞動(dòng)合同中約定知曉規(guī)章制度。請(qǐng)注意以上方式都是用簽字的方式，因?yàn)楹炞值姆绞阶钊菀走M(jìn)行證明。其他方式客觀上也可以起到告知作用，如使用公告欄、網(wǎng)站、QQ群、微信群等告知方式，這些方式不是說(shuō)不可以，但從舉證的角度考慮會(huì)存在一定的舉證困難。實(shí)務(wù)中經(jīng)常出現(xiàn)這樣兩個(gè)問(wèn)題：勞動(dòng)者在事實(shí)上知道規(guī)章制度內(nèi)容，但因用人單位不能舉證，當(dāng)勞動(dòng)者一口咬定就是不知道的時(shí)候，用人單位很可能因不能舉證勞動(dòng)者知道規(guī)章制度內(nèi)容而不能適用規(guī)章制度。勞動(dòng)者在事實(shí)上不知道規(guī)章制度的內(nèi)容，但已經(jīng)簽字知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，此時(shí)，一般會(huì)推定勞動(dòng)者知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，可以適用規(guī)章制度。那么，站在用人單位的角度，知曉程序一定要通過(guò)簽字的方式予以確定；站在勞動(dòng)者的角度，當(dāng)真的不知道規(guī)章制度的內(nèi)容時(shí)，簽字一定要慎重?？傊?，要使規(guī)章制度合法有效，一定要做到主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。