經(jīng)濟(jì)師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（A類） 第一部分 組織行為學(xué) 第一章 組織激勵 第二節(jié) 激勵理論 一、 需要層次理論（馬斯洛）四、三重需要理論（麥克里蘭）六、期望理論（弗羅姆） 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用 二、參與管理 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 四、路徑目標(biāo)理論第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策 二、決策模型 第三章 組織設(shè)計與組織文化 第一節(jié) 組織設(shè)計概述 一、組織設(shè)計概述二、組織設(shè)計的類型第二節(jié) 組織文化二、組織文化的類型 第二部分 人力資源管理 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述 一、戰(zhàn)略性人力資源管理概述三、各戰(zhàn)略所對應(yīng)的人力資源需求五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙 第二節(jié) 人力資源管理部門和人力資源管理者一、人力資源管理者的角色、特征和職權(quán)人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工 第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評估一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義二、人力資源管理活動的績效評估方法(一)對人力資源管理部門本身工作的評價（二）衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效 第五章 人力資源規(guī)劃 第二節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡一、人力資源需求預(yù)測二、人力資源供給預(yù)測（一）企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法（二）企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測三、人力資源規(guī)劃的綜合平衡 第六章 工作分析 第一節(jié) 工作分析概述 三、工作分析方法第二節(jié) 工作分析的成果 職位說明書第三節(jié) 工作設(shè)計二、工作設(shè)計的原理與方法（一）工作設(shè)計的原理(2007-25)（二）工作設(shè)計的方法（4個） 第七章 人員甄選第一節(jié) 人員甄選概述三、人員甄選的預(yù)測因素（一）勝任特征模型（二）目前實踐中經(jīng)常使用的預(yù)測因素（2008-49） 第二節(jié) 人員甄選方法（2008-98）三、面試法五、評價中心第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述一、 績效管理概述第二節(jié) 績效計劃與績效監(jiān)控一、績效計劃二、績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第三節(jié) 績效考核一、績效考核的方法二、績效評價中容易出現(xiàn)的問題及對應(yīng)方法 第九章 薪酬福利管理第一節(jié) 薪酬管理概述三、薪酬體系設(shè)計的步驟 第三節(jié) 員工福利管理二、典型福利計劃的設(shè)計方法 第四節(jié) 特殊群體的薪酬管理一、經(jīng)營者薪酬二、銷售人員及駐外人員薪酬第十章 培訓(xùn)與開發(fā)第三節(jié) 職業(yè)生涯管理二、職業(yè)生涯管理的方法三、職業(yè)生涯管理的注意事項 第十一章 勞動關(guān)系（新增）第一節(jié) 勞動關(guān)系基本概念和主要框架一、勞動關(guān)系的概念四、勞動關(guān)系的矛盾處理(一)勞動爭議的概念、類型(二)勞動爭議處理立法及原則(三)勞動爭議處理程序及處理制度第三節(jié) 我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑六、中國勞動關(guān)系矛盾處理 第十二章 勞動力市場第一節(jié) 勞動力供給理論一、 經(jīng)濟(jì)中的勞動力供給總量二、勞動力供給曲線與勞動力供給彈性(一)個人勞動力供給曲線（二）市場或單個企業(yè)的勞動力供給曲線（三）勞動力供給彈性 第二節(jié) 勞動力需求理論三、勞動力需求彈性與派生需求定理（一）勞動力需求自身工資彈性（二）派生需求定理（三）勞動力需求的交叉工資彈性 第十三章 人力資本投資理論第二節(jié) 人力資本投資與高等教育一、 高等教育投資決策的基本模型第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓(xùn)一、在職培訓(xùn)及其基本模型二、在職培訓(xùn)的成本與收益及其安排（一）在職培訓(xùn)的成本與收益（2010-76）（二）一般培訓(xùn)與特殊培訓(xùn) 第四部分 勞動與社會保險政策 第十五章 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)第四節(jié) 特殊用工一、勞務(wù)派遣二、非全日制用工 第十六章 勞動爭議調(diào)解仲裁第三節(jié) 勞動爭議處理的基本程序三、勞動爭議仲裁第十七章 社會保險第五節(jié) 失業(yè)保險 經(jīng)濟(jì)師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)（B類）第一部分 組織行為學(xué)第一章 組織激勵第一節(jié) 需要、動機(jī)與激勵 第二節(jié) 激勵理論三、ERG理論（奧爾德佛）五、公平理論（亞當(dāng)斯） 第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論一、特質(zhì)理論三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論六、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論（LMX理論） 第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策一、決策過程二、決策模型第三章 組織設(shè)計與組織文化第二節(jié) 組織文化一、組織文化概述三、組織文化與組織設(shè)計 第二部分 人力資源管理第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異 第二節(jié) 人力資源管理部門和人力資源管理者一、人力資源管理者的角色、特征和職權(quán) 第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義 二、人力資源規(guī)劃的類型(2個：按時間長短劃分) 第六章 工作分析第一節(jié) 工作分析概述一、 工作分析概述二、工作分析流程（2008-52）四、工作分析實施技巧 第七章 人員甄選第二節(jié) 人員甄選方法（2008-98）一、 篩選申請材料（人員選擇的第一步；2009-26）二、專業(yè)筆試法四、心理測驗五、評價中心第三節(jié) 人員甄選的信度與效度一、信度二、效度 第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述二、戰(zhàn)略性績效管理第四節(jié) 績效反饋與結(jié)果應(yīng)用一、績效反饋面談二、績效改進(jìn)三、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 第五節(jié) 特殊群體的績效考核一、團(tuán)隊績效考核 第九章 薪酬福利管理第一節(jié) 薪酬管理概述四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 第三節(jié) 員工福利管理一、員工福利概述 第五節(jié) 薪酬成本預(yù)算與控制一、薪酬成本預(yù)算方法與控制方法二、企業(yè)人工成本第十章 培訓(xùn)與開發(fā)第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理三、培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估 第十一章 勞動關(guān)系（新增）第一節(jié) 勞動關(guān)系基本概念和主要框架二、勞動關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素 第二節(jié) 勞動關(guān)系的各學(xué)派理論、歷史和在各國的發(fā)展四、勞動關(guān)系的不同模式 第三節(jié) 我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑七、集體爭議與產(chǎn)業(yè)行動 第十二章 勞動力市場 第二節(jié) 勞動力需求理論一、短期勞動力需求（一）勞動力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律（二）競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線：是勞動力邊際收益曲線的下降部分。（2009-75）二、長期勞動力需求 第十三章 人力資本投資理論第二節(jié) 人力資本投資與高等教育二、教育投資的收益估計及高等教育的信號模型 第三節(jié) 人力資本投資與在職培訓(xùn)三、在職培訓(xùn)對企業(yè)及員工行為的影響 第四部分 勞動與社會保險政策第十五章 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)第二節(jié) 集體合同與集體協(xié)商一、集體協(xié)商 第十六章 勞動爭議調(diào)解仲裁第三節(jié) 勞動爭議處理的基本程序二、勞動爭議調(diào)解 第四節(jié) 勞動爭議當(dāng)事人和舉證責(zé)任二、勞動爭議當(dāng)事人的舉證責(zé)任 第十七章 社會保險第一節(jié) 社會保險制度三、社會保險登記和繳費(fèi)第二節(jié) 基本養(yǎng)老保險表17-4 基本養(yǎng)老保險 第三節(jié) 基本醫(yī)療保險表17-5 第四節(jié) 工傷保險二、工傷認(rèn)定四、工傷保險待遇第十八章 法律責(zé)任與執(zhí)法第一節(jié) 勞動法律責(zé)任二、違反勞動法律的責(zé)任 第五節(jié) 行政復(fù)議與行政訴訟一、人力資源和社會保險行政復(fù)議范圍 經(jīng)濟(jì)師中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)C類 第一部分 組織行為學(xué) 第一章 組織激勵 第二節(jié) 激勵理論 二、雙因素理論（赫茨伯格）七、強(qiáng)化理論 第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用一、 目標(biāo)管理三、績效薪金制第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)是指一種影響群體、影響他人以達(dá)成組織目標(biāo)的能力。（2008-2）領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。（2008-17）二、交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論五、權(quán)變理論第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能一、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格二、領(lǐng)導(dǎo)者的技能第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)決策三、決策風(fēng)格第三章 組織設(shè)計與組織文化第二節(jié) 組織文化一、組織文化概述第三節(jié) 組織變革與發(fā)展一、組織變革概述二、組織發(fā)展概述第二部分 人力資源管理第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理概述 第五章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述三、影響人力資源規(guī)劃的因素第三節(jié) 人力資源信息系統(tǒng) 第六章 工作分析第三節(jié) 工作設(shè)計一、工作設(shè)計概述三、工作設(shè)計中需要注意的問題 第七章 人員甄選第一節(jié) 人員甄選概述一、人員甄選概述二、人員甄選的評價標(biāo)準(zhǔn)（2009-24） 第八章 績效管理第五節(jié) 特殊群體的績效考核二、國際人力資源的績效考核 第九章 薪酬福利管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的作用二、戰(zhàn)略性薪酬管理第二節(jié) 獎金 表95 短期獎勵計劃與長期獎勵計劃 第三節(jié) 員工福利管理一、員工福利概述 第五節(jié) 薪酬成本預(yù)算與控制一、薪酬成本預(yù)算方法與控制方法 第十章 培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)決策分析1.決策分析：2.決策誤區(qū)（2004-8）：第二節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理一、培訓(xùn)與開發(fā)的組織體系二、培訓(xùn)與開發(fā)的組織管理P131：職能10項+ 責(zé)任（落實在直線經(jīng)理身上）（2005-7）第三節(jié) 職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯管理概述第十一章 勞動關(guān)系（新增）第一節(jié) 勞動關(guān)系基本概念和主要框架三、勞動關(guān)系的運(yùn)行(二)勞動關(guān)系運(yùn)行的法律規(guī)范（三）集體談判制度、員工參與制度、三方協(xié)商機(jī)制 第二節(jié) 勞動關(guān)系的各學(xué)派理論、歷史和在各國的發(fā)展一、勞動關(guān)系各學(xué)派理論二、勞動關(guān)系的調(diào)整模式及其特征三、勞動關(guān)系的歷史發(fā)展階段形成背景及其特點 第三節(jié) 我國建立和諧勞動關(guān)系的路徑一、中國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型二、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重大意義 三、集體協(xié)商和集體合同制度在中國四、中國的職工民主參與五、三方協(xié)商機(jī)制在中國 第十二章 勞動力市場第三節(jié) 勞動力市場的均衡與非均衡 第十三章 人力資本投資理論第一節(jié) 人力資本投資的一般原理一、人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展二、人力資本投資的基本模型 第四節(jié) 勞動力流動一、 勞動力流動及其利弊二、影響勞動力流動的主要因素三、勞動力的跨地區(qū)流動四、勞動力的跨職業(yè)流動五、勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內(nèi)流動 第四部分 勞動與社會保險政策第十四章 社會保險法律第一節(jié) 社會保險法律關(guān)系第二節(jié) 社會保險法律適用 第三節(jié) 社會保險法的基本內(nèi)容 第十五章 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)第一節(jié) 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制一、 勞動關(guān)系含義、主體、建立和運(yùn)行二、勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)三、勞動合同法律關(guān)系四、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制 第二節(jié) 集體合同與集體協(xié)商二、集體合同 三、工資集體協(xié)商四、集體合同爭議處理 第三節(jié) 用人單位勞動規(guī)章制度一、勞動規(guī)章制度制定的程序二、勞動規(guī)章制度的公示三、勞動規(guī)章制度的效力（滿足條件）四、違法勞動規(guī)章制度的處理 第十六章 勞動爭議調(diào)解仲裁第一節(jié) 勞動爭議第二節(jié) 勞動爭議處理的原則和范圍一、勞動爭議處理的基本原則二、勞動爭議調(diào)解仲裁法的適用范圍三、不屬于勞動爭議的情形 第三節(jié) 勞動爭議處理的基本程序一、勞動爭議處理機(jī)構(gòu) 第四節(jié) 勞動爭議當(dāng)事人和舉證責(zé)任一、勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)第五節(jié) 勞動爭議訴訟一、勞動爭議訴訟概念、程序與費(fèi)用二、勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定 第十七章 社會保險第一節(jié) 社會保險制度一、社會保險的概念二、參加社會保險的范圍三、社會保險登記和繳費(fèi) 第二節(jié) 基本養(yǎng)老保險第三節(jié) 基本醫(yī)療保險第四節(jié) 工傷保險一、工傷保險原則和覆蓋范圍三、勞動能力鑒定 第六節(jié) 生育保險表17-11 生育保險 第七節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險一、企業(yè)年金二、補(bǔ)充醫(yī)療保險（類型） 第十八章 法律責(zé)任與執(zhí)法第一節(jié) 勞動法律責(zé)任一、勞動法律責(zé)任特點和形式二、違反勞動法律的責(zé)任第二節(jié) 社會保險法律責(zé)任一、用人單位違反社會保險法法律責(zé)任二、其他違法的法律責(zé)任第三節(jié) 勞動監(jiān)察一、勞動監(jiān)察屬性、形式及處罰方式二、勞動監(jiān)察的實施措施三、勞動監(jiān)察程序 第四節(jié) 社會保險行政爭議處理一、社會保險行政爭議處理的范圍二、社會保險行政爭議處理的程序和法律后果 第五節(jié) 行政復(fù)議與行政訴訟一、人力資源和社會保險行政復(fù)議特點三、行政復(fù)議的基本法律規(guī)定四、行政訴訟經(jīng)濟(jì)師中級人力資源管理專業(yè)應(yīng)試技巧 一、強(qiáng)化重要考點的記憶水平1.依據(jù)：以沖刺班內(nèi)容為范圍，以各章為單位，記憶重要考點。2.列示：以2009-2012年真題為提示，以2013年新版教材為標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)重要考點。各部分名稱分值（分）重點章及排序第一部分 組織行為學(xué) 30第1章 組織激勵第2章 領(lǐng)導(dǎo)行為第3章 組織設(shè)計與組織文化第二部分 人力資源管理55第4章 戰(zhàn)略性人力資源管理第5章 人力資源規(guī)劃第6章 工作分析第7章 人員甄選第8章 績效管理第9章 薪酬福利管理第11章（新增）勞動關(guān)系第三部分 勞動力市場18第12章 勞動力市場第四部分 勞動與社會保險政策25第15章 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)第16章 勞動爭議調(diào)解仲裁第17章 社會保險合計12814章二、強(qiáng)化經(jīng)典考題的辨析水平【第1章 組織激勵】（2010年）關(guān)于內(nèi)源性動機(jī)和外源性動機(jī)的說法，錯誤的是( )。A內(nèi)源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B外源性動機(jī)是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機(jī)D謀求多拿獎金屬于外源性動機(jī) 答案 C【第9章 薪酬福利管理】(2011年)薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是( )。 A薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最低值)(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值) B薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬一區(qū)間最高值)(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值) C薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最低值)(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值) D薪酬區(qū)間滲透度=(實際基本薪酬區(qū)間最高值)(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值【答案】A【第12章 勞動力市場】（2012年）如果某城市清潔工的小時工資率為15元，清潔工的勞動力總供給時間為1000小時，當(dāng)小時工資率提高到20元之后，該市清潔工的勞動力總供給時間上升到1500小時，則該市的勞動力供給彈性為A. 0.33 B. 0.5 C. l.5 D1【答案】C【提示】Es=（S1-S0）/S0/（W1-W0）/W0 =（1500-1000）1000(20-15) 15=1.5【第15章 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)】(2012年)關(guān)于非全日制用工的說法，正確的是( )。A非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期是一個月B. 非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同C. 非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期D. 從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同【答案】C三、強(qiáng)化現(xiàn)場應(yīng)試的答題水平（一）熟悉考題形式及答題要求題 型題數(shù)（個）每題（分）合計（分）要 求一單選題60160每題的備選項中，只有1個最符合題意。二多選題20240每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意。至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則）三案例題20 240由單選和多選組成。其中：多項選擇題錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分。（遵循：謹(jǐn)慎性原則） 合 計100-14084分及格（二）合理分配答題時間1.各題型的時間分配中級人力考試時間為上午900-1130，共150分鐘。單選題控制在65分鐘內(nèi)（含涂答題卡時間）；多選題控制在30分鐘內(nèi)（含涂答題卡時間）；案例分析題控制在45分鐘內(nèi)（含涂答題卡時間）；留10分鐘檢查時間。2.答題原則：先容易后困難；先熟悉后陌生；先大分后小分；先堅持后放棄；放棄也是勝利。（四）各題型答題技巧1單選題：此類題目難度不是很大。（1）直接挑選法：適用于有把握確定正確答案的題目?！纠?：2012年單選】根據(jù)豪斯的路徑一目標(biāo)理論，讓員工明確他人對自己的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序的領(lǐng)導(dǎo)稱為( )。A. 支持型領(lǐng)導(dǎo) B. 參與式領(lǐng)導(dǎo)C. 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) D. 成就取向式領(lǐng)導(dǎo)【答案】C（2）排它法: 適用于無法確定正確答案的題目。具體是將沒有見過的選項、不合常理的選項以及說法相同的選項排除）。【例2：2012年單選】在面試的初始階段，面試考官的主要任務(wù)是（ ）。A. 確定面試時間與地點 B. 創(chuàng)造和諧的氣氛，建立信任關(guān)系C. 整理面試材料，填寫面試評價表 D. 做出錄用決策【答案】B2.多選題：此類題目難度逐步加大。（1）直接挑選法：適用于運(yùn)用基本的理論知識能夠快速做出判斷的題目?！纠?：2012年多選】工作特征模型包含的核心維度有( )。A. 自主性 B簡化性C技能多樣性 D. 任務(wù)重要性E任務(wù)完整性【答案】ACDE（2）排它法: 適用于運(yùn)用基本的理論知識、工作經(jīng)驗、生活常識，需要經(jīng)過比較才能做出判斷的題目?！纠?：2010年多選】在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，( )認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 A勞動行政部門 B工會 C勞動爭議仲裁委員會 D職工 E人民法院【答案】BD 3. 案例分析題（1）構(gòu)成：單多選題構(gòu)成的混合選項。需要學(xué)員自己判斷出題型，然后按照題型本身要求回答問題?！纠?：2012年案例】2011年7月1日，施某與L勞務(wù)派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機(jī)械公司從事鍛壓技術(shù)輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費(fèi)，在工作中出現(xiàn)任何安全問題，均由施某自己負(fù)責(zé)，L勞務(wù)派遣公司和M機(jī)械公司不承擔(dān)任何責(zé)任。施某認(rèn)為自己還年輕，也沒把參加社會保險當(dāng)回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發(fā)生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫(yī)療費(fèi)，出院后，施某找到L勞務(wù)派遣公司經(jīng)理，要求L勞務(wù)派遣公司報銷其住院治療費(fèi)。經(jīng)理說：“我們事先已有約定，你在工作中出現(xiàn)任何安全問題，都應(yīng)該由你自己承擔(dān)。而且你是在M機(jī)械公司受的傷，即使為你報銷住院醫(yī)療費(fèi)，也不應(yīng)當(dāng)由我公司負(fù)責(zé)?！笔┠秤X得經(jīng)理的話有道理，于是找到M機(jī)械公司。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理告訴施某：“公司設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會，我被總經(jīng)理任命為調(diào)解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解?！笔┠巢煌庹{(diào)解。M機(jī)械公司人力資源部經(jīng)理又告訴施某：“你不是我公司的員工，你只能找L勞務(wù)派遣公司報銷住院醫(yī)療費(fèi)。”施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應(yīng)當(dāng)自己到當(dāng)?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認(rèn)申請。1. 施某因操作失誤受傷，對施某所受傷害，可以向當(dāng)?shù)厣鐣ｋU行政部門提出工傷確認(rèn)申請的是（ ）。A. 施某 B. L勞務(wù)派遣公司C. M機(jī)械公司 D. 律師【答案】AB（2）特點：一般由4-6個案例組成，每個案例里面出現(xiàn)2-5個小題。在具體的某個案例中，如果有一個耗時較長、難度較大的小題，則其他題目就會非常簡單。反之，則各個小題的難度適中?！纠?：2006年案例】某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。公司近年來的人員變動情況表 初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理100.70.O0.00.3科長200.10.80.050.05業(yè)務(wù)員800.00.050.80.15總?cè)藬?shù)110 1.如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計，正確的數(shù)量是( )。A.經(jīng)理2人B.科長0人C.業(yè)務(wù)員l4人 D.總?cè)藬?shù)l6人【答案】BD解析： 初期人員數(shù)量歷年人員調(diào)動概率（每年）經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理107003科長2021611業(yè)務(wù)員80046412預(yù)計的人員內(nèi)部供給量9206516外部供給量1=10-90=20-2015=80-65-2.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是( )。A.可用于估計的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確B.該方法是一種動態(tài)的預(yù)測方法C.預(yù)測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例【答案】ABD四、強(qiáng)化考前復(fù)習(xí)的訓(xùn)練水平1.做足夠數(shù)量的練習(xí)題，鞏固題目本身的考點和相關(guān)知識點。如：精講班講義中的例題；課堂練習(xí)題；?？及?套試題；內(nèi)部資料班4套試題；2010-2012年真題。2. 模擬考場環(huán)境，獨立完成一份試卷，檢測復(fù)習(xí)效果。 在考試前半個月內(nèi)，至少應(yīng)該完成4套模擬試卷。同時，要自我總結(jié)，找出問題并分析原因，有針對性地解決問題。3.完成重要考點由發(fā)散到收斂的回歸過程 在考試前一周內(nèi)重溫教材重要考點，并注意內(nèi)容的系統(tǒng)性，在固定的媒介上反復(fù)閱讀，做好考前最后的準(zhǔn)備工作。4.學(xué)會放棄 考前復(fù)習(xí)時會發(fā)現(xiàn)還有一些問題不懂，學(xué)會放棄；把已經(jīng)會的內(nèi)容牢牢抓住，能得分的做到不丟分。5.按照準(zhǔn)考證的要求，做好進(jìn)考場的所有準(zhǔn)備工作。12