科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制中的科技人員產(chǎn)權(quán)化鼓勵方式探析 科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制中的科技人員產(chǎn)權(quán)化鼓勵方式探析 引言：自科研院所進(jìn)行轉(zhuǎn)制以來，其經(jīng)營、管理、成果轉(zhuǎn)化等階段都有了很大的進(jìn)步。但是由于一定的歷史原因，科研院所對于其定位和企業(yè)化轉(zhuǎn)制、科研產(chǎn)品的研發(fā)之間的矛盾依然存在。在科研院的科技型企業(yè)中，科技人員是創(chuàng)新的主要團(tuán)體，針對傳統(tǒng)的科研院對于利益的不合理分配，導(dǎo)致科研人員的工作積極性下降的情況，我們利用產(chǎn)權(quán)管理理論，分析了企業(yè)的當(dāng)前實際運(yùn)行狀況，給科技人員進(jìn)行產(chǎn)權(quán)化的報酬鼓勵的制度。 科研院對于科技型企業(yè)的轉(zhuǎn)制而言，對于一般企業(yè)的科技開展能力的作用都較為突出，而且科研人員的專業(yè)水平也會高于一般的企業(yè)。這是因為企業(yè)是科技型的經(jīng)營目標(biāo)而確定的。因此，如何能夠?qū)⒖蒲腥藛T吸引到企業(yè)中并能夠?qū)⑵鋭?chuàng)新的技術(shù)和工作的積極性激發(fā)出發(fā)出來也是如今科技型企業(yè)需要考慮的關(guān)鍵問題。 一、科研院所中存在的對于科研人員利益分配不均等問題 在一些傳統(tǒng)的科研院所中對于科研人員的利益分配皆會出現(xiàn)一些問題，例如勞動力和收入不相符，對于科技人員的創(chuàng)新力和思維能力的表達(dá)度不高，更加顯示不出科技人員對于研發(fā)奉獻(xiàn)的心血和投入?？蒲腥藛T的收入和付出相關(guān)聯(lián)性較低，科研人員對于物質(zhì)的所取度較低、形式也比擬單一等等。在這種分配的制度下，科研人員本身的創(chuàng)新能力和思維潛在能力完全沒有得到發(fā)揮和施展，而科研人員也不能將自己的能力轉(zhuǎn)換成為物質(zhì)收入。科研成果和生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化無法連接，即使轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力對于其后續(xù)的效勞也不能及時有效的跟上去。導(dǎo)致科研院所的科技創(chuàng)造力嚴(yán)重的受到了影響，對于其利益的提升也受到了壓制。 二、理論根底下的研究 對于問題的解決，其根源應(yīng)該在產(chǎn)權(quán)的安排上有一定的改革機(jī)制。在實際的運(yùn)行中，人對于現(xiàn)實的機(jī)制中給予的條件活動是受制約的。所以要解決人在現(xiàn)實制度中的活動就必須研究在現(xiàn)實中存在的制度。在經(jīng)濟(jì)開展中，人的合作是依靠分工和交易進(jìn)行實現(xiàn)的，人與人之間是需要一定的制度進(jìn)行安排完成合作。所以在制度的安排下，最為主要的是對財產(chǎn)權(quán)利的縮寫或是界定。對于界定的明確是被市場視為存在的第一要素，因為這種界定可以削減或是去除能夠?qū)е氯祟惤灰撞淮_定性的有損因素。能夠阻止外部的合作性，讓人們明確自身的個人利益，未來的收益選擇性和本錢的所在方向。他能夠給人們一種鼓勵、鼓勵他們進(jìn)行工作的創(chuàng)新和敬業(yè)能力的提升，激發(fā)和促進(jìn)人們進(jìn)行交易和分工，這種結(jié)果是一種分工和收益的專業(yè)化規(guī)模。 在當(dāng)今社會的經(jīng)濟(jì)開展中，人力資本占有一定的主導(dǎo)地位。這對于如今知識經(jīng)濟(jì)時代的科技型企業(yè)中，產(chǎn)權(quán)化的鼓勵也是一種制度上的需求。因此對于科技型企業(yè)進(jìn)行人才的吸收時要將這種人力資本進(jìn)行思路的轉(zhuǎn)換，不要理解為企業(yè)上的投資，而是對于所有者的投資。這里的所有者是指人力資本的所有者，是混合利益的權(quán)益索取者。 三、科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制中對于科技人員產(chǎn)權(quán)化鼓勵方式 對于鼓勵的方式從廣義上區(qū)分為貨幣性收入和非貨幣性收入，其中對于貨幣收入那么有較為固定的薪酬、期權(quán)、獎金等等，對于非貨幣那么是有辦公環(huán)境、帶薪假期等等，這兩種收入是具有一定的可替換性的，但因為工程從研究開發(fā)到推向市場需要?dú)v經(jīng)很長時間，這種報酬的業(yè)績機(jī)制讓科技人員的付出和收入不成比例。因此可以采取根本報酬和長短期報酬結(jié)合的一種新型報酬獎勵機(jī)制。 根本薪金 根本薪金也就是企業(yè)對于科研人員的一個根本的工資待遇，能夠滿足科研人員的根本生活要求。企業(yè)對于這種根本薪金的制定也是根據(jù)科研人員的技術(shù)職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、平均工資等等進(jìn)行設(shè)立和發(fā)放。 短期報酬 短期報酬是指企業(yè)依靠每年的經(jīng)濟(jì)利潤對科研人員的一種獎勵機(jī)制。企業(yè)根據(jù)科研人員對企業(yè)的奉獻(xiàn)給予一定的獎金、帶薪度假、培訓(xùn)等等約束研發(fā)人員。這種制度是一種企業(yè)的經(jīng)營利潤和科技人員的一種人力資本的指標(biāo)，也就是現(xiàn)如今我國正在使用和推廣的一種新型的鼓勵制度，和傳統(tǒng)的利潤提成有著很大的進(jìn)步。 科技型的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮，科技人員是具備一定的思考和行動能力的，應(yīng)和企業(yè)一樣享受到應(yīng)得的報酬，并有權(quán)力為自己的利益做出選擇。他們可以為自己的付出獲取相應(yīng)的回報。企業(yè)在進(jìn)行獎勵機(jī)制時應(yīng)做到無底限、無封頂，也就是說，科技人員對于獎金的獲取度是無上限的。業(yè)績好就有獎金、業(yè)績不好就是負(fù)獎金。這種機(jī)制可以激發(fā)科技人員工作的積極性，也可以為企業(yè)留住人才。 長期報酬 長期報酬也就是企業(yè)根據(jù)自身長期的業(yè)績對科研人員進(jìn)行的股票期權(quán)的一種獎勵機(jī)制。對于科技型企業(yè)而言，這種股權(quán)式的獎勵方式適合企業(yè)創(chuàng)立初始階段，為減少鼓勵本錢的一種獎勵機(jī)制。通過股權(quán)鼓勵，首先可以降低企業(yè)的創(chuàng)業(yè)本錢，還可以讓科研人員和企業(yè)聯(lián)系在一起，利于科研人員的工作積極性和創(chuàng)新性，讓科研人員的工作理念和企業(yè)的成長理念相結(jié)合。 但由于我國的證券市場開展還不是那么的成熟，股票價格并不代表企業(yè)的所有績效，而且科研院所的企業(yè)化轉(zhuǎn)型后都是非上市企業(yè)，對于股票期權(quán)的制度也是不可行的。對于技術(shù)人員持股還需要進(jìn)一步的完善。 在科研院所進(jìn)行企業(yè)化的轉(zhuǎn)制中，科技人員的鼓勵方式應(yīng)像非上市企業(yè)效仿如紅包、分紅、培訓(xùn)、帶薪假等等。紅包這種鼓勵的制度在很多企業(yè)都在使用，對于企業(yè)對科研人員不是很了解的時候依靠紅包這種方式是為留住或辭退科技工作人員。對于薪酬的安排也應(yīng)在根本收入保障的前提下、工資固定數(shù)量的工資，鼓勵作用也不會很大。正因為其穩(wěn)定性高，才能讓工資消除科技人員對于收入的預(yù)期不確定性。 結(jié)語 這是一種平安需求的保障，也是一種鼓勵，對于經(jīng)濟(jì)環(huán)境而言更應(yīng)如此。不管從哪方面而言，工資作為一種薪酬獎勵仍有不可替代的意義。當(dāng)然對于企業(yè)而言，也不需要將薪酬設(shè)置過高，防止科技人員的積極性集中，減輕其他方式的鼓勵作用。 參考文獻(xiàn) 【1】齊勇，孟宏利.北京市屬科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制途徑與對策研究J.北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2004. 【2】楊東，申巖.國有科研院所企業(yè)化轉(zhuǎn)制過程中的幾個問題A.吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心.國有經(jīng)濟(jì)論叢2002“參加WTO后國有企業(yè)改革與開展國際學(xué)術(shù)研討會論文集C.吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心，2002：5. 【3】陳渝中，欒玉琴.科研機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)制的有關(guān)政策及開展對策研究A.云南省機(jī)械工程學(xué)會.十二省區(qū)市機(jī)械工程學(xué)會學(xué)術(shù)年會論文集C.云南省機(jī)械工程學(xué)會，2007：7.