約定13個月工資 提前辭退也得付 ２０００年７月１７日，楊某到某科技發(fā)展有限公司工作，同年１０月３０日與公司補簽了勞動合同。合同約定，合同期限從２０００年７月１７日起至２００３年７月１７日止，轉(zhuǎn)正前月工資５０００元，轉(zhuǎn)正后月工資６０００元，全年為１３個月工資，試用期為３個月。２０００年１０月１７日，楊某試用期屆滿。２００１年１月１２日，科技發(fā)展有限公司因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生困難，口頭與楊某解除勞動合同。同年１月１８日，楊某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求科技發(fā)展有限公司補發(fā)２０００年所欠的第１３個月工資。勞動爭議仲裁委員會作出了支持楊某請求的裁決?？萍及l(fā)展有限公司不服，訴至法院，要求撤銷這份裁決。 案例分析： 　　在審理中，楊某辯稱，他與科技發(fā)展公司所簽訂的勞動合同第１０條明確約定全年為１３個月工資，公司支付第１３個月的工資是員工理應(yīng)獲得的勞動報酬，科技發(fā)展有限公司應(yīng)按照合同約定，根據(jù)他工作的時間，支付相應(yīng)的工資。本案中，科技發(fā)展有限公司與楊某所簽期限為３年的勞動合同體現(xiàn)了平等和自愿的原則，內(nèi)容也符合有關(guān)法律規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定合同有效?？萍及l(fā)展有限公司應(yīng)按雙方所簽合同的約定履行義務(wù)。雙方所簽勞動合同第１０條約定全年為１３個月工資。但對于工作不滿１年應(yīng)如何支付第１３個月工資，約定不明確，造成雙方對合同條款的理解產(chǎn)生分歧。根據(jù)公平原則，科技發(fā)展有限公司應(yīng)按照楊某的實際工作日，將他第１３個月的工資平均到各月中，支付楊某相應(yīng)的第１３個月工資。 《中華人民共和國勞動法》第１７條第２款規(guī)定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。在合同中楊某和科技公司約定全年為１３個月工資，科技發(fā)展有限公司以楊某工作沒有滿１年為由，請求不予支付楊某第１３個月工資，這個請求缺乏法律依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，門頭溝區(qū)法院判決駁回了科技發(fā)展有限公司的訴訟請求。 加班工資應(yīng)以工資總額為基數(shù)發(fā)放 【案例】 黃某大學(xué)畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發(fā)獎金。公司實行的是結(jié)構(gòu)工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎(chǔ)工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不與職工協(xié)商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發(fā)放加班加點工資時，是按照月基礎(chǔ)工資800元折算每小時的工資，并按100%予以發(fā)放。黃某在與公司交涉無果的情況下，向勞動保障監(jiān)察機構(gòu)舉報，要求依法維護(hù)自己的權(quán)益。勞動保障監(jiān)察機構(gòu)經(jīng)調(diào)查，責(zé)令該公司按勞動合同中約定的月工資2000元折算每小時工資，并且按每小時工資的150%向黃某支付加班加點工資，同時責(zé)令該公司改正隨意延長工作時間的行為。 【評析】 黃某依法維護(hù)自己權(quán)益的行為值得肯定，而且她對勞動法規(guī)有關(guān)加班加點工資的認(rèn)識是正確的。其所在企業(yè)在兩個方面違反了勞動法規(guī)的規(guī)定。 首先，企業(yè)違反了國家有關(guān)延長工作時間的規(guī)定?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。原勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第71條進(jìn)一步明確規(guī)定，協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序(《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第七條規(guī)定的在生產(chǎn)設(shè)備發(fā)生故障必須及時搶修等一些特殊情況下除外)。企業(yè)確因生產(chǎn)經(jīng)營需要，必須延長工作時間，應(yīng)與工會和勞動者協(xié)商。對企業(yè)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權(quán)拒絕。本案例中，黃某所在企業(yè)不與工會和勞動者協(xié)商就單方面決定加班加點，在程序上違法；而且每天加班2—3小時，違反了每月延長工作時間不得超過36小時的規(guī)定。 其次，企業(yè)違反了國家有關(guān)支付加班加點工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在每日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資。本案例中，企業(yè)與黃某簽訂的勞動合同中明確其每月工資為2000元，企業(yè)卻按基礎(chǔ)工資800元折算小時工資并計算加班工資，違反有關(guān)按照勞動合同約定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班加點工資的規(guī)定。在計算加班工資的倍數(shù)問題上，企業(yè)用黃某本人小時工資的100%作為加班工資標(biāo)準(zhǔn)，也違反了有關(guān)加班工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該為本人小時工資的150%的規(guī)定。 法定休假日加班不能用補休代替加班工資 n 案例： 1996年“五一”節(jié)期間，某公司因接待外賓參觀，決定產(chǎn)品調(diào)試車間8名職工加班一天。第二天又安排8名職工休息。六月初領(lǐng)工資時，8名職工都沒有領(lǐng)到加班工資，向公司提出質(zhì)疑。公司稱“五一”節(jié)加班是工作需要，而且第二天已經(jīng)安排了補休，不再發(fā)給加班工資。8名職工不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，請求補發(fā)其“五一”節(jié)加班工資。仲裁委員會受案后，經(jīng)調(diào)解公司仍不補發(fā)加班工資，遂裁決，該公司按照不低于勞動合同約定的工資的300%支付8名職工加班工資。 n 評析： n 這種以補休代替法定休假日加班工資的行為不符合法律規(guī)定。仲裁委員會的裁決是正確的。加班加點，即《勞動法》中所規(guī)定的延長工作時間?！秳趧臃ā返谒氖臈l對延長工作時間支付高于正常工作時間工資的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：①安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；②休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；③法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。 　　上述三種情形中，法律規(guī)定，在休息日安排勞動者工作的，其待遇有兩種選擇，一是安排補休，二是支付不低于工資200%的工資報酬，而且能夠安排補休的不再支付工資200%的工資報酬。而第一種和第三種情形下則只能支付法律規(guī)定的工資報酬，不能安排補休而不支付高于正常工作時間的工資報酬。 　　在法定休假日安排勞動者工作不但影響勞動者休息，也影響勞動者的精神文化生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬?？梢姡萌藛挝辉谟龅缴鲜銮闆r，安排勞動者工作時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。 加班工資能用補休代替嗎？ 周六、周日及法定節(jié)假日留人值班，這對每一個網(wǎng)站來說，都是很正常的事情。今年五一節(jié)那天，某網(wǎng)站安排謝某等人值班。 新來的財務(wù)經(jīng)理向CEO指出，這種情況應(yīng)支付給謝某等人300%的工資作為加班費。CEO得意地笑了：“你以為我不懂勞動法？他們在休息時間來上班，我給他們安排個補休，不就萬事大吉了？什么加班工資，免了免了！”果然謝某等人在節(jié)后，被安排多休息了一天，他們覺得CEO還真體貼，關(guān)心他們，結(jié)果到了月末領(lǐng)工資的時候，他們發(fā)現(xiàn)工資里并沒有他們原先預(yù)想的加班工資，當(dāng)時，還以為會分開發(fā)，但過了幾天也不見動靜，遂一齊前往財務(wù)部詢問原因，財務(wù)經(jīng)理便把CEO早已吩咐的話說了一遍: “由于事后給你們安排了補休，這一天的加班工資就不能再發(fā)給你們了?！敝x某等人還將信將疑，財務(wù)經(jīng)理繼續(xù)說道：“不信的話，你們自己回去看看勞動法，上面白紙黑字寫著呢，安排補休的，不再支付加班工資！” 這下謝某等人啞口無言，即然這是有法律依據(jù)的，他們還有什么好說呢？休息日也沒比別人少一天，就這么算了吧。雖然大家心里還是有點不舒服，但苦于無理可申，各人都悻悻地回家了，財務(wù)經(jīng)理深有感觸地說了一句：“還是法管用??！” 但事實上，法律是這么規(guī)定的嗎？ 在這個案例中，網(wǎng)站以在事后安排了補休為借口拒絕支付加班工資的做法是不正確的，以補休代替法定節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定，網(wǎng)站領(lǐng)導(dǎo)不是不懂法，就是知法犯法。 《勞動法》對安排勞動者加班后的工資報酬問題規(guī)定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬（平日）；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形（即在休息日安排勞動者工作的），其待遇有兩種選擇，一是安排補休， 二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能以安排補休而不支付高于正常工作時間的加班工資。 因為標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外讓勞動者平日、休息日、法定休假日進(jìn)行加班，雖然都是占用了勞動者的休息時間，但三種情形下組織勞動者勞動是不完全一樣的，特別是法定休假日對勞動者來說，其休息有著比往常和休息日更為重要的意義，也影響勞動者的精神文體生活和其他社會活動，這是用補休的辦法無法彌補的，因此，應(yīng)當(dāng)給予更高的工資報酬?？梢?，用人單位在遇到上述情況，安排勞動者工作時，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《勞動法》的規(guī)定辦事。屬于哪一種情況，就應(yīng)執(zhí)行法律對這種情況所作出的規(guī)定，相互不能混淆，不能代替。凡不允許代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是違法的，都是對勞動者權(quán)益的侵犯，都應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。 你懷孕，我就降你工資？ 周云于2000年10月入職某音像公司，勞動合同約定，她的工作崗位是行政主管，每月工資2800元。2001年10月周云懷孕。2002年1月公司在與她協(xié)商續(xù)簽勞動合同時，表示要將她調(diào)為一般文員，月工資為1200元。周云表示不同意這樣的安排。2月2日，公司發(fā)出書面通知，表示調(diào)整崗位的原因是周云在過去一年內(nèi)的工作表現(xiàn)未能再次滿足公司的要求。周云則認(rèn)為自己被降級是因為公司對懷孕女職工的歧視，于是向廣州市白云區(qū)勞動仲裁委員會申請仲裁。 　　仲裁：裁決周云勝訴。音像公司不服裁決，向白云區(qū)法院起訴。 　　白云區(qū)法院審理認(rèn)為，音像公司與周云在勞動合同期滿后沒有及時續(xù)約，周云仍舊在公司工作，應(yīng)視為繼續(xù)履行原來的勞動合同。根據(jù)規(guī)定，女職工在特殊勞動保護(hù)期間，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期屆滿時為止。法院判決音像公司按主管的工資待遇支付周云2.24萬元。 　現(xiàn)象：女工懷孕被炒時有發(fā)生 　　廣州市婦聯(lián)權(quán)益部介紹，女工懷孕被炒現(xiàn)象時有發(fā)生。這些懷孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三資企業(yè)，以打工妹居多，同時也不乏白領(lǐng)。有兩種比較典型的情況：一是雙方簽了合同，用人單位發(fā)現(xiàn)女工懷孕了，利用合同期滿，不再和懷孕女工續(xù)簽勞動合同，自然解除雙方的勞動關(guān)系；二是合同期內(nèi)懷孕，單位知道后，借故調(diào)換工作崗位，降低薪水，逼懷孕女工自動離職。 　　法律：合同延續(xù)到哺乳期結(jié)束 　　廣州市婦聯(lián)的律師表示，按照《婦女權(quán)益保障法》，婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同?！秳趧臃ā穼μ幱谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的女職工專門規(guī)定了保護(hù)性規(guī)定，即處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”中的女員工，企業(yè)不得因此解除勞動合同，如勞動合同到期，合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)到哺乳期結(jié)束。 　　女職工懷孕期間，如果用人單位擅自解除、變相解除勞動合同，與單位的勞動糾紛不能協(xié)商解決，可以申請勞動仲裁，如果對仲裁不服，可向法院起訴。 單位實行計件工資制度如何計算加班加點工資? 【案例】李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時可以得到1600元左右。有一段時間，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時間的情況下，經(jīng)與工會和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。為此，李某向有關(guān)機構(gòu)咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計算基數(shù)。 【評析】李某所在公司的做法是錯誤的。 關(guān)于計算加班加點工資的基數(shù)問題，原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條作了明確規(guī)定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)；計算和支付加班工資的基數(shù)為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。 李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數(shù)時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實際產(chǎn)量，按照計件單價20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。 發(fā)年薪也得按月付工資 n 案情: 　　周先生2003年12月1日應(yīng)聘進(jìn)入一家企業(yè)做銷售，公司與他簽訂的勞動合同約定：周先生的年薪為5萬人民幣，公司根據(jù)考核按年支付工資，支付年薪的日子為每年的12月30日。工作幾個月后，周先生發(fā)現(xiàn)該公司已經(jīng)負(fù)債累累，生產(chǎn)經(jīng)營都極不正常，隨時有倒閉的危險。周先生害怕公司一旦破產(chǎn)，自己到年底可能會一分錢都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的幾個月的工資，并要求以后的工資不再按年支付，改為按月支付。公司卻以雙方已有勞動合同約定為由拒絕了周先生的要求。 　 經(jīng)過多次協(xié)商，雙方都不能達(dá)成一致，周先生于3月20日向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付已工作的4個月的工資，要求公司以后均按月發(fā)放工資。 　　勞動爭議仲裁委員會庭審中查明了以上事實，經(jīng)調(diào)解，雙方達(dá)成一致，公司同意周先生的要求。 分析: 　　本案是一起因工資發(fā)放時間問題引發(fā)的勞動爭議。周先生所在公司的做法明顯違反了勞動法關(guān)于按月支付工資的規(guī)定。 　　《勞動法》第15條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人?！币簿褪钦f，工資的最長支付周期為一個月，用人單位至少每月支付一次工資，超過當(dāng)月規(guī)定的日期發(fā)放工資是違法的。所以，本案中的用人單位在勞動合同中規(guī)定工資按年發(fā)放而無月薪，其做法本身就違反了法律規(guī)定，其后又以雙方約定在先來拒絕周先生的要求，更是于法無據(jù)。因為，用人單位與勞動者約定發(fā)薪日必須在法律規(guī)定的范圍內(nèi)約定才有效，也就是說，用人單位與勞動者約定的工資支付日期必須有按月支付的工資日期。在勞動爭議仲裁委員會的教育調(diào)解下，該單位也自知理虧，只得同意了周先生補發(fā)工資，按月付酬的要求。 　為保障工資及時支付，保證勞動者的正常生活，有關(guān)法律規(guī)定對工資的支付時間都有明確規(guī)定。如《上海市企業(yè)工資支付辦法》明確：“用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資；直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資?！? 　對于，“工資至少每月支付一次”的正確理解應(yīng)包括以下兩點： 　 1.工資至少每月支付勞動者一次。在一個月內(nèi)，用人單位無論確定哪一天為工資支付日都是可以的，但必須固定日期。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。對于完成一次性臨時勞動或某一項具體工作的勞動者，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，在其完成任務(wù)后即支付工資。 　 2.工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。用人單位只要與勞動者約定了發(fā)薪日期，每月必須在約定之日發(fā)薪，不得任意變動，過了約定日期發(fā)薪，就是拖欠職工工資的行為。 　 工資按月支付是否就是說不能實行年薪制呢？其實，要求工資按月支付并不排斥企業(yè)實行年薪制，只是要求對實行年薪的職工也必須按月預(yù)付一部分工資?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》對此就有明確規(guī)定：“對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時結(jié)算。” n 抵債商品不能作為工資發(fā)放 勞動者在勞動過程中消耗了大量的體力與腦力，勞動過程結(jié)束之后，勞動者必須有足夠的時間和錢物來補償已失去的勞動力，以便投入下次勞動，如果勞動者得不到補償，勞動力資源必會枯竭。勞動力得到補償?shù)膬蓚€因素是時間與生活資料，而生活資料消費的實現(xiàn)只能依靠工資，因此，工資的第一個重要作用的表現(xiàn)便是補償已耗費的勞動力；勞動者在業(yè)余時間除了休息以外，往往會進(jìn)行重新學(xué)習(xí)，以提高技能，提高工作效率，而重新學(xué)習(xí)的實現(xiàn)往往依賴于工資的發(fā)放，這便決定了工資的第二個重要作用便是生產(chǎn)職能的作用。此外，工資 還具備了激勵機制及調(diào)節(jié)職能的作用，因此，我國法律、法規(guī)和有關(guān)國際公約均對工資保障作了一系列的規(guī)定。 　　《中華人民共和國勞動法》第50條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或無故拖欠勞動者的工資?！?994年12月6日，原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》第5條進(jìn)一步明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付?！惫べY是對勞動者所提供勞動的回報，同時也是勞動者維持生存的基礎(chǔ)，在社會化大生產(chǎn)的商品經(jīng)濟時代，貨幣是流通和支付的最主要手段，只有用法定的貨幣來支付勞動者的工資，才能確保工資的上述四個職能的實現(xiàn)。 繳納社會保險應(yīng)當(dāng)以工資總額為繳費基數(shù) 《中華人民共和國勞動法》第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。根據(jù)該規(guī)定，勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人必須參加社會保險，繳納社會保險費，這是《勞動法》對勞動關(guān)系當(dāng)事人確定的法定義務(wù)。《江蘇省社會保險費征繳條例》第十條規(guī)定：“繳費單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費率按月向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申報應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費數(shù)額，經(jīng)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定后，在規(guī)定的期限內(nèi)按月繳納社會保險費，并依法履行代扣代繳社會保險費的義務(wù)。前款規(guī)定的職工工資總額是指繳費單位直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額；職工工資收入是指繳費單位直接支付給職工本人的勞動報酬（包括工資、獎金、津貼、補貼和其他工資性收入等）?！眹医y(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》對工資總額的規(guī)定是：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額?！薄肮べY總額由下列六個部分組成：（一）計時工資； （二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資”。第十一條規(guī)定可以不列入工資總額的范圍是：“（一）根據(jù)國務(wù)院發(fā)布的有關(guān)規(guī)定頒發(fā)的發(fā)明創(chuàng)造獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎和支付的合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎以及支付給運動員、教練員的獎金；（二）有關(guān)勞動保險和職工福利方面的各項費用；（三）有關(guān)離休、退休、退職人員待遇的各項支出； （四）勞動保護(hù)的各項支出；（五）稿費、講課費及其他專門工作報酬； （六）出差伙食補助費、誤餐補助、調(diào)動工作的旅費和安家費； （七）對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用；（八）實行租賃經(jīng)營單位的承租人的風(fēng)險性補償收入； （九）對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息（包括股金分紅）和利息；（十）勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等；（十一）因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費；（十二）支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用；（十三）支付給參加企業(yè)勞動的在校學(xué)生的補貼；（十四）計劃生育獨生子女補貼”。以上規(guī)定對有關(guān)工資總額的組成部分和不列入工資總額部分作了詳細(xì)明確的規(guī)定，是具體計算工資總額的法定依據(jù)。 公司與員工雙方都依法負(fù)有按規(guī)定繳納社會保險費的義務(wù)，當(dāng)事人以約定繳費基數(shù)的方式繳納社會保險費，違反了按工資總額核定繳費基數(shù)的規(guī)定，因此該約定因不符規(guī)定而無效；公司繳費基數(shù)統(tǒng)計中未列入獎金、津貼、補貼等幾部分勞動報酬，而這幾部分均屬于應(yīng)當(dāng)列入工資總額統(tǒng)計的范圍，由此產(chǎn)生的社會保險費少繳部分公司應(yīng)當(dāng)按規(guī)定補繳。 企業(yè)不得無故拖欠職工工資 n 案情： 某職工到市勞動監(jiān)察大隊投訴，所在單位拖欠其2002年11月至2003年2月共4個月的工資，多次找公司經(jīng)理討要工資，經(jīng)理答復(fù)說單位屬旅游行業(yè)，因近段時間是旅游淡季，所以沒有錢發(fā)工資，等旅游旺季到來之后，再發(fā)工資。接到投訴后，我們立案進(jìn)行了調(diào)查。經(jīng)查，該企業(yè)拖欠6名職工4個月工資共計1.4萬元，職工反映情況屬實，勞動監(jiān)察大隊責(zé)令該單位向6名職工支付了所欠工資和相應(yīng)的補償金。 評析： 　 《勞動法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)以貨幣形式按月支付給勞動者，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十八條“各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責(zé)令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責(zé)令其支付賠償金?！逼渲械冢ㄒ唬╉棡椤翱丝刍蛘邿o故拖欠勞動者工資的”。勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第四項對“無故拖欠”作了明確解釋，“系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括⑴用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；⑵用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定。”山東省勞動廳轉(zhuǎn)發(fā)勞動部《關(guān)于印發(fā)〈對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定〉的通知》（魯勞發(fā)[1995]182號）第一項對上述第⑵種情況延期支付勞動者工資的最長期限作了明確規(guī)定，即“延期的時間最長不得超過一個月?！北景钢?，公司經(jīng)理以旅游淡季為由拖欠職工工資，即便企業(yè)在旅游淡季生產(chǎn)經(jīng)營困難，但拖欠工資時間已達(dá)4個月，顯然違反了上述規(guī)定。 　勞動監(jiān)察機構(gòu)根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，對該企業(yè)下達(dá)《勞動保障監(jiān)察責(zé)令改正通知書》，責(zé)令該單位支付拖欠職工的工資和給予相應(yīng)的補償，維護(hù)了職工的合法權(quán)益，規(guī)范了企業(yè)的工資支付行為，是合法、適當(dāng)?shù)摹? 按計件工資制領(lǐng)取報酬后還能否領(lǐng)加班工資 n 案例: 高某是某公司的員工,從事的具體工作是產(chǎn)品加工,公司對產(chǎn)品加工生產(chǎn)線的員工實行計件工資制度,高某的工資待遇也因此按每月產(chǎn)品加工量計算領(lǐng)取。合同履行期間,公司因產(chǎn)品訂單不均勻,既有工作量安排不足的情況,也有要求員工在正常工作時間以外加班的情況。高某雖然服從公司的工作安排,但要求公司在安排延長工作時間時支付加班工資。高某認(rèn)為:按照《勞動法》的有關(guān)規(guī)定,超時工作應(yīng)計發(fā)加班費,但公司從未支付過加班費。 公司認(rèn)為: 高某的工作崗位實行的是計件工資制度,工資待遇已按每月實際工作量計發(fā),高某現(xiàn)又要求支付加班工資沒有依據(jù)。高某對公司的說法表示異議,在多次得不到滿意的答復(fù)后,高某向公司提出解除勞動合同,并要求公司支付其延長工作時間的加班工資。公司對高某的要求予以拒絕。 本案的爭議焦點是: 高某按計件工資制度領(lǐng)取工資后是否還可以要求公司支付延時工作的加班工資。 評析： 《勞動法》第三十六條規(guī)定:“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”,1995年出臺的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》,將勞動者工作時間修正為“每日工作8小時、每周工作40小時”。根據(jù)以上規(guī)定,我國現(xiàn)行的標(biāo)準(zhǔn)工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按標(biāo)準(zhǔn)工作制度計發(fā)工資待遇的,是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位,在標(biāo)準(zhǔn)工時以外安排勞動者工作的,應(yīng)當(dāng)支付加班工資。 企業(yè)實行計件工資制度的,勞動者延長工作時間的工資該如何計算? 《勞動法》第三十七條規(guī)定:“對實行計件工資的勞動者,用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)”。因此企業(yè)實行計件工資制度的,勞動者勞動定額和工資報酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定,即計件工資是以標(biāo)準(zhǔn)工時制度為計算基礎(chǔ)。根據(jù)1994年原勞動部印發(fā)《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款,實行計件工資的勞動者,在完成基本定額任務(wù)后,由用人單位安排延長工作時間的,按照不低于其本人法定工作時間計價單價的150%支付其工資。 因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù) “延長工作時間按照不低于本人工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付工資”的規(guī)定,調(diào)整計件工資單價,在計件工資的核算中體現(xiàn)出延時工作的加班工資。本案中,由公司安排高某延長工作時間的,高某可以要求公司在計件工資基礎(chǔ)上支付其延長工時工作的工資增加額,公司應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時制度的延長工時工資支付規(guī)定調(diào)整計件工資標(biāo)準(zhǔn),并支付高某延長工時期間的工資差額。 銷售總監(jiān)不稱職 公司拒發(fā)工資敗訴 年過五旬的沈先生，被上海某電子科技公司聘為公司副總經(jīng)理和銷售總監(jiān)，可他在工作的39天里，沒有為公司做成一筆生意而被炒魷魚后，卻為工資與單位“叫板”。近日，上海靜安區(qū)人民法院作出一審判決，由該電子科技公司支付沈先生工資21797元。 2005年5月16日，年齡50開外的沈先生與上海某電子科技公司簽訂了勞動合同和附件，約定“合同期限為2005年5月16日至2010年5月15日；沈某擔(dān)任公司副總經(jīng)理和銷售總監(jiān)一職，月基本工資為稅后1.1萬元，每月通信津貼1000元，獎金按照季度和年度考核結(jié)果發(fā)放。”同年6月27日，公司覺得沈某無法勝任該職務(wù)，書面通知其調(diào)動崗位。沈某最后工作至7月29日，期間累計出勤天數(shù)為39天。同年8月22日，沈某以該公司欠付工資和通信津貼，向區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，該會于10月21日裁決由公司支付拖欠工資21797元。 11月7日，對裁決不服的電子科技公司起訴到法院稱，沈某應(yīng)聘時采用欺詐和夸大吹噓工作能力，致使雙方在顯失公平的情況下簽訂了勞動合同。沈某在工作期間，經(jīng)常曠工，更沒有為公司做成一筆業(yè)務(wù)，實際上未履行勞動合同。按照多勞多得的原則，沈某不能獲得約定的工資，公司僅同意支付沈某兩個月生活費1400元。 法庭上，沈某認(rèn)為雙方在訂立勞動合同時對工資待遇等進(jìn)行了約定，要求該電子科技公司按仲裁裁決的數(shù)額支付。 法院認(rèn)為，該電子科技公司作為用人單位。應(yīng)當(dāng)按照合同的約定及勞動法的相關(guān)規(guī)定，及時、足額地向沈某發(fā)放勞動報酬。為此，公司應(yīng)支付沈某從2005年5月16日至7月29日的39天稅后工資21797元（包括基本工資和通信津貼）。至于該電子科技公司聲稱沈某在工作期間未完成一筆業(yè)務(wù)，不應(yīng)獲得約定報酬的訴稱，法院認(rèn)為，雙方約定基本工資和通信津貼系每月固定發(fā)放，并非依據(jù)考核業(yè)績來發(fā)放，那么，該電子科技公司以沈先生未完成業(yè)務(wù)量，擅自更改原先約定好的勞動報酬顯屬不當(dāng) n 請事假參加培訓(xùn)不應(yīng)由企業(yè)支付工資 案情： 申訴方對被訴方在其呈交要求參加某市建委舉辦的第六期建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理培訓(xùn)班學(xué)習(xí)書面報告上，批示同意請假學(xué)習(xí)并對停發(fā)其請假學(xué)習(xí)期間的工資、福利表示異議，認(rèn)為其參加學(xué)習(xí)是經(jīng)公司經(jīng)理批準(zhǔn)，故其培訓(xùn)費用、工資、福利待遇應(yīng)由被訴方負(fù)擔(dān)。 調(diào)查核實情況： 申訴方是被訴人的職工（助理工程師），1996年4月10日，市建委發(fā)出《關(guān)于舉辦第六期建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理培訓(xùn)班的通知》，通知要求參加人員是各建筑施工企業(yè)的項目經(jīng)理，學(xué)習(xí)時間從1996年4月29日，學(xué)習(xí)費1000元。申訴人于1996年4月29日先向市建委交付學(xué)習(xí)費1000元，4月30日再以在科室沒有多少事可做，比較空閑為由，要求參加項目經(jīng)理培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并呈交了書面申請。當(dāng)日，被訴人副經(jīng)理林某在申訴人報告上批示：根據(jù)公司目前工作情況，同意請假學(xué)習(xí)，請李經(jīng)理批示。被訴人李經(jīng)理也于當(dāng)日在申訴方請假報告上批示：同意林經(jīng)理意見，從4月30日至6月29日參加項目經(jīng)理學(xué)習(xí)。之后，申訴人將報告交給被訴人考勤員，由于批示上沒有明確是什么假。考勤員即向林副經(jīng)理提出異議，林即在批示上加上一個“事”字。5月2日，被訴人分管人事工作的劉副經(jīng)理在該報告寫上“請財務(wù)科從4月30日起，按事假規(guī)定停發(fā)馮某一切工資、福利”。5月9日，申訴人因被訴人扣發(fā)5月工資與被訴方發(fā)生爭議，申訴人仍繼續(xù)參加學(xué)習(xí)到6月30日。 分析意見： 某市建委舉辦的第六期建筑施工企業(yè)項目經(jīng)理培訓(xùn)班，參加學(xué)習(xí)對象是項目經(jīng)理，被訴人并沒有決定公派申訴人參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)。因此，被訴人視企業(yè)情況和根據(jù)企業(yè)制定的規(guī)章制度，準(zhǔn)許申訴人參加學(xué)習(xí)，但必須按照事假對待，扣發(fā)申訴人學(xué)習(xí)期間的工資符合勞動部[59]勞薪字67號文規(guī)定，應(yīng)予支持。申訴人先交納學(xué)習(xí)費，后請假要求參加學(xué)習(xí)是個人行為，其將“同意請假學(xué)習(xí)”視為公派學(xué)習(xí)，理由不成立。 仲裁結(jié)果： 仲裁委員會經(jīng)調(diào)解不成，作出裁決： 1.駁回申訴人要求被訴人支付參加項目經(jīng)理培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間工資獎金2000元和培訓(xùn)費1000元的請求； 2.仲裁費320元由申訴人負(fù)擔(dān)。 上述案例僅供參考，如和現(xiàn)行法律、法規(guī)不一致，以現(xiàn)行法律、法規(guī)為準(zhǔn)。 職工丟失公款用人單位可按有關(guān)規(guī)定扣罰職工工資 n 案情： 1997年6月，申訴人因?qū)Ρ辉V人扣發(fā)其3個月工資的決定不服，申請仲裁，要求被訴人依法退還所扣工資，并承擔(dān)仲裁費。 調(diào)查核實情況： 申訴人黃某于1996年4月1日與被訴人簽訂了無固定期限的勞動合同。勞動合同約定，乙方因工作失職給甲方造成損失的，乙方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。1996年5月21日，被訴人派黃某去黃山開訂貨會，5月22日晨，在黃山招待所，黃將用于開會的2萬元現(xiàn)金丟失，黃雖當(dāng)即報案，但此案一直未被偵破。1997年1月，被訴人以黃某承擔(dān)賠償責(zé)任，并于1997年3月至6月從申訴人工資中分別扣除240元、320元、219.20元、396.6元，用于對丟失現(xiàn)金的賠付。1997年6月申訴人提請仲裁。 分析意見： 《勞動法》規(guī)定，“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)?！币虼耍S某工作失職丟失現(xiàn)金2萬元，應(yīng)按勞動合同的約定承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動部《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）第十六條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！北景钢校辉V人每月扣除申訴人的工資超過了20%的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)依法退還。 仲裁結(jié)果 仲裁委員會裁決如下： 1.被訴人應(yīng)退還多扣除申訴人1997年3月至6月份的工資共計516元； 2.仲裁費200元整，由被訴人承擔(dān)。 n 用人單位因職工未完成工作任務(wù)扣罰職工工資應(yīng)按章辦事 n 案情： 1996年4月1日申訴人受聘于某公司，從1996年11月起被訴人開始拖欠申訴人工資，理由是申訴人沒有完成工作任務(wù)。申訴人為此向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。 調(diào)查核實情況： 申訴人于1996年4月1日，受聘于被訴人，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，但從工作安排及工資支付等方面證實雙方存在事實勞動關(guān)系。申訴人月工資為7000元，負(fù)責(zé)電腦編程工作。由于申訴人由被訴人安排為某毛織廠編制的一套企業(yè)管理網(wǎng)絡(luò)軟件未能達(dá)到客戶使用要求，而未能投入使用，后由其他電腦員進(jìn)行了修改。被訴人遂從1996年11月至1997年1月期間，共拖欠申訴人工資21000元。 分析意見： 仲裁委員會認(rèn)為：由于申訴人與被訴人既沒有簽訂勞動合同，又沒有對某毛織廠管理網(wǎng)絡(luò)軟件的編制工作作出任何具體約定，故根據(jù)《勞動法》規(guī)定，被訴人應(yīng)支付申訴人工資。而申訴人由于所編制的軟件未能投入使用，故視為未完成工作任務(wù)，因此被訴人只能依《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對申訴人未完成工作當(dāng)月工資，最高處以20%的經(jīng)濟處罰，其余欠申訴人的工資，由于被訴人沒有依據(jù)扣申訴人的工資作為經(jīng)濟賠償，因而此部分工資屬無故拖欠，故被訴人應(yīng)按《工資支付暫行規(guī)定》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《某省企業(yè)職工勞動權(quán)益保障規(guī)定》，計發(fā)申訴人的經(jīng)濟補償及賠償經(jīng)濟損失。 仲裁結(jié)果： 仲裁委員會經(jīng)調(diào)解不成，裁決如下： 1.被訴人須支付申訴人工資21000元，經(jīng)濟補償4900元及賠償金23142元； 2.被訴人對申訴人未完成工作任務(wù)可處以1400元的經(jīng)濟處罰； 3.仲裁費420元由申訴人承擔(dān)156元，被訴人承擔(dān)364元。 上述案例僅供參考，如和現(xiàn)行法律、法規(guī)不一致，以現(xiàn)行法律、法規(guī)為準(zhǔn)。 用人單位扣罰職工工資應(yīng)有事實依據(jù) n 案情： 1995年12月至1997年3月間，被訴人以申訴人有違紀(jì)行為和公司暫有困難，待后補發(fā)工資為借口，故意克扣和拖欠申訴人5人的工資、押金、年終獎、補助款合計55903元。因此，要求被訴人依法支付應(yīng)領(lǐng)而未領(lǐng)的以上款項。 被訴人辯稱：申訴人在公司工作期間，分別有工作不稱職被調(diào)整工作崗位、違反勞動紀(jì)律、遲到、早退、曠工、不經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開公司等行為，給公司造成了經(jīng)濟損失。因此，改變他們的工種，降低其工資及給予處罰是合理的，并不是拖欠工資。對申訴人提出索要年終獎和補償，無此規(guī)定。但對尹某、余某各收100元押金，可以退還。 調(diào)查核實情況： 申訴人在公司期間，被訴人以員工不稱職、違紀(jì)等理由扣發(fā)、扣罰葉某等5人的工資、押金共35337.65元，其中，應(yīng)退未退還給工人的押金200元。具體事實如下： 1.申訴人葉某于1995年6月1日經(jīng)某區(qū)外經(jīng)委介紹到某市某電池有限公司（以下簡稱公司）工作，該公司法定代表人雷某同意聘任葉某為公司副總經(jīng)理，具體負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理工作，并經(jīng)三方（葉某、公司、外經(jīng)委）議定月薪3300元人民幣（如發(fā)港幣計3000元）。爾后，葉某草擬一份“協(xié)議書”交雷某簽章認(rèn)可，但雷某一直以沒有時間為由，不肯簽字認(rèn)同。從進(jìn)入公司至1995年11月，公司發(fā)給葉某的工資每月是3300，從12月起公司每月發(fā)給的工資是1500元。雖然公司解釋是在試用期過后，因其工作不稱職，調(diào)整其崗位，因而降低工資為1500元，但并未能舉出實質(zhì)性證據(jù)，且與公司定期召開的高層管理人員會議紀(jì)錄不符。葉還提出原與公司約定，每年年底有雙薪，但公司否認(rèn)有此約定，葉亦提不出證據(jù)。 2.申訴人林某提出雙方議定月薪2000元，每月電話費50元，公差每月另補200元，同時每滿一年工資遞增10%，商定后，林某自行起草一份協(xié)議書交公司，但公司沒有簽章認(rèn)可。自林某入公司至1996年11月，公司均按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，12月后開始不正常。公司解釋電話費、公差費是補助性質(zhì)，否認(rèn)有工資遞增的協(xié)議，克扣的工資是由于林某有違規(guī)行為，但未能舉出處罰依據(jù)。 3.申訴人李某、尹某、余某所訴是事實，公司亦承認(rèn)。并愿退回尹某、余某的押金各100元。 分析意見： 被訴人作為勞動管理者，處理員工須有足夠的事實和證據(jù)，同時必須合理、及時、公正且有章可循。在本案中，被訴人指申訴人的遲到、早退、曠工等違紀(jì)行為當(dāng)時未作記錄，未作處理，至立案后才予以處理，難以認(rèn)定。被訴人指葉某在工作中不稱職，被調(diào)整工作崗位及工資待遇問題，也沒有出示證據(jù)，不能支持。根據(jù)調(diào)查情況，被訴人以種種理由扣、罰申訴人工資違反國家的法律法規(guī)，是克扣工資行為。申訴人已付出了正常勞動，被訴人應(yīng)履行其義務(wù)。根據(jù)《勞動法》第五章第五十條和《某省企業(yè)勞動權(quán)益保障規(guī)定》的規(guī)定，被訴人應(yīng)發(fā)還扣發(fā)、扣罰的申訴人應(yīng)得的工資，退還應(yīng)退未退的按金。 仲裁結(jié)果： 仲裁委員會經(jīng)調(diào)解不成，裁決如下： 1.被訴人發(fā)還拖欠申訴人的工資、押金共人民幣35337.65元，其中葉某30000.76元；林某2302.88元；李某1258.67元；尹某887.67元； 2.仲裁受理費30元，申訴人承擔(dān)9元，被訴人承擔(dān)21元；仲裁處理費1677元，申訴人承擔(dān)503元，被訴人承擔(dān)1174元，（被訴人承擔(dān)的仲裁費用共1195元，已由申訴人代付，被訴人在發(fā)還工資同時將其承擔(dān)的仲裁費用發(fā)還申訴人。） 自愿加班　用人單位依據(jù)規(guī)定可以不支付加班工資 公司安排職工加班，就必須支付加班費，這是眾所周知。但職工加了班，公司卻未必一定要支付加班費。按規(guī)定，只有由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)規(guī)定可以不支付加班工資。這是記者昨日從市勞動保障部門獲悉的。　　 　　周某是某外資公司的職員，工作期間，周某每日努力工作，當(dāng)日工作任務(wù)在8小時內(nèi)未完成的，為了不把工作任務(wù)留到下一個工作日，周某就在下班后自動加班完成當(dāng)日工作任務(wù)。一年合同期滿，周某決定不再續(xù)簽勞動合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長工作時間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長工作時間的考勤記錄。公司認(rèn)為周某延長工作時間是個人自愿的行為，不能另行支付加班工資。而公司的這一說法也得到了勞動部門的認(rèn)可。　　 　　勞動部門解釋說，周某工作的這個公司實行計時工資制度，并配套實行加班制度，規(guī)定只有經(jīng)公司同意并辦理必要手續(xù)的加班才能支付加班工資；周某雖然有延時加班的考勤記錄，但這不是公司的安排，是周某自愿延長工作時間，并且沒有辦理過相關(guān)審批手續(xù)，因此周某要求支付加班工資不符合公司的規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定，企業(yè)可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規(guī)定適當(dāng)?shù)募影鄬徟绦?，對符合加班制度的加班情況支付法定的加班工資?！　? 　　另外，根據(jù)《勞動法》及《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》等相關(guān)規(guī)定，實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規(guī)定。但其前提是“用人單位根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應(yīng)支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據(jù)規(guī)定可以不支付加班工資?！　? 　　本案中，公司雖然對周某實行了計時工資制度，但周某平時的延時加班不是由公司安排的，而是周某自愿進(jìn)行的；公司對企業(yè)內(nèi)加班有規(guī)定的加班制度，周某在延時加班時并未履行公司規(guī)定的加班審批手續(xù)。因此，周某要求公司支付其自愿且未履行手續(xù)的延時加班工資缺乏依據(jù)。 只要存在勞動關(guān)系就可以享受社會保險 n 案例： 今年6月28日，杜某等4人因所在單位拒絕支付基本生活費、補繳社會保險金，而向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求仲裁委依法維護(hù)其合法權(quán)益。 　　經(jīng)查，杜某等4人于1991年先后調(diào)入北京某企業(yè)有限公司。1995年7月，公司因經(jīng)營狀況不良，口頭通知4人回家“呆著”。但是自此之后的4年中，單位既未書面通知雙方解除勞動關(guān)系，也未給他們重新安排工作，并且4人的檔案關(guān)系一直存放在單位。杜某等人多次要求解決工作問題，公司都未予答復(fù)。4人只好決定離開公司，將檔案暫時存放到人才交流中心。這時，他們卻意外地發(fā)現(xiàn)，自1992年10月份以來，單位一直未給他們繳納社會保險。他們?yōu)榇苏业焦?，但公司只同意為他們補繳1995年7月之前的保險。至于后來的保險，公司認(rèn)為，他們都4年沒上班了，沒有義務(wù)為他們繳納。杜某等4人不服，遂提起申訴，要求單位補繳各項社會保險，并補發(fā)4年的基本生活費。 分析：　　 　處理本案的關(guān)鍵在于：杜某等4人回家“呆著”后，與該公司是否還存在勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。勞力字〔1992〕33號《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第18條指出：“企業(yè)職工調(diào)離、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門?！北景钢?，被訴人只是口頭通知申訴人回家“呆著”，并未書面通知雙方解除勞動關(guān)系及按規(guī)定將杜某等人的檔案轉(zhuǎn)移到有關(guān)部門，因此，雙方的勞動關(guān)系至今存在，杜某等人應(yīng)視為企業(yè)的富余職工或放長假人員。 n 勞部發(fā)〔1995〕309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第74條規(guī)定：“企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學(xué)人員，其社會保險費仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限?！睋?jù)此，“不上班就不繳納保險”的說法顯然是錯誤的。至于說基本生活費問題，由于《勞動法》保護(hù)的時效只有60天，因此杜某等人提出的補發(fā)4年基本生活費的請求，也只能支持兩個月。 　 集體出游遇車禍，法院認(rèn)定為工傷 n 案例： 1998年4月10日，重慶某銀行儲蓄科在科長帶領(lǐng)下,一行14人集體到成都春游。當(dāng)車行至成渝高速公路時，因躲避前方標(biāo)志，與右護(hù)欄相撞，造成重傷3人，輕傷1人的交通事故。職工任茂菊受重傷，骨盆、右髖關(guān)節(jié)等多部位骨折、挫裂傷。 1999年4月，任茂菊向渝中區(qū)勞動局申請工傷性質(zhì)認(rèn)定，區(qū)勞動局調(diào)查后認(rèn)為任茂菊不 合《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規(guī)定的工傷認(rèn)定條件。渝中區(qū)法院審理后也認(rèn)為，儲蓄科的出游活動不具備公務(wù)性質(zhì)，遂判決維持渝中區(qū)勞動局的認(rèn)定。 　　任茂菊不服一審判決，向重慶一中院提起上訴。 處理結(jié)果： 　 重慶一中院審理認(rèn)為，由科長帶隊集體到成都春游系全科性的集體活動，不是任茂菊與他人相約外出春游的私人行為。任茂菊在此次交通事故中無任何過錯責(zé)任，受重傷顯然無辜。此外，渝中區(qū)勞動局對《試行辦法》中未列舉的受傷情形認(rèn)為均不能作為工傷認(rèn)定的理解有誤，未考慮本案具體情況。法院二審判決，要求當(dāng)?shù)貏趧泳直仨殞κ軅毠と蚊兆鞒龉再|(zhì)認(rèn)定。 n 工傷20年后不可以補辦工傷的有關(guān)手續(xù) n 案情： 某廠有一職工，在1969年冬建設(shè)廠房搬運水泥時摔倒，當(dāng)時因年輕也沒在意。1973年12月5日去醫(yī)院檢查，診斷為第二腰椎壓迫性骨折，但該同志并沒有要求辦理工傷。1996年，因個人不小心在家中又摔扭過兩次腰和腳，為此病休了幾個月。1997年元月，該同志提出補辦工傷，經(jīng)廠里研究，認(rèn)為時間太久，當(dāng)時未申報，無資料備案，無可靠證明，且在家中又摔扭過多次，無法確定傷害部位，故未予辦理。經(jīng)過若干年后，職工可否再補辦工傷的有關(guān)手續(xù)？ n 專家評析： 關(guān)于若干年后能否補辦工傷的問題，有關(guān)的勞動法規(guī)并沒有明確規(guī)定，只能結(jié)合《民法通則》中有關(guān)規(guī)定提供一些法律建議。時效是指一定事實狀態(tài)持續(xù)一定時間而產(chǎn)生一定法律后果的制度，它分為取得時效和消滅時效。消滅時效即法律所規(guī)定的某種權(quán)利消滅的時限，它又可以分為除斥期限和訴訟時效。除斥期限是某項實體權(quán)利消滅的時限，除斥期限屆滿，實體權(quán)即消滅，即使提起申訴有關(guān)部門也可以不予受理?！秳趧臃ā返诎耸l規(guī)定："提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起書面仲裁"。這里的60日即為除斥期限。 本案中，職工向廠里提出補辦工傷，廠里作出不予辦理決定并通知到本人之日應(yīng)看作勞動爭議發(fā)生之日。該職工如果在其后60日內(nèi)向勞動仲裁委員會提出申訴，仲裁委員會將受理。但是仲裁委員會受理只是使該職工獲得了請求權(quán)，而不是勝訴權(quán)。《民法通則》第一百三十五條規(guī)定："向人民法院請求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時效為2年".但身體受到傷害要求賠償時，訴訟時效為1年。訴訟時效屆滿，當(dāng)事人就不能請求法院強制保護(hù)。訴訟時效從已知或應(yīng)知權(quán)利被侵害的時間開始計算。該職工1969年冬建廠房時受傷，1973年12月5日去醫(yī)院檢查才發(fā)現(xiàn)。因此這里的1973年12月5日應(yīng)作為已知權(quán)利被侵害之日，在其后的1年內(nèi)，由于他并沒有提出辦理工傷的請求，從《民法通則》的規(guī)定來看，應(yīng)當(dāng)是已超過訴訟時效。工廠所作出的"時間太久，當(dāng)時未申報，無資料備案，無可靠證明"而不予辦理的決定是符合《民法通則》的規(guī)定的。另外《民法通則》第一百三十七條規(guī)定："從權(quán)利被侵害之日起超過20年的、人民法院不予保護(hù)"。該職工1969年冬受傷，1997年元月才提出補辦工傷請求，歷時達(dá)27年，這完全超過了《民法通則》規(guī)定的最長訴訟時效。因此，從這點來看工廠對其不予補辦工傷也是合法的。法律關(guān)于訴訟時效的規(guī)定是為了穩(wěn)定社會關(guān)系，促使權(quán)利人有效及時地行使權(quán)利，不至于經(jīng)過了幾十年、上百年后權(quán)利人才進(jìn)行起訴，同時也有利于有關(guān)部門迅速查清事實，依法作出裁決。如果權(quán)利人由于疏忽，不積極追究義務(wù)人履行義務(wù)，可以視為其已放棄權(quán)利，法律將不再予以保護(hù)。 員工發(fā)生工傷急需醫(yī)療費時可做部分裁決 n 案情： 申訴人苗某，于1996年10月8日在被訴方煤井作業(yè)時，因頂板冒落，將其胸、面部等多處砸傷，經(jīng)住院治療，至今未愈。由于被訴人不再繼續(xù)支付醫(yī)療費、生活費，遂向某仲裁委員會提出仲裁申請，請求：①支付急需的醫(yī)療費及護(hù)理費、伙食補貼；②支付申訴人醫(yī)療終結(jié)前的工作津貼。 調(diào)查核實情況： 申訴人苗某確于1996年10月4日到某市公安局礦區(qū)公安處平崗礦四井（王某個人承包井）做臨時采煤工。1996年10月8日，苗某在井下作業(yè)時，因頂板冒落將苗某多處砸傷，當(dāng)即被送到平崗礦醫(yī)院住院治療。1996年11月29日苗某出院，此間承包人王某承擔(dān)了住院的醫(yī)療費用。出院后苗某按醫(yī)囑，在家休治，王某不再繼續(xù)支付苗某的醫(yī)療費和生活費。 分析意見： 仲裁委員會根據(jù)上述調(diào)查情況，委托勞動行政部門對申訴人苗某進(jìn)行了工傷認(rèn)定，結(jié)果被認(rèn)定為工傷。由于申請人的傷尚未痊愈，正在治療期間。所以依據(jù)我國《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定，被訴人應(yīng)承擔(dān)申訴人的繼續(xù)治療費用。仲裁委員會委托勞動鑒定委員會對傷者的病情進(jìn)行了鑒定，其結(jié)論為：“1.面部皮膚多發(fā)裂傷，下頜骨折，伴開頜及咬頜功能障礙；2.腰椎1—4橫突骨折；3.左肩外傷，外展功能受限。繼續(xù)治療”。為了解決申訴人急需的醫(yī)療費、生活費，仲裁委員會做了部分裁決。 仲裁結(jié)果： 仲裁委員會經(jīng)調(diào)解不成，裁決如下： 根據(jù)勞動部（1996）第266號文件，即《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》的規(guī)定： 1.被訴人王某，預(yù)付申訴人急需的醫(yī)療費3500元整； 2.被訴人王某補發(fā)申訴人1996年10月8日—11月29日住院期間的護(hù)理費，伙食費補助費800元整； 3.被訴人王某預(yù)付申訴人自受傷之日起至醫(yī)療終結(jié)前的工傷津貼5000元整； 4.本案仲裁費650元整，由被訴人王某承擔(dān)； 5.以上款項合計9950.00元整，由被訴人王某于1997年4月30日前一次性付給申訴人苗某。該款項在承包人王某無力承擔(dān)時，由被訴人某市公安局礦區(qū)公安處經(jīng)營科負(fù)法律連帶責(zé)任。 履行職責(zé)被打傷的工傷認(rèn)定 n 1998年5月，肖某正式到某建筑材料廠上班，簽訂了為期一年的聘用合同，在該廠做會計。1999年9月3日，肖某冒雨去工地為職工發(fā)獎金，一名職工因?qū)Κ劷饠?shù)額不滿，向肖某大打出手，造成肖某頭部重傷。隨后，肖某的家屬向單位提出了認(rèn)定工傷的要求。 根據(jù)我國《工傷保險條例》的規(guī)定，職工由于履行職責(zé)遭致人身傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。小某與該建筑材料廠形成的勞動合同關(guān)系，是該公司的一名會計。在履行向職工發(fā)放獎金的職責(zé)時，被人打傷，符合認(rèn)定工傷的條件。小某所在單位應(yīng)當(dāng)向工傷認(rèn)定機構(gòu)為肖某申報工傷。 勞動仲裁時效過期典型案例 n 案例： 王某于2003年12月22日到梁某經(jīng)營的某市某鋁塑門廠任倉庫雜工。2004年5月18日，王某向梁某提出書面的辭工申請，梁某當(dāng)即批準(zhǔn)原告辭工，但沒有結(jié)清2004年4月18日至5月17日的工資給王某。王某于同年11月20日向梁某要求領(lǐng)取尚欠的工資，梁某不同意發(fā)給王某。王某遂向其所在地：某市某區(qū)動爭議仲裁委員會申請仲裁，某市某區(qū)動爭議仲裁委員會于同年12月3日以王某的申請已超過勞動爭議仲裁受理時限為由，作出不予受理申訴的通知書，王某對該通知書不服而訴至法院 n 法院一審認(rèn)為：本案屬于因拖欠工資而引起的勞動爭議糾紛。原告（王某，以下同）