第二篇（2）組織架構(gòu)組織架構(gòu)市場架構(gòu)公司架構(gòu)架構(gòu)的決定因素組織內(nèi)的相互依存組織架構(gòu)無效解決管理行動（思考）公司文化架構(gòu)變動價格機制產(chǎn)權(quán)交易使所有者業(yè)績得到評價與激勵組織架構(gòu)系統(tǒng)中問題的研究 一、市場經(jīng)濟下的組織架構(gòu) 1、基本問題：任何經(jīng)濟系統(tǒng)的基本目標都是以盡可能低的成本生產(chǎn)出顧客所需要的產(chǎn)品；在公司和經(jīng)濟系統(tǒng)設(shè)計時所面臨的基本挑戰(zhàn)是：最大限度地增加：決策者所掌握的有利于決策的相關(guān)信息；促使決策者更有效地利用這些信息的激勵因素。 2、市場架構(gòu)：市場系統(tǒng)的自然架構(gòu)由價格機制有助解決市場的信息與激勵問題；首先：通過市場交易，對資源的決策權(quán)力得到重新安排；其次：市場提供了一種機制-所有者享有決策行為的財富效果在交易中業(yè)績得到評價與獎勵（產(chǎn)生所有者采取有效行為的重要激勵）。在市場經(jīng)濟中，價格系統(tǒng)的最大優(yōu)點是這種架構(gòu)是自動產(chǎn)生的，很少依賴于人為的、有意識的干預(yù)。 3、公司架構(gòu)：在公司內(nèi)部，沒有什么自動的系統(tǒng)可以將決策權(quán)利分配給掌握信息的個人，或者激勵個人利用有關(guān)信息實現(xiàn)公司目標；公司架構(gòu)決策權(quán)利控制損益公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格管理決策分配資源獎勵系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)總裁經(jīng)驗決策總裁掌握信息決策分權(quán)決策代理問題信息成本不是最 優(yōu)代理問題 二、組織架構(gòu)的決定因素經(jīng)營環(huán)境技術(shù)：計算機電訊生產(chǎn)方法市場：競爭者客戶供應(yīng)商政府干預(yù)：稅收反壟斷國際關(guān)系經(jīng)營戰(zhàn)略資產(chǎn)架構(gòu)客戶知識產(chǎn)生特征組織架構(gòu)決策權(quán)利的分配獎勵系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)激勵與行為公司價值環(huán)境可能更復(fù)雜 1、對環(huán)境的適應(yīng)（絕大多數(shù)組織），也就是說在分析問題時，假設(shè)環(huán)境既定； 2、組織架構(gòu)與經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)； 3、組織架構(gòu)決定了行為激勵；例子：網(wǎng)絡(luò)業(yè)的發(fā)展使集中決策成為可能：過去我們經(jīng)?？吹竭@樣的情況，采購員、推銷員、調(diào)查人員漫天飛，目的是取得具體的信息；但今天網(wǎng)絡(luò)業(yè)為人們提供了有效平臺，政府支持的信息網(wǎng)站，專業(yè)的調(diào)查公司低成本服務(wù)，使有些公司采用集中決策銷售、采購的組織系統(tǒng)；如Haier的衛(wèi)星定位通信系統(tǒng)，Haier物流等等。 三、架構(gòu)變動（組織變化）架構(gòu)變動緣于組織適應(yīng)環(huán)境，但組織架構(gòu)是相對穩(wěn)定的；面對專家的建議，企業(yè)應(yīng)該經(jīng)過慎重分析才能決定改變組織架構(gòu)，因為最熟悉情況的是企業(yè)內(nèi)部人員；組織架構(gòu)變動是有成本的，必須權(quán)衡得與失。架構(gòu)變動成本：直接成本：重新設(shè)計并介紹給全體員工的費用，新的架構(gòu)變動必然引起會計及管理信息系統(tǒng)的變動，會需要軟件更新；間接成本可能更多：a架構(gòu)變動對部分員工可能是積極的，而對另一些員工有可能是消極的；b實施時的各種代理問題的處理；c組織頻繁調(diào)整將帶來工作任務(wù)的不確定性，會激勵短期行為。 四、組織內(nèi)的相互依存 1、組織架構(gòu)的構(gòu)成要素（要件）為：決策權(quán)利分配、激勵機制、業(yè)績評估；分別在后面的六章分三個單元單元研究。權(quán)利分配激勵評估組織 2、三者是相互依存的：控制系統(tǒng)取決于決策權(quán)利的分配，反之亦然；同樣要有與之相適應(yīng)的業(yè)績評估與獎勵系統(tǒng)使員工的的努力得到兌現(xiàn)。這就是凳子的三條腿。組織架構(gòu)必須保證權(quán)利分配、激勵機制和業(yè)績評估系統(tǒng)的相互適應(yīng)及平衡性。 五、組織（公司）文化 1組織（公司）文化：是指涉及工作和權(quán)限的組織方式、獎勵和控制員工的方法，以及有關(guān)的組織特征，如風(fēng)俗、禁忌、口號、標兵、模范和禮儀等等。公司管理者應(yīng)該開發(fā)高效有力的公司文化，但現(xiàn)實中沒有多少可借鑒的客觀原則；組織架構(gòu)與文化聯(lián)系緊密-組織架構(gòu)是基本的并決定著公司的價值，而文化是對組織架構(gòu)的強調(diào)，同時便于溝通和幫助確定員工的期望。 2、公司文化與溝通：組織的特征一般不會寫在手冊上，更常見的是通過文化非正式的和潛在的低成本方式傳達給員工，如口號、標兵及禮儀等可以看做是向員工傳達公司組織架構(gòu)的一種低成本方式。組織的非有形特征（如社交活動和樹立標兵），在強化和溝通組織架構(gòu)方面可能非常重要，但是，組織要改變這些更為困難，遠不象改變正式評價和報酬計劃那么容易，因為要改變員工心目中的的楷模，行為習(xí)慣是困難的，這時就可能成為文化阻力了。 3、公司文化與員工期望：員工的行為取決于對其他員工行為的期望（見7章附錄），傳達員工行為的期望部分由公司架構(gòu)決定的，但也受公司文化的非正式影響（按歷史的統(tǒng)計規(guī)律推測行為-經(jīng)濟學(xué)中的統(tǒng)計歧視）。 4、組織架構(gòu)于公司文化是互補系統(tǒng)：人們有時把兩者對立，其實是互補系統(tǒng)，正如我們講過的是互補品而不是替代品。 六、組織架構(gòu)無效的處理經(jīng)理有時會不情愿或不能夠設(shè)計出有利于價值增值的組織架構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略。怎么辦？1）解聘經(jīng)理：單純管理問題；2）公司控制的市場：復(fù)雜問題；3）歇業(yè)倒閉：進化淘汰。反例：經(jīng)理淘汰董事會：垃圾債券多是為管理者提供資金反收購公司而成為所有者兼管理者，再造組織架構(gòu)，既而使公司增值，這說明所有者也可能阻礙組織架構(gòu)改造。 七、管理行動思考 1、對組織架構(gòu)提問：pp196 2、評價管理建議：存在的都有一定道理，謹慎分析，不輕言變革。*公司經(jīng)營戰(zhàn)略適合公司的經(jīng)營環(huán)境和公司能力嗎？*目前公司組織架構(gòu)的關(guān)鍵特征是什么？*目前的組織架構(gòu)適合公司的環(huán)境和戰(zhàn)略嗎？*代表組織架構(gòu)的凳子的三條腿相互一致嗎？*公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)要進行什么樣調(diào)整？*在實施這些調(diào)整時公司將面臨哪些問題？ 3、確定基準（參照系）：有效基準：可比性：最好相同；差別性：與基準不同的地方要詳細研究其對決策的影響；整體性：將基準公司的組織架構(gòu)當做是一個整體，不要只研究一個方面或一個局部的特征，這樣容易得出錯誤結(jié)論。期中 思考題 1、pp201，8-4 2。Pp201，8-6 3、pp201，8-5 4、我國的上市公司，有些公司在經(jīng)營很差時，一般認為組織架構(gòu)出了問題，解決的辦法是被收購；試用所學(xué)的知識給予分析，并回答成為殼資源的被收購公司為什么會被股民認為更有價值？