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1、人力資源獲取過程的甄選 Human Resource Management第五章本章重點(diǎn)：能崗匹配原那么在招聘中的應(yīng)用人員甄選的過程和步驟甄選測試的方法及可靠性分析面試的種類及應(yīng)躲避的錯誤構(gòu)造性面試題的制作和隨機(jī)性面試題的提問技巧Human Resource Management 第一節(jié) 招聘的理論準(zhǔn)備-能崗匹配原那么一、能崗匹配原那么二、能崗匹配原那么在招聘中的應(yīng)用Human Resource Management 一、能崗匹配原那么C原因：v能級區(qū)別v專長區(qū)別v不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人Human Resource Management

2、第六章人力資源獲取后的錄用 二、能崗匹配原那么在招聘中的應(yīng)用(一)根據(jù)能崗匹配原那么對崗位進(jìn)展特別分析適用 中級管理者高級管理者內(nèi)容 崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力崗位所需的性格、偏好第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等第一把手共事者的經(jīng)歷分析企業(yè)經(jīng)營班子成員分析企業(yè)以往的業(yè)績分析崗位在企業(yè)中的組織地位Human Resource Management (二)列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例分析實(shí)例分析Human Resource Management 第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試X一、甄選步驟X二、甄選測試常用方法X三、甄選測試的可靠性分析Human Resource Management 一、甄選步驟初步

3、篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)歷剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實(shí)和品德不良者 根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者Human Resource Management 二、甄選測試常用方法(一)、心理測試法(二)、評價中心法(三)、觀察判斷法(四)、紙筆測評法Human Resource Management (一)心理測試法v1、智力測驗(yàn) 一般認(rèn)知能力 智商(IQ)v2、個性測驗(yàn) 性格特征?16個性因素問卷?v3、心理安康測驗(yàn) 情緒穩(wěn)定性?情緒

4、穩(wěn)定性測驗(yàn)?v4、職業(yè)能力測驗(yàn) 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗(yàn)v 專門職業(yè)能力測驗(yàn)v5、職業(yè)興趣測驗(yàn) 職業(yè)興趣愛好?職業(yè)興趣量表?v6、創(chuàng)造力測驗(yàn) 創(chuàng)造力?創(chuàng)造性思維測驗(yàn)?Human Resource Management (二)評價中心法1 1、定義、定義2 2、特點(diǎn)、特點(diǎn)3 3、具體方法、具體方法模擬模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價評價技術(shù)和手段觀察分析觀察分析行為和心理 測量測量管理能力和潛能客觀公正針對性強(qiáng)信息量大效度高可信度高Human Resource Management (二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工

5、作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 個性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合作完成 實(shí)際管理能力Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 具體方法(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反響借助量表判斷內(nèi)在素質(zhì)能力Human Resource Management 1、事件記錄與關(guān)鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實(shí)記錄記錄者對事件的客觀分析P對成功、失敗事件的觀察分析 檢核工程“是“否行為工程結(jié)果表述推定標(biāo)準(zhǔn)推定結(jié)果履歷表個人檔案Human Resource Management 第六章人力資源獲

6、取后的錄用 具體方法(三)觀察判斷法(四)紙筆測評法1、測試內(nèi)容知識、分析推理能力、文字表達(dá)能力2、優(yōu)點(diǎn)知識技能信度、效度高3、缺點(diǎn)不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達(dá)能力Human Resource Management 三、甄選測試的可靠性分析(一)、測評工具的比較(二)、甄選工具的信度與效度Human Resource Management (一)測評工具的比較 比較指標(biāo)比較指標(biāo)測評工具測評工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價采用廣度高級管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗(yàn)中中高低多職業(yè)能力測驗(yàn)中高中低少人格品德測驗(yàn)中高低中少情境模擬測評中高低中多觀察評定高高低高少診斷面試低中高中多背景

7、分析 高中高低多Human Resource Management (二)、甄選工具的信度與效度信度信度1、測試的信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實(shí)踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用(二)、甄選工具的信度與效度效度效度2、測試的效度有效性或正確性影響效度的因素測試組成方面因素被測者反響方面因素測試實(shí)施方面因素Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 第三節(jié) 診斷性面試一、面試的特點(diǎn)二、面試的種類三、面試考官 四、面試前的資料準(zhǔn)備五、定型問題的制作六、隨機(jī)型

8、問題的制作Human Resource Management 一、面試的特點(diǎn)語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內(nèi)容經(jīng)歷、背景答復(fù)情況情感交流能力的比賽面試的雙向溝通性面試內(nèi)容的隨機(jī)性Human Resource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 二、面試的種類按面試的結(jié)構(gòu)分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試Human Resource Management 三、面試考官(一)面試主考官(二)考官小組的組成及培訓(xùn)(三)面試考官必須躲避的錯誤Human Resource Management (一)面試主考官1、人力資源管理理論實(shí)踐知識 2、較深

9、的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊(yùn)4、去偽存真、去虛存實(shí)的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚Human Resource Management (二)考官小組的組成及培訓(xùn)|組成組成|5-75-7人人|人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部人力資源專家、董事會代表、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管、工會代表門主管、工會代表|培訓(xùn)培訓(xùn)|考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何考評指標(biāo)設(shè)定原因、評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯誤觀察評價應(yīng)聘者、如何躲避可能發(fā)生的錯誤Human Resource Management (三)面試考官必須躲避的錯誤

10、1、“眼緣產(chǎn)生的錯誤4、“近期效應(yīng)或“重要事件效應(yīng)3、“前緊后松或“前緊后松2、“心緣產(chǎn)生的錯誤Human Resource Management 四 面試前的資料準(zhǔn)備(一一)、面試對象登記表的內(nèi)容、面試對象登記表的內(nèi)容 根本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)歷、突出成根本背景、教育背景、培訓(xùn)、經(jīng)歷、突出成就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好就、特殊知識、技術(shù)專長、性格、興趣、愛好(二二)、面試前的幾輪測試成績和演講稿、面試前的幾輪測試成績和演講稿筆試、人筆試、人機(jī)對話、模擬考試、外語、演講稿機(jī)對話、模擬考試、外語、演講稿(三三)、設(shè)計(jì)面試評價量表和面試問話提綱、設(shè)計(jì)面試評價量表和面試問話提綱評價量

11、表：計(jì)分幅度、評價標(biāo)準(zhǔn)評價量表：計(jì)分幅度、評價標(biāo)準(zhǔn)問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱問話提綱：通用問話提綱、重點(diǎn)問話提綱Human Resource Management 五 定型問題的制作一定的情景或背景資料沒有統(tǒng)一答案答案能表現(xiàn)面試者某方面能力或特征面試者無須事先準(zhǔn)備有繼續(xù)提問的線索案例分析Human Resource Management 六隨機(jī)型問題的制作主要適合情況高層管理者較為了解應(yīng)聘者難以決斷注意考題有針對性連環(huán)式提問從平常生活問題入手不能涉及他人隱私案例分析Human Resource Management 復(fù)習(xí)思考題1、為什么能崗匹配原那么是招聘必須遵循的黃金法那么？請結(jié)合自己的經(jīng)歷，談一個個人能力很強(qiáng)但能崗不匹配的例子。2、你認(rèn)為甄選過程有哪些步驟是最重要的？3、甄選有哪些測試你認(rèn)為是有效的？4、請你各出一道構(gòu)造化面試題去測試人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理的應(yīng)聘者。5、緩解考生的緊張情緒有哪些方法？Human Resource Management