《2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)考點(diǎn)：激勵(lì)理論》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《2020年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》章節(jié)考點(diǎn)：激勵(lì)理論（5頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、一、需要層次理論 1、馬斯洛劃分的五層次人類(lèi)需要 (1) 生理需要。 (2) 安全需要。 (3) 歸屬和愛(ài)的需要。 (4) 尊重的需要。 (5) 自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2、主要觀點(diǎn) (1) 人具有這五種需要 , 只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來(lái)的各種需要的強(qiáng)烈程度不 同而已。 (2) 未被滿(mǎn)足的需要是行為的主要激勵(lì)源 , 以獲得基本滿(mǎn)足的需要不再有激 勵(lì)作用。 (3) 這五種需要層級(jí)越來(lái)越高 , 當(dāng)下一層次需要在相當(dāng)程度上得到滿(mǎn)足后 , 個(gè) 體才會(huì)追求上一層次的需要。 (4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類(lèi) : 前三個(gè)層次為基本需要 , 后兩 個(gè)層次為高級(jí)需要 , 因?yàn)榍叭?/p>

2、者的滿(mǎn)足主要靠外部條件或因素 , 而后兩者的滿(mǎn)足 主要靠?jī)?nèi)在因素。 (5) 管理上的應(yīng)用 ( 簡(jiǎn)單了解 ) (6) 管理者需要考慮員工不同層次的需要 , 并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的 內(nèi)在激勵(lì)。 (7) 管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要 , 因?yàn)椴煌说男枰遣煌摹? (8) 該理論還表明 , 組織用于滿(mǎn)足低層次需要的投入效益是遞減的。 4、局限性 五層次需要并不嚴(yán)格成階梯關(guān)系 , 不是某種層次的需要得到滿(mǎn)足后就不再有 激勵(lì)作用 , 也不是只有當(dāng)?shù)趲仔枰嫉玫綕M(mǎn)足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。 二、雙因素理論 1、內(nèi)容 赫茲伯格認(rèn)為 , 滿(mǎn)意與不滿(mǎn)意并不是或此或彼、 二

3、擇一的關(guān)系 : 一些令人不滿(mǎn) 的因素雖然被去除 , 并不一定就令人滿(mǎn)意 ; 而一些令人滿(mǎn)意的因素即使不存在 , 也 不一定就使人不滿(mǎn) ; 于是 , 滿(mǎn)意的反面是沒(méi)有滿(mǎn)意 , 不滿(mǎn)意的反面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。 激勵(lì)因素 : 成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等因素。 保健因素 : 組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。 赫茲伯格雙因素理論表解 : 2、在管理上的應(yīng)用 讓員工滿(mǎn)意 1 防止員工不滿(mǎn)意 提供保健因素 , 只能防止牢騷 , 消除不滿(mǎn) , 卻不一定能激勵(lì)員工 ; 要想激勵(lì)員 工 , 必須重視員工的成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感以及個(gè)人成長(zhǎng)等。 三、ERGS論(奧

4、爾德佛) 奧爾德佛提出ERG1論，認(rèn)為人有三種核心需要： (1) 生存需要 (Existence) 。 (2) 關(guān)系需要 (Relation) 。 (3) 成長(zhǎng)需要 (Growth) 。 ERG!論認(rèn)為，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，如果較高層次的需要不能 得到滿(mǎn)足的話 , 對(duì)滿(mǎn)足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。 四、三重需要理論 1、主要內(nèi)容 美國(guó)心理學(xué)家戴維 . 麥克里蘭提出三重需要理論。 (1) 成就需要 : 指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力 , 或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感 尋求成功的欲望。 成就需要高的人有三個(gè)特點(diǎn) : 一是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn) ; 二是有較強(qiáng)的責(zé)任感 ; 三 是喜

5、歡能夠得到及時(shí)的反饋。大公司的杰出的總經(jīng)理往往沒(méi)有很高的成就動(dòng)機(jī)。 (2) 權(quán)力需要 : 指促使別人順從自己意志的欲望。 權(quán)力需要高的人喜歡支配、 影響別人 , 喜歡對(duì)人“發(fā)號(hào)施令” , 十分重視爭(zhēng)取 地位和影響力。高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件 , 甚至是必要的條件。杰出 的經(jīng)理們往往都有較高的權(quán)力欲望。 (3) 親和需要 : 指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡 , 他們追求友誼和合作。這樣的 人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系 , 易被別人影響 , 因而往往在組織中 充當(dāng)被管理的角色。出色的經(jīng)理的親和需要相對(duì)較弱。

6、2、在管理上的應(yīng)用 在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)時(shí) , 需要考慮員工這三種需要的強(qiáng)烈程度 , 以便提供能夠 滿(mǎn)足這些需要的激勵(lì)措施。 有心理學(xué)研究表明 , 出色經(jīng)理人的成就需要、 權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是 : 成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低。 五、公平理論 1、主要內(nèi)容 亞?當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和 他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系 ; 員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人 的產(chǎn)出與投入的比率相比較 , 來(lái)進(jìn)行公平判斷。 投入包括員工認(rèn)為他們帶給或者貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員 工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)和承諾、時(shí)間和

7、努力、創(chuàng)造力以及工作績(jī) 效等 ; 產(chǎn)出是他們覺(jué)察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬 , 包括直接的工資和獎(jiǎng)金、 額外福利、工作安全等。 比較方法包括縱向比較 ( 組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較 ) 和橫向比較 ( 包 括組織內(nèi)他比和組織外他比 ) 。 (4) 到不公平的員工恢復(fù)公平的方法 : 1) 改變自己的投入或者產(chǎn)出 ; 2) 改變對(duì)照者的投入和產(chǎn)出 ; 3) 改變對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺(jué) ; 4) 改變參照對(duì)象 ; 5) 辭職。 3、在管理上的應(yīng)用 （1） 根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入給予更多的報(bào)酬 , 并確保不同的員工的投 入 / 產(chǎn)出比大致相同 , 以保持員工的公平感。

8、 （2） 因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受 , 應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。 對(duì)于有不 公平感的員工予以及時(shí)的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。 六、期望理論 （ 弗羅姆 ） 1、主要內(nèi)容 該理論認(rèn)為 , 人們之所以采取某種行動(dòng) , 如努力工作 , 是因?yàn)樗X(jué)得這種行為 可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果 , 并且這種結(jié)果可以帶來(lái)他認(rèn)為重要的報(bào)酬。效 價(jià)X期望X工具到機(jī) 效價(jià) : 個(gè)體對(duì)所獲報(bào)酬的偏好程度 , 它是對(duì)個(gè)體得到報(bào)酬的愿望的數(shù)量表示。 （ 個(gè)人需要多少報(bào)酬 ） 。 期望 : 員工對(duì)努力工作能夠完成任務(wù)的信念程度 , 是員工對(duì)自己所付出的努 力可以在多大程度上決定績(jī)效的估計(jì)值 , 用概率表示。

9、 （ 個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效 的概率估計(jì) ） 。 工具 : 員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。 （ 個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬 之間關(guān)系的估計(jì) ） 。 期望理論的特色是 , 它強(qiáng)調(diào)情景性 , 認(rèn)為沒(méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的單一原則可 以用來(lái)解釋每個(gè)人的動(dòng)機(jī)。 2、在管理上的應(yīng)用 期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合 , 產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的組合是高的正效價(jià)、高 期望和高工具。 如果得到報(bào)酬的愿望高 , 但是另外兩個(gè)估計(jì)的概率值都很低 , 則動(dòng) 機(jī)很可能最多也只是中等水平 , 也就是說(shuō) , 如果期望和工具都很低 , 那么即使報(bào)酬 的效價(jià)很高 , 動(dòng)機(jī)也會(huì)很弱。 七、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用 , 是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素 是一種行為主義的觀點(diǎn) , 強(qiáng)化理論忽視了人的內(nèi)在心理狀態(tài)。行為矯正是強(qiáng)化理 論的應(yīng)用。