Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,有效設計薪酬激勵體系,薪 酬 管 理,有效設計薪酬激勵體系：研討目標,了解,薪酬的各種形式以及特點,了解內在報酬與外在報酬,了解 SBP 與 PRP 的特點,理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結構與薪酬水平的選擇,理解設計薪酬激勵體系的原則和目標,掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調研分析以及運作程序,掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理,了解最新的薪酬設計理念,掌握股票期權操作設計的具體內容,薪 酬 取 決 于 什 么？,工作,績效,薪 酬,個人,能力,工作,表現,發(fā)展,潛力,員 工 薪 酬 應 取 決 于 上 述 四 個 方 面。至 于 每 個 方 面,在 薪 酬 結 構 中 的 比 重 應 與 企 業(yè) 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略、,產 業(yè) 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 聯 系 的。,薪 酬 的 基 本 形 式,基 本 形 式,（從短期至長期）,基 本 工 資,獎 金/傭 金,津 貼,補 貼,福 利,保 險,股 權,股 票 期 權,其中，,基本工資的基本形式：,計 件 工 資,計 時 工 資,技 能 掛 鉤 工 資（Skill-Based Pay,SBP）,業(yè) 績 掛 鉤 工 資（Performance-Related Pay,PRP）,小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資,利 潤 掛 鉤 工 資,崗 位 工 資,職 能 工 資,年 薪 制 工 資,內 在 報 酬 與 外 在 報 酬,對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。,企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。,組 織 提 供 的 金 錢、津 貼 和 晉 升 機 會，,以 及 來 自 于 同 事 和 上 級 的 評 價,外 在 報 酬,是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的,報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、,有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。,內 在 報 酬,業(yè) 績 掛 鉤 工 資（PRP）,為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項 有 意 義 的 活 動，必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異；,工 資 范 圍 應 該 足 夠 大，以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離；,業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效、可 靠，而 且 必 須 能 將 衡 量 結 果 與 工 資 結 構 掛 鉤；,評 估 人 員 應 有 熟 練 技 能 設 定 業(yè) 績 標 準，并 操 作 評 估 過 程；,組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系；,報 酬 水 平 既 有 競 爭 性，又 不 失 公 平，組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經 驗；,經 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任，經 理 人 員 應 作 好 充 分 準 備 針 對 業(yè) 績 指 標 進 行 積 極 的 交 流、說 明，同 時 要 應 對 困 難 決 策 問 題。,經 驗 表 明，業(yè) 績 工 資（PRP）體 系 的 成 功 實 施 必 須 應 滿 足 以 下 條 件：,為 避 免 因 采 用 個 人 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對 團 隊 精 神 的 損 害，組 織 可 結 合 采 用 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系,業(yè)績工資結構圖,技 能 掛 鉤 工 資（SBP）,特 點,工 資 增 加 依 據 得 到 認 可 的 技 能 和 知 識，而 不 會 根 據 工 作 崗 位 的 變 化,工 資 建 立 對 熟 練 運 用 技 能 和 知 識 的 認 可 上，而 不 是 資 歷,能 實 現 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏（Win-Win）,企 業(yè) 能 達 成 高 質 量 的 產 品 與 服 務,員 工：形 成 良 好 的 勞 資 關 系、高 生 產 率、高 士 氣,員 工 能 從 認 可 中 獲 得 認 同 感（內 在 報 酬）和 高 薪 酬，從 而 能 對 組 織 忠 誠 和 主 動 改 進 能 力。,以職位為基礎,（JOB-BASED）,以技能為基礎,（SKILL-BASED）,自90年代,工 資 類 型 及 其 特 征,特征,類型,分配原則,特點,常見,形式,優(yōu)點,缺點,績效工資,根據員工近期績效決定工資,與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動,計件工資制、銷售提成制,激勵政策明顯,易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作,技能工資制,根據工作能力確定工資,因人而異、技高薪提,八級工資制,鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設,工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀,年功工資制,根據年齡/工齡/學歷和經歷來確定工資,工齡與工資同步增長,日本式年功工資制,能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度,論資排輩不利調動積極性,職務工資制,根據與職務相關的有關因素決定工資,一崗一薪、薪隨職變,職位年薪制,鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任,激勵涉及面受職務多少限制,結構工資,綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資,有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資,崗位技能工資制,綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產生公平感和激勵作用,設計和管理都比較麻煩,人 員 有 效 激 勵,激 勵 相 容,激 勵 相 容 指 的 是 追 求 自 身 收 益（貨 幣 收 益 與 非 貨 幣 收 益）的 個 體 的 目 標 與 預 定 的 社 會 目 標（我 們 把 它 界 定 為 資 源 利 用 效 率 最 大 化）一 致。,激 勵 相 容 是 企 業(yè) 激 勵 機 制 設 計 的 基 本 要 求，即 要 實 現,企 業(yè) 目 標,和,個 人 利 益,均 得 到 有 效 的 滿 足。,薪 酬 激 勵 必 須 同 其 他 的 激 勵 形 式 有 效 的 結 合 起 來,雙因素理論,激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。,保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。,兩類因素也有若干重疊現象。,時效性,合理性,公平性,適度性,有效激勵,有效激勵的內容,理想激勵,事業(yè)激勵,精神激勵,物質激勵,現 代 企 業(yè) 薪 酬 制 度 的 特 征 與 職 能,特 征,以 追 求 最 大 利 潤 為 出 發(fā) 點,以 崗 位 層 級 為 工 資 分 配 參 照 點,崗位 /勞動 /能力 /市場供求,經 營 者 與 本 企 業(yè) 員 工 的 薪 酬 分 離,企 業(yè) 具 有 充 分 的 薪 酬分 配 自 主 權,國 家 對 企 業(yè) 工 資 分 配 間 接 調 控,職 能,增 值 職 能。,是 人 力 資 本 投 資。,激 勵 職 能。,核 心 職 能。保 護 和 激 勵 員 工 的 工 作 積 極 性。,協 調 職 能。,通 過 薪 酬 杠 桿 傳 遞 管 理 者 意 圖，協 調 員 工 與 組 織 關 系。,配 置 職 能。,與 其 他 系 統 有 機 結 合，實 現 企 業(yè) 內 部 資 源 有 效 配 置。,制 定 薪 酬 體 系 應 遵 循 的 原 則,公 平 原 則,Op/Ip=Oo/Io,式中 Op 個體對自己所得到報酬的主觀感覺；,Ip 個體對自己所作投入的主觀感覺；,Oo個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；,Io個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。,激 勵 原 則,B=f（P E）,表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數,市 場 原 則,依據人才市場的競爭狀況來確定薪酬,設 計 薪 酬 體 系 應 實 現 的 目 標,和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯 系，鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀；,同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略、政 策 相 結 合，從 符 合 公 司 的 現 有 狀 況；,與 市 場 化 有 效 結 合，有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才；,增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性，維 持 員 工 的 高 士 氣；,能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術 人 才；,提 高、增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度。,設 計 薪 酬 體 系 應 考 慮 的 因 素,企 業(yè) 的 特 征,企 業(yè) 不 同 的 發(fā) 展 階 段、行 業(yè) 特 征 的 薪 酬 策 略 是 不 同 的,公 司 的 經 營 政 策 和 目 標,欲 取 得 市 場 領 先 者 的 公 司 必 然 應 該 是 一 流 的 薪 資 水 平,財 務 及 成 本 上 的 考 慮,公 司 利 潤 收 益、現 金 流 量 等 都 是 考 慮 公 司 支 付 能 力 的,因 素,行 政 上 的 考 慮,公 司 行 政 支 持 的 服 務 能 力,管 理 上 的 考 慮,公 司 對 薪 酬 的 管 理 能 力,其 他 因 素 的 考 慮,公 司 的 文 化、價 值 觀、地 域、人 才 市 場 的 發(fā) 育 程 度 等,薪 酬 規(guī) 劃 及 各 分 類 計 劃,計劃類別,目標,政策,步驟,預算,總規(guī)劃,總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等,（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益,總體步驟,總預算,工資計劃,工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力,調整政策、定級政策、傾斜政策,見后,增減工資額,獎勵計劃,績效提高、積極性提高,重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度,如按月發(fā)放、按班組考核,如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額,福利計劃,凝聚力提高,福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則,如每年安排旅游等,來源及使用金額,薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇,企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面：,確 定 薪 酬 結 構,薪 酬 結 構 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例，如 基 本 工 資 占 多 大 比 例？獎 金 多 大 比 例？期 權 多 大 比 例？,確 定 薪 酬 水 平,薪 酬 水 平 即 薪 酬 數 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平，如 是 處 于 中 值？還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平？,企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化，因 此，,應 包 含：,對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式、結 構 與 水 平 加 以 明 確 界 定,確 定 薪 酬 結 構 與 水 平 的 管 理 方 式，薪 酬 調 整 模 式,確 定 薪 酬 結 構,不 同 級 別、類 別 人 員 的 一 般 策 略,對 于 一 般 職 員 采 用：基 本 工 資 +獎 金 +福 利,對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應 加 用 中 長 期 收 入：如 股 權、股 票 期 權、虛 擬 股 權 等,對 于 銷 售 業(yè) 務 人 員 可 加 用 傭 金 制（提 成）,原 則：,激 勵 對 稱 員 工 對 股 東 權 益 承 擔 的 責 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱,拴 住 關 鍵 人 才 經 理 人 員、研 發(fā) 人 員 等 關 鍵 員 工 的“金 手 銬”,員 工 滿 意 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實 現 員 工 滿 意（激 勵 因 素、保 健 因 素 都 要 考 慮）,確 定 薪 酬 水 平,確 定 薪 酬 水 平 的 根 據,崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析,同 行 業(yè) 水 準 和 市 場 水 平，參 照 薪 酬 調 查 資 料,行 業(yè)