企業(yè)管理論文： A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失影響因素分析第一章 緒論1.1 研究背景改革開放以來，我國包裝產(chǎn)業(yè)從“一等產(chǎn)品、二等包裝、三等價格”的落后狀態(tài)起步，經(jīng)歷 40 余年的高速發(fā)展歷程，現(xiàn)已建立起相當(dāng)?shù)纳a(chǎn)規(guī)模，形成了一個獨立、完整、門類齊全的工業(yè)體系。隨著全球制造業(yè)進(jìn)入工業(yè) 4.0 發(fā)展階段，制造業(yè)出現(xiàn)了與服務(wù)業(yè)相融合的升級換代發(fā)展趨勢，出現(xiàn)了制造電子信息化、智能化的革新與創(chuàng)新。為順應(yīng)時代發(fā)展，2015 年黨的十八屆五中全會明確指出加快建設(shè)制造強國，實施中國制造 2025，2017 年中共十九大報告再次明確指出加快建設(shè)制造強國，加快發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)。在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的帶動下，我國正經(jīng)歷從包裝大國向包裝強國發(fā)展的重要轉(zhuǎn)型期，包裝業(yè)從原先技術(shù)含量低、缺乏先進(jìn)機械設(shè)備和自主研發(fā)能力向提高科技研發(fā)核心競爭力，實現(xiàn)自主研發(fā)和創(chuàng)新的目標(biāo)邁進(jìn)，要想實現(xiàn)這一宏偉目標(biāo)不可或缺的因素之一便是具備研發(fā)和應(yīng)用包裝技術(shù)、設(shè)備能力的人才，即包裝領(lǐng)域的工程技術(shù)人才。A 包裝企業(yè)從自身實際出發(fā)，只有不斷重視和完善包裝工程技術(shù)人才的管理，減少工程技術(shù)人才流失，才能增強自身的核心競爭力和持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。近年來，A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù) A 包裝企業(yè)人力資源部了解，近幾年企業(yè)工程技術(shù)人才年流失率將近 20%，對于一個企業(yè)來說，若是離職率高于 10%，說明企業(yè)的員工很不穩(wěn)定。嚴(yán)重的工程技術(shù)人才流失率，大大降低了 A 包裝企業(yè)的經(jīng)營效率，削弱了企業(yè)在市場上的競爭力，制約了企業(yè)的發(fā)展。A 包裝企業(yè)的管理層及人力資源部門己經(jīng)認(rèn)識到工程技術(shù)人才流失的嚴(yán)重性，如何降低工程技術(shù)人才離職率，成為 A 包裝企業(yè)迫切需要解決的問題。.1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1 國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失的研究較早，研究成果形成了一些比較全面而成熟的理論模型，為國內(nèi)許多學(xué)者的研究提供了借鑒和參考。1、員工流失影響因素的研究國外對于員工離職影響因素的研究起步較早，Mobley (1977)在研究中指出，員工之所以會產(chǎn)生離職傾向，除了對工作環(huán)境或者工作待遇不滿以外，還存在許多其他因素，因此應(yīng)當(dāng)更綜合全面地對離職因素進(jìn)行調(diào)查，一旦這些因素出現(xiàn)員工便會產(chǎn)生離職傾向，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為1。Sharon Jordan Evans (2007)在研究中指出，盡管工資福利很重要，但不能指望用錢留住對工作有要求的人才，他們在滿足了基本的生存需求的基礎(chǔ)上，更關(guān)注能滿足社會需求和自我實現(xiàn)的工作，因此管理者除了要給予合理的薪酬，還要提供員工學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，給予信任與支持，增進(jìn)同事間尊重與認(rèn)可等。另外，他還提出了一系列留住員工的策略，為企業(yè)有效留住人才提供了良好的參考與借鑒2。Chalkiti &Sigala(2010)對希臘旅游業(yè)員工流動進(jìn)行了研究，在研究中總結(jié)了導(dǎo)致員工流失的主要三個因素：一是工作報酬；二是工作條件及環(huán)境；三是在工作自主性、領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持。并提出了減少員工的諸多具參考價值的建議3。Griffith (2013)在研究工作滿意度、員工流失與績效之間關(guān)系中指出，員工流動的主要原因是公司內(nèi)部因素，其中離職愿望與流動的容易性是導(dǎo)致員工最后采取離職行為的決定因素4。Garner & Hunter(2013)指出不僅薪酬、晉升、培訓(xùn)等傳統(tǒng)因素影響著人員的流動，人員流動還受到工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)下屬間的溝通、企業(yè)文化等諸多因素的影響5。Owence 等人(2014)通過研究指出員工離職的原因包括諸多原因，例如工作條件差、缺乏安全感等，所以管理層應(yīng)當(dāng)從員工的立場出發(fā)，為他們提供良好的工作條件和環(huán)境，并且建立完善的晉升制度，為員工提供充足的發(fā)展空間，從而起到激勵員工的作用6。Mohsin 等人（2015)認(rèn)為導(dǎo)致員工離職意向增加的主要因素是員工對自己工作的低滿意度，作者等人使用偏最小二乘路徑模型對培訓(xùn)、認(rèn)同、工作安全感、忠誠度與員工流失之間的關(guān)系進(jìn)行驗證，得出它們之間呈正相關(guān)關(guān)系，因此管理者應(yīng)重視員工培訓(xùn)，增強員工工作安全感和自我認(rèn)同感，從而減少員工流失7。之后，Mohsin 等人(2015)又通過問卷調(diào)查的方式對員工流失的影響因素進(jìn)行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)工作保障、工資薪金、組織忠誠度與員工流失呈線性相關(guān)關(guān)系，組織熱情和激勵是員工離職意向的二次關(guān)系8。.第二章 相關(guān)概念和相關(guān)理論2.1 相關(guān)概念2.1.1 工程技術(shù)人才的界定及類型1、工程技術(shù)人才的界定工程技術(shù)人才是指能夠應(yīng)用基礎(chǔ)科學(xué)和工程科學(xué)理論知識與方法以及各種專門技能，將設(shè)計、規(guī)劃、決策物化為工藝流程、物質(zhì)產(chǎn)品、實施方案，并能在工程一線進(jìn)行生產(chǎn)、維護(hù)等實際操作的高素質(zhì)人才27。中國工程院副院長朱高峰院士認(rèn)為，工程技術(shù)人才具備綜合運用各種科學(xué)方法及觀點、技術(shù)手段來分析解決各種工程問題的能力，工程技術(shù)人才承擔(dān)著運用工程科學(xué)與技術(shù)手段來分析與解決各種工程問題的任務(wù)，承擔(dān)著工程科學(xué)與技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用任務(wù)。工程技術(shù)人才應(yīng)具有包括知識、能力、品德三個方面的基本素質(zhì)。其在知識方面應(yīng)掌握所必須的自然科學(xué)知識和人文社會科學(xué)知識；在能力方面應(yīng)具有收集處理信息的能力、獲取新知識的能力、分析和解決問題的能力、組織管理能力、綜合協(xié)同能力、表達(dá)溝通能力和社會活動的能力，尤其是要不斷增強創(chuàng)新能力和實踐能力；在品德方面，工程技術(shù)人才在具備基本倫理道德、社會公德的基礎(chǔ)上，還要具有一些特殊的職業(yè)道德，比如強烈的事業(yè)心、高度的責(zé)任感、不斷進(jìn)取的毅力、團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神、良好的個人修養(yǎng)等”28。2、工程技術(shù)人才的類型清華大學(xué)教育研究所李卓寶等認(rèn)為，高等工程技術(shù)人才的崗位類型分為四種，即工程實施型、應(yīng)用開發(fā)型、學(xué)術(shù)研究型和經(jīng)營管理型。工程實施型是指那些在生產(chǎn)第一線從事生產(chǎn)實施、產(chǎn)品設(shè)計、工藝開發(fā)和技術(shù)指導(dǎo)的工程技術(shù)人才。這類人才在工程技術(shù)人員中數(shù)量最多，他們主要工作是解決生產(chǎn)第一線中可能出現(xiàn)的各種技術(shù)問題，保證工程系統(tǒng)的建設(shè)和運轉(zhuǎn)。應(yīng)用開發(fā)型指那些專門研究開發(fā)新產(chǎn)品、新技術(shù)、新工藝、新材料和新設(shè)備的工程技術(shù)人員。他們運用現(xiàn)代科學(xué)知識進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)開發(fā)、設(shè)計開發(fā)、設(shè)計制造新品種和新的工程系統(tǒng)，為使產(chǎn)品更具有競爭力而研制開發(fā)新產(chǎn)品。.2.2 相關(guān)理論2.2.1 擴(kuò)展的莫布雷模型莫布雷在完善前期研究成果、借鑒其他模型的優(yōu)點的基礎(chǔ)上，將莫布雷模型的影響因素歸納為導(dǎo)致員工流失的多重變量，使得擴(kuò)展的莫布雷模型更加全面而完整，它包括個人因素、企業(yè)因素、市場因素等影響因素，并采用圖表法的方式更加直觀地表現(xiàn)出來。擴(kuò)展的莫布雷模型顯示員工之所以產(chǎn)生離職意圖，主要是由四個因素導(dǎo)致的:（1）工作滿足；(2)對在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期；(3)對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期；(4)非工作價值觀及偶然因素。擴(kuò)展的莫布雷模型具有運用圖形描述員工流出的行為過程，更讓人感覺全面和直觀的優(yōu)點。擴(kuò)展的莫布雷模型種涉及到許多相互關(guān)聯(lián)和影響的概念，但其對于各種變量和各變量之間關(guān)系還不夠完善，期待未來有學(xué)者用更豐富的理論和實踐去充實提高。具體如圖2-1 所示。第 3 章 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失調(diào)查情況.153.1 A 包裝企業(yè)概述.153.1.1 A 包裝企業(yè)簡介.153.1.2 A 包裝企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu).15第 4 章 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失影響因素分析.414.1 個人因素.414.1.1 家庭因素.414.1.2 工作壓力.42第 5 章 減少 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失的對策.495.1 建立有吸引力的薪酬福利體系.495.1.1 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu).495.1.2 優(yōu)化薪酬水平.51第 5 章 減少 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失的對策5.1 建立有吸引力的薪酬福利體系A(chǔ) 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才中高學(xué)歷高素質(zhì)人才占多數(shù)，這類人群對薪酬福利的期望比較高，薪酬體系的競爭性和公平性是他們最關(guān)注的部分。企業(yè)對內(nèi)應(yīng)根據(jù)工作強度和價值成比例發(fā)放薪酬，盡可能公平公正；而與企業(yè)外部同地區(qū)同行業(yè)崗位薪資水平相比應(yīng)具有一定的競爭性。根據(jù)圖 3-3 同行業(yè)市場薪酬與 A 包裝強企業(yè)薪酬對比分析圖可知，A 包裝企業(yè)薪酬水平低于同行業(yè)的 75 分位，對工程技術(shù)人才缺乏競爭力和吸引力。此外 A 包裝企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬福利制度體系還表現(xiàn)在工資水平偏低、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、福利發(fā)放達(dá)不到理想效果。所以，A包裝企業(yè)的薪酬福利應(yīng)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，使之充分體現(xiàn)按勞分配，反映個人貢獻(xiàn)，體現(xiàn)公平，激發(fā)人員積極性。<img alt="圖 5-1 A 包裝企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)項目" src=" style="text-size-adjust: none; padding: 0px; margin: 0px; width: 600px; height: 354px.第 6 章 結(jié)論工程技術(shù)人才是包裝企業(yè)的重要資源，工程技術(shù)人才的流失不僅會制約包裝企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和正常運營，還會影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，給企業(yè)帶來不可估量的損失。經(jīng)調(diào)查，A 包裝企業(yè) 2016-2018 年工程技術(shù)人才年流失率均在 20%左右，且呈不斷攀升之勢。為改善這一態(tài)勢，論文采用問卷調(diào)查和走訪的方式，深入了解 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失的具體情況和原因，并為企業(yè)提出改善和緩解 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失的應(yīng)對策略。經(jīng)研究，主要得出以下結(jié)論：第一，經(jīng)調(diào)查，A 包裝企業(yè)最近三年來技術(shù)人員的流失率都超過了 18%，一直持續(xù)處在高流失率水平，且 2018 年達(dá)到最高水平 22.68%。技術(shù)人員的高流失率如果持續(xù)下去，勢必會對該企業(yè)技術(shù)人才隊伍的儲備和發(fā)展、企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新等方面產(chǎn)生較大的不利影響，A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失的問題已經(jīng)成為影響企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿Φ闹匾蛩?，企業(yè)必須盡快重視并加以解決。第二，通過對 A 包裝企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)工程技術(shù)人員流失與學(xué)歷沒有明顯的關(guān)系，各個學(xué)歷水平的人員都有流失，從與本學(xué)歷流失占比來看各學(xué)歷流失比率基本相差不大；A 企業(yè)工程技術(shù)人員流失與年齡有關(guān)系，35 歲年齡段以下的偏年輕人員更容易流失，而年齡偏大的人員相對不容易流失；企業(yè)工程技術(shù)人員流失與司齡呈現(xiàn)有明顯關(guān)系，司齡在 3 年以下的人員更容易流失，4 年及以上老員工則相對的穩(wěn)定。第三，通過對 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失成本的計算，A 包裝企業(yè) 2018年全年 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失易量化的顯性成本約為 15.85 萬元。此外，工程技術(shù)人才的流失還會產(chǎn)生不易量化的隱性成本，包括士氣渙散、崗位空缺影響、新進(jìn)人員適應(yīng)期影響、競爭力下降、商業(yè)機密泄露、影響公司形象等。工程技術(shù)人才的流失給 A 包裝企業(yè)帶來的損失整體來說是不可估量的，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運營和發(fā)展。本文對 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失問題進(jìn)行研究，通過實地調(diào)查的方式，深入企業(yè)內(nèi)部了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、近幾年員工流失現(xiàn)狀、薪酬現(xiàn)狀及員工流失成本等，并通過問卷調(diào)查的方式探究 A 包裝企業(yè)員工流失率居高不下的原因，結(jié)合實際調(diào)研結(jié)果對 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失影響因素進(jìn)行分析，并提出防止 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才流失的應(yīng)對策略，論文具有一定的研究意義和實際意義。然而由于本人學(xué)術(shù)水平、論文篇幅的限制，導(dǎo)致論文研究還存在一些缺陷：其中由于問卷調(diào)查僅以 A 包裝企業(yè)工程技術(shù)人才為對象，樣本數(shù)量較少，僅能對問卷采用簡單統(tǒng)計分析，缺乏實證分析方法的運用；此外論文中的措施和對策遠(yuǎn)未達(dá)到深入和細(xì)致，且未必能真正在企業(yè)中推行，從而無法對效果進(jìn)行測評和跟蹤，策略的可行性和有效性暫無法驗證。本人將在今后繼續(xù)學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)知識理論，查閱更多中外文獻(xiàn)資料，力求在人才流失的問題上進(jìn)行更深層次的研究，以便提出更完善和更具實踐性的對策建議。