2014年中級經濟師考試 中級人力資源 章節(jié)模擬試題匯總2014經濟師考試中級人力章節(jié)習題(第一章)第一章 組織激勵一、單項選擇題1. 下列關于需要的概念表述正確的是()。A.人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿B.對食物、水、空氣等的物質需要C.對歸屬、愛等的社會需要D.當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對物質的需要和對社會的需要2. 下列關于動機的表述正確的是()。A.外源性動機是指人做某種行為是因為行為本身B.出于內源性動機的員工更看重工作所帶來的報償C.外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為D.出于外源性動機的員工看重的是工作本身3. 在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。A.社會地位B.獎金報酬C.避免懲罰D.實現潛能4. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現需要B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現是人類的基本需要5. 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是()。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.安全需要6. 馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指()。A.安全需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.自我實現的需要7. 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于()。A.生理需要B.尊重的需要C.歸屬和愛的需要D.自我實現的需要8. 以下對雙因素理論理解存在錯誤的是()。A.具備保健因素只能使員工產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用B.具備激勵因素可以令員工產生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿C.需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因D.要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感等9. 根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。A.滿意B.沒有滿意C.不滿D.沒有不滿10. 關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”11. 關于ERG理論，下列說法正確的是()。A.各種需要可以同時具有激勵作用B.該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類C.如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低D.該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要12. 下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()。A.成就需要B.權力需要C.親和需要D.成長需要13. 下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是()。A.選擇適度的風險B.喜歡能夠得到及時的反饋C.有較強的責任感D.樂于幫助下屬完成業(yè)績14. 公平理論中，下列不屬于投入內容的是()。A.工作安全B.工作經驗C.忠誠和承諾D.時間和努力15. 弗羅姆認為動機是三種因素的產物，其中不包括()。A.個人對績效與獲得報酬之間關系的估計B.個人對努力產生成功績效的概率估計C.外部因素的影響程度D.一個人需要多少報酬16. 員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念，稱為()。A.效價B.動機C.期望D.工具17. 下列激勵理論中，()認為行為的結果對行為本身的強化作用，是行為的主要驅動因素。A.強化理論B.期望理論C.公平理論D.ERG理論18. 質量監(jiān)督小組是一種常見的()模式。A.績效薪金B(yǎng).行為矯正C.參與管理D.目標管理二、多項選擇題1. 以下屬于動機要素的是()。A.選擇做出什么樣的行為B.期待某種結果而產生的心理狀態(tài)C.行為的努力程度D.堅持的水平E.驅動人采取行動來尋求滿足的一種壓力狀態(tài)2. 從激勵內容的角度，可以把激勵分為()。A.物質激勵B.精神激勵C.自我激勵D.負向激勵E.正向激勵3. 馬斯洛的需要層次理論認為人的需要包括()。A.成就需要B.權力需要C.歸屬和愛的需要D.生理需要和安全需要E.尊重的需要和自我實現的需要4. 馬斯洛的需要層次理論中，屬于基本需要的有()。A.生理需要B.安全需要C.歸屬和愛的需要D.尊重的需要E.自我實現的需要5. 下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有()。A.責任B.監(jiān)督方式C.成就感D.工作環(huán)境E.別人的認可6. 小王由A公司進入B公司半年以后，發(fā)現自己的待遇比剛進入B公司時有所提高。根據公平理論，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織內自我比較D.組織外自我比較E.組織外他比7. 感覺到不公平的員工可用來恢復公平的方法有()。A.改變自己的投入或產出B.改變對照者的投入或產出C.改變參照對象D.改變對投入或產出的知覺E.換崗8. 下列關于目標管理的表述正確的有()。A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術B.實施目標管理只能自上而下來設定目標C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯系的目標D.目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標9. 要使參與管理有效必須符合的條件有()。A.完成任務的時間比較緊迫B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權利受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理E.員工參與的問題必須與其自身利益相關10. 下列關于斯坎倫計劃的表述正確的有()。A.組織應結合為一體，不可分崩離析B.融合了目標管理和績效薪金制兩種概念C.員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的D.效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享E.設置一個委員會，制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方三、案例分析題1. 國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。<1>、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是()。A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現需要，新員工追求的生理與安全需要<2>、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于()。A.橫向組織內他比B.縱向組織內自我比較C.橫向組織外他比D.縱向組織外自我比較一、單項選擇題1答案：D解析：本題考查需要的概念。需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要。P1。2答案：C解析：本題考查外源性動機和內源性動機的相關內容。內源性動機是指人做某種行為是因為行為本身。出于內源性動機的員工看重的是工作本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償。P1。3答案：D解析：本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。選項ABC屬于外源性動機。P1。4答案：D解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。P2。5答案：C解析：本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實現的需要(最高層)。因此選C。P2。6答案：C解析：馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。P2。7答案：D解析：馬斯洛認為自我實現的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想的需要。P2。8答案：A解析：具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。P3。9答案：B解析：根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。P3。10答案：C解析：如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，所以選項C錯誤。P4。11答案：A解析：本題考查ERG理論。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類(生存需要、關系需要、成長需要)，其獨特之處在于：各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出了“挫折退化”的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。因此選A。P4。12答案：D解析：本題考查麥克里蘭的三重需要理論中的需要成就需要、權力需要、親和需要。P4-5。13答案：D解析：成就需要高的人的特點有選擇適度的風、有較強的責任感、喜歡能夠得到及時的反饋。P4-5。14答案：A解析：公平理論中，投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等;產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。P5。15答案：C解析：弗羅姆認為動機是三種因素的產物，即個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。P6。16答案：D解析：本題考查弗羅姆的期望理論。弗羅姆認為：效價期望工具=動機。其中(1)效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，用數量表示。(2)期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度，是對績效的估計值，用概率表示。(3)工具：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。因此選D。P7。17答案：A解析：本題考查強化理論。P7。18答案：C解析：質量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。P9。二、多項選擇題1答案：ACD解析：動機有三要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時會付出多大努力來堅持自己的行為。P1。2答案：AB解析：選項AB是從激勵內容的角度劃分的。選項C是從激勵對象的角度劃分的。選項DE是從激勵作用的角度劃分的。P2。3答案：CDE解析：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要安全需要歸屬和愛的需要尊重的需要自我實現的需要。P2。4答案：ABC解析：選項ABC屬于基本需要，選項DE屬于高級需要。P2。5答案：ACE解析：選項BD屬于保健因素。P3。6答案：BC解析：本題考查公平理論的主要內容?？v向比較包括組織內自我比較和組織外自我比較。組織內自我比較是指員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較。小王把自己現在的待遇與剛進入公司時的作比較，這屬于組織內自我比較。P6。7答案：ABCD解析：感覺到不公平的員工可用來恢復公平的方法之一是辭職而不是換崗，所以選項E不選。P6。8答案：ACDE解析：目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。P7-89答案：BCDE解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以不選A。P9。10答案：ACDE解析：斯坎倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。P10。三、案例分析題1<1>答案：B解析：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機(內在動機)，而新員工則追求的是外源性動機(外在動機)，所以選項B表述錯誤，符合題干要求。<2>答案：B解析：橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較;橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較;縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較;縱向組織內自我比較指員工將自己現在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。2014經濟師考試中級人力章節(jié)習題(第二章)第二章 組織設計與組織文化一、單項選擇題1. 下列對組織設計的基本內容描述錯誤的是()。A.組織設計從形式上可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計B.組織結構設計是依據企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，對組織結構進行的全新設計C.組織結構設計是根據企業(yè)的變化和發(fā)展目標，對企業(yè)原有組織結構進行的再設計D.古典設計理論之所以是靜態(tài)的，是因為它只對組織的運行制度進行設計2. 組織結構的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協作關系是組織結構的()。A.本質B.目的C.內涵D.要素3. 在組織結構體系中，“完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系”指的是()。A.職權結構B.橫向結構C.縱向結構D.職能結構4. 組織的縱向結構指的是組織結構中的()。A.部門結構B.層次結構C.職能結構D.職權結構5. 組織的橫向結構指的是組織結構中的()。A.部門結構B.層次結構C.職能結構D.職權結構6. 下列不屬于組織結構要素的是()。A.協調性B.復雜性C.規(guī)范性D.集權度7. 組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是()。A.集權度B.復雜性C.規(guī)范性D.層次性8. 進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎是組織結構的()。A.特征因素B.權變因素C.集權程度D.人員結構9. 管理層次與管理幅度兩者存在()的數量關系。A.正比B.反比C.無比例D.既可以正比，也可反比10. 企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少，這稱為()。A.規(guī)范化程度B.專業(yè)化程度C.集權化程度D.分工化程度11. 下列屬于組織結構權變因素的有()。專業(yè)化程度人員素質關鍵職能制度化程度企業(yè)規(guī)模企業(yè)生命周期A.B.C.D.12. 組織設計過程中的第一個步驟是()。A.各類運行制度的設計B.確定組織設計的基本方針和原則C.聯系方式的設計D.管理規(guī)范的設計13. 組織設計的主體工作是()。A.職能設計B.管理規(guī)范的設計C.聯系方式的設計D.組織結構的框架設計14. 行政層級組織形式在()環(huán)境中最有效。A.簡單/靜態(tài)B.簡單/動態(tài)C.復雜/動態(tài)D.復雜/靜態(tài)15. 具有直線參謀制特點的組織形式屬于()。A.行政層級式B.矩陣組織形式C.職能制形式D.事業(yè)部制形式16. 矩陣組織形式在()環(huán)境中較為有效。A.簡單/靜止B.復雜/靜態(tài)C.簡單/動態(tài)D.復雜/動態(tài)17. 下列組織形式中，()已成為目前組織工作活動的最流行的方式。A.團隊B.虛擬組織C.無邊界組織D.事業(yè)部制18. “可以租用，何必擁有”反映的是()組織形式的實質。A.事業(yè)部制B.團隊C.無邊界D.虛擬19. 通過組織扁平化來減少指揮鏈，對管理幅度不加限制，取消各種職能部門，代之以授權的團隊。這種組織形式稱為()。A.矩陣組織形式B.無邊界組織形式C.虛擬組織形式D.團隊結構形式20. 組織的管理層在多大程度上考慮組織內部的決策結果對組織成員的影響，這屬于組織文化內容中的()。A.結果導向B.團隊導向C.進取心D.人際導向21. 下列有關組織文化結構的表述錯誤的是()。A.物質層是制度層和精神層的物質基礎B.制度層制約和規(guī)范著物質層及精神層的建設C.精神層是形成物質層及制度層的思想基礎D.制度層是組織文化的核心和靈魂22. 根據桑南菲爾德的理論，重視適應、忠誠感和承諾，把管理人員培養(yǎng)成通才的組織文化類型是()。A.學院型B.堡壘型C.棒球隊型D.俱樂部型23. 鼓勵冒險和革新的組織文化稱為()組織文化。A.學院型B.棒球隊型C.俱樂部型D.堡壘型24. 下列屬于組織發(fā)展中人文技術內容的是()。A.敏感性訓練B.擴大員工自主性C.使工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性D.合并職能部門、簡化規(guī)章25. 質量圈屬于組織發(fā)展方法中的()。A.結構技術和人文技術的混合體B.現代組織發(fā)展方法C.人文技術D.結構技術二、多項選擇題1. 組織結構的主要特征因素包括()。A.管理層次和管理幅度B.專業(yè)化程度和職業(yè)化程度C.地區(qū)分布和分工形式D.企業(yè)戰(zhàn)略E.企業(yè)規(guī)模2. 關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用3. 組織設計的類型多種多樣，常用的有()。A.按職能劃分的組織形式B.行政層級式組織形式C.事業(yè)部制形式D.矩陣組織形式E.虛擬組織形式4. 行政層級式組織形式的決定因素包括()。A.規(guī)章B.分工C.權力等級D.個人因素E.技術能力5. 職能制組織形式的缺點有()。A.企業(yè)領導負擔重B.狹隘的職能觀念C.適應性差D.橫向協調差E.穩(wěn)定性較差6. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括()。A.有利于減輕高層管理人員的負擔B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現E.有利于加強各職能部門之間的協作配合7. 關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B.它有利于把聯合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率C.它能增強企事業(yè)的活力D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業(yè)E.它會減弱整個公司的協調一致性8. 關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義9. 下列屬于傳統的組織發(fā)展方法的是()。A.結構技術B.調查反饋C.團隊建設D.質量圈E.全面質量管理10. 組織發(fā)展方法中，傳統的人文技術主要包括()。A.敏感性訓練B.團際發(fā)展C.質量圈D.調查反饋E.團隊建設11. 下面屬于敏感性訓練目的的有()。A.了解自己如何看待別人及別人如何看待自己B.促使成員的自我知覺更為現實C.增強群體凝聚力D.功能失調的人際沖突減少E.相互交換不滿意見及改進建議12. 下面關于全面質量管理的敘述，正確的有()。A.在實施全面質量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行B.全面質量管理需要全體員工有共同的意愿、目標和方法，并情愿共同承擔責任C.挑選具有高度責任感的員工也是全面質量管理的一個重要環(huán)節(jié)D.全面質量管理需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施E.全面質量管理需要最高管理層的支持13. 下列關于團隊建設的描述正確的有()。A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施B.有共同的意愿、目標和方法C.具有規(guī)模小與能力互補的特征D.情愿共同承擔責任E.需要最高管理層的支持一、單項選擇題1答案：D解析：本題考查組織設計的基本內容。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結構設計方面的研究。因此選D。P222答案：A解析：組織結構的定義包含三方面的含義，其中組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協作關系。P223答案：D解析：本題考查組織結構的主要內容。完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系指的是職能結構。P224答案：B解析：組織的縱向結構指的是組織結構中的層次結構。P225答案：A解析：本題考查組織結構體系的主要內容。部門結構即各管理部門的構成，又稱為組織的橫向結構。P226答案：A解析：本題考查組織結構的三要素。組織結構的三要素指復雜性、規(guī)范性、集權度。P227答案：B解析：本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。P228答案：A解析：組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎。P239答案：B解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。P2310答案：B解析：組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。P2311答案：C解析：本題考查組織結構的權變因素。本題中，屬于組織結構的權變因素，則屬于組織結構的特征因素。P2412答案：B解析：組織設計過程中的第一個步驟是確定組織設計的基本方針和原則。P2413答案：D解析：設計組織結構的框架是組織設計的主體工作。P2414答案：D解析：行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。P2515答案：C解析：職能制的主要特點有：職能分工、直線參謀制和管理權力高度集中。P2516答案：D解析：矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。P2817答案：A解析：團隊已成為目前組織工作活動的最流行的方式。P2918答案：D解析：本題考查組織設計的類型?！翱梢宰庥?，何必擁有”這是虛擬組織的實質。P2919答案：B解析：本題考查無邊界組織形式。P2920答案：B解析：本題考查組織文化內容中的人際導向。P3021答案：D解析：精神層是組織文化的核心和靈魂。P3122答案：D解析：根據桑南菲爾德的理論，俱樂部型非常重視適應、忠誠感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。P3123答案：B解析：棒球隊型組織鼓勵冒險和革新。P3124答案：A解析：本題考查組織發(fā)展的方法。BCD選項屬于結構技術的內容。P3425答案：C解析：質量圈屬于組織發(fā)展方法中的人文技術。P342014經濟師考試中級人力章節(jié)習題(第三章)第三章 組織設計與組織文化一、多項選擇題1. 組織結構的主要特征因素包括()。A.管理層次和管理幅度B.專業(yè)化程度和職業(yè)化程度C.地區(qū)分布和分工形式D.企業(yè)戰(zhàn)略E.企業(yè)規(guī)模2. 關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業(yè)務活動量的多少C.管理層次和管理幅度存在正比關系D.管理幅度決定管理層次E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用3. 組織設計的類型多種多樣，常用的有()。A.按職能劃分的組織形式B.行政層級式組織形式C.事業(yè)部制形式D.矩陣組織形式E.虛擬組織形式4. 行政層級式組織形式的決定因素包括()。A.規(guī)章B.分工C.權力等級D.個人因素E.技術能力5. 職能制組織形式的缺點有()。A.企業(yè)領導負擔重B.狹隘的職能觀念C.適應性差D.橫向協調差E.穩(wěn)定性較差6. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括()。A.有利于減輕高層管理人員的負擔B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現E.有利于加強各職能部門之間的協作配合7. 關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃B.它有利于把聯合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率C.它能增強企事業(yè)的活力D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業(yè)E.它會減弱整個公司的協調一致性8. 關于組織設計和組織文化的說法，正確的是()A.組織設計會影響組織文化的形成B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義9. 下列屬于傳統的組織發(fā)展方法的是()。A.結構技術B.調查反饋C.團隊建設D.質量圈E.全面質量管理10. 組織發(fā)展方法中，傳統的人文技術主要包括()。A.敏感性訓練B.團際發(fā)展C.質量圈D.調查反饋E.團隊建設11. 下面屬于敏感性訓練目的的有()。A.了解自己如何看待別人及別人如何看待自己B.促使成員的自我知覺更為現實C.增強群體凝聚力D.功能失調的人際沖突減少E.相互交換不滿意見及改進建議12. 下面關于全面質量管理的敘述，正確的有()。A.在實施全面質量管理之前必須進行組織文化的改變，或者兩者同時進行B.全面質量管理需要全體員工有共同的意愿、目標和方法，并情愿共同承擔責任C.挑選具有高度責任感的員工也是全面質量管理的一個重要環(huán)節(jié)D.全面質量管理需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施E.全面質量管理需要最高管理層的支持13. 下列關于團隊建設的描述正確的有()。A.規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實施B.有共同的意愿、目標和方法C.具有規(guī)模小與能力互補的特征D.情愿共同承擔責任E.需要最高管理層的支持一、多項選擇題1答案：ABC解析：選項DE屬于組織結構的權變因素。P23、242答案：ABDE解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。所以選項C錯誤。P233答案：ABD解析：組織設計的類型多種多樣，常用的有三種，即行政層級式組織形式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。P25、264答案：ABCE解析：行政層級式組織形式的決定因素包括權力等級、分工、規(guī)章、程序規(guī)范、非個人因素、技術能力。P255答案：ABCD解析：職能制組織形式的優(yōu)點之一是組織有較高的穩(wěn)定性。P266答案：ACDE解析：選項B屬于職能制的優(yōu)點。P27、287答案：ABCE解析：事業(yè)部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業(yè)，所以選項D錯誤。P28、298答案：ACE解析：如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。P31-329答案：ABD解析：選項CE屬于現代組織發(fā)展方法。P3410答案：ABCD解析：本題考查傳統的組織發(fā)展方法。選項E屬于現代的組織發(fā)展方法。P3411答案：ABCD解析：本題考查敏感性訓練。E選項屬于團際發(fā)展的內容。P3412答案：ACDE解析：本題考查全面質量管理。B選項屬于團隊建設的內容。P34、3513答案：BCD解析：本題考查團隊建設的特征。AE選項屬于全面質量管理的內容。P352014經濟師考試中級人力章節(jié)習題(第四章)第四章戰(zhàn)略性人力資源管理一、單項選擇題1.將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規(guī)劃被稱為()。A.組織績效B.戰(zhàn)略管理C.組織結構D.系統管理2.根據巴尼的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.穩(wěn)定性3.經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的角度看，屬于()。A.不可替代性B.價值C.不可模仿性D.稀缺性4.戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于()。A.20世紀70年代初期B.20世紀70年代中期C.20世紀80年代初期D.20世紀80年代中期5.關于組織的人力資產與物質資產的表述，正確的是()。A.組織的人力資產與物質資產的特征相同B.組織的人力資產一般不會流失C.員工是人力資產的所有者D.人力資本投資的最大獲益者是組織6.關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是()。A.能夠使用方便、專業(yè)的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資7.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()。A.必須經常進行變革B.組織結構不宜太復雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配8.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。A.變革B.匹配C.組織D.穩(wěn)定9.組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個階段，其中第一個階段是()。A.確定目的和目標B.確定關鍵性的作用因素C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢D.確立并說明經營活動的使命10.通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位的戰(zhàn)略是()。A.內部成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.外部成長戰(zhàn)略D.轉向戰(zhàn)略11. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策12. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結果導向的績效評價C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D.更多地采用內部晉升13. 關于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的B.傳統的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點C.傳統的人力資源管理的經濟責任是投資中心D.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發(fā)起者14. 按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵者15. 關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是()。A.擁有完成生產和銷售等實際業(yè)務的下屬B.開發(fā)員工的工作潛力C.協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施D.人力資源經理屬于直線經理16. 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量11. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略B.大量而快速的裁員C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策12. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A.激勵創(chuàng)新B.采用短期的、結果導向的績效評價C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D.更多地采用內部晉升13. 關于戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區(qū)別，錯誤的陳述是()。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動、整體的B.傳統的人力資源管理的控制具有等級制度、政策、程序的特點C.傳統的人力資源管理的經濟責任是投資中心D.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領導者和發(fā)起者14. 按照密歇根大學尤里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A.變革推動者B.戰(zhàn)略伙伴C.管理專家D.員工激勵者15. 關于人力資源管理人員的職權，正確的陳述是()。A.擁有完成生產和銷售等實際業(yè)務的下屬B.開發(fā)員工的工作潛力C.協助組織最高管理層確保人力資源方面的戰(zhàn)略、目標、政策和各項規(guī)定的實施D.人力資源經理屬于直線經理16. 關于對人力資源部門的績效評價的陳述，錯誤的是()。A.對人力資源部門的績效評價包括對該部門本身工作的評價和該部門對組織整體績效的貢獻的評價兩部分B.對人力資源部門工作的定性評價應采用等級評定法C.在實踐中，對人力資源部門工作的評價往往綜合采用定量和定性指標D.評價人力資源部門對組織整體績效的貢獻時，無需設置中間變量指標，可通過經濟效益提升幅度等指標直接衡量二、多項選擇題1. 組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。A.價值B.稀缺性C.效益性D.不可替代性E.不可模仿性2. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。A.員工培訓B.管理變革C.特殊能力的開發(fā)D.改變結構和文化E.組織績效和業(yè)績3. 目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有()。A.管理層的價值觀B.行業(yè)的競爭程度C.對待風險的態(tài)度D.人力資源服務外包的可能性E.員工技能的性質4. 在戰(zhàn)略性人力資源管理匹配的類型中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配屬于()。A.內部匹配B.外部匹配C.混合匹配D.縱向整合E.橫向聯合5. 舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括()。A.內部匹配B.外部匹配C.混合匹配D.縱向整合E.橫向聯合6. 與內部成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題是()。A.裁員戰(zhàn)略B.制定適當的規(guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工C.適應市場需求，改變現有員工的晉升和發(fā)展的機會D.對不同組織的人力資源管理體系進行合并E.保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準7. 優(yōu)秀人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征有()。A.專業(yè)知識B.業(yè)務知識C.實踐職能D.管理變革能力E.領導職能8. 在員工關系管理中，非人力資源管理部門的職責有()。A.提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議B.直接處理員工的有關意見C.具體實施企業(yè)文化建設方案D.建立溝通的機制和渠道E.受理員工的各種意見9. 關于舒斯特提出的人力資源指數的陳述，正確的是()。A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況C.它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效E.它由報酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成一、單項選擇題1答案：B解析：本題考查戰(zhàn)略管理的定義。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯系的整體的模式或規(guī)劃。P362答案：A解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。P363答案：C解析：本題考查滿足企業(yè)優(yōu)勢資源條件中的不可模仿性。P374答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期。P375答案：C解析：組織的人力資產與物質資產的特征不同，組織的物質(有形)資產(風險低)一般不會流失，而人力(無形)資產(風險高)卻常常會流失;人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工，所以員工是人力資產的所有者。因此選C。P386答案：A解析：本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，所以選項B錯誤。認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。P387答案：D解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。P398答案：B解析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。P399答案：D解析：組織的戰(zhàn)略制定包括的階段有確立并說明經營活動的使命、確定關鍵性的作用因素、確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰(zhàn)略。P3910答案：C解析：本題考查外部成長戰(zhàn)略的含義。P4011答案：D解析：對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。P4012答案：A解析：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內容。P4113答案：C解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的差異。傳統的人力資源管理的經濟責任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理的是投資中心。因此選C。P41、42表4-114答案：C解析：按照密歇根大學烏里奇教授的觀點，著眼于日常/操作，同時關注過程的人力資源管理者在組織中扮演的角色是管理專家。P44圖4-215答案：C解析：選項A屬于直線經理的職權，選項B屬于直線經理的人力資源管理職權，選項D的正確表述是“人力資源經理屬于職能管理者”。P4616答案：D解析：本題考查人力資源部門的績效評價。人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現在組織的經營績效上，往往需要通過中間變量的轉化。因此選D。P48-502014二、多項選擇題1答案：ABDE解析：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。P36、372答案：BCDE解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。P383答案：ACDE解析：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性。P384答案：BD解析：外部匹配又稱為縱向整合，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。P395答案：ABDE解析：舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，內部匹配也稱作“橫向聯合”。P396答案：BCE解析：選項AD屬于與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題。P407答案：ABD解析：優(yōu)秀人力資源專業(yè)人員應具有的能力特征有專業(yè)知識、業(yè)務知識、管理變革能力。P458答案：ABC解析：選項DE屬于在員工關系管理中人力資源管理部門的職責。P47續(xù)表4-29答案：BE解析：本題考查舒斯特提出的人力資源指數。AC選項都屬于人力資源有效性指數的內容。人力資源指數不僅說明了企業(yè)人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氣氛狀況。所以D選項錯誤。P502014經濟師考試中級人力章節(jié)習題(第五章)第五章 人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1. 人力資源規(guī)劃的主要目標是( )。A.防止人員配置過?；虿蛔鉈.確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當的反應C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合2. 把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據是( )。A.重要程度B.規(guī)劃范圍C.時間長短D.組織目標3. 對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的( )。A.職業(yè)規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.繼任規(guī)劃D.配備規(guī)劃4. 人力資源規(guī)劃的步驟有：提供人力資源信息;評估人力資源規(guī)劃;組織目標與戰(zhàn)略分析;供需匹配;執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控;人員預測。對其排列順序正確的是( )。A.B.C.D.5. 人力資源規(guī)劃的起點是( )。A.人員供給預測B.組織目標與戰(zhàn)略分析C.人員需要預測D.供需匹配6. 某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為( )。A.5B.10C.15D.1207. 通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為( )。A.主觀判斷法B.回歸分析法C.比率分析法D.時間序列法8. 通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為( )。A.時間序列法B.回歸分析法C.比率分析法D.主觀判斷法9. 關于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性B.德爾菲法應采取多輪預測的方法C.德爾菲法應采取匿名方式進行D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法10. 下列不屬于企業(yè)內部供給預測方法的是( )。A.人員核查法B.人員調配圖C.馬爾可夫分析方法D.回歸分析法11. 關于人員核查法的陳述，正確的是( )。A.是一種動態(tài)的預測方法B.能夠反映人力擁有量未來的變化C.多用于短期人力擁有量預測D.常用于長期人力擁有量預測12. 馬爾科夫分析方法的基本思想是( )。A.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢B.發(fā)現目前人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢C.在轉移率一定時，確定各類人員的未來分布D.周期越長，推測未來人員變動越準確13. 使用馬爾科夫分析法進行人力資源供給預測的關鍵是( )。A.分析勞動力環(huán)境B.分析企業(yè)內部空缺C.確定人員轉移率矩陣表D.分析需要補充的任何職務所要求的人員數量14. 下列人力資源供需平衡方法中，速度快、員工受傷程度高的是( )。A.裁員B.工作分享C.提前退休D.自然減員15. 人力資源信息系統的基本職能不包括(www.TopS)。A.為績效評價提供標準B.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案C.為管理部門的決策提供各種報告D.為其他的人力資源管理活動提供信息16. 將人力資源信息系統中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統屬于(www.TopS)。A.混合型B.分散型C.集中型D.獨立型二、多項選擇題1. 在人力資源管理的系統中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了( )。A.內容B.目標C.范圍D.原則E.方法2. 人力資源規(guī)劃的意義體現在( )。A