公文寫作/調(diào)研報告 關(guān)于國稅干部激勵機制的調(diào)研報告 近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄?，以專項考核為補充，充分發(fā)揮考核激勵機制的督導(dǎo)和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。*結(jié)合基層國稅機關(guān)日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統(tǒng)一、影響考核激勵機制的因素（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建設(shè)的進程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應(yīng)有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對基層建設(shè)的負面影響，就會讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動。目前，基層稅務(wù)機關(guān)中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵機制，對公務(wù)員思想意識、行為習(xí)慣的評價缺乏科學(xué)的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。（二）需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產(chǎn)生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉(zhuǎn)移追求目標，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設(shè)立不同的獎項。一方面設(shè)定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價?？己私Y(jié)果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務(wù)員德才表現(xiàn)的準確評定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵功能的發(fā)揮。（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現(xiàn)象嚴重。受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象較為嚴重。二是責、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實用的干部績效考評體系。（五）職務(wù)晉升制度導(dǎo)致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務(wù)晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現(xiàn)行實踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵作用難以發(fā)揮出來。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務(wù)實、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進步的工作熱情。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升上設(shè)置的不科學(xué)、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機構(gòu)規(guī)格等）限制，導(dǎo)致實踐中的諸如年齡現(xiàn)象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優(yōu)秀工勤人員得不到提拔等怪現(xiàn)象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導(dǎo)向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。（六）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性?，F(xiàn)行非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)體系存在著致命的弱點，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不僅沒有成為調(diào)動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質(zhì)量和效率。一是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)依人員所屬機構(gòu)的不同（）行政級別和規(guī)格設(shè)置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構(gòu)行政級別和規(guī)格的不同，發(fā)展空間迥然各異，且越是基層、行政規(guī)格越低，晉升的空間越??；同一非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，依所在機構(gòu)行政級別和規(guī)格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關(guān)、行政規(guī)格越高，晉升時間越短。二是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對應(yīng)，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規(guī)格比較低的機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構(gòu)人員向低行政級別機構(gòu)流動，阻礙了高層次非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員從事大量基層工作的可能性。三是現(xiàn)行職級工資制和不同的職務(wù)晉升發(fā)展空間，決定了干部工資待遇呈現(xiàn)“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。四是實踐中，職務(wù)晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續(xù)性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。二、完善考核激勵機制的幾點建議完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內(nèi)容、考核標準、考核方法，對一切有利于基層國稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學(xué)、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務(wù)干部的工作內(nèi)動力。一是進一步完善考核機制，建立健全民主權(quán)威的考核機構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強對考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質(zhì)對考核結(jié)果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細化考核指標，保證考核內(nèi)容嚴謹科學(xué)。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。其次，考核內(nèi)容要簡潔明了。對人的表現(xiàn)、業(yè)績等共性問題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結(jié)果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門機構(gòu)人員進行外調(diào)測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。三是完善激勵機制，提高考核結(jié)果的綜合運用水平。考核激勵機制是一個系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結(jié)果的認知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結(jié)果的分析、評估和利用。一要搞好考評結(jié)果的分析?？己私Y(jié)果必須公正、公開和能被大家認同。一項考核結(jié)束后，不僅對共性問題進行分析，而且也要對個性問題進行分析，幫助被對象弄清成功經(jīng)驗和落后的原因，并提出改進的辦法。二要加大考評結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進行宣講，擴大考核結(jié)果的輻射面，施加先進典型的影響力。三要加強溝通。良好的溝通，一方面可以促進領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進稅務(wù)干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標準來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態(tài)度問題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。四是進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機結(jié)合起來?？己思钍且环N十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統(tǒng)激勵的目的就是調(diào)動他們獻身國稅事業(yè)的主動性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”。現(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對稅務(wù)干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強的，提供更大的舞臺”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長在全國稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進稅務(wù)干部自我價值實現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵，讓“一流業(yè)績享受一流的待遇”?？己艘欢ㄒ兔總€人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長的物質(zhì)文化需求。