《經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》真題及答案》由會(huì)員分享，可在線(xiàn)閱讀，更多相關(guān)《經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》真題及答案（17頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、專(zhuān)業(yè)好文檔 2011年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》真題及答案 一、 單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意） 1．根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿(mǎn)足的需要層次是（）。 A．生理需要 B．安全需要 C．歸屬需要 D．尊重需要 2．傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢(qián)看成最好的激勵(lì)手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒(méi)有起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明（）。 A．組織可以忽略員工的低層次需要 B．組織用來(lái)滿(mǎn)足員工低層次需要的投入是效益遞減的 C．組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇 D．組織必須考慮所有員工的自我實(shí)現(xiàn)需要 3．公平理論認(rèn)為，員工會(huì)

2、將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（）。 A．工作經(jīng)驗(yàn) B．工作報(bào)酬 C．工作績(jī)效 D．工作承諾 4．期望理論可以用（）來(lái)加以表述。 A．結(jié)果效價(jià)期望 B．動(dòng)機(jī)效價(jià)工具 C．動(dòng)機(jī)效價(jià)期望工具 D．結(jié)果效價(jià)期望工具 5．根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（）。 A．良好的調(diào)適能力 B．自信 C．勇于實(shí)踐 D．外向 6．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（）。 A．為集體利益使用權(quán)力 B．經(jīng)常采取雙向溝通 C．努力提升自己的個(gè)人愿景 D．支持下級(jí) 7．領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（）。 A．領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 B．

3、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 C．工作結(jié)構(gòu) D．職權(quán) 8．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（）。 A．密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) B．密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證 C．密西根模式所羅列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同 D．密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展 9．在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門(mén)間工作分工精細(xì)程度的是（）。 A．制度化 B．規(guī)范化 C．職業(yè)化 D．專(zhuān)業(yè)化 10．技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理復(fù)雜等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采用（）組織形式。 A．行政層級(jí)式 B．職能制 C．矩陣結(jié)構(gòu)式 D．虛擬結(jié)構(gòu)式 11．有些企業(yè)喜

4、歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域內(nèi)從事各種專(zhuān)業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱(chēng)作（）組織。 A．學(xué)院型 B．俱樂(lè)部型 C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型 12．在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱(chēng)為（），又稱(chēng)為T(mén)團(tuán)體訓(xùn)練。 A．敏感性訓(xùn)練 B．團(tuán)際發(fā)展 C．團(tuán)隊(duì)建設(shè) D．群體關(guān)系開(kāi)發(fā) 13．關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A．全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程 B．全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施 C．挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求 D．

5、要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化 14．戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）。 A．激勵(lì)理論 B．科學(xué)管理理論 C．資源學(xué)說(shuō) D．領(lǐng)導(dǎo)理論 15．對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）。 A．裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍 B．合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略 C．增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工 D．制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工 16．關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是（）。 A．戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制 B．戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及

6、員工、股東、客戶(hù)、政府等多個(gè)方面 C．戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門(mén)視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制 D．戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線(xiàn)經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé) 17．影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）。 A．企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo) B．職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注 C．部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟 D．人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題 18．密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱(chēng)為（）。 A．文

7、化與變革的服務(wù)者 B．戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師 C．業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友 D．可信任的參與者 19．缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是（）。 A．組織容易出現(xiàn)人員過(guò)?；蛉藛T供給不足的情況 B．上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效 C．人力資源部門(mén)難以實(shí)施工作評(píng)價(jià) D．組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé) 20．企業(yè)為增強(qiáng)員工滿(mǎn)意感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計(jì)劃，稱(chēng)為（）。 A．職業(yè)規(guī)劃 B．繼任計(jì)劃 C．培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D．補(bǔ)充規(guī)劃21．關(guān)于人力資源需求預(yù)測(cè)中的主觀判斷法的說(shuō)法，正確的是（）。 A．主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織 B．主觀判斷

8、法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)確定組織未來(lái)人員需求的方法 C．主觀判斷法是一種精確的預(yù)測(cè)方法 D．主觀判斷法是一種定量的預(yù)測(cè)方法 22．企業(yè)在使用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）。 A．專(zhuān)家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B．給專(zhuān)家提供充分的資料和信息 C．問(wèn)題的表述盡量含糊 D．專(zhuān)家必須對(duì)問(wèn)題作出精確回答 23．一個(gè)人對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)稱(chēng)為（）。 A．技能 B．社會(huì)角色 C．自我概念 D．動(dòng)機(jī) 24．關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）。 A．工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用 B．工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持 C．工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)

9、 D．工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持 25．下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）。 A．臨界特質(zhì)分析法 B．關(guān)鍵事件法 C．工作要素法 D．能力要求法 26．工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）。 A．激勵(lì)度=［（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）／3］反饋性 B．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）／3］工作自主性反饋度 C．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）／3］工作自主性 D．激勵(lì)度=［（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）／3］反饋性 27．圍繞工作任務(wù)的專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（）。

10、A．機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 B．生物型工作設(shè)計(jì)方法 C．直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D．激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法 28．關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A．工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量 B．工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性 C．工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿(mǎn)意度和生產(chǎn)率 D．工作豐富化的應(yīng)用成本較高 29．在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（）。 A．結(jié)束面試，整理面試記錄 B．創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮 C．圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察 D．確定面試目的，制定面試提綱 30．應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有

11、可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱(chēng)為（）。 A．非語(yǔ)言行為誤差 B．負(fù)面印象加重誤差 C．對(duì)比效應(yīng) D．首因效應(yīng) 31．通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程稱(chēng)為（）。 A．績(jī)效考核 B．績(jī)效監(jiān)控 C．績(jī)效計(jì)劃 D．績(jī)效反饋 32．在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱(chēng)為（）。 A．投射作用 B．刻板印象 C．暈輪效應(yīng) D．第一印象 33．找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱(chēng)為（）。 A．績(jī)效計(jì)劃

12、 B．績(jī)效輔導(dǎo) C．績(jī)效反饋 D．績(jī)效改進(jìn) 34．確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（）。 A．心理測(cè)評(píng) B．職位評(píng)價(jià) C．薪酬控制 D．薪酬調(diào)查 35．薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（）。 A．薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值） B．薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值－區(qū)間最低值） C．薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值） D．薪酬區(qū)間滲透度＝（實(shí)際基本薪酬－區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值＋區(qū)間最低值） 36．為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制

13、造更多的產(chǎn)品，可以使用的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是（）。 A．斯坎倫計(jì)劃 B．改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃 C．拉克收益分享計(jì)劃 D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 37．某公司銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資和銷(xiāo)售提成組成，這種薪酬方案稱(chēng)為（）。 A．純傭金制 B．基本薪酬加傭金制 C．基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D．基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制 38．下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）。 A．薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計(jì)劃 B．薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 C．薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金計(jì)劃 D．薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期

14、權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃 39．處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）。 A．學(xué)徒 B．同事 C．導(dǎo)師 D．顧問(wèn) 40．關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A．職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段 B．職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ) C．職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合 D．可以根據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)測(cè) 41．人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬(wàn)，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬(wàn)人，就業(yè)人口為5萬(wàn)人，失業(yè)人口為1萬(wàn)人。則該地區(qū)的勞動(dòng)力參與率為（）。 A．80% B．75% C．70% D．60% 42

15、．個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線(xiàn)的形狀表明，工資率上漲（）。 A．必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加 B．必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少 C．會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少 D．對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒(méi)有影響 43．家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來(lái)源是（）。 A．閑暇時(shí)間 B．通過(guò)市場(chǎng)工作獲得的工資收入 C．用工資收入購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品或服務(wù) D．產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品 44．關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（）。 A．它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律 B．它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入的則是低質(zhì)

16、量勞動(dòng)力 C．它表明了勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開(kāi)始就是不斷下降的 D．它表明了在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力越多越好 45．關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（）。 A．工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大 B．工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加 C．工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加 D．在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng) 46．如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關(guān)系。 A．替代 B．互補(bǔ) C．總替代 D

17、．總互補(bǔ) 47．關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（）。 A．人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本 B．人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來(lái) C．無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好 D．人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體 48．導(dǎo)致上大學(xué)的機(jī)會(huì)成本上升的因素是（）。 A．高中畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲 B．大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲 C．上大學(xué)的人數(shù)增加 D．大學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲 49．是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書(shū)與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的（）是一致的。

18、A．成本分析模型 B．收益分析模型 C．信號(hào)模型 D．投資回報(bào)率模型 50．關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說(shuō)法，正確的是（）。 A．在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒(méi)有影響 B．在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人的行為沒(méi)有影響 C．在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向 D．在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向 51．從理論上來(lái)說(shuō)，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）。 A．企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益 B．企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益 C．員工個(gè)人支付培訓(xùn)

19、成本并獲得培訓(xùn)收益 D．企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益 52．參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（）年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。 A．1 B．2 C．3 D．5 53．關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。 A．勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者 B．因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 C．勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用 D．勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者 54．非全日制用工雙方當(dāng)事人（）。 A．不得訂立口頭協(xié)議

20、B．應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工 C．不得約定試用期 D．應(yīng)提前3日通知對(duì)方終止用工 55．勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)（）。 A．應(yīng)由用人單位交納 B．無(wú)須交納 C．應(yīng)由敗訴一方交納 D．應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納 56．職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（）將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。 A．日 B．周 C．月 D．年 57．職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（）承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。 A．借調(diào)單位 B．原用人單位 C．借調(diào)單位和原用人單位共同 D．職工 58．用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除

21、勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起（）日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。 A．3 B．7 C．10 D．15 59．用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（）的罰款。 A．100元以上1000元以下 B．500元以上3000元以下 C．1000元以上5000元以下 D．2000元以上20000元以下 60．申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）。 A．應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟 B

22、．應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議 C．只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟 D．可依法直接向人民法院提起行政訴訟\ 二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） 61．關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的有（）。 A．參與決策可以發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的興趣 B．管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要 C．當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合 D．參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞 E．員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟悉的領(lǐng)域 62．領(lǐng)導(dǎo)者生

23、命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（）。 A．情緒成熟度 B．年齡成熟度 C．工作成熟度 D．職業(yè)成熟度 E．心理成熟度 63．根據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性?xún)蓚€(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（）。 A．指導(dǎo)型 B．概念型 C．分析型 D．行為型 E．合作型 64．關(guān)于各類(lèi)組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有（）。 A．事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專(zhuān)業(yè)化結(jié)合起來(lái)，從而提高生產(chǎn)效率 B．職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)管理 C．行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級(jí)管理的順利執(zhí)行 D．矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高 E．無(wú)邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門(mén)的作用 65．如果企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)

24、自由、平等、開(kāi)放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計(jì)手段包括（）。 A．提升組織制度化和規(guī)范化的程度 B．減少管理層次，形成趨于扁平的組織 C．以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度 D．建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系 E．建立不同職位等級(jí)間薪酬差異很大的薪酬制度 66．人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門(mén)承擔(dān)的任務(wù)是（）。 A．制定薪酬體系 B．辦理員工保險(xiǎn) C．提出用人需求 D．平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃 E．具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案 67．在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門(mén)、其他職能部門(mén)和外部

25、專(zhuān)家都應(yīng)參加，其中外部專(zhuān)家能夠發(fā)揮的作用是（）。 A．預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)未來(lái)供求態(tài)勢(shì) B．參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) C．協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D．預(yù)測(cè)內(nèi)部員工滿(mǎn)意度 E．參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀 68．關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是（）。 A．馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表 B．馬爾科夫分析法的基本思想是找出過(guò)去的人員變動(dòng)規(guī)律，從而推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì) C．馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時(shí)期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的 D．所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長(zhǎng)，預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性越高 E．馬爾科夫分析法的第一個(gè)分析步驟是制作人員變動(dòng)表 69．關(guān)于職位說(shuō)

26、明書(shū)的說(shuō)法，正確的是（）。 A．職位說(shuō)明書(shū)包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范 B．工作描述是對(duì)有關(guān)工作特性的信息進(jìn)行的書(shū)面描述 C．工作描述是對(duì)任職者的要求 D．工作規(guī)范界定了工作對(duì)任職者的要求 E．工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù) 70．關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說(shuō)法，正確的是（）。 A．知識(shí)技能屬于表層的勝任特征 B．表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素 C．動(dòng)機(jī)需要是內(nèi)隱的勝任特征 D．深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn) E．冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點(diǎn) 71．績(jī)效考核后，組織可以通過(guò)對(duì)員工（）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻(xiàn)型、墮落型和沖鋒型四種類(lèi)型。

27、A．年齡、性別 B．人際關(guān)系 C．工作經(jīng)驗(yàn) D．工作態(tài)度 E．工作能力 72．實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)通常會(huì)（）。 A．提高獎(jiǎng)金在整體薪酬中所占的比例 B．實(shí)施高于市場(chǎng)水平的基本薪酬 C．使薪酬水平不超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 D．追求效率最大化、成本最小化 E．對(duì)于創(chuàng)新給予足夠的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì) 73．薪酬成本控制的方法有（）。 A．控制雇用量 B．控制基本薪酬 C．控制差旅支出 D．控制福利支出 E．控制獎(jiǎng)金 74．關(guān)于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說(shuō)法，正確的有（）。 A．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容 B．結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的最具有

28、說(shuō)服力的評(píng)價(jià)指標(biāo) C．結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容 D．結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿(mǎn)意度等方面的軟指標(biāo) E．結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化 75．對(duì)一國(guó)的勞動(dòng)力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（）。 A．人口總量 B．勞動(dòng)力參與率 C．失業(yè)率 D．就業(yè)率 E．平均周工作時(shí)間 76．若其他條件相同，則（），進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。 A．人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長(zhǎng) B．人力資本投資的成本越低 C．人力資本投資前后的收入差別越大 D．人力資本投資的機(jī)會(huì)成本越高 E．人力資本投資的總量越大 77．用人單位與勞動(dòng)者可以就（）等有關(guān)工作時(shí)間的內(nèi)容進(jìn)

29、行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同。 A．年休假辦法 B．加班加點(diǎn)辦法 C．日休息時(shí)間 D．工時(shí)制度 E．特殊工種的工作時(shí)間 78．參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的職工，若達(dá)到法定退休年齡時(shí)累計(jì)繳費(fèi)不足15年，（）。 A．可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇 B．應(yīng)將個(gè)人賬戶(hù)儲(chǔ)存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系 C．可以繳費(fèi)至滿(mǎn)15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金 D．可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇 E．應(yīng)按照實(shí)際繳費(fèi)年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金 79．職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費(fèi)年限累計(jì)計(jì)算。 A．工傷保險(xiǎn)

30、關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 B．基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 C．基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 D．生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 E．失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移 80．勞動(dòng)者（），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 A．不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 B．雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行 C．違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同 D．違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù) E．違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制 三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分） （一） 為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后

31、備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專(zhuān)場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識(shí)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。 81．路徑—目標(biāo)理論的提出者是（）。 A．羅伯特?豪斯 B．伯恩斯 C．麥克格雷斯 D．布萊克 82．在路徑—目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（）。 A．下屬的經(jīng)驗(yàn) B．領(lǐng)導(dǎo)的成就 C．下屬的能力 D．領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性 83．關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說(shuō)法，正確的是（）。 A．領(lǐng)導(dǎo)—

32、成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員 B．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過(guò)程 C．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念 D．領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人” （二） 某咨詢(xún)公司是一家以戰(zhàn)略咨詢(xún)?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作出色的員工提供高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)

33、下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)置嚴(yán)格的部門(mén)界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資，公司著手開(kāi)始組織變革，計(jì)劃在未來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張計(jì)劃，針對(duì)不同行業(yè)組建專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)小組，以便為客戶(hù)提供更加專(zhuān)業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司計(jì)劃成立獨(dú)立的客戶(hù)關(guān)系部門(mén)，加強(qiáng)客戶(hù)的拓展和維護(hù)工作。 84．該咨詢(xún)公司目前的組織文化類(lèi)型屬于（）。 A．學(xué)院型 B．俱樂(lè)部型 C．棒球隊(duì)型 D．堡壘型 85．該咨詢(xún)公司目前的組織設(shè)計(jì)類(lèi)型是（）。 A．虛擬組織形式 B．行政層級(jí)式 C．矩陣結(jié)構(gòu)式 D．團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式 86．該咨詢(xún)公司計(jì)劃進(jìn)行的組織變革方法屬于（）。 A．以人員為中心的變革 B．以結(jié)構(gòu)為中心的變革 C．以技

34、術(shù)為中心的變革 D．以文化為中心的變革 （三） 某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。 該公司的招聘流程是：1．在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2．總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相漂亮。3．面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4．面試合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。 公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印

35、象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)批評(píng)（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品采購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清晰、寫(xiě)作能力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突。總經(jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，需要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。 由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問(wèn)題。 87．在招聘過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是（）。 A．對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視 B．包辦了簡(jiǎn)歷篩

36、選任務(wù) C．沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)作用 D．簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單 88．根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（）。 A．篩選申請(qǐng)材料 B．筆試 C．面試 D．試用期考察 89．導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括（）。 A．沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) B．沒(méi)有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn) C．對(duì)面試過(guò)程不夠重視 D．沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容 （四） 某合資公司成立于1995年，目前是中國(guó)最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問(wèn)題。早期，公司人員較

37、少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激增之后，靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個(gè)人色彩，更談不上公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。 人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定；不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平；給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。 90．該公司薪酬管理的主要問(wèn)題有（）。 A．薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B．薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策 C．員工之間薪酬水平差距

38、不大 D．薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平 91．為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。 A．薪酬調(diào)查 B．成本分析 C．工作評(píng)價(jià) D．薪酬預(yù)算 92．為了解決該公司薪酬的外部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行（）。 A．工作分析 B．績(jī)效考核 C．薪酬調(diào)查 D．薪酬預(yù)算 （五） 小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實(shí)情況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在很多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但

39、是在現(xiàn)實(shí)中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。 93．導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（）。 A．解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失 B．解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失 C．經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率 D．這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平 94．很多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（）。 A．勞動(dòng)者對(duì)工資水

40、平方面的差別不是很敏感 B．勞動(dòng)力流動(dòng)是有成本的 C．勞動(dòng)力流動(dòng)可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位掌握的部分技能失效 D．勞動(dòng)力流動(dòng)有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭受損失 95．可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的原因包括（）。 A．女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作 B．女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入 C．女性的相對(duì)工資水平較高 D．女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低 96．關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是（）。 A．已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升 B．已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多 C．

41、當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升 D．在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯 （六） 上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對(duì)小趙說(shuō)，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。小趙將信將疑，但他想起辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司人力資源部的小王曾告訴他，他可以去社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。小趙擔(dān)心，因?yàn)樗麤](méi)有及時(shí)提出申請(qǐng)，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇了。小趙于是向醫(yī)生請(qǐng)假，趕緊跑到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)問(wèn)個(gè)究竟。 97．小趙如申請(qǐng)領(lǐng)取失

42、業(yè)保險(xiǎn)金，應(yīng)當(dāng)（）。 A．持公司出具的解除勞動(dòng)合同的證明，先到公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記 B．直接到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的手續(xù) C．由原公司到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為其辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的手續(xù) D．自被解除勞動(dòng)合同之日起15日內(nèi)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報(bào)到 98．失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，參加（），享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。 A．城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn) B．職工基本醫(yī)療保險(xiǎn) C．新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn) D．除失業(yè)保險(xiǎn)外的其他社會(huì)保險(xiǎn) 99．關(guān)于領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件的說(shuō)法，正確的是（）。 A．勞動(dòng)者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必須繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿(mǎn)十五年，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條

43、件之一 B．勞動(dòng)者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一 C．勞動(dòng)者失業(yè)后生活困難，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一 D．勞動(dòng)者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一 100．失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取期限自（）之日起計(jì)算。 A．解除勞動(dòng)合同 B．申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金 C．辦理失業(yè)登記 D．用人單位出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明 人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)（中級(jí)）答案 01D02B03B04C05C 06C07B08A09D10C 11A12A13B14C15A 16B17C18D19A20A 21B22B23C24B25B 26B27A28A29C30A 3

44、1B32C33D34B35A 36B37B38B39C40D 41B42C43D44A45A 46D47B48A49C50C 51C52D53A54C55B 56C57B58D59B60D 61ABD62CE63ABCD64ABC65BC 66CE67ACE68ABDE69ABDE70ACE 71DE72ACD73ABDE74ABCE75ABE 76ABC77BDE78ACD79BCE80CDE 81A82AC83B84C85D 86B87BCD88BD89AD90ABD 91C92C93ABC94BCD95AB 96BC97A98B99D100C Winger

45、Tuivasa-Sheck, who scored two tries in the Kiwis 20-18 semi-final win over England, has been passed fit after a lower-leg injury, while Slater has been named at full-back but is still recovering from a knee injury aggravated against USA. Both sides boast 100% records heading into the encounter but

46、Australia have not conceded a try since Josh Charnleys effort in their first pool match against England on the opening day. Aussie winger Jarryd Hayne is the competitions top try scorer with nine, closely followed by Tuivasa-Sheck with eight. But it is recently named Rugby League International Fed

47、eration player of the year Sonny Bill Williams who has attracted the most interest in the tournament so far. The Kiwi - with a tournament high 17 offloads - has the chance of becoming the first player to win the World Cup in both rugby league and rugby union after triumphing with the All Blacks in

48、2011. "Id give every award back in a heartbeat just to get across the line this weekend," said Williams.The (lack of) air up there Watch mCayman Islands-based Webb, the head of Fifas anti-racism taskforce, is in London for the Football Associations 150th anniversary celebrations and will attend C

49、itys Premier League match at Chelsea on Sunday. "I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Yaya Toure," he told BBC Sport. "For me its about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was." Uefa hasopened disciplinary proceedings again

50、st CSKAfor the "racist behaviour of their fans" duringCitys 2-1 win. Michel Platini, president of European footballs governing body, has also ordered an immediate investigation into the referees actions. CSKA said they were "surprised and disappointed" by Toures complaint. In a statement the Russi

51、an side added: "We found no racist insults from fans of CSKA." Baumgartner the disappointing news: Mission aborted. The supersonic descent could happen as early as Sunda. The weather plays an important role in this mission. Starting at the ground, conditions have to be very calm -- winds less th

52、an 2 mph, with no precipitation or humidity and limited cloud cover. The balloon, with capsule attached, will move through the lower level of the atmosphere (the troposphere) where our day-to-day weather lives. It will climb higher than the tip of Mount Everest (5.5 miles/8.85 kilometers), drifting

53、even higher than the cruising altitude of commercial airliners (5.6 miles/9.17 kilometers) and into the stratosphere. As he crosses the boundary layer (called the tropopause),e can expect a lot of turbulence. The balloon will slowly drift to the edge of space at 120,000 feet ( Then, I w

54、ould assume, he will slowly step out onto something resembling an Olympic diving platform. They blew it in 2008 when they got caught cold in the final and they will not make the same mistake against the Kiwis in Manchester. Five years ago they cruised through to the final and so far history has re

55、peated itself here - the last try they conceded was scored by Englands Josh Charnley in the opening game of the tournament. That could be classed as a weakness, a team under-cooked - but I have been impressed by the Kangaroos focus in their games since then. They have been concentrating on the sor

56、t of stuff that wins you tough, even contests - strong defence, especially on their own goal-line, completing sets and a good kick-chase. Theyve been great at all the unglamorous stuff that often goes unnoticed in the stands but not by your team-mates. It is as though their entire tournament has be

57、en preparation for the final. In Johnathan Thurston, Cooper Cronk, Cameron Smith and either Billy Slater or Greg Inglis at full-back they have a spine that is unmatched in rugby league. They have played in so many high-pressure games - a priceless asset going into Saturday. The Kiwis are a lot less experienced but winning a dramatic match like their semi-final against England will do wonders for their confidence. They defeated Australia in the Four Nations final in 2010 and the last World Cup, and know they can rise to the big occasion.