H醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)模板1資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。H 醫(yī)藥有限公司的薪酬體系設(shè)計(jì)H 醫(yī)藥有限公司成立于1998 年 , 主要從事化學(xué)原材料、化學(xué)藥制劑、 生物制品、抗生素、生化藥品、中成藥等產(chǎn)品的生產(chǎn)和經(jīng)營。該公司具有很強(qiáng)的研發(fā)能力, 并先后經(jīng)過了GMP 和 GSP 認(rèn)證 ,擁有較為暢通的產(chǎn)品渠道和一批核心的高素質(zhì)銷售人員, 是華中地區(qū)的重點(diǎn)醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)之一。該公司以”高附加值的員工是公司的最大資產(chǎn)”為人力資源管理理念 , 實(shí)施了崗位輪換制、員工建議系統(tǒng)、EVA 獎金計(jì)劃等一系列人力資源措施, 以提高員工的忠誠度和價值。但近年來, 公司骨干人員流失率呈逐年上升趨勢 , 特別以高管、 研發(fā)人員最為突出。如何吸引、 激勵和保留關(guān)鍵人才 , 已成為困擾 H 公司董事會和人力資源管理者的一大難題。一、 薪酬管理現(xiàn)狀H 公司的薪酬體系包括工資、補(bǔ)貼、福利和獎金四個單元。所有員工分為管理職、技術(shù)職和一般職三個序列。其中 , 工資單元實(shí)行典型的崗位工資制 , 其價值分配基礎(chǔ)以職位為主 , 以能力為輔 , 整個工資體系共含 11 個等級 , 其中 , 第 1 級分 3 等 , 第 2 級分 4 等, 第 3-7 級分 5 等 , 第 8-9 級分 6 等 , 第 10 級分 72資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。等 , 第 11 級分 8 等。最低工資水平 (1 級 1 等 )為 600 元/月 , 最高工資水平為 9500 元/月。補(bǔ)貼單元的名目較多 , 包括車補(bǔ)、 餐貼、 通訊補(bǔ)貼、 房補(bǔ)、差補(bǔ)、 安家補(bǔ)貼、 學(xué)位補(bǔ)貼、 技術(shù)職稱補(bǔ)貼等 8 個項(xiàng)目。其中 , 除技術(shù)職稱補(bǔ)貼根據(jù)公司聘任職稱發(fā)放 , 學(xué)位補(bǔ)貼根據(jù)國家國民教育系列學(xué)位發(fā)放外 , 其它補(bǔ)貼均以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行發(fā)放。福利單元除國家規(guī)定的社保險種之外 , 還包括補(bǔ)充商業(yè)保險、帶薪年假、 退休金等 8 個項(xiàng)目。獎金單元則包括月度獎金 (績效工資 )、 服務(wù)質(zhì)量獎、 年終目標(biāo)獎、 最佳建議獎、 特別貢獻(xiàn)獎、 EVA 獎金計(jì)劃等 7 個項(xiàng)目。H 公司現(xiàn)行薪酬體系的調(diào)整主要包括晉升調(diào)薪、考核調(diào)薪和通貨膨脹調(diào)薪三種類型。晉升調(diào)薪分為職位晉升調(diào)薪和職稱晉升調(diào)薪兩種形式 , 均在員工晉升的下月開始執(zhí)行。考核調(diào)薪的頻率為每年一次。通貨膨脹調(diào)薪每年調(diào)整一次, 在通脹率超過10%的情況下, 該調(diào)整每半年一次。二、 現(xiàn)行薪酬體系的突出問題3資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。1.薪酬理念與人力資源管理理念錯位H 公司提倡能力主義, 強(qiáng)調(diào)以能力為取向, 在公平的原則下, 內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工, 為公司貢獻(xiàn)實(shí)績并獲得相應(yīng)的報(bào)酬。同時,經(jīng)過資格認(rèn)證、工作論調(diào)、能力發(fā)展計(jì)劃等一系列措施進(jìn)一步強(qiáng)化高素質(zhì)、高效能、高待遇的思想。是典型的基于能力的人力資源管理。然而其薪酬體系設(shè)計(jì)則基本以職位價值為基礎(chǔ), 雖然對技術(shù)職經(jīng)過技術(shù)職稱補(bǔ)貼進(jìn)行彌補(bǔ), 但未充分體現(xiàn)該系列的能力價值。2.勞動力市場定位偏差H 公司的人才結(jié)構(gòu)為研: 產(chǎn) : 銷 : 輔 4: 2: 3: 1, 與典型的啞鈴型人才結(jié)構(gòu)相近。該公司對研發(fā) (含技術(shù) )人員素質(zhì)要求較高, 雖然該公司地處華中 , 但此類人才的勞動力市場從該公司的人力資源實(shí)踐來看, 屬于全國性市場 , 而非區(qū)域性市場。根據(jù)該公司的產(chǎn)品市場定位 , 除公司主導(dǎo)產(chǎn)品的覆蓋范圍為全國性的之外 , 其它產(chǎn)品的市場 , 特別是該公司的商業(yè)產(chǎn)品市場 , 基本以華中為主 , 故此 , 該公司營銷人員的勞動力市場以區(qū)域市場為主4資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。(該公司的人力資源實(shí)踐也證明此結(jié)論)。但 H 公司現(xiàn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時的勞動力市場定位, 除一般職之外 , 其它職位均為全國性勞動力市場, 定位偏差較大。3.薪酬水平定位偏差公司外部勞動力市場定位偏差導(dǎo)致了公司在薪酬水平定位方面的偏差。一方面是因不同勞動力市場內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同而導(dǎo)致的參照系錯誤 , 另一方面是由于勞動力市場薪酬水平的差異導(dǎo)致的絕對薪酬水平偏差。4.價值評估體系不嚴(yán)謹(jǐn)H 公司的薪酬體系以職位為基礎(chǔ) , 其基本設(shè)計(jì)思路是經(jīng)過職位評估來確定各職位之間的相對價值 , 再經(jīng)過職位序列和市場薪酬數(shù)據(jù)之間的映射來建立基礎(chǔ)工資體系。能力評估是該職位評估體系中的一部分 , 但該公司另外又設(shè)計(jì)了學(xué)歷補(bǔ)貼和技術(shù)職稱補(bǔ)貼 , 這雖然在某種程度上體現(xiàn)了公司人力資源管理政策當(dāng)中”能力主義”的理念 , 但對能力要素的重復(fù)計(jì)算在根本上破壞了該公司薪酬體系的內(nèi)部公平性和一致性。5.薪酬調(diào)整機(jī)制不健全5資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。H 公司薪酬體系的調(diào)整方式包括晉升調(diào)整、考核調(diào)整和通脹調(diào)整 , 可是缺少與市場薪酬水平變化相對應(yīng)的調(diào)整方式, 從而導(dǎo)致該薪酬體系雖然在設(shè)計(jì)之初在某種程度上具有了”外部競爭性”,可是并沒有建立一種持續(xù)保持這種”外部競爭性”的管理機(jī)制。6.工資等級范圍和重疊度不盡合理H 公司各工資等級范圍過窄, 在一定程度上抵消了各工資等級內(nèi)部薪酬調(diào)整的激勵作用。同時各工資等級之間基本沒有重疊(重疊度為負(fù)數(shù) , 意味著該公司內(nèi)部等級森嚴(yán) ), 對員工的職業(yè)發(fā)展傾向產(chǎn)生誤導(dǎo) , 對團(tuán)隊(duì)合作造成嚴(yán)重沖擊 , 是造成該公司高管、 研發(fā)人員流失的主要原因之一(對該公司員工進(jìn)行的薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)一步印證了該判斷)。另外 , 該公司高管人員平均薪酬水平僅為員工平均薪酬水平的11.3 倍 , 遠(yuǎn)低于行業(yè)平均水平(16 倍 ), 這也是該公司高管人員流失率持續(xù)攀升的主要原因之一。7. 其它以上僅僅是H 公司在薪酬體系方面存在的一些主要問題, 除此之外 , 補(bǔ)貼和福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、績效工資、獎金、銷售提成等方面也不同程度的存在著各種各樣的問題。三、 解決方案6資料內(nèi)容僅供參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系本人改正或者刪除。針對在薪酬體系方面所存在的種種問題, 結(jié)合行業(yè)案例、相關(guān)數(shù)據(jù)和信息 , H 公司重新設(shè)計(jì)了薪酬體系:1.明確薪酬理念根據(jù)該公司以能力為主的人力資源管理政策, 將該公司的所有職位按照其價值創(chuàng)造和價值衡量的基本特征 , 分為管理、 技術(shù)和營銷三個序列 , 分別設(shè)計(jì)相對應(yīng)的薪酬體系。其中 , 管理序列的薪酬體系以職位為基礎(chǔ) , 技術(shù)序列的以能力為基礎(chǔ) , 營銷序列的以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)。2.簡化薪酬結(jié)構(gòu)在 H 公司的現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上 , 取消學(xué)位補(bǔ)貼和技術(shù)職稱補(bǔ)貼。3.重新進(jìn)行薪酬定位根據(jù) H 公司的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整重點(diǎn)以及人力資源需求計(jì)劃 , 確定其核心戰(zhàn)略技能 , 針對三個職位序列的勞動力市場分布和供給情況 , 以及產(chǎn)品市場分布狀況 , 分別確定不同的薪酬定位 , 以及各個序列的關(guān)鍵職位清單。7