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1、 第四章,戰(zhàn)略性人力資源管理 人力資源管理戰(zhàn)略類型 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理及其實(shí)施過程 一、 戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理 1、戰(zhàn)略性人力資源管理概念:是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo),對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法,對人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 2、戰(zhàn)略性人力資源管理核心理念：人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，贏得競爭優(yōu)勢。 3、戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績效和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工,

2、使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。 4、基本觀念 戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點(diǎn)來看待人力資源。把人力資源看成是利潤中心而不是成本中心。 5、重要原則：是匹配或稱為契合。匹配是主要機(jī)制。舒勒和杰克遜指出，人力資源管理的兩種匹配類型。第一，外部匹配(縱向整合)：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配 第二，內(nèi)部匹配(橫向聯(lián)合)：人力資源活動(dòng)內(nèi)部互補(bǔ) 。 6、戰(zhàn)略性人力資源管理要求人力資源管理必須貫徹如下思想：第一，利潤導(dǎo)向。第二，對人力資源管理問題的收益和成本進(jìn)行分析、評價(jià)和解釋。第三，采用人力資源管理模型，提供

3、對策報(bào)告。第四，對人力資源管理職能人員提供培訓(xùn)。 7、戰(zhàn)略性人力資源管理要求要求人力資源管理的專業(yè)人員做到：第一，參與戰(zhàn)略規(guī)劃制定。第二，掌握與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)相關(guān)的特定知識(shí)。第三，知道何種員工技能、行為和態(tài)度能支持戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。第四，制定具體人力資源管理方案，確保員工具備相應(yīng)的技能、行為和態(tài)度。 二、 組織戰(zhàn)略的三個(gè)層次及戰(zhàn)略管理的基本模型 1、組織戰(zhàn)略三個(gè)層次及其相互關(guān)系：組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。 組織戰(zhàn)略又稱企業(yè)戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，它主要回答到哪里去競爭、選擇何種業(yè)務(wù)、進(jìn)入何種行業(yè)和領(lǐng)域的問題。它可以分為成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和緊縮戰(zhàn)略。 競爭戰(zhàn)略又稱經(jīng)營戰(zhàn)略，它主要回答如何

4、競爭的問題，主要解決競爭手段的問題。競爭戰(zhàn)略可以分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差別化戰(zhàn)略和市場競爭戰(zhàn)略。 職能戰(zhàn)略，它主要回答憑借什么來競爭的問題，包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等，人力資源戰(zhàn)略是職能戰(zhàn)略的一種。 2、戰(zhàn)略管理的基本模型（教材P38） 第一，戰(zhàn)略管理過程包括戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)核心階段，戰(zhàn)略制定也就是戰(zhàn)略規(guī)劃，戰(zhàn)略實(shí)施也就是戰(zhàn)略執(zhí)行。 第二，戰(zhàn)略執(zhí)行并非是被動(dòng)適用戰(zhàn)略制定，它可以反作用于戰(zhàn)略制定，促使戰(zhàn)略調(diào)整。 第三，人力資源管理是戰(zhàn)略執(zhí)行中最為關(guān)鍵的因素。 第四，人力資源管理可能會(huì)導(dǎo)致組織戰(zhàn)略調(diào)整。 三、人力資源管理與戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行 1、戰(zhàn)略規(guī)劃

5、的主要任務(wù) 戰(zhàn)略規(guī)劃是使這種內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢與外部機(jī)會(huì)和威脅相匹配，從而幫助組織維持競爭優(yōu)勢的組織規(guī)劃，戰(zhàn)略規(guī)劃首先要確定組織使命、愿景、價(jià)值觀和長期目標(biāo)，其次，要對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評估，即進(jìn)行SWOT分析。再次，要選擇有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的總體戰(zhàn)略。 2、人力資源管理在戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用 第一，人力資源管理部門需要參與戰(zhàn)略決策的每一個(gè)步驟。第二，人力資源管理部門可以對組織進(jìn)行優(yōu)劣勢分析。第三，人力資源部門可以幫助組織做出戰(zhàn)略決策。 3、人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系 第一，行政管理關(guān)系。人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與執(zhí)行完全分離。 第二，單向聯(lián)系。組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理部門

6、只負(fù)責(zé)戰(zhàn)略實(shí)施和落地。 第三，雙向聯(lián)系。戰(zhàn)略規(guī)劃過程將人力資源問題考慮在內(nèi)。戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源管理相互作用。人力資源管理部門不僅執(zhí)行戰(zhàn)略，而且可能促使組織調(diào)整戰(zhàn)略。 第四，一體化關(guān)系。戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理持續(xù)互動(dòng)，而不是有一定順序的單方向推進(jìn)過程。 3、人力資源管理與戰(zhàn)略執(zhí)行 組織戰(zhàn)略能否成功執(zhí)行，取決六個(gè)要素：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息系統(tǒng)。在六個(gè)要素中，人力資源對工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)開發(fā)和報(bào)酬系統(tǒng)負(fù)有主要責(zé)任。 四、人力資源管理與戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行 1、戰(zhàn)略性人力資源管理三大工具 第一，戰(zhàn)略地圖。它是對組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行分解的圖形

7、工具。它展示為確保組織戰(zhàn)略得以成功實(shí)現(xiàn)而必須完成的各項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)及其相互之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。參見教材P44頁。 第二，人力資源管理計(jì)分卡。它是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需完成的一系列人力資源管理活動(dòng)連而設(shè)計(jì)的各種財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。有三個(gè)量化因素需要處理：一是，各項(xiàng)人力資源活動(dòng)。二是，人力資源活動(dòng)所產(chǎn)生的員工行為。三是，員工行為所產(chǎn)生的戰(zhàn)略后果和績效。 第三，數(shù)字儀表盤。戰(zhàn)略地圖指明戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)路徑和總體脈絡(luò)，人力資源管理計(jì)分卡明確各項(xiàng)管理活動(dòng)要達(dá)成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。數(shù)字儀表盤幫助組織判斷當(dāng)前工作活動(dòng)方向是否正確以及進(jìn)度是否合理，它以各類圖形、表格的形式體現(xiàn)出來。 2、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要流程和步驟

8、 第一，界定組織經(jīng)營戰(zhàn)略。 第二，描繪組織價(jià)值鏈。價(jià)值鏈就是組織經(jīng)營活動(dòng)的各種組合。 第三，設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖。 第四，確定組織戰(zhàn)略所要求的各項(xiàng)組織成果。 第五，確定員工勝任素質(zhì)和行為。 第六，明確需要實(shí)施的人力資源管理系統(tǒng)、政策和活動(dòng)。 第七，制作人力資源計(jì)分卡。 第八，通過數(shù)字儀表盤進(jìn)行監(jiān)控。 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理的具體內(nèi)容 一、人力資源戰(zhàn)略及其與組織戰(zhàn)略的匹配 1、人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵 人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理部門及其管理者用來幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)指南，它是一個(gè)組織將其人力資源管理的主要目標(biāo)、政策以及程序整合為一個(gè)有機(jī)整體的

9、某種模式或規(guī)劃的產(chǎn)物。 組織戰(zhàn)略可劃分為兩個(gè)層次，一是組織戰(zhàn)略，二是經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。組織戰(zhàn)略包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。競爭戰(zhàn)略可以劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略。 2、人力資源戰(zhàn)略與不同組織戰(zhàn)略的匹配 第一，成長戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 組織的成長戰(zhàn)略可以分成內(nèi)部成長與外部成長戰(zhàn)略。 1）采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的組織關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)的開發(fā)。與成長戰(zhàn)略相關(guān)的戰(zhàn)略性人力資源問題主要包括:制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用和培訓(xùn)新員工,適應(yīng)市場需求,改變現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì),保證快速成長時(shí)期依然能夠繼續(xù)保持質(zhì)量和績效標(biāo)準(zhǔn)。 2）外部成長戰(zhàn)略通常是

10、通過購并競爭對手（橫向整合）,或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合）,從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位。與外部成長戰(zhàn)略相關(guān)的關(guān)鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題有兩個(gè):一是對不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并。二是裁員戰(zhàn)略。這要求合理配置資源、維持員工士氣、實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀和文化整合以及確保人力資源管理實(shí)踐和標(biāo)準(zhǔn)一致。 第二，穩(wěn)定戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 采用這種戰(zhàn)略的組織重要的是保持組織內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性以及管理規(guī)范性、一致性和公平性。還要確定關(guān)鍵員工,并制訂特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。 第二，收縮戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 采用這種戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù),力圖增

11、強(qiáng)基本能力。所以裁員常常是這一類組織的主要問題。重點(diǎn)是如何以一種和平、代價(jià)最小的方式將冗余的人力資源剝離出組織，如何提高留在組織中員工的士氣，這時(shí)，培訓(xùn)壓力很大，可以增加浮動(dòng)薪酬比重，實(shí)行員工股份所有權(quán)計(jì)劃等。 3、人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配 第一，創(chuàng)新戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 實(shí)施這種戰(zhàn)略的組織往往讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對手，非常強(qiáng)調(diào)客戶滿意度和個(gè)性化需要，對職位等級結(jié)構(gòu)和相對穩(wěn)定的職位評價(jià)不太重視。組織極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠。對于采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的組織而言,產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新是關(guān)鍵。因此,組織的人力資源管理重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新。關(guān)注創(chuàng)新結(jié)果，目標(biāo)導(dǎo)向很強(qiáng)。

12、 第二，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 實(shí)施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、削減成本,將節(jié)省的資金用于吸引顧客。這種戰(zhàn)略假設(shè)產(chǎn)品價(jià)格的小幅度變化會(huì)對顧客的需求產(chǎn)生重大影響,還假設(shè),顧客對價(jià)格比對品牌更敏感。組織人力資源管理重點(diǎn)是重視效率，關(guān)注成本節(jié)約。 第三，客戶中心戰(zhàn)略及相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 客戶滿意度是組織最為關(guān)注的績效指標(biāo)。培訓(xùn)和保證顧客滿意是這種戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。在人員招聘時(shí)，重視人員的客戶服務(wù)能力、動(dòng)機(jī)和經(jīng)驗(yàn)。 4、人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐選擇 第一，職位分析與職位設(shè)計(jì)。職位分析是獲取職位詳細(xì)信息的過程，職位設(shè)計(jì)是將哪些工作任務(wù)劃歸到某一特定職位。職位既可以包括窄的工作任務(wù)，

13、也可以包括寬泛的工作任務(wù)，它們要求的技能不同。 第二，員工招募和甄選。招募是對求職者進(jìn)行搜尋，甄選是確認(rèn)求職者是否具有某些知識(shí)、技能、能力和性格特征。 第三，培訓(xùn)開發(fā)。開發(fā)更多地側(cè)重于未來。 第四，績效管理?？冃Ч芾泶_保每一位員工的工作活動(dòng)及其結(jié)果都與組織的目標(biāo)保持一致的手段?？梢詣澐譃楦鼮橹匾曔^程的績效管理和更為重視結(jié)果的績效管理。 第五，薪酬福利。薪酬系統(tǒng)在作者戰(zhàn)略執(zhí)行方面扮演重要角色。 第六，勞資關(guān)系與員工關(guān)系。 二、高績效工作系統(tǒng)與人才管理 1、高績效工作系統(tǒng) 兩種定義：一是，能提升組織有效性，幫助組織成為高績效組織的一整套人力資源管理政策和實(shí)踐。二是，如何通過

14、組織的社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)良好匹配來達(dá)成組織績效。兩者的核心理念相同，即組織人力資源管理系統(tǒng)必須與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)保持一致并確保后者實(shí)現(xiàn)。高績效工作系統(tǒng)不是對人力資源管理各項(xiàng)職能的簡單組合，它強(qiáng)調(diào)特定的人力資源管理方法與思路。 2、學(xué)習(xí)型組織特征 第一，致力于持續(xù)學(xué)習(xí)。第二，知識(shí)共享。第三，批判性和系統(tǒng)性思維方式。第四，具有一種學(xué)習(xí)文化。第五，重視員工。 3、人才管理 第一，人才管理的內(nèi)涵。組織在吸引、留住、開發(fā)以及激勵(lì)高技能員工和管理者采取的系統(tǒng)性、有計(jì)劃的戰(zhàn)略性措施。它與傳統(tǒng)人力資源管理不同，強(qiáng)調(diào)人才獲取和保留方面具有明顯前瞻性、主動(dòng)性和靈活性，做出更快速的反映，打破人力資源管理職

15、能的壁壘，實(shí)現(xiàn)人力資源管理流程的無縫對接。 第二，人才的特點(diǎn)。首先，人才不是抽象的，更不是絕對的。有較高的當(dāng)前價(jià)值和潛在價(jià)值。其次，人才不僅指組織中最優(yōu)秀的、具有卓越績效的少數(shù)員工（A類人才），也包括構(gòu)成員工隊(duì)伍主體、有能力且績效穩(wěn)定的員工（B類人才）。 第三，人才管理的主要內(nèi)容：一是，構(gòu)建靈活多樣的人才獲取途徑?？梢匀罩埔部梢苑侨罩?。二是，形成有助于降低風(fēng)險(xiǎn)的新型人才隊(duì)伍調(diào)節(jié)機(jī)制。同時(shí)利用培養(yǎng)人才和招聘人才兩種策略，并保持適當(dāng)平衡。小規(guī)模多批次培養(yǎng)人才，以應(yīng)對人才需求不確定性。降低人才開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，提高人才開發(fā)投資回報(bào)率。平衡員工和組織利益，保護(hù)組織培訓(xùn)開發(fā)投資。三是，建立多元化員工價(jià)值主張，建設(shè)新型組織文化。組織需提供令人信服的工作理由。將命令型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懶皖I(lǐng)導(dǎo)。建立統(tǒng)一、平等和具有同情心的組織文化。四是，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理。整合人力資源管理職能，強(qiáng)化人才招募和保留的共同作用。讓各級管理者切實(shí)承擔(dān)吸引和留住員工的責(zé)任。強(qiáng)化人才戰(zhàn)略，改善人力資源管理流程，提高人力資源管理專業(yè)人員經(jīng)營意識(shí)。 此資料由網(wǎng)絡(luò)收集而來，如有侵權(quán)請告知上傳者立即刪除。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識(shí)。