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1、*,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,2011-12,人力規(guī)劃,Human Resource Planning,Prepared:Gilbert Chu,2011-12,(一)人力資源規(guī)劃,基本定義,:,人力資源規(guī)劃,HRP,乃為一有計劃的步驟，針對企業(yè)的現(xiàn)狀及未來需求，以有系統(tǒng)的方法來進行規(guī)劃，能及時適量，適質(zhì)的供應人力，完成企業(yè)目標.,2011-12,(二)人力規(guī)劃的擬定與實施,1.人力目標說明,2.提供政策方向及假定,3.供給與需求檢查表,4.人力淨需求,5.後續(xù)行動計劃之實施,5-1 招募計劃,5-2 升遷計劃,5-3 人力縮減計劃,5-4 訓

2、練與發(fā)展計劃,5-5 人力保留計劃,5-6 生產(chǎn)力提昇計劃,2011-12,(三)人力控制,1.編制人數(shù),VS,實際僱用人數(shù),2.工作人數(shù),3.勞動生產(chǎn)力與生管效率,4.人力成本、薪酬成本、聘僱成本、訓練成本、,離職成本、間接福利,2011-12,(四,),人力規(guī)劃圖,確認公司使命,建立公司目標,評估現(xiàn)行,公司內(nèi)部,人力資源,人力資源,管理資訊,系統(tǒng)(,HRIS),工作分析,人力需求,人力供應,確認公司使命,建立公司目標,評估現(xiàn)行,公司內(nèi)部,人力資源,人力資源,管理資訊,系統(tǒng)(,HRIS),工作分析,人力需求,人力供應,實際供需的對比,需求供給,供給需求,招募,精減,發(fā)展,2011-12,Tr

3、ansforming HR into a Strategic Asset,Clearly define the business strategy,Build a business case for H R,As a strategic asset,Create a strategy map,Leading and lagging indicators,Tangibles and intangibles,Identify HR deliverables with the strategy map,Align the HR Architecture with HR Deliverables,HR

4、 functionHR systemStrategic employee behaviors,Design the strategic measurement system,Develop HR scorecard(leading,lagging,value creation measures),Measure HRIntangiblesFirm performance relationships,Implement management by measurement,Regularly test,Measures,Against,Strategy,map,2011-12,(五)人力資源規(guī)劃實

5、際過程,內(nèi)外經(jīng)營 公司現(xiàn)況與 內(nèi)外人力 競爭者 內(nèi)部人才,環(huán)境分析 未來展現(xiàn) 市場分析 人力分析 利用現(xiàn)狀,(人力資源會計),預測,Forecasting,計劃,Planning,招募 培訓 人力減縮 人力調(diào)配 應變措施,實施,Utilization,調(diào)整與展現(xiàn),Investigating and Monitoring,供給面 需求面之對比預測方法(回歸/趨勢),2011-12,(,六)人力規(guī)劃包括四大部分,調(diào)查-組織內(nèi)人力狀況,、,外在環(huán)境條件,預測-人力需求與供給,計劃-可行方案，如招募、訓練、發(fā)展,利用,2011-12,(七)人力規(guī)劃所需考慮的因素,擴充計劃,勞資衝突與不良關係,不穩(wěn)定的

6、招募,替代性工作角色,人口改變,產(chǎn)品需求的改變,生產(chǎn)力的提升,有計劃的人力裁減,感應危機,勞動力供應不足,工作/職務,未來人力需求,維持(保留)能力,擁有能力,替代性工作,發(fā)展機會,有競爭力的薪酬,訓練及生,產(chǎn)的改變,工作吸引力,2011-12,(,八)人力需求之預測,1.根據(jù),Work Load,預測,2.依據(jù)時間數(shù)列估計人力需求的趨勢,3.生產(chǎn)力分析(學習曲線效果),Logrithnic,4.,管理者的判斷(,Delphi,專家綜合意見),2011-12,人力預測方法,經(jīng)驗預測法,總體預測法,E,是未來預估勞動力的數(shù)值,L,是目前企業(yè)活動的總值,G,是經(jīng)過,N,年後的成長數(shù)值,x,是經(jīng)過,

7、N,年後勞動生產(chǎn)力的增加比率(如1.05就是增加5%),y,是目前企業(yè)活動的轉換值,agg,代表總體的數(shù)字,如,A,廠今年營業(yè)額3000萬元,預計5年成長到4000萬元(增加1000萬元),預估每年生產(chǎn)力提昇1%,5年總共為5%,目前僱用員工60人(平均每50萬元的營業(yè)額要用一人),5年預估需用人數(shù),人,2011-12,傳統(tǒng)統(tǒng)計法(線性迴歸法),10,20,30,40,100,200,300,400,營業(yè)額(萬元),業(yè)務員人數(shù),10,20,30,40,100,200,300,400,業(yè)務員人數(shù),營業(yè)額(萬元),一般線性迴歸模式在於尋求一條最適當?shù)那€,這個曲線有時也是直線,2011-12,醫(yī)院

8、病床數(shù)與護士,病床數(shù) 護 士,200 250,300 270,400 450,500 490,600 640,y,預估護士人數(shù),a,常數(shù),b,斜率,x,床位數(shù),a=20,b=1,床位數(shù)=450,則,護士人數(shù)=,線性回歸模型,2011-12,團體預測法,Delphi,馬可夫鏈,Markov chain,下期預估人數(shù),本期人數(shù),Sr Engr,Engr,Jr Engr,Exit,Sr Engr,10,8(0.8),0(0.0),0(0.0),2(0.2),Engr,20,2(0.1),16(0.8),1(0.05),1(0.05),Jr Engr,60,0(0.0),3(0.05),48(0.8)

9、,9(0.15),TTL,90,10,19,49,12,2011-12,(,九)內(nèi)部來源人力供給之估計,1.現(xiàn)有人力保留能力-損耗分析、流動性分析,2.現(xiàn)有人力的內(nèi)部移動-升遷轉調(diào),3.,現(xiàn)有人力資源之分析與利用-如人力資源庫,Manpower Data Bank,Skill Inventory,3-1,企業(yè)本身招募條件的客觀認識,LTI LSI SR TR OVI,3-2,年齡年資分析,3-3 缺勤分析,AR Attendance rate,3-4,生涯發(fā)展與人力資源發(fā)展,3-5 人力素質(zhì)與技能人才庫,Skill Inventory,3-6,繼承方案,Succession Plan,3-7,

10、諮商輔導,3-8 評鑑中心,Assessment Center,2011-12,(,十)內(nèi)部人力來源之取得,1.Promotion within form,內(nèi)部晉升,2.Skill Inventory,人力盤存,3.Job Posting,Job Bidding,4.HRP,的推動與配合,5.,Career development,生涯發(fā)展,2011-12,(十一)外在勞力供應來源應考慮之因素,1.本地勞動力市場有關因素:,如,Competitors situation,失業(yè)率,2.全國性人力市場有關因素,一,般人力的結構(,AFE Group,教育水準健康指,數(shù))特定人才的總需求,3.,企業(yè)

11、本身僱用條件,在當?shù)氐穆曌u、薪資、福利,4.,外來人力來源取得方式及檢討,2011-12,多功能員工,流程,資訊化,不斷提昇員工素質(zhì),乃永無止境的挑戰(zhàn),流程,資訊,(十二)企業(yè)重建,Restructuring,與,人力資源規(guī)劃,2011-12,結,論,(一)人力資源管理是持續(xù)性動態(tài)的,而非間歇性靜態(tài)的工作,(,二)人力資源規(guī)劃絕不是單純的數(shù)理統(tǒng)計分析,對許多人文,社會情況亦應顧及,(三)人力資源規(guī)劃尤須重視其可行性,Feasibility,並做全方,位的思考,(四)人力資源管理必須針對企業(yè),Vision,及策略而定並非單,獨存在,(五)人力資源管理亦得慮及勞資關係的實際情況,2011-12,完,2011-12,