《2021第十章 激勵》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《2021第十章 激勵（14頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、第十章 激 勵 第十章激勵 第一節(jié)激勵概述 一、激勵(motivation)的概念 是為了特定目的而去影響人們的內在需要或動機,從而強化、引導或改變人們行為的活動或過程。簡單地說就是調動人們積極性的過程。 1.激勵的目的性 2.激勵是通過影響人們的需要、動機來引導或改變人們的行為。 3.激勵是一個持續(xù)反復的過程。 二、激勵中對人的認識 對人的認識包括對人本身的認識(人性認識)和對人所處的環(huán)境得認識。 （一）“經濟人”假設 人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益,工作的動機是為了獲得經濟報 酬。 （二）“社會人”假設 社會性需求的滿足比經濟報酬的滿足更

2、能激勵人們的行為。 （三）“復雜人”假設 任何假設都不能適用于所有得人。 （四）“自我實現(xiàn)的人” 人們除了物質和社會需要之外,還有一種想充分運用自己的各種能力,發(fā)揮自身潛力,實現(xiàn)自我價值的欲望。 三、激勵的作用 （一）可以提高職工對組織目標的接受程度 （二）可以提高職工實現(xiàn)組織目標的熱情； （三）可以提高職工的行為效率 四、人的行為模式 （一）刺激變量 是指對個體的反應發(fā)生影響的條件和因素。這些條件和因素有的是可控的,有的是不可控的。 （二）機體變量 是指個體對刺激有影響的特征。如氣質、性格。 （三）反應變量 是指刺激變量和機體變量在行為上引起的變化。 第二節(jié)激

3、勵理論 一、需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory) 美國心理學家馬斯洛(Abraham Maslow)在20世紀40年代提出該理論,風靡世界。（一）內容 1.生理的需要－人類維持生存所需的各種物質。 2.安全的需要－人類免除危險和威脅的需要。 3.社交的需要－人們希望得到他人的友愛,使自己在感情上有所寄托。 4.尊重的需要－希望自己的工作、人品、能力等得到他人和組織的承認，希望自己在同事中有一定的威望和聲譽,從而贏得他人的尊重。 5.自我實現(xiàn)的需要－希望在工作上有所成就,在事業(yè)上有所建樹,實現(xiàn)自己的理想或抱負。 后來，馬斯洛在4－5之間加了求知和審美

4、的需要。 （二）需要層次之間的關系 1.人的需要層次變化是有次序的,即由低到高,但也有例外情況,如戰(zhàn)爭、心理變態(tài)的人。 2.需要向上發(fā)展,愈到高層,滿足的程度愈小。 3.同一時期內,不同層次的需要可以并存;各層次的需要可以重疊。其中有一種需要占主導地位。 4.需要滿足了不再是激勵力量。人的需要受年齡因素的影響,還與社會經濟狀況及受教育程度有關。 （三）評價 1.積極的方面 (1)在一定程度上反映了人的行為和心里活動的規(guī)律。 (2)需要的分類符合人的需要的多樣性的特點。 (3)指出了人存在主導需要,為分析人的心理和行為及有效管理提供了依據(jù)。 (4)重視人的自我實現(xiàn)的需要,對

5、于促進人的健康成長和發(fā)展有重要借鑒意義。 2.不足的方面 (1)忽視社會環(huán)境對人的成長和發(fā)展的重要影響。 (2)帶有一定的機械主義的色彩,忽視了高級需要對低級需要的影響。 (3)過分強調個人需要,忽視了集體需要和社會需要,沒有反映各種需要之間對立統(tǒng)一的關系。 (4)研究方法不夠全面。 二、雙因素理論(Motivation-hygiene Theory) 美國心理學家赫茨伯格(Frederick Herzberg)在20世紀50年代提出了“保?。罾碚摗? 簡稱“雙因素理論”。 （一）基本內容 1.保健因素: 是指那些與人們的不滿情緒有關的因素。它不能調動人們的積極性,但

6、能保持人們的積極性,維持工作的現(xiàn)狀,如同衛(wèi)生保健一樣,只能預防疾病,而不能提高健康水平。這類因素多與工作的外部環(huán)境有關。改善保健因素只能防止職工產生不滿情緒,而不能調動他們工作的積極性,因為他們覺得是應該的;當這些條件不具備或欠缺時,就會引起職工的不滿意。 2.激勵因素: 是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。這類因素與工作本身或工作內容有關,如同鍛煉身體,可以提高人的身體素質,增進人的身體健康。當這些因素具備時,人們就會產生滿意情緒;當這些因素不具備時,人們只是沒有滿意情緒,而不會導致不滿。 激勵因素保健因素 成就監(jiān)督 承認組織政策 工作本身與監(jiān)督者的關系 責任工作條件 晉升工

7、資 成長同事關系 個人生活 與下屬的關系 保障 （二）基本觀點 1.傳統(tǒng)的觀點： 滿意不滿意 2.赫茨伯格的觀點： 滿意沒有滿意 不滿意沒有不滿意 （三）啟示 1.保健因素與激勵因素的劃分無具體的標準； 2.保健因素與激勵因素在一定條件下可以互相轉化； 3.工作中適當滿足保健因素,重點運用激勵因素調動人的積極性。 三、期望理論 美國心理學家弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀60年代提出了激勵模式。 （一）基本內容: 1.VE模式 弗魯姆認為人之所以能夠積極地從事某種工作,是因為這些工作或組織目標會幫助他們達成自己的目標,滿足自己某方面的需要。因此

8、,某一活動對人的激勵力量取決于該活動的結果對人的價值和實現(xiàn)這一結果的可能性(概率)。公式表示為： M = V E M(Motivation)－激勵力量,表示一個人對某項活動的積極程度。 E(Expectancy)－期望值,是個人對實現(xiàn)某一目標可能性的判斷。 V(Valence)－效價,某種活動的結果對個人的價值大小。 2.VIE模式: VIE模式的基礎上引入了關聯(lián)性(Instrumentality),將V和E結合起來,形成 VIE模式。關聯(lián)性是指績效與所得報酬之間的聯(lián)系,取值＋1～－1之間。 （二）應用中要注意的問題 1.效價應理解為綜合性的。既可以是精神的,也可以是物質的;

9、它不是指某一單項效價,而是指各種效價的總和。 2.同一活動和同一目標對不同的人效價是不一樣的;對同一個人在不同時期,效價也是不一樣的。 3.期望概率是當事人主觀判斷的概率,它與個人的能力、經驗以及愿意做出的努力程度有直接關系。 4.效價和大家平均的個人期望概率相互影響;平均概率小,效價相對增大;平均概率大,效價相對減小。 （三）啟示 1.管理者運用激勵措施時,應將重點放在多數(shù)組織成員認為效價最大的激勵措施上 2.確立目標要適宜。注意目標實現(xiàn)的可能性和對職工的價值,盡量加大目標效價的綜合值。 3.正確運用期望值,調動職工的積極性。期望值過高,容易產生挫折;期望值過低,減小激勵力量。

10、期望值并不完全由個人決定,它與實際期望值的大小有關。而實際期望值在很大程度上是由組織或領導者決定的。實際期望值應使大多數(shù)人受益,它最好大于平均的個人期望值,讓人喜出望外,而不是讓人大失所望。實際期望值應當與效價相適應,效價大,實際期望值可以較小;效價小, 實際期望值可以較大。 4.重視效價的作用。同一種獎勵對不同的人和不同時期對同一個人,其效價是不一樣的。注意處理好獎勵與職工需要之間的關系。 四、公平理論 美國心理學家亞當斯(JSAdams)于20世紀60年代提出該理論,也稱社會比較理論,主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。 （一）基本內容 1.組織成員在報酬分配上有公平感的

11、需要。這種公平感產生于自己的付出和所得報酬與他人及自己過去的狀況進行比較。如感到公平,就心情舒暢,工作就有積極性; 如感到不公平,工作積極性就會下降。 2.組織成員動機的激勵過程就是比較的過程。 3.組織成員的積極性不僅受所得報酬絕對值的影響,而且還受所得報酬相對值的影響。（二）消除不公平感的方式 公平理論的公式: Qp/Ip =Qo/Io Qp: 表示自己對所獲得報酬得感覺； Ip: 表示自己對所付出得感覺； Qo: 表示對參照系的報酬的感覺； Io: 表示對參照系的付出的感覺。 1.Qp/Ip﹤Qo/Io。組織成員會認為不公公平,辦法有： (1)增加報酬Qp或減少付出I

12、p; (2)設法減少報酬Qo或增加付出Io。 2.Qp/Ip﹥Qo/Io。組織成員也會產生不公平感,辦法有: (1)減少所得報酬Qp或增加付出Ip; (2)設法增加參照系報酬Qo或減少參照系付出Io。 常出現(xiàn)的情況是,組織成員認為自己對組織的貢獻很重要,能力很突出,比他人多得是應該的。 （三）啟示 1.教育職工正確認識“公平”與“不公平” 2.建立條件平等的競爭機制； 3.盡量按勞付酬,公平獎勵職工。 五、強化理論 該理論是美國心理學家斯金納(BFS-kinner)提出的,重點研究個體內在或外在行為結果對以后行為的反作用。 （一）基本內容 斯金納認為,人們?yōu)榱诉_到某種

13、目的,都會采取一定的行為,這種行為將作用于環(huán)境。當行為的結果對他有利時,這種行為就會重復出現(xiàn);當行為的結果對他不利時,這種行為就會減弱或消失。 （二）強化的方式 1.強化: 使所希望的行為更多發(fā)生。 (1)正強化: 鼓勵那些組織上需要的行為,使人得到合意的結果。 (2)負強化: 鼓勵避免那些組織上不需要的行為,使人力圖避免得到不合意的結果。 2.弱化: 使不希望的行為較少發(fā)生。 (1)懲戒: 對那些組織不符合組織目標的行為進行懲罰,使人得到不合意的結果。 (2)自然消退: 對原來組織倡導的行為,現(xiàn)在不倡導了,即對原來應給予正強化的行為,現(xiàn)在取消了。 （三）啟示 1.對于積極的

14、、有利于組織目標實現(xiàn)的行為應進行正強化;對于消極的、不利于組織目標實現(xiàn)的行為應給予懲戒或懲罰。 2.注重強化方法的靈活運用。 (1)正強化以不固定的正強化為佳,避免頻繁使用正強化。頻繁使用的后果： ①導致人們的期望值越來越高,在強化力度不變的情況下,會出現(xiàn)刺激作用減弱的現(xiàn)象。 ②導致人們認為這種正強化是理所當然的。提供時的積極作用不大,不提供時會出現(xiàn)自然消退的現(xiàn)象。 (2)懲罰以固定的為好,消除僥幸心理,避免“死豬不怕開水燙”的現(xiàn)象出現(xiàn)。 (3)強化的形式、內容應豐富多樣。 六、歸因理論 該理論重點是通過對他人行為的分析,找出產生這種行為的原因。 （一）海德(FHeider)

15、的歸因理論 1.基本內容 海德認為,一個人的行為是有原因的,這些原因可能取決于外部因素(情景因素),如環(huán)境、獎懲、任務難易等；也可能取決于內部因素(個人傾向因素)如個人品質、動動機、情緒、態(tài)度能力等。 2.研究內容 (1)人的心理與行為活動的因果關系； (2)社會推論研究－根據(jù)人的行為及其結果,對其穩(wěn)定的心理特性、素質和個性進行推論。 (3)期望與預測的研究－從過去的行為及結果預測在某種情況下將會產生什么行為。（二）維納(BWeiner)的歸因理論 1.基本內容 維納認為,人們對行為的歸因可以歸結為內在的或外在的,穩(wěn)定的或不穩(wěn)定的范疇中。不同的歸因在激發(fā)動機,促進繼續(xù)努力的行為

16、方面,有重要的作用。 2.成功的歸因 (1)歸因于穩(wěn)定的內在因素能力→產生自豪感→工作積極性↑ (2)歸因于不穩(wěn)定的內在因素努力→產生滿意感→工作積極性↑ (3)歸因于穩(wěn)定的外在因素工作難度→產生感激心情→工作積極性↑or↓ (4)歸因于不穩(wěn)定的外在因素運氣→產生意外感→工作積極性↑or↓ 3.失敗的歸因 (1)歸因于穩(wěn)定的內在因素能力→產生無能為力感→工作積極性↓ (2)歸因于不穩(wěn)定的內在因素努力→產生內疚感→工作積極性可能↑ (3)歸因于穩(wěn)定的外在因素工作難度→產生失望感→工作積極性↓ (4)歸因于不穩(wěn)定的外在因素運氣→產生意外感→工作積極性不一定↓(多了會↓) 維納

17、認為,能力、努力、運氣和工作任務難易是影響人們工作成敗的主要因素。一般說來,追求成功的人,把成功的原因歸因于自己的能力強,而把失敗的原因歸結為自己不努力；避免失敗的人,把成功的原因歸因于自己的運氣好,任務容易等外部因素,把失敗歸結為自己無能為力。 （三）凱利(HKelley)的歸因理論 1.基本內容 凱利認為,人們行為的原因十分復雜,僅憑一次觀察,有時難以推斷他人行為的原因, 因此必須在類似的情景中作多次觀察,根據(jù)多種線索做出個人或情景歸因。 2.外界信息資料的類型 (1)區(qū)別性資料：某人的行為與他本人的其他行為相比較而言是否特殊。 (2)一致性資料：某人的行為與周圍其他人的行為

18、的一致程度。 (3)一貫性資料：某人的行為發(fā)生是一貫的還是偶然的。根據(jù)以上三方面的線索,我們可以對他人的行為做出正確的歸因。 例1：某學生的語文成績不好 A.如果區(qū)別性低→該學生所有的功課的成績都差； B.如果一致性低→該學生的學習成績差,而其他生的學習成績不差； C.如果一貫性高→該學生的學習成績歷來都差。 結論:自己學習不努力 例2： A.如果區(qū)別性高→該學生語文差,但其它功課好； B.如果一致性高→所有學生的語文成績差； C.如果一貫性高→該學生語文成績總不好。 結論: 語文老師沒有教好 （四）啟示 1.盡量減少歸因偏差。常見的歸因偏差有： (1)觀察者與行為者的歸因是不一樣的； (2)涉及個人利害關系的歸因不一致； (3)歸因過程中的擬人化錯誤。 2.訓練人們進行積極的歸因。 若把成功： 歸因于內在的穩(wěn)定因素能力（不可控），則產生自豪感，工作積極性提高； 歸因于內在的不穩(wěn)定因素努力（可控），則產生滿意感，工作積極性提高； 歸因于外在的穩(wěn)定因素工作難度（不可控），則產生感激心情，工作積極性有可能提高，也有可能下降； 歸因于外在的不穩(wěn)定因素運氣（不可控），則產生意外感，工作積極性有可能提高，也有可能下降；