第二章：公共組織理論研究發(fā)展概況,1.傳統(tǒng)科學(xué)管理時期的組織理論 2.人際關(guān)系與行為科學(xué)的組織理論 3. 系統(tǒng)組織理論 4. 公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展,第一節(jié) 古典組織理論,一、公共組織理論出現(xiàn)的歷史背景 （一）社會、經(jīng)濟環(huán)境：工廠經(jīng)濟和資本壟 斷及其社會問題增多 （二）政治環(huán)境：政府職能的擴張 （三）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與傳統(tǒng)行政理念的批判,（一）社會、經(jīng)濟環(huán)境：,工廠經(jīng)濟和資本壟斷及其社會問題增多 18世紀(jì)末到19世紀(jì)初西方各資本主義國家工業(yè)革命先后完成,企業(yè)組織成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要載體.19世紀(jì)70年代以后，資本主義由自由競爭階段向壟斷階段過渡，到20世紀(jì)企業(yè)的勞動高度專業(yè)化了，而標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)方法及程序卻沒有制定，組織管理問題也亟待研究解決。,（二）政治環(huán)境：政府職能的擴張,隨著自由資本主義向壟斷資本主義的過度，西方各國行政權(quán)力日益強大，管理職能日益多樣化，政府除了對自身進行有效管理以外，還加大了對社會的經(jīng)濟、政治和文化的管理力度，政府對工業(yè)和市場的宏觀調(diào)控職能進一步得到強化。公共行政管理為適應(yīng)經(jīng)濟、政治、社會和文化發(fā)展的要求，就必須分析、研究并建立起新型的組織結(jié)構(gòu)與體制，使組織管理日益科學(xué)化、高效化 。,（三）理論環(huán)境：企業(yè)組織理論的借鑒與傳統(tǒng)行政理念的批判,1、企業(yè)組織理論的研究基礎(chǔ) 到20世紀(jì)初資本主義企業(yè)管理積累的實踐經(jīng)驗已經(jīng)相當(dāng)豐富，為這種管理組織理論的出現(xiàn)提供了可能。最重要的是亞當(dāng)斯密的勞動分工理論。他對組織管理思想的貢獻主要是論證了勞動分工和管理專業(yè)化的社會意義。他認(rèn)為，組織勞動分工的效益主要來自：“第一，勞動者的技巧因?qū)I(yè)而日進。第二，由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作通常需損失不少時間，有了分工，就可以免除這種損失。第三，許多簡化勞動和縮減勞動的機械的發(fā)明，使一個人能夠做許多人的工作”。,2、傳統(tǒng)行政思想的批判：公共行政學(xué)科的 獨立,政治學(xué)理論與管理科學(xué)理論的發(fā)展，為行政組織理論的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)。政治學(xué)理論與管理學(xué)理論的發(fā)展主要表現(xiàn)在：（1）行政學(xué)從政治學(xué)中分化出來，為行政組織學(xué)的獨立提供了直接的理論基礎(chǔ)。（2）西方企業(yè)組織管理理論也為公共組織理論的產(chǎn)生提供了理論基礎(chǔ)，致使經(jīng)濟組織理論研究的代表常常成為行政組織理論研究的先驅(qū)。,二、相關(guān)的古典組織理論,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想 2. 韋伯的官僚制行政組織理論,泰勒的科學(xué)管理理論,1.預(yù)先實行計劃； 2.用科學(xué)的方法挑選工人； 3.工人標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法； 4.完成經(jīng)測算的工作定額。,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想,在科學(xué)管理原理中，泰羅并沒有專門討論組織理論問題，但是，組織是管理的載體，沒有組織就談不上管理，所以在科學(xué)管理理論體系中也包含著組織理論的早期萌芽。泰羅對組織理論的研究主要包括： A、設(shè)置計劃部門:泰羅在企業(yè)中設(shè)置了計劃部門，這也是泰羅組織理論的本質(zhì)（即科學(xué)管理而非經(jīng)驗管理）之所在，其目的是把計劃職能與執(zhí)行職能分開，以便用科學(xué)的工作方法代替原來的經(jīng)驗工作法。計劃部門是把所有的“計劃和腦力工作”從工場作業(yè)的工長和工人的工作中分離出來并集中到一個部門而形成的機構(gòu)，相當(dāng)于現(xiàn)在的決策部門或技術(shù)部門，而在當(dāng)時主要指技術(shù)部門。,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想,B、實行“職能制”管理，設(shè)置職能工長。泰羅在對管理進行研究時，注意將整個企業(yè)運行過程分成兩大部分：作業(yè)的部分與管理的部分。將管理工作加以分割使每個管理者只承擔(dān)一兩種有限的管理職能同時每一個管理者對工作都有指揮監(jiān)督權(quán)，也就是實行職能工長制。對于直線組織職能的變革，泰羅實行了兩項改革：一是作業(yè)與管理的分離，工長和班組長承擔(dān)純屬執(zhí)行性質(zhì)的工作，其職責(zé)是考察計劃是否在車間里得到迅速執(zhí)行，工人則在職能工長的管理下進行實際操作；二是在整個領(lǐng)域中，管理部門的每個人僅限于執(zhí)行一項主要的任務(wù)，取消了一人身兼“數(shù)職”的設(shè)置。,1. 泰羅科學(xué)管理中的組織思想,C、實行“例外原理” 所謂例外原理，就是上級經(jīng)營者把權(quán)限集中在自己手里，為了不被大量詳細(xì)而龐雜的文件和報告弄得心煩意亂，就盡可能地將權(quán)限委托給下級經(jīng)營者或助理管理人員，自己只保留例外事項的決定權(quán)或控制權(quán)。,2、韋伯的官僚制行政組織理論,（1）官僚制組織理論的內(nèi)容 （2）官僚制組織的原則與特征,（1）官僚制組織理論的內(nèi)容,A、官僚制組織的基礎(chǔ)權(quán)力的價值認(rèn)定 “法理型權(quán)力”是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的。 “傳統(tǒng)型權(quán)力” “卡里斯馬型”（charisma）權(quán)力，它是以“對個人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。 在這三種形態(tài)的權(quán)力中，韋伯明確肯定了法理型的權(quán)力才是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)，因為與其他兩種權(quán)力相比它更具有符合人類理性要求的特征。,A、官僚制組織的基礎(chǔ)權(quán)力的價值認(rèn)定,“傳統(tǒng)型權(quán)力” ：它是以一種對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對根據(jù)這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的既定信念作為基礎(chǔ)的。,我只有周文王的命了！曹操,A、官僚制組織的基礎(chǔ)權(quán)力的價值認(rèn)定,“卡里斯馬型”（charisma）權(quán)力，它是以“對個人的明確而特殊的尊嚴(yán)、英雄主義或典范的品格的信仰”為基礎(chǔ)的。,A、官僚制組織的基礎(chǔ)權(quán)力的價值認(rèn)定,“法理型權(quán)力”是以一種對正規(guī)規(guī)則形式的“法律性”以及對那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)利的信任作為基礎(chǔ)的。,韋伯的官僚體制,1. 合理的分工 2. 層級節(jié)制的權(quán)力體系 3. 依照程序辦事 4. 管理的非人格化 5. 專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu) 6. 合理合法的人事制度,第二節(jié) 人際關(guān)系與行為科學(xué)的組織理論,一、人際關(guān)系的組織理論 二、行為科學(xué)的組織理論,一、人際關(guān)系的組織理論,（一）梅奧的霍桑實驗與人際關(guān)系組織理論范式的產(chǎn)生 （1）霍桑實驗過程：,照明試驗 19241927,電器裝配室的試驗 19271932,“訪談試驗” 1928年1930年,繞線機組試驗 19301932,第一個階段：照明試驗（1924年1927年）。,在科學(xué)管理原理的指導(dǎo)的新的環(huán)境下，效率不高問題仍成為困擾人們的主要問題。有人認(rèn)為可能是照明問題的影響。為了弄明白照明的強度對生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響，麻省理工學(xué)院的研究小組于1924年冬季開始了試驗。實驗前后共進行了兩年半的時間。試驗中不斷改變照明的強度，結(jié)果產(chǎn)量均有增加。由此得出的結(jié)論是：產(chǎn)量的上下浮動與照明度沒有直接關(guān)系。,第二個階段：繼電器裝配室的試驗（1927年1932年）。,實驗是分成兩個小組進行的。在該階段的實驗分析中引入了疲勞、新工資制、監(jiān)工等因素對生產(chǎn)率的影響。通過改變休息時間的間隔、變化工作制、提供或不提供午餐等變化，試驗的結(jié)果是產(chǎn)量仍在增加。 結(jié)論：（1）排除減少疲勞因素對產(chǎn)量增加原因的解釋。（2）注意到了監(jiān)督者類型的重要性，監(jiān)督風(fēng)格和形成較小的小組以便建立的團隊精神是可以用來解釋生產(chǎn)力提高的一個因素。（3）工人更愿意工作在由一個“體恤的監(jiān)工”產(chǎn)生的“更加愉快、自由和快樂的工作環(huán)境下”。（4）實驗小組實施的新工資制是“產(chǎn)量增長中的一個相當(dāng)重要的影響因素?！钡丶{對“將產(chǎn)量的增加歸功于報酬制度”持懷疑態(tài)度，并由此推論產(chǎn)量增加可能是由于管理方式的改變帶來士氣的提高和人際關(guān)系的改善所引起的。因此，調(diào)動職工積極性，人際關(guān)系比福利的措施更為重要。,第三階段：“訪談試驗”梅奧開始參加（1928年1930年）。,梅奧接受了邀請，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授會同電氣公司人員成立了一個新的研究小組。從19271932年，在美國西方電子公司的霍桑工廠連續(xù)五年進行了新的試驗，把霍桑實驗帶進了一個全新的研究領(lǐng)域。梅奧認(rèn)為，實驗室中的工人成為一個社會單位，應(yīng)該采用談話式的或非指導(dǎo)性的方式來進行訪談。訪談計劃的基本前提是，新的監(jiān)督作用是一種坦率地、讓人感到關(guān)懷的、愿意傾聽意見的監(jiān)督。訪談計劃的結(jié)果是，對監(jiān)工進行訓(xùn)練，使之能傾聽并理解工人的個人問題，讓人感到他們的處境改善了?！斑@種新型的監(jiān)工更注重人的因素，更關(guān)心人，較為熱情，并掌握了處理社會和個人情況的技巧，這種人際關(guān)系方式的領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)物是：士氣較高，“悲觀主義的出神”較少，產(chǎn)量提高?！?第四階段：繞線機組試驗團體動力學(xué)的實驗（1930年1932年）。,這是對車床布線室的觀察試驗，是一項關(guān)于工人群體的試驗，所以也被稱為“群體試驗”或“團體試驗”。其目的是要證實在以上的實驗中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種對工人的態(tài)度有重要影響的非正式組織。所以這又是一項重在研究非正式組織的試驗。團體是對工人的活動和情緒進行控制的一種工具。而作為一個階層的監(jiān)工，代表著執(zhí)行紀(jì)律，以便使工人順從管理當(dāng)局的權(quán)威和權(quán)力。管理當(dāng)局在考慮效率邏輯的同時，必須考慮到這種“情緒”。必須把每一個組織看成是一個“社會系統(tǒng)”。,（2）霍桑實驗結(jié)論,第一，人是“社會人”，并非“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)。他們不僅有經(jīng)濟和物質(zhì)方面報酬的需要，還有對友情、歸屬感和受人尊重的需要。 第三，以人際關(guān)系為導(dǎo)向的新型領(lǐng)導(dǎo)與“士氣”理論。士氣同工人的滿足感有關(guān)，新型領(lǐng)導(dǎo)者的能力主要體現(xiàn)在通過提高組織成員滿意度來激烈員工的士氣。 第二，“非正式組織”理論。只要人們一起活動就會產(chǎn)生非正式組織，正式組織以效率和組織為標(biāo)準(zhǔn)，非正式組織以情感為紐帶。,（二）梅奧的管理措施：,梅奧的人群關(guān)系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學(xué)的基礎(chǔ)，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領(lǐng)域，他的管理措施大致可以歸納為以下六點： 強調(diào)對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓(xùn)練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。 指導(dǎo)下級參與企業(yè)的各種決策。 加強意見溝通允許職工對作業(yè)目標(biāo)、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流。 建立面談和調(diào)節(jié)制度以消除不滿和爭端。 改變干部的標(biāo)準(zhǔn)。 重視利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。,（二）巴納德的組織理論,1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論 2、誘因貢獻平衡理論,1、協(xié)作系統(tǒng)組織理論,第一，強調(diào)組織的非物性。 第二，強調(diào)組織的非集團性。集團這個概念突出的通常只是成員身份(membership)，而不是作為組織實質(zhì)的相互協(xié)作的關(guān)系，它難免要將那些為組織做出了重要貢獻的貢獻者排斥在組織之外。 第三，強調(diào)組織的非靜止性，巴納德則主張，組織的實體是組織行為，即組織中的人的行為。組織的本質(zhì)是人的相互作用的關(guān)系，而不是人的集團。,組織的要素,巴納德認(rèn)為組織是由協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息交流這三個基本要素構(gòu)成： 第一，協(xié)作的意愿?！捌湟饬x為自我克制、交付出個人行為的控制權(quán)、個人行為的非個人化?！?第二，共同的目標(biāo)。如果組織成員不了解組織要求他們所做的努力以及協(xié)作的結(jié)果，就不可能誘導(dǎo)出他們的協(xié)作意愿來。 第三，信息交流或溝通，它在組織要素中居于中心地位。這不僅是因為信息交流是連接組織的共同目標(biāo)和個人意愿的橋梁，使這兩個因素成為動態(tài)因素的依據(jù)；而且也是因為組織的結(jié)構(gòu)、規(guī)模和范圍幾乎全由信息交流技術(shù)所決定。,非正式組織的功能,非正式組織可能對正式組織有積極作用： 一是信息交流，即一些不便通過正式組織解決的問題，通過非正式組織卻易于解決； 二是通過對協(xié)作意愿的調(diào)解，維持正式組織內(nèi)部的團結(jié)； 三是保護組織成員的心理健全，不受正式組織的支配。,3、誘因貢獻平衡理論,巴納德認(rèn)為，組織的平衡問題根本上講是一個貢獻與誘因(或者效用)的比較關(guān)系問題。所謂貢獻是指有助于實現(xiàn)組織目的的個人活動?！?衡量，一個協(xié)作系統(tǒng)的效率的唯一尺度就是他的生存能力”；這里的生存能力指的是組織繼續(xù)為其成員提供使他們的個人動機得以滿足的誘因，以便使團體目標(biāo)得以實現(xiàn)的能力。誘因是指組織為滿足個人的動機而提供的效用，誘發(fā)個人對組織做出貢獻的因素稱之為“誘因”。 正式組織必須對有貢獻的成員提供凈滿足，以便更新自己的力量或抵消對組織的離心力。,權(quán)威接受理論,權(quán)威，從根本上說，取決于支配屬下的命令是否能為屬下所接受。因此，巴納德認(rèn)為，一般而言，權(quán)威對個體發(fā)揮作用有賴于四個條件：“（1）他能夠而且的確理解了命令；（2）在他作決定時，他認(rèn)為這個命令同組織目的是沒有矛盾的；（3）在他作決定時，他認(rèn)為這個命令，整個講來同他的個人利益是一致的；（4）他在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個命令?！?西蒙決策過程組織理論,1、從決策與執(zhí)行區(qū)分政治：即政治與行政無法區(qū)分，即決策屬于政治，執(zhí)行屬于行政，西蒙看來，執(zhí)行也有決策。但西蒙還是從事實與價值的區(qū)分來區(qū)分政治與行政：他的觀點是： A，一個決策問題是應(yīng)該交給行政機關(guān)還是立法機關(guān)，看這個問題所含的事實問題和價值問題的重要性及其問題引起爭論的程度。 B，行政機關(guān)的事實判斷必須反映社會價值，價值判斷有爭議時，則行政人員對這種價值判斷必須對立法機關(guān)負(fù)責(zé)，即，立法機關(guān)對這種價值判斷保留控制權(quán),西蒙的行政組織決策理論,2、組織是一決策過程。 決策充滿組織的管理過程，是組織的中心因素，在組織中，最高管理階層，中層管理人員貫徹執(zhí)行最高管理人員決定的總目標(biāo)和總方針，決定部門的目標(biāo)和計劃，再傳達給下級。下層的監(jiān)督人員就日常的生產(chǎn)計劃和作業(yè)分配作出決策。,3、組織影響論,第一種影響方式為權(quán)威。西蒙采用的是巴納德的權(quán)威概念，“只要一個下級人員將自己的行為置于上級決策的指導(dǎo)之下，不對該項決策的是非曲直進行自主審查，我們就說，那個下級人員接受了權(quán)威?！币话闶且揽勘Ｕ鲜侄蔚?，所以組織中的正式權(quán)威結(jié)構(gòu)通常與人事任命、懲罰、免職相聯(lián)系。在組織的日常運行中，正式權(quán)威往往是以非正式權(quán)威關(guān)系為補充的。,3、組織影響論,第二種影響方式是對組織的忠誠心。一個團體的成員，總是傾向于把自己同那個團體等同起來，以那個團體的代表自居。忠誠于組織，在組織管理與發(fā)展中起著重要作用。管理者要想讓自己的決策發(fā)揮效用，必須運用組織的認(rèn)同感或成員對組織的忠誠心將人們的注意力集中到有限的價值要素上來。當(dāng)然對組織的忠誠心也會給組織管理帶來困難。一是當(dāng)必須對成員已經(jīng)認(rèn)同的有限價值與其他價值進行權(quán)衡時，被習(xí)慣所束縛的組織成員往往無法作出正確的決策。對組織的忠誠還會造成另一個困難，即有些部門和單位的頭頭們無力去正確處理本部門與其他部門之間的平衡問題。,3、組織影響論,第三種組織影響是效率準(zhǔn)則。在任何組織中，決策受到組織影響的一句名言便是“要有效率”。就廣義而言，有效率無非是指用最短的路徑、最省錢的辦法，去達到預(yù)期目的。至于達到的是什么目的，效率準(zhǔn)則是不關(guān)心的，也就是說，它在價值問題上是完全中性的。,3、組織影響論,第四種組織影響方式是通告和信息。通告和信可以看成是組織內(nèi)部的一種公共關(guān)系。通告和信息在組織中是向所有方向流動的，從上向下只是其中的一個方向。在組織中，通告、情報具有稍縱即逝的特點，而且往往只能為下級人員所掌握。,3、組織影響論,第五種組織影響方式是培訓(xùn)。培訓(xùn)可以向受訓(xùn)者提供處理決策時所需要的事實要素，可以給受訓(xùn)者建立一個進行思考的框架，可以向受訓(xùn)者灌輸決策所依據(jù)的價值。培訓(xùn)的結(jié)果是可以使組織成員靠自己作出滿意的決策，而不需要組織一次又一次地運用通告、信息來加以引導(dǎo)。從這一意義上可以講，培訓(xùn)是一種上級控制下級決策的途徑，是上級行使權(quán)威和發(fā)布通告的替代方式。培訓(xùn)的一個好處在于可以使組織成員在較少監(jiān)督的情況下好好工作，從而能將對成員的評審工作減少到最低限度。,4、組織設(shè)計理論,應(yīng)當(dāng)把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計成層級結(jié)構(gòu) 以決策為依據(jù)的分工 組織的工作重心：決策 組織的權(quán)力配置,5、組織平衡（誘因）理論,西蒙繼承了巴納德關(guān)于誘因的學(xué)說，在論述組織的平衡時，強調(diào)了組織對個人的誘因與個人對組織貢獻的平衡。 一是由于組織目標(biāo)的實現(xiàn)可以直接獲取個人報償?shù)恼T因， 二是被看作是組織“生存價值”的組織的規(guī)模和組織的發(fā)展。 三是與組織規(guī)模與增長無關(guān)的、由組織提供的個人誘因。,二、行為科學(xué)的組織理論,1、組織個體行為的研究有關(guān)人的需求、動機和激勵問題的研究理論 2、奧爾德弗的生存、關(guān)系及發(fā)展理論 3、赫茲伯格的激勵-保健因素理論。,1、組織個體行為的研究有關(guān)人的需求、動機和激勵問題的研究理論,生理上的需要 安全上的需要 情感和歸屬的需要 尊重的需要 自我實現(xiàn)的需要,（2） 奧爾德弗的生存、關(guān)系及發(fā)展理論,生存需要，是指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般要金錢的物質(zhì)支撐。這是最基本的需要，相當(dāng)于馬斯洛的生理、安全的需要。 關(guān)系需要，指與他人（上級、同級、下級）和睦相處，建立友誼和歸屬感需要，相當(dāng)于馬斯洛的第三層次的需要，即感情和歸屬上的需要。 發(fā)展的需要，指個人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展，相當(dāng)于馬斯洛的第四層、第五層次的需要。,3、赫茲伯格的激勵-保健因素理論。,所謂保健因素是指如果缺少它容易產(chǎn)生意見的消極因素。保健因素的主要內(nèi)容有:（）公司的政策與行政管理；（）技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；（）與監(jiān)督者個人之間的關(guān)系；（）與上級之間的關(guān)系；（）薪金；（）工作安全性；（）個人的生活；（）工作環(huán)境；（）地位。 所謂激勵因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素。激勵因素是一種積極因素，以達到個人的發(fā)展。其主要內(nèi)容是:（）工作上的成就感；（）得到承認(rèn)；（）提升；（）工作本身；（）職務(wù)上的責(zé)任感；（）個人發(fā)展的可能性。,2、有關(guān)組織中的人性假設(shè)理論,（1）麥格雷戈的XY理論 X理論對人性的假設(shè)是：人是生而好逸惡勞的，所以常常逃避工作。人生而不求上進，不愿負(fù)責(zé)，寧愿聽命于人。人生而以我為中心，漠視組織需要。人習(xí)慣于保守，反對改革，把個人安全看得高于一切。只有少數(shù)人才具有解決組織問題所需要的想象力和創(chuàng)造力。缺乏理性，易于受騙。所以，傳統(tǒng)的理論勾畫出的是組織中人的否定性的形象。,理論人性假設(shè),：人并非生性懶惰，要求工作是人的本能。一般人在適當(dāng)鼓勵下，不但能接受而且追求擔(dān)負(fù)責(zé)任。逃避責(zé)任并非天性，而是經(jīng)驗的結(jié)果。外力的控制和處罰，并不是使人朝著組織的目標(biāo)而努力的方法。人的追求是滿足欲望的需要，與組織需要沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們就會把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的統(tǒng)一，使人們對組織目標(biāo)的承諾，就能運用自我指導(dǎo)和自我控制來使二者協(xié)調(diào)。因此，,威廉大內(nèi)的z理論,Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行“民主管理”。大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策、員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時研究的大部分美國機構(gòu)都是A型組織。,第三節(jié) 系統(tǒng)科學(xué)管理時期的公共組織理論,系統(tǒng)權(quán)變理論： 帕森斯的系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 卡斯特和羅森茨韋克權(quán)變理論 雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),帕森斯的系統(tǒng)結(jié)構(gòu),1、組織系統(tǒng)觀 柏森斯認(rèn)為，組織本身就是處在各個社會系統(tǒng)中的分系統(tǒng)。任何處在社會分系統(tǒng)的組織必須具備四種特質(zhì)：適應(yīng)環(huán)境、達成目標(biāo)、統(tǒng)一協(xié)調(diào)和形態(tài)維持。這四個方面的特質(zhì)主要通過組織的三個層級即決策層級、管理層級和技術(shù)層級來體現(xiàn)。這三個層級各有“界線”標(biāo)志，工作性質(zhì)各不相同：決策層級負(fù)責(zé)決策，管理層級負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，技術(shù)層級具體執(zhí)行。各層級職權(quán)分明，各司其職，不得相互干涉、越俎代庖。,組織權(quán)變性,（1）環(huán)境分系統(tǒng)： （2）組織目標(biāo)和價值系統(tǒng) （3）技術(shù)分系統(tǒng) （4）結(jié)構(gòu)分系統(tǒng) （5）社會心理分系統(tǒng) （6）管理分系統(tǒng),雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),里格斯進而提出三種類型的行政模式： “溶合型行政組織”、 “衍射型行政組織”、 “棱柱型行政組織”,雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),重點分析了棱柱型行政組織，有三種特征： 一、重疊性 二、異質(zhì)性 三、形式主義,雷格斯的生態(tài)行政組織系統(tǒng),影響一個國家公共行政的要素是多方面的： 經(jīng)濟因素：依據(jù)社會形態(tài)的不同，社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)可以分為三種：傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會的“互惠重配”結(jié)構(gòu)；工業(yè)社會的“市場企業(yè)結(jié)構(gòu)”；過渡社會的“集市有限結(jié)構(gòu)”。 社會要素：社團、家族、政黨等的作用 溝通網(wǎng)絡(luò)：一元化社會和多元化社會的區(qū)別 符號系統(tǒng)： 政治結(jié)構(gòu)：,彼得原理,認(rèn)識遴選庸才 辦公室的豪華程度與組織的事業(yè)與效率成反比 雞尾酒會公式,帕金森定律：,一是官員都想增加下屬而不是對手； 二是官員們之間互相制造工作,新公共行政學(xué)組織理論時期,弗雷德里克森 主張效率至上變?yōu)楣街辽?提出公共行政的基本運作過程：分配、整合、邊際交換過程、情感過程,第四節(jié)：公共組織理論的現(xiàn)代發(fā)展,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論 二、奧斯本的企業(yè)家政府理論,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論,一、公共選擇理論 公共選擇理論：公共選擇理論是建立在經(jīng)濟人和理性人假設(shè)的基礎(chǔ)之上，它認(rèn)為，每個人根據(jù)自身利益運用自己的理性，就可以形成一個多數(shù)，這就是公共選擇。公共選擇理論以此研究他們在民主體制或其它類似的社會體制下進行的互動。,一，公共選擇理論,公共選擇理論認(rèn)為，人類社會由兩個市場組成，一個是經(jīng)濟市場，另一個是政治市場。在經(jīng)濟市場上活動的主體是消費者和供給者，在政治市場上活動的主體是選民、利益集團（需求者）和政治家、官員（供給者）。在經(jīng)濟市場上，人們通過貨幣選票來選擇能給其帶來最大滿足的私人物品；在政治市場上，人們通過政治選票來選擇能給其帶來最大利益的政治家、政策法案和法律制度。該理論進一步認(rèn)為，在經(jīng)濟市場和政治市場上活動的是同一個人，沒有理由認(rèn)為同一個人在兩個不同的市場上會根據(jù)兩種完全不同的行為動機進行活動。,一、布坎南的公共選擇理論和政府理論,1.政府失敗論： A.公共政策失敗原因：領(lǐng)導(dǎo)人個人利益左右； B.工作機構(gòu)低效率的原因：缺乏競爭性和成本 激勵機制和監(jiān)督信息、政府機構(gòu)自我膨脹、尋租行為。 布坎南得出結(jié)論：市場的缺陷并不是把問題交給政府去處理的充分條件，政府缺陷至少和市場一樣嚴(yán)重。,企業(yè)家政府組織理論,奧斯本和蓋布勒： 他們認(rèn)為，傳統(tǒng)官僚制存在嚴(yán)重危機，比如僵化死板、繁文縟節(jié)、低效、浪費、腐敗、官僚主義等 重塑政府的原則：掌舵而不是劃槳；社區(qū)擁有的政府：授權(quán)而不是服務(wù)；競爭性政府，以市場為導(dǎo)向的政府等。,