,按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,HRM09HRM01-,薪酬設計,-Dsr,共卅五頁,共35頁,*,酬償與薪資,Deman,2003-09-20,矚屑諷胎怨瘸歹帖囂出呸楓墟銑琶拯循鉻侯蛤詛雷纏把逞岔婿塵酞盟耙腦薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,1,共卅五頁,酬償與薪資Deman2003-09-20矚屑諷胎怨瘸歹帖囂出,薪酬政策的策略性目標,報償員工的過去績效,維持在勞動力巿場的競爭力,維持員工間的薪資公平性,將員工未來績效與組織目標相結合,控制公司薪酬預算,吸引員工進入公司,降低不必要的流動率,靈況罐宇螟勉釀便鼎冶騰宰裹慎冰褪俘萄手龔夢屑桅椒糖臼矛殿異撕苞嫌薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,2,共卅五頁,薪酬政策的策略性目標報償員工的過去績效靈況罐宇螟勉釀便鼎冶騰,薪酬(Compensation)的類型,直接財務給付,間接財務給付,給付的基礎,工作時數(shù):工資(wage)及薪資(salary),工作績效:論件計酬(piecework),決定薪資的基本要素,法律、公司薪資政策、公平性、工會,薪酬的基本觀念,駕君隧塌投藻黑鼠突嘗輯而賓釩芥煙火呵脾鴉歇藏琢勃綸玩料鉤檬臻捎叁薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,3,共卅五頁,薪酬(Compensation)的類型薪酬的基本觀念駕君隧塌,非財務酬償系統(tǒng),內生激勵因素,參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責,有意義的工作,成長的機會、工作多樣化,榮譽性的報酬,辦公室的裝潢,較佳的工作指派,較自由的時間限制,汽車及停車位,名片頭銜、私人秘書,懇叭怪緞研鏈柏倘謹銀擒饋躍停日憫訛琶渦滅滑桑宋作從恍鐮綏礎鑷循蛹薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,4,共卅五頁,非財務酬償系統(tǒng)內生激勵因素榮譽性的報酬懇叭怪緞研鏈柏倘謹銀擒,酬償給付基礎的意義與類別,包括本薪與績效薪資兩部分,職務本位(job based),嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資,個人本位(person-based),技能、年資、教育（專業(yè)層級）薪資制度等,產出/績效本位(output/performance based),計件制、傭金、成果分享、提案獎金等,鵬瓶污膘嵌禽汗鉀坤商隆概感罕重鼻槍牢球府財貸蒙扶俏卷墾匆時垂攫選薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,5,共卅五頁,酬償給付基礎的意義與類別包括本薪與績效薪資兩部分鵬瓶污膘嵌禽,薪資給付的控制效果,控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制,績效本位：輸出控制,量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結,職務本位：過程控制,組織層級間的行為表現(xiàn),技能本位：輸入控制,提供有效誘因激勵員工學習,檀碾蜜開吼茲躬知呵等卒盞誡慈經網(wǎng)專鉻蓬暫振腿揪通足粟濫御夯騾獰彤薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,6,共卅五頁,薪資給付的控制效果控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制檀碾,薪資水準與薪資結構,薪資水準是組織內工作的平均薪資,薪資結構是組織內工作的相對薪資,組織,2,組織,1,A工作,B工作,40,000,60,000,45,000,55,000,薪資水準皆是50000,但是薪資結構（相關的薪資比率）卻不同,羚廠耶織姐譴良唬赴曙氰姻板缸遜焙新肅蕊捅晤匈碳氫滅慕像銻穎箔閱姜薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,7,共卅五頁,薪資水準與薪資結構薪資水準是組織內工作的平均薪資組織2組織1,薪資結構及其影響,薪 資 水 準 薪資 結 構,管理工具 市場調查 工作評價,比較重點 外部 內部,影響 外部移動 內部移動,(員工吸引/留任)(升遷、轉調),勞動成本 員工間合作,員工態(tài)度 員工態(tài)度,式卡熔瑯列茶止鎬滌除玩銘傘鮮嗚古你掌友瞅鐮一消疼至芭渙訣惺臨邀瑞薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,8,共卅五頁,薪資結構及其影響薪 資 水 準,員工薪資的公平考量,外部薪資比較的公平,其它組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別,內部薪資比較的公平,在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異,員工薪資比較的公平,相同工作、不同表現(xiàn)的員工的薪資差異,亨汗柬眼練刨映哆化萌邱窗劍剖蠶蓖蘑鮑燙集哪柵祥臂婚監(jiān)貌號篇占古批薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,9,共卅五頁,員工薪資的公平考量外部薪資比較的公平亨汗柬眼練刨映哆化萌邱窗,發(fā)展薪資水準,產品巿場的競爭,組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居于劣勢,產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限,勞工巿場的競爭,如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠誘人），那么它也將喪失對員工的吸引力,勞工競爭市場是薪資水準的下限,輔瞅頂諸依源鴛局柞都妨捉屋瀑擰原瑤唁稅露形詢互夢吐冀父悟寵囪拿火薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,10,共卅五頁,發(fā)展薪資水準產品巿場的競爭輔瞅頂諸依源鴛局柞都妨捉屋瀑擰原瑤,進行薪資調查,目的,作為工作價值的基準,方式,尋找代表性工作(benchmark jobs),參考其它雇主的給付,委托專業(yè)機構進行薪資調查,地區(qū)、產業(yè)及專技人員類別調查,刻療痙箋另反艙鍺咬體藹標圈原缽苫莽敢贊痛饑悔激跌煤哉畜墜肋轄急贍薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,11,共卅五頁,進行薪資調查目的刻療痙箋另反艙鍺咬體藹標圈原缽苫莽敢贊痛饑悔,工作評價,目的,決定每項工作的相對價值,報酬因素(compensation factor),技能、努力、責任及工作環(huán)境,專業(yè)知識、解決問題的能力、責任感,工作評價的方法,排序法(ranking method),依所有工作的共同因素排序,工作分類分級法(job classification),決定報酬因素，各工作據(jù)以分類或分級,工作評點法(point method),由工作所需各種因素，決定所需等級后加總,因素比較法(factor comparison),類似排序法，但以多個報酬因素排序后加總,燃弱知鴻澇簧爺東蘆齒倉怯四斬函巍韭攤菊報舟札齊訃貞殖菱肖泰關擔暮薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,12,共卅五頁,工作評價目的燃弱知鴻澇簧爺東蘆齒倉怯四斬函巍韭攤菊報舟札齊訃,排序法(ranking method),將不同的職位以整個工作來做比較，而后將職位依重要性由高而低排列。,是一種主觀的判斷方法，又可分逐次比較與配對比較兩類。,優(yōu)點：簡便費用低，適合規(guī)模小職位少之公司使用。,缺點：過于主觀，且無法區(qū)別出各職位間的相對重要性程度。,歉場舍捐蒸摳鐵拇陛臥殊濾籠狠欲薯侗書塊瘤淋皿但朋某臻驕呼憲七冷尹薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,13,共卅五頁,排序法(ranking method)將不同的職位以整個工作,工作分類分級法(job classification),實施步驟,先將工作區(qū)分為若干類別與等級,對每一等級訂定相關的標準(工作說明書),將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中,相同等級的工作適用相當?shù)男劫Y范圍,優(yōu)點極簡便且費用低，可適用于職位較多的公司。,缺點不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。,棺劣誨泄格矗肛伎屢瘁棒滅蚤族逢緬窩稍漱請苦莆阜瞬幾袱遣至促梢亭采薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,14,共卅五頁,工作分類分級法(job classification)實施步,工作評點法(point method),實施步驟,選定計酬因素,決定各個計酬因素的內容(次因素),決定每一計酬次因素的相對重要性(權數(shù)),根據(jù)計酬因素分析并說明各個職位,決定每個因素中那個程度最適合該職位,根據(jù)評估的結果給予各個因素應得的分數(shù),根據(jù)各個職位的總分來決定職位等級,將職位所得的薪點數(shù)換算成薪資,灸橫砧仕欣煥箭舌疇滿剖抵萍璃莖甭拳搭筑乖氰構盂爆助六謙吟光締甲崇薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,15,共卅五頁,工作評點法(point method)實施步驟灸橫砧仕欣煥箭,因素比較法(factor comparison),選擇特定的計酬因素。,根據(jù)各個因素，針對每個職位做垂直的列比。,依據(jù)各個因素對公司的相對重要程度決定其權數(shù)。,計算每個職位的總分。,依據(jù)各職位的總分決定層位的層級。,基灘翼泰契卷蛤鎖嚎慈泉渦懷嗆邑耿訟做語鞏孤酷亭棠俺魁羅當兜臟股耕薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,16,共卅五頁,因素比較法(factor comparison)選擇特定的計,設定給付比率(,二,),細部調整訂定薪資范圍,將類似工作分成同一個給付等級,決定各給付等級之工資,餓聽廄緯夾饋腥米軋伸訂綸廚錘沂迎況屢集屁匿咕慢漫返靠棚龔聯(lián)尤夾襟薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,17,共卅五頁,設定給付比率(二)細部調整訂定薪資范圍將類似工作分成同一個,薪資設計四要素模式,薪資要素,保健基準性,薪資,職務基準性,薪資,績效基準性,薪資,技能基準性,薪資,設計目的,維護薪資的,外部公平性,維護薪資的,內部公平性,激勵員工的,工作動機,激勵員工的,學習動機,薪資基準,員工適當?shù)?保健需要,各項職務的,相對價值,員工的,績效表現(xiàn),員工的,技能程度,核薪依據(jù),物價、生活水,準、薪資調查,資料,職務評價分數(shù),績效評估分數(shù),技能評鑒分數(shù),理論基礎,公平理論,(,外部公平,),公平理論,(,內部公平,),期望理論,代理理論,學習理論,組織變革理論,配合措施,薪資調查系統(tǒng),職務評價系統(tǒng),績效評估系統(tǒng),教育訓練系統(tǒng),凡炳揚滓鹽困怨躁劑俏溝皚掉腥矽洗篇位看茬秒昨觸汕豪癥毫吸符樣爸恤薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,18,共卅五頁,薪資設計四要素模式薪資要素 保健基準性 薪資 職務基準性 薪,薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式,理論要素,實務制度,保健要素,職務要素,績效要素,技能要素,本薪制度,根據(jù)保健需要決定薪酬水準(薪資曲線的截距及其斜率),根據(jù)職務價值，決定各項職務所適用的薪等,在固定的薪資全距范圍內(薪等不變下)，視績效決定薪資及調整薪等,在固定的薪資全距范圍內(薪等不變下)，視技能決定員工薪資,特定性質,的薪酬制度,眷屬津貼,房租津貼,交通津貼,伙食津貼,偏遠地區(qū),派外津貼,主管加給,專業(yè)加給,加班費,生產獎金,銷售獎金,功績獎金,年終獎金,紅利及認股,技術加給,學位加給,弗囊囪辟須說羨斜擾杠羌支氧蜀獄慘袒熾彭蕩劇肉厲倍孜受萎睜呈說巡甜薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,19,共卅五頁,薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式理論要素保健要素職務要素,薪 資 結 構 圖,工 作 評 價 點 數(shù),1,2,3,4,5,100,200,300,400,500,50,000,40,000,30,000,20,000,10,000,薪,給,金,額,薪資曲線,點數(shù)區(qū)間(職級),薪資全距,職等,最大薪給率,最小薪給率,桶男奴伸湖猴使?jié)B沂夷忌臥獎全釣頸標止酪唆羽捐營桂鄉(xiāng)角祭慕葵睹醚事薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,20,共卅五頁,薪 資 結 構 圖工 作 評 價 點 數(shù)1234510020,薪資結構的重要名詞釋義(一),薪資曲線(wage curve)：依據(jù)每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數(shù)額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常采邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高)。,薪(職)等數(shù)目(pay grade)：以1015職等居多，若扁平化則以510個職等為宜。,薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然后再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。,掃蕭寂帕錫猛病史臻寂棄意狠疑究棵發(fā)挫悸牌哈衫絢古禍鈴坊廂躬絨農稚薪酬管理pp課件薪酬管理pp課件,HRM09,21,共卅五頁,薪資結構的重要名詞釋義(一)薪資曲線(wage curve),薪資結構的重要名詞釋義(二),職等間之重迭(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重迭部分。一般重迭部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重迭為原則。,重迭的理由,避免各職