規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧 與風(fēng)險(xiǎn)防范,主要內(nèi)容,一、為什么要制定員工手冊和人事制度？ 二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧 三、勞動(dòng)合同法對企業(yè)員工手冊的挑戰(zhàn) 四、用工制度的規(guī)范 五、招聘錄用制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 七、績效管理制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 八、薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 九、裁人制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,一、為什么要制定員工手冊和人事制度？,1、勞動(dòng)爭議數(shù)量居高不下 2、員工手冊和人事制度的重要性。 3、不合法、滯后、缺乏操作性是目前企業(yè)敗訴的主 要原因。 4、履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任。,1、勞動(dòng)爭議數(shù)量居高不下,從1995年到2007年全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件數(shù)量、涉及人數(shù)平均每年增長30%左右。 2008年案件出現(xiàn)井噴態(tài)勢 勞動(dòng)者提起申訴的比例大，且勝訴率高 95%以上的爭議案件由勞動(dòng)者提起，由雇主提起申訴的案件比例僅為5%,2、規(guī)章制度可以作為審理案件的依據(jù),最高法院的司法解釋：19條，用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及相關(guān)政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。（2001年3月22日） 員工手冊和人事制度是管理規(guī)章制度的綜合性、基礎(chǔ)性文件，是法律在本單位的延伸。,規(guī)章制度、合同存在問題,（1）滯后：過去的慣用作法；有新規(guī)定，但未及時(shí) 修改、變更和完善對過去的規(guī)章制度； （2）不合法：內(nèi)容不合法；如制定程序不合法; 合同期與試用期; （3）合同約定缺乏技巧，不能適應(yīng)變化；,3、履行“告知”義務(wù)和承擔(dān)舉證責(zé)任,便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù) 便于勞動(dòng)者學(xué)習(xí)及遵守 員工手冊制定的好壞直接影響到企業(yè)勞動(dòng)管理 的好壞，直接影響到勞動(dòng)爭議的發(fā)生及勞動(dòng)糾紛 處理的結(jié)果,如何履行“告知”義務(wù),公示的方法： 1、員工手冊發(fā)放法； 2、會(huì)議宣傳法; 3、勞動(dòng)合同約定法 4、考試； 5、傳閱法； 6、職工聲明法。,企業(yè)的舉證責(zé)任,民事案件證據(jù)規(guī)則，以及最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋免除了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”,用人單位舉證在勞動(dòng)爭議中的重要意義,企業(yè)負(fù)有較大的舉證責(zé)任，部分案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置原則； 證據(jù)的提供和質(zhì)證往往是勞動(dòng)爭議案件勝敗的關(guān)鍵 企業(yè)敗訴的主要原因：舉證不能。 證據(jù)一般分為幾類，證明力不盡相同,用人單位負(fù)全部舉證責(zé)任,1、開除 2、除名 3、辭退 4、解除勞動(dòng)合同 5、減少勞動(dòng)報(bào)酬 6、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限 用人單位負(fù)舉證責(zé)任,處理違紀(jì)職工，企業(yè)負(fù)完全的舉證責(zé)任,證據(jù)中以下效力較好： （1）個(gè)人書面檢討 （2）過失記錄單 （3）違紀(jì)證明書等 （效力遞減）； 盡量避免使用口頭警告、電子郵件等方式。,二、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容和撰寫技巧,1、制定員工手冊和人事制度的程序及準(zhǔn)則 2、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容 3、撰寫技巧,1、制定員工手冊和人事制度的程序及準(zhǔn)則,確保規(guī)章制度的有效性。 規(guī)章制度的實(shí)用性和具有操作性。 注意制定一些強(qiáng)制性的規(guī)章制度。 規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。 符合法定程序要求。,第一， 確保規(guī)章制度的有效性。 最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001）第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。,第二， 規(guī)章制度的實(shí)用性和具有可操作性,例如北京市工資支付規(guī)定第6條規(guī)定，用人單位制定本單位的工資支付制度應(yīng)當(dāng)主要規(guī)定下列事項(xiàng)： （一）工資支付的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和形式； （二）工資支付的周期和日期； （三）工資扣除事項(xiàng)。 對于這些相關(guān)法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內(nèi)容，都有可能成為單位舉證責(zé)任的一部分。,第三，注意制定一些強(qiáng)行性的規(guī)章制度。,規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有很多程序上的限制，但企業(yè)仍然享有比較大的自主權(quán)。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時(shí)，法院往往會(huì)綜合考慮企業(yè)用人自主權(quán)與保障職工權(quán)利的平衡點(diǎn)：凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，如果沒有經(jīng)過協(xié)商，而由單位單方面在規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定時(shí)，一般情況下，都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。,第四，規(guī)章制度不要規(guī)定本應(yīng)在合同中規(guī)定的事項(xiàng)。,應(yīng)該履行告知義務(wù) 1）簽收 2）公布 3）培訓(xùn) 有效的審批與頒布程序。（備案） 若新的法律、法規(guī)或企業(yè)規(guī)章制度與員工手冊 內(nèi)容有沖突，應(yīng)及時(shí)更新并公布。,第五，符合法定程序。,2、員工手冊和人事制度的主要內(nèi)容,內(nèi)容覆蓋人力資源管理的主要方面： 企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向 企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化 勞動(dòng)管理：聘用 、體檢 、崗位調(diào)整 、勞動(dòng)合同的終止與解除 員工檔案的管理 工作時(shí)間與考勤制度 薪酬管理 員工福利與休息、休假管理 勞動(dòng)安全與衛(wèi)生 保守商業(yè)秘密的規(guī)定 培訓(xùn)管理 獎(jiǎng)懲制度 其他,員工手冊和制度舉例,北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司 員工手冊.doc 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件離職管理辦法（終稿0512）.doc 北京華旗資訊數(shù)碼科技有限公司文件離職人員回聘管理辦法.doc 金蝶軟件（中國）有限公司：新員工導(dǎo)讀（1）.doc 麥當(dāng)勞：麥當(dāng)勞員工手冊.doc,3、撰寫技巧,1、公平性： 2、規(guī)范性。注意條款嚴(yán)謹(jǐn)。 3、穩(wěn)定性。 4、頒布性。 5、明確性。 6、不矛盾性。 7、語言嚴(yán)肅性、嚴(yán)格性和科學(xué)性。,三、勞動(dòng)合同法對企業(yè)員工手冊和人事制度的挑戰(zhàn),1、 勞動(dòng)合同法4條規(guī)定了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、經(jīng)過民主程序，且公示。 2、勞動(dòng)合同法對企業(yè)“用工制度”和“選、育、用、留、裁”等人力資源管理流程作出新規(guī)定。 用工制度的規(guī)范 人力資源制度的規(guī)范,對企業(yè)規(guī)章制度條款的規(guī)定：4條,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。,四、勞務(wù)派遣對用工制度的影響,1、用工制度的發(fā)展變化 2、勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系：人力資源外包 3、勞務(wù)派遣的新規(guī)定及其對HR的影響,用工制度的發(fā)展變化：勞務(wù)派遣新規(guī)定,固定用工制度 1986年的勞動(dòng)合同制 1995年全員勞動(dòng)合同管理 2007年勞動(dòng)合同法,勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別,1、主體不同 2、關(guān)系法律性質(zhì)不同 3、適用的法律不同 4、待遇不同：（工資、保險(xiǎn)、福利、住房公積金） 5、同工不同酬,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,1、對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行了嚴(yán)格規(guī)制,第57條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立， 注冊資本不得少于五十萬元。（嚴(yán)格準(zhǔn)入）,第58條：勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對 勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同， 除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng) 者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng) 合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單 位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。,第60條 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。（不得克扣和收費(fèi)）,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,62條：用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （一）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)； （二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬； （三）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。,2、對用工單位進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)制,61條：勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。,第67條 用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。,實(shí)施條例：履行標(biāo)準(zhǔn)的選擇,第十四條 勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。 原則：履行地原則 例外：就高不就低原則,實(shí)施條例：什么是不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位？,第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。 主體：單位及所屬單位 形式：出資、控股、合伙設(shè)立,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,3、規(guī)定被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利,63條：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。 用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的， 參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。,65條：被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三十八條 的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。,64條：被派遣勞動(dòng)者有權(quán) 在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)， 維護(hù)自身的合法權(quán)益。,勞務(wù)派遣行業(yè)，將面臨一場大變革,4、一般性規(guī)定,59：勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。,第66條：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的 工作崗位上實(shí)施。 第92條：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門 和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元 以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門 吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位 與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。（行政責(zé)任+民事責(zé)任）,實(shí)施條例：依法和違法解除終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,第三十一條 勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。 第三十二條 勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，依照勞動(dòng)合同法第四十八條的規(guī)定執(zhí)行。,勞動(dòng)合同法對非全日制的規(guī)定：,1、非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。（68條） 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。 2、從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。 （69條） 3、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。（70條） 4、非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（71條） 5、非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。 非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。(72條）,五、招聘錄用制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,招聘告知權(quán)、招聘廣告的風(fēng)險(xiǎn) 合同期限 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 試用期 合同條款 勞動(dòng)合同的無效,第7條：用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 8條： 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 第9條：禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 1995年勞動(dòng)法沒有涉及有關(guān)告知權(quán)的相關(guān)內(nèi)容。,1、用人單位的告知義務(wù),規(guī)范用人單位招工制度,用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立招工名冊備查。 禁止擔(dān)保。用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。 締約責(zé)任：如實(shí)告知義務(wù)。,勞動(dòng)合同法解讀,2、 合同期限 12條：勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。 固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（13條） 無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。（14條） 以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。（15條）,如何簽訂“無固定期限合同”？14條（富士康、大慶）,鼓勵(lì)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 （82條）,實(shí)施條例：連續(xù)十年從何時(shí)計(jì)算？,第九條 勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限。 第十條 勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。,實(shí)施條例：無固定期限合同的簽訂原則 公益性工作崗位不適用無固定期限合同,簽訂原則： 第十一條 除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同。對勞動(dòng)合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。 例外： 第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。,3、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及爭議處理,解決不簽合同問題，引導(dǎo)雙方訂立書面勞動(dòng)合同，10、11條 （1）建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。(10條） （2）用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。（11條） （3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。（82條）,實(shí)施條例：員工拒簽合同不再懲罰單位,第五條 自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。 （書面終止勞動(dòng)關(guān)系；不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償） 第六條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 前款規(guī)定的用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日。 （每月支付二倍工資；書面終止勞動(dòng)關(guān)系；支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）,實(shí)施條例：2倍工資的起算點(diǎn),第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。 （支付二倍工資，共11個(gè)月；視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；立即補(bǔ)訂書面合同）,4、“試用期”的限制,19條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。,20條：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔 工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單 位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第 一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用 人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。,實(shí)施條例：試用期工資限制變化,第十五條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。,5、合同條款,（一）勞動(dòng)合同期限； （二）工作內(nèi)容； （三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； （四）勞動(dòng)報(bào)酬； （五）勞動(dòng)紀(jì)律； （六）勞動(dòng)合同終止的條件； （七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。,17條：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； （二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動(dòng)合同期限； （四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； （五）工作時(shí)間和休息休假； （六）勞動(dòng)報(bào)酬； （七）社會(huì)保險(xiǎn)； （八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與 勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保 險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。,1995年勞動(dòng)法具體規(guī)定,實(shí)施條例：有約定終止變?yōu)榉ǘńK止,第十三條 用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。,6、勞動(dòng)合同的無效,第26條 下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí) 意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的； （二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的； （三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。 對勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī) 構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。 第27條：勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部 分仍然有效。 第28條：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單 位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位 相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。,注意的問題,1、平等自愿、協(xié)商一致 勞動(dòng)合同條款約定技巧：必備條款：大量要有約定內(nèi)容。約定條款：遵循法律原則，做到合法、合理 2、合同質(zhì)量高低的關(guān)鍵：約定條款內(nèi)容是否符合實(shí)際，是否具體、可行。 千人一面，千篇一律的合同樣本已不能適應(yīng)企業(yè)自身的需要。 3、工作內(nèi)容的約定技巧 4、勞動(dòng)合同是人力資源管理的法律工具,六、培訓(xùn)、商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,1、培訓(xùn)協(xié)議及其制度 2、商業(yè)秘密保護(hù)制度和競業(yè)限制制度 期限違約不再支付違約金。譚氏官府菜大廚跳槽一案，四川法院判賠250萬元違約金。不同地區(qū)不同結(jié)果。四川、北京、上海各不相同。,人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn) 培訓(xùn)： 常規(guī)培訓(xùn)是用人方的義務(wù) 培訓(xùn)合同 商業(yè)秘密保護(hù) 竟業(yè)禁止條款的約定,企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤 1、常規(guī)培訓(xùn)收取培訓(xùn)費(fèi) 2、培訓(xùn)合同不完善，包括培訓(xùn)費(fèi)、約定服務(wù)期、違約解除合同的賠償費(fèi)用及計(jì)算方法；違約造成的直接經(jīng)濟(jì)損失及計(jì)算方法等 3、缺少商業(yè)秘密保護(hù) 4、沒有竟業(yè)禁止約定 5、沒有脫密期的規(guī)定,1、培訓(xùn)協(xié)議,培訓(xùn)協(xié)議的性質(zhì) （1）專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議是合同附件。約定培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期長于合同期的，按協(xié)議約定，合同期相應(yīng)變更。（培訓(xùn)協(xié)議上是5年，但合同期是3年，合同到期后員工要走，單位不同意，支持員工，合同是主件，合同是附件。合同管理不善。建議：如果協(xié)議的服務(wù)期與合同期不一致，以協(xié)議期為準(zhǔn)） （2）培訓(xùn)費(fèi)的內(nèi)容要約定清楚，規(guī)定可以追償培訓(xùn)費(fèi)，但要有“出資憑證”，有發(fā)票。,關(guān)于培訓(xùn)條款的約定,（3）簽訂技巧：企業(yè)負(fù)責(zé)出國培訓(xùn)，路費(fèi)、工資、食宿、培訓(xùn)均由單位承擔(dān)，若服務(wù)期不滿，按年遞減，賠償全部費(fèi)用。這樣約定不合法，按國家規(guī)定：只能索賠培訓(xùn)費(fèi)。 （4）不是文字游戲。送員工培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)包括：往返路費(fèi)、交通費(fèi)、工資、食宿費(fèi)、教學(xué)費(fèi)。,勞動(dòng)合同法對培訓(xùn)合同的規(guī)定:22條,用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。,2、商業(yè)秘密保護(hù)和競業(yè)限制：案例,某大型國有企業(yè)設(shè)計(jì)院副院長跳槽案 李某是某大型國有公司設(shè)計(jì)院副院長，長期負(fù)責(zé)公司重點(diǎn)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，簽有無固定期限勞動(dòng)合同，先后數(shù)十次出國培訓(xùn)，掌握公司新設(shè)計(jì)整條生產(chǎn)線的關(guān)鍵數(shù)據(jù)和核心技術(shù)。 2002年8月，李某突然辭職，以年薪50萬元的條件到同類民營企業(yè)就職，負(fù)責(zé)同類生產(chǎn)線設(shè)計(jì)、籌備工作，并將設(shè)計(jì)院的設(shè)計(jì)科科長、工程師二人帶走。 公司提出索賠要求，直接經(jīng)濟(jì)損失近100萬元。,問題,公司能夠主張哪些權(quán)利 一、直接經(jīng)濟(jì)損失賠償 二、泄露商業(yè)秘密賠償 三、同業(yè)不正當(dāng)競爭賠償 公司如何實(shí)現(xiàn)上述權(quán)利 一、建立完善的保密制度，有競爭力的用人制度 二、簽署保密協(xié)議 三、簽署競業(yè)禁止協(xié)議,勞動(dòng)法與商業(yè)秘密,勞動(dòng)法第二十二條：勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng) 勞動(dòng)法第一百零二條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任,勞動(dòng)法的規(guī)定,1995年勞動(dòng)法規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng) 合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！?關(guān)于競業(yè)限制,在保護(hù)用人單位合法權(quán)益與限制勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利之間取 得平衡，應(yīng)限為高端勞動(dòng)者。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和違約金標(biāo)準(zhǔn) 等，尊重雙方的約定。 23條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。,24條：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。,對競業(yè)限制條款的新修改：23、24條,1、第一次將競業(yè)禁止納入全國性法律之中。進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范競業(yè)限制制度。 2、人員范圍：高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。 3、競業(yè)禁止的期限不能超過二年。 4、規(guī)定可以約定違約金，數(shù)額協(xié)商。 5、競業(yè)限制范圍：以能夠與原用人單位形成實(shí)際競爭關(guān)系的為限。 6、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間、支付方式，支付數(shù)額雙協(xié)商。,目前競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)挠?jì)算,補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) 深圳： 按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè) 獲得的報(bào)酬總額的2/3。 珠海： 沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè) 獲得的年報(bào)酬的1/2。 北京： 中關(guān)村園區(qū) 按年度支付，不得少于最后一年年收入的1/2。,保守商業(yè)秘密協(xié)議撰寫,本協(xié)議是公司合同體系中必備部分 本協(xié)議可以作為勞動(dòng)合同的附件，也可以是單獨(dú)合同 盡可能擴(kuò)大商業(yè)秘密的范圍 結(jié)合本企業(yè)的特點(diǎn) 設(shè)定違約金條款 保密費(fèi),企業(yè)管理建議,1、未雨綢繆， 完善各類專項(xiàng)協(xié)議以防不測 2、完善保密制度，分解秘密信息，攤薄風(fēng)險(xiǎn) 3、加強(qiáng)離職員工管理，確保離職程序執(zhí)行 4、掌握關(guān)鍵員工的動(dòng)態(tài)，及早采取措施 5、依托法律合同協(xié)議，引導(dǎo)員工合法流動(dòng),七、績效管理制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,末位淘汰制度的風(fēng)險(xiǎn)與規(guī)避 績效管理制度的風(fēng)險(xiǎn),人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn) 考核： 考核制度是否健全 考核制度是否合法 考核結(jié)果使用的合法性,企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤 1、調(diào)換工作、降低薪酬、解除合同沒有依據(jù) 2、考核結(jié)論，沒有書面評價(jià)性結(jié)果，爭議中無證據(jù) 3、考核結(jié)果使用不合法：末位淘汰、考核不合格者解雇。,七、薪酬制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,如何處理和規(guī)避因薪酬引發(fā)的糾紛 全體工資變動(dòng)市場決定 個(gè)體工資變動(dòng)制度與合同 新的機(jī)制和新的約定。崗變薪變；職務(wù)能高能低、人員能進(jìn)能出、 工資能升能降 關(guān)注法律中有關(guān)薪酬、補(bǔ)償金的規(guī)定,人力資源管理環(huán)節(jié)中的法律要點(diǎn) 薪酬： 薪酬的確定 試用期工資 薪酬如何才能降低？ 薪酬的使用 薪酬制度不公開,企業(yè)通常容易犯的錯(cuò)誤 1、薪酬的制定不完善： 2、薪酬的使用不合法： 3、隨意降低薪酬；考核、崗位與薪酬不對應(yīng)，崗變薪變 4、方法程序不當(dāng),對薪酬規(guī)定解讀,1、規(guī)定勞動(dòng)合同必備條款：勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同規(guī)定。 2、工會(huì)有權(quán)就勞動(dòng)報(bào)酬與用人單位平等協(xié)商。 3、規(guī)定對未依法支付勞動(dòng)報(bào)酬、最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?guī)定了相應(yīng)責(zé)任：責(zé)令限期支付、補(bǔ)齊；逾期不支付，按應(yīng)付額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者加付賠償金。 勞動(dòng)法中對此未做硬性規(guī)定 。,1、工資、工資總額的含義,工資的含義。 （1）列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入，包括：計(jì)時(shí)工資、 計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班加點(diǎn)工資 、特殊情況下的工資六類。 （2）用人單位依據(jù)“國家規(guī)定”和“勞動(dòng)合同”約定，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬。 （3）凡是用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 “工資”及的構(gòu)成界定。 （1）“工資總額”是統(tǒng)計(jì)口徑； （2）概念過寬，如勞保福利性補(bǔ)貼、補(bǔ)償金等； （3）傾向于第二種概念。,北京市工資支付規(guī)定,2004年1月22日起施行。 40條：工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的 勞動(dòng)報(bào)酬，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和 補(bǔ)貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。,工資標(biāo)準(zhǔn)的制定,7條：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)勞動(dòng)者所在崗位或者所從事的工作確定。 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、變更的事項(xiàng)。 用人單位與工會(huì)或者職工代表可以在集體合同中約定工資支付事項(xiàng)。,意義,合同中確定崗位工資，或從事的工作。 從防范風(fēng)險(xiǎn)角度，傾向于崗位工資。約定不低于最低工資，等于沒約，沒有上限，沒定量。密薪制，按雙方約定執(zhí)行。 約定工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、變更事項(xiàng)，是個(gè)突破，在合同中約定，細(xì)化，作到“崗變薪變，薪隨崗變”，前提：事先約定、認(rèn)可。,2、工資支付的內(nèi)容,1、工資支付的時(shí)間 明確工資支付的周期、日期、特殊情況下的支付 時(shí)間。之前要公布日期，有明確文字記載。 2、工資支付的形式 3、要求：貨幣形式；直接支付；工資支付清單；,工資支付的內(nèi)容,3、特殊情況下支付的工資 （1）工傷、婚喪假、探親假、年休假時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng) 支付其工資。 （2）病假工資、非因工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)的，按合同約定支 付工資. （3） 產(chǎn)前檢查和產(chǎn)假，應(yīng)支付其工資。 （4）事假可以不支付工資。,加班工資基數(shù)、休假期間工資，產(chǎn)假、計(jì)劃生育手術(shù)假 期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定： 1、按照勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定； 2、勞動(dòng)合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工 資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定； 3、勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的，按照勞動(dòng)者本人 正常勞動(dòng)應(yīng)得的工資確定。,4、因加班工資引發(fā)的爭議,1、加班工資：指對法定節(jié)假日和公休假日工作的職工，以及在正常工作日以外延長工作時(shí)間的職工按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。是特殊情況下工資的種類的一種。,2、企業(yè)應(yīng)把握好： （1）企業(yè)安排符合法律法規(guī)規(guī)定； （2）有一定的批準(zhǔn)程序，工會(huì)、職工同意； （3）協(xié)商不成，但符合法律規(guī)定的，職工要服從； （4）加班申請表，要有加班批準(zhǔn)程序； （5）按標(biāo)準(zhǔn)支付； （6）特殊工時(shí)制度的要經(jīng)過批準(zhǔn)程序； （7）計(jì)算基數(shù)： 加班管理制度,八、企業(yè)裁人制度的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,勞動(dòng)合同的解除 （1）協(xié)商解除 （2）單位單方解除： 過失性解除 無過失性解除 經(jīng)濟(jì)性裁員 不能解除的情形 （3）勞動(dòng)者單方解除 勞動(dòng)合同的終止,協(xié)商解除,1、協(xié)商一致 2、沒有提前通知期 3、用人單位提出，雙方協(xié)商一致，給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者提出，雙方協(xié)商一致，可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 4、靈活、不沖突。,36條： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。,用人單位單方解除,單方能解除的情形： （1）過失性解除 （2）非過失性解除 （3）經(jīng)濟(jì)性裁員 單方不能解除情形,過失性解除,特點(diǎn)：可隨時(shí)解除合同；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；不提前通知；不受不得解除合同限制。,第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工 作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。,兼職：管理基于用人單位態(tài)度,39條：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 過去：勞動(dòng)者有兼職的權(quán)利。只要完成本職工作，就可以兼職，除非涉及商業(yè)秘密或行業(yè)禁止。 新法：單位有權(quán)決定可否讓本單位勞動(dòng)者外出兼職，即使是在沒有規(guī)章制度的前提下。（1）單位曾勸告過禁止外出兼職；（2）證明還有兼職事實(shí)。,解除勞動(dòng)合同要件：,勞動(dòng)法第39條，工會(huì)法第21條 1、企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同 2、事先將理由通知工會(huì) 3、工會(huì)要求重新處理 4、企業(yè) 應(yīng)當(dāng)將研究并將處理結(jié)果書面通知工會(huì),1、建立完善的規(guī)章制度 2、違紀(jì)行為具體明確：切忌模糊規(guī)定，如工作懈怠屬于違紀(jì)行為； 3、嚴(yán)重違紀(jì)可以解除勞動(dòng)關(guān)系。 4、舉證責(zé)任倒置。合法的制度，已公布，并告知。證明違紀(jì)行為事實(shí)，違紀(jì)行為與制度規(guī)定吻合，員工的書面說明、檢討等，企業(yè)做出的違紀(jì)處理過程，將違紀(jì)處罰送達(dá)的證明。 5、舉證的原則技巧。 6、企業(yè)內(nèi)部可以設(shè)立員工申辯程序。,勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函（勞辦發(fā)1995179）,應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過30日，即視為送達(dá)。,“無過失性解除”解讀,無過失性解除第40條：有下列情形之一的，用人單位提前 三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月 工資后，可以解除勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能 從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍 不能勝任工作的； （三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使 勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞 動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,提前書面通知；受不得解除合同的限制；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和醫(yī)療補(bǔ)助。,對經(jīng)濟(jì)性裁員的新修改：41條,經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動(dòng)者，為防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)對經(jīng)濟(jì)性裁員的情形作出明確規(guī)定，并在程序上與勞動(dòng)法規(guī)定相一致。 經(jīng)濟(jì)性裁員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的應(yīng)提前30天聽取意見。 可以裁減人員的情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 裁減人員時(shí)3類勞動(dòng)者被要求“優(yōu)先留用”： 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的； 與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； 家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。,裁員：新舊對比,在裁員的情形條件、裁員的程序、裁員的限制上區(qū)別。 裁員條件：擴(kuò)大。企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整等非經(jīng)濟(jì)原因也可以裁員。 裁員限制:增加了社會(huì)選擇，裁員考慮的是勞動(dòng)者與用人單位的合同形式以及家庭狀況,不得解除合同的限制（過失性解除除外）,第42條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法 第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健 康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分 喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,勞動(dòng)者單方解除合同,37、38條的規(guī)定：特點(diǎn)是分層細(xì)化。 1、一般情況提前30天通知解除。 2、試用期提前3天 3、單位違法，可以解除 4、非常情況下立即解除，無需通知： 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。,37條 勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。 38條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。,對擅自離職應(yīng)如何處理,規(guī)章制度健全時(shí)，可直接向員工發(fā)出違紀(jì)解除合同通知。 規(guī)章制度不健全時(shí)，做法如下： 1、送達(dá)書面通知，限期上班，并提出對逾期不上班的處理措施。 2、對逾期者，按規(guī)定或通知做違紀(jì)解除。 3、對不來辦手續(xù)的，依據(jù)規(guī)定辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)。 4、凡書面通知均須及時(shí)送達(dá)。,合同終止：規(guī)定了終止合同的法定條件,終止要求： 提前30天通知；書面證明手續(xù) ；無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第二十三條 勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。,第44條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （一）勞動(dòng)合同期滿的； （二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,關(guān)于離職手續(xù)辦理的約定,1、勞動(dòng)者在終止、解除合同在最后工作日之前辦理交接手續(xù)（交接內(nèi)容文件、資料、有關(guān)信息）； 2、在終止解除時(shí)，按規(guī)定辦理離職會(huì)簽單。 3、辦完上述手續(xù)時(shí)，單位出具解除合同證明，并辦理轉(zhuǎn)檔案和保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 4、約定相應(yīng)的責(zé)任：員工未按規(guī)定辦妥離職手續(xù)；未按時(shí)領(lǐng)取通知單的；勞動(dòng)者不配合，致使企業(yè)文書無法送達(dá)的。,用人單位違法解除和終止的結(jié)果,第48條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位支付賠償金后，勞動(dòng)合同解除或者終止。 第86條 用人單位違反本法規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同或者違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 1、繼續(xù)履行； 2、不要求或不能履行的，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付勞動(dòng)者。,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付46、47、50,1、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件 2、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，以及封頂規(guī)定 3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臅r(shí)間,勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同到期沒有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位通過勞動(dòng)合同短期化能規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即以終止勞動(dòng)合同來規(guī)避解除勞動(dòng)合同及解除后的法律責(zé)任。,舊,第46條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合 同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī) 定終止固定期限勞動(dòng)合同的； （六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,合同終止，也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,46條： 在不降低勞動(dòng)合同約定的條件下，除非勞動(dòng)者不同意續(xù)訂外，其他情形下終止勞動(dòng)合同的都要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 特點(diǎn)：勞動(dòng)合同終止，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。加大了用工退出成本。,47條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付標(biāo)準(zhǔn)、封頂限制,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。,經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付時(shí)間50條,50條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。 用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。,企業(yè)如何應(yīng)對裁人風(fēng)險(xiǎn)： 1、支付補(bǔ)償使終止和解除更加容易接受 2、選擇解除合同需要強(qiáng)化合法意識 3、進(jìn)一步細(xì)化和及時(shí)更新制度，作為處理員工甚至裁減員工的有利依據(jù) 4、非過錯(cuò)解除的方式和情形更加需要注意社會(huì)環(huán)境和企業(yè)承受能力。,用人單位違法解除和終止的結(jié)果48,48條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 87條：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。 1、繼續(xù)履行 2、不要求或不能履行的，按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付勞動(dòng)者。,勞動(dòng)合同的續(xù)訂45,從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的合同的終止，按照工傷保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行） 患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)； 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,法律責(zé)任,1、用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 2、用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 3、用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資。 4、用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者試用期無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動(dòng)者支付賠償金。 5、用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保、向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，按每一名勞動(dòng)者五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 6、勞動(dòng)者依法解除、終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。,7、用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者解除、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金： （1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的； （2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的； （3）安排加班不支付加班費(fèi)的； （4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?8、訂立的勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的，勞動(dòng)行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 9、違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。,10、用人單位未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 11、勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正；情節(jié)嚴(yán)重的，按每一名勞動(dòng)者一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 12、勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員不履行法定職責(zé)或者違法行使職權(quán)，侵犯用人單位或者勞動(dòng)者合法權(quán)益造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；對直接負(fù)責(zé)的主管人員及其他直接責(zé)任人員依法給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。,預(yù)防爭議，掌握勞動(dòng)法特點(diǎn),勞動(dòng)法價(jià)值取向 注意法律語言的嚴(yán)肅性、嚴(yán)格性和科學(xué)性,關(guān)注勞動(dòng)法的價(jià)值取向,（1）25條：用人單位試用期解除合同，要證明勞動(dòng)者不 符合錄用條件。 32條：勞動(dòng)者試用期隨時(shí)解除合同。 （2）26條：用人單位解除合同：提前30天+法定條件。 31條：勞動(dòng)者解除合同：提前30天。 （3）4條：勞動(dòng)者8項(xiàng)權(quán)利，5項(xiàng)義務(wù) 反過來：用人單位8相義務(wù)，5相權(quán)利,適用法律規(guī)范要考慮,1、“大法優(yōu)于小法”，即上位法優(yōu)于下位法：法律法規(guī)規(guī)章政策。 2、“新法優(yōu)于舊法”，即從新原則。53年保險(xiǎn)條例仍有效，一些內(nèi)容被取代；“工傷保險(xiǎn)條例”將取代“職工工傷保險(xiǎn)試行辦法”。 3、“特別法優(yōu)于一般法”，即從特原則。外商企業(yè)法優(yōu)于一般法。 4、根據(jù)有關(guān)裁定適用法律。如地方法規(guī)與部門規(guī)章不一致時(shí)。,新規(guī)定的效力起始與溯及既往,第96條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。 本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。 本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作，用人單位應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第97條 本法自2008年1月1日起施行。 對策研討： 知前知后,相機(jī)而動(dòng)。,對違紀(jì)員工的處理方式、時(shí)限與要求,處理要求 事實(shí)證據(jù)要充分 適用法律、規(guī)章制度要準(zhǔn)確 如措辭要嚴(yán)謹(jǐn)，一臺灣企業(yè)規(guī)章規(guī)定：不服從主管調(diào)遣的，可以解除合同。調(diào)遣=調(diào)動(dòng)？ 香港地方法規(guī)的措辭。 處理文書要全面、清楚,防范處理違紀(jì)職工爭議的注意事項(xiàng),1、舉證充足、事實(shí)清楚 2、程序完善、記錄清晰 3、送達(dá)文件、義務(wù)告知 4、選擇方式、避繁就簡,處理員工關(guān)系、預(yù)防爭議的建議,1、了解、熟悉國家的法律，“咨詢” 2、簽好集體合同和勞動(dòng)合同 3、制定好內(nèi)部規(guī)章制度 4、盡量采用簡便易行的處理方式 5、重證據(jù)、重調(diào)查研究 6、依據(jù)實(shí)體法，也要依據(jù)程序法 7、缺乏依據(jù)時(shí)，采用協(xié)商解除合同,