第一講 人才流失對(duì)企業(yè)的影響及基本態(tài)勢(shì)（上）一、人才流失（一）人才流失人才流失并不是所有員工的流動(dòng)，它涉及企業(yè)管理和員工自身的原因。對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有重大影響的員工，由于企業(yè)管理的問(wèn)題，或者他本人各方面的原因而離開企業(yè)的現(xiàn)象稱之為人才流失。（二）客觀的認(rèn)識(shí)人才流失1. 人才流失是企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中不可避免的現(xiàn)象自從世界上誕生了企業(yè)之后，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)不存在人才流失的現(xiàn)象。2. “戶樞不蠹，流水不腐”正常的人才流動(dòng)有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，過(guò)高而不正常的人才流動(dòng)則影響企業(yè)的生存與發(fā)展。按一般統(tǒng)計(jì)的慣例，人才流失應(yīng)控制在8%10%左右，但目前中國(guó)的企業(yè)要高于這個(gè)數(shù)值，如果人才流失的現(xiàn)象或者人才流動(dòng)的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)尋找造成這些問(wèn)題的原因，比如社會(huì)環(huán)境的變化、地域的不同、環(huán)境對(duì)人的影響、管理者的管理水平等。3. 利用內(nèi)歸因思維方式人才流動(dòng)已經(jīng)出現(xiàn)，建議企業(yè)從自身找原因 ，內(nèi)歸因的思維方式有助于問(wèn)題的解決。人才流失與人才的個(gè)人因素有關(guān)，但更多是從企業(yè)內(nèi)部管理的角度去思考，它有兩種思維方式：內(nèi)歸因，即問(wèn)題出現(xiàn)后從內(nèi)部進(jìn)行思考，改善自己，使自己的管理達(dá)到一個(gè)很好的水準(zhǔn)；外歸因，即當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)之后，認(rèn)為所有的問(wèn)題是由外部因素造成的，自我的改善動(dòng)力不強(qiáng)。二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響（一）有利影響 有助于通過(guò)新陳代謝淘汰低素質(zhì)員工。淘汰一些素質(zhì)相對(duì)低的員工或者人才，吸引更多的優(yōu)秀人才。 有助于員工適應(yīng)性、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新精神提高。必要的人才流失和人才流動(dòng)會(huì)給所有的員工心理上造成影響，根據(jù)流動(dòng)人員的特征來(lái)調(diào)整自己的心態(tài)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)而激發(fā)起員工更強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)精神。 適當(dāng)?shù)膲毫τ兄诩ぐl(fā)人的積極性。適度壓力能夠激發(fā)起人的最大的斗志。在企業(yè)內(nèi)部，適度的壓力能激發(fā)起人的積極性、創(chuàng)造性和革新精神。（二）不利影響增加顯性成本:招聘成本、加大培訓(xùn)成本、生產(chǎn)效率降低。增加隱性成本:企業(yè)聲望降低、士氣低落、工作流程的中斷。過(guò)高的主動(dòng)流失率不利于組織正常運(yùn)作?？傊?，有利因素與不利因素關(guān)鍵是控制在一個(gè)合理的流失范圍之內(nèi)，常規(guī)是在10%左右。三、人才流失的基本態(tài)勢(shì)（一）不同地域不同企業(yè)員工流失率消費(fèi)品醫(yī)藥行業(yè)高科技其它行業(yè)整體北京19.6%19.7%15.1%17.9%上海14.1%17.3%10.0%13.3%廣州13.9%11.2%15.7%14.4%深圳10.2%11.4%9.2%10.8%表11圖表解析：整體比例是根據(jù)各個(gè)行業(yè)的比率計(jì)算得出，人才整體基數(shù)的差異導(dǎo)致比率計(jì)算的不同。由此可見，區(qū)域、行業(yè)的不同，流動(dòng)率是不一樣的。2004年至2005年9月某調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，所有接受調(diào)查的外企員工平均流失率為16.7%，其中房地產(chǎn)消費(fèi)者、通訊、教育、旅游等行業(yè)的流失率最高，大約要達(dá)到20%左右，商業(yè)、制造業(yè)、化工、金融、電子等行業(yè)的員工流失率大約在1520%之間。另外，交通運(yùn)輸、物流、生物等員工的流失率低于15%。與此同時(shí)，在一個(gè)組織內(nèi)部，由于他所從事的職業(yè)不同，流失率也有所不同，營(yíng)銷層面流失率偏高，一般品質(zhì)和制造方面的人才流失率相對(duì)要低。（二）影響人才流失的重要因素 某著名網(wǎng)站的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：樣本數(shù)2313個(gè)人，數(shù)據(jù)處理過(guò)程中嚴(yán)格按照邏輯檢驗(yàn)程序從3181條中篩選出人才流失的基本特征。主要研究對(duì)象是男性員工；未婚；年紀(jì)在2530歲；計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)和電子通訊行業(yè)；平均月收入一般在20013000元左右；平均參加工作的時(shí)間是4年零2個(gè)月；大多數(shù)為非國(guó)有企業(yè)。人才流失率比較高的階段是剛參加工作的那段時(shí)間，即第一年到第八年期間，由于不安分，希望創(chuàng)業(yè)等因素而流失。1. 管理水平如果一家公司的管理水平很高，能為所有的員工創(chuàng)造一個(gè)很寬松的管理環(huán)境；有一系列完善的制度，能讓大家在公平公正的制度下去競(jìng)爭(zhēng)，人才流失率則會(huì)下降。2. 薪酬水平薪酬是否合理涉及諸多問(wèn)題，其中重要的一項(xiàng)就是企業(yè)家對(duì)待薪酬的基本觀念和理念。涉及薪酬有兩個(gè)問(wèn)題：第一，薪酬是否合理。第二，主觀感覺薪酬是否合理。“利潤(rùn)分享理論”提出利潤(rùn)是由資本、勞動(dòng)、管理和科學(xué)技術(shù)四個(gè)因素創(chuàng)作的。如果一個(gè)企業(yè)家只關(guān)注資本在創(chuàng)造價(jià)值過(guò)程中的作用，而忽略了勞動(dòng)、科學(xué)技術(shù)和管理的作用，薪酬必然會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。流失的往往都是擁有很高管理才華或者擁有一技之長(zhǎng)的員工。因此，作為企業(yè)家應(yīng)具備雙贏的觀念。案例麥當(dāng)勞的創(chuàng)始人叫麥克，62歲的時(shí)候還是一個(gè)打工仔。他的兩個(gè)朋友在經(jīng)營(yíng)一家快餐店，年紀(jì)已有64歲，按照當(dāng)時(shí)美國(guó)的勞工法律必須退休。朋友就將店盤給了麥克，但他沒(méi)有錢，與朋友約定每半年還25%，共兩年還清。麥克很高興，一生想當(dāng)老板的夢(mèng)想終于實(shí)現(xiàn)了，他兢兢業(yè)業(yè)，將第一家麥當(dāng)勞店做的非常漂亮，從裝修、生產(chǎn)、原材料供應(yīng)到員工服飾等一切都很規(guī)范，但是這個(gè)店不會(huì)創(chuàng)造很多的財(cái)富，也很難實(shí)現(xiàn)他的創(chuàng)業(yè)夢(mèng)想，于是他就想到一件事，是否可以將自己的管理輸出？當(dāng)時(shí)在紐約有很多快餐店是虧損的，他就和他們進(jìn)行談判，對(duì)方一聽他是將快餐店經(jīng)營(yíng)得非常杰出的麥克，便同意合作。合作的條件是對(duì)方出資，按照麥克的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行裝修、管理培訓(xùn)、原材料的采購(gòu)、生產(chǎn)，對(duì)方同意了這些條件，因?yàn)橄嘈披溈四軌驇椭ぬ潪橛?。雙方進(jìn)行分配比例的談判時(shí)，麥克只要5%，余下95%的利潤(rùn)是屬于對(duì)方，對(duì)方很高興，當(dāng)時(shí)就簽約40家，如果一個(gè)店每年的利潤(rùn)是100萬(wàn)美金的話，他給他的利潤(rùn)是5萬(wàn)，現(xiàn)在麥當(dāng)勞有4萬(wàn)家店，便產(chǎn)生了20億的財(cái)富。第二講 人才流失對(duì)企業(yè)的影響及基本態(tài)勢(shì)（下）3.個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)任何一名員工都渴望成長(zhǎng)，只要員工的能力在不間斷的提升，事業(yè)在不斷的擴(kuò)展，員工未來(lái)的發(fā)展一定是有前景的。如果一個(gè)企業(yè)不能給人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這樣的企業(yè)肯定留不住人才。4.公司發(fā)展的前景公司有很好的發(fā)展前景，在一定程度上能夠讓員工安心，員工就可以很好的在這個(gè)企業(yè)里工作。5.個(gè)人原因造成人才流動(dòng)的三個(gè)因素：人才流動(dòng)=F(領(lǐng)導(dǎo)+被領(lǐng)導(dǎo)+環(huán)境)的一種行為。除了領(lǐng)導(dǎo)、環(huán)境外，更為重要的是員工個(gè)人的因素：大多數(shù)人都期待自身創(chuàng)業(yè)。不清楚自己能做什么。人在一生中重要的一點(diǎn)是應(yīng)該知道自己能做什么，如果一個(gè)人知道自己能做什么就已經(jīng)成功了一半，比如：陳景潤(rùn)知道自己能做數(shù)學(xué)。急功近利者多。很多人到一個(gè)企業(yè)后往往因?yàn)闆](méi)有實(shí)現(xiàn)自己的一些愿望便離開了，比如薪酬、晉升或意見未被采納等。任何一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在使用一個(gè)人才的時(shí)候，包含對(duì)這個(gè)人的理解和認(rèn)知過(guò)程，他理解越深，相信程度越大，他就會(huì)賦予更多的權(quán)利，給更多的提升，但這需要一個(gè)過(guò)程。需要員工業(yè)績(jī)、能力的多次展示。人要工作的原因有兩點(diǎn)：第一，有經(jīng)濟(jì)來(lái)源從而能夠生活下去；第二實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。人要為自己去工作，為自己的理想、信念、價(jià)值觀和目標(biāo)去工作。案例中國(guó)企業(yè)家當(dāng)中，有很多非常杰出的人物，柳傳志先生，中國(guó)偉大的管理者之一。柳傳志拿著20萬(wàn)人民幣為中科院創(chuàng)造了聯(lián)想，把聯(lián)想做到中國(guó)56強(qiáng)，收益達(dá)到幾百億人民幣，他有很長(zhǎng)一段時(shí)間年薪很低，有人問(wèn)他為什么拿這么少的工資還這樣努力的去工作，他說(shuō)了句非常有名的話“以船東的責(zé)任感做船長(zhǎng)”。意思是以股東的責(zé)任感做打工仔，站在股東的角度去思考問(wèn)題，努力奉獻(xiàn)、股東給很少的工資，依然為股東負(fù)責(zé)。保持一個(gè)積極的心態(tài)，每天都能盡力工作，每天都在爭(zhēng)取歷練自己。耐住寂寞，努力奮斗，不要輕易離開一個(gè)企業(yè)。第三講 解決人才流失的方法和技巧（上）一、分析人才流失的方法古人云“工欲擅其事，必先利其器”，是指做任何事情都需要一個(gè)好工具，才能把工作做的更好。作為一個(gè)管理者，工作工具、能力至關(guān)重要，能力的構(gòu)成：第一，知識(shí)。即別人沉淀下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)，它是社會(huì)科學(xué)和自然科學(xué)的概括和總結(jié)，但是知識(shí)轉(zhuǎn)化成為能力需要實(shí)踐的過(guò)程；第二，技能。比如計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)等；第三，能力。比如分析鑒別人才的能力、文字表達(dá)能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、承受壓力的能力等。人的能力有很多，其中最主要的是思維能力。（一）人才流動(dòng)的原因案例 某公司由于種種原因，造成流失率超過(guò)20%，導(dǎo)致這個(gè)企業(yè)運(yùn)行不正常。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示：缺少晉升機(jī)會(huì)辭職者為6人；缺少上級(jí)的信任辭職者為1人；工作與職業(yè)追求不符辭職者為10人；缺少提高技能的機(jī)會(huì)辭職者為8人；與上級(jí)關(guān)系緊張辭職者為1人；無(wú)決策權(quán)利辭職者為2人；缺少培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)辭職者為18人；對(duì)整體的工資待遇不滿意辭職者為6人；自己創(chuàng)業(yè)辭職者為2人；健康原因辭職者為3人；還有工作地點(diǎn)的變化辭職者為1人；由于上下班耗時(shí)辭職者為21人；對(duì)福利不滿意辭職者為2人；與下級(jí)關(guān)系緊張辭職者為1人；直接上級(jí)無(wú)能辭職者為2人；工作職能過(guò)重辭職者為2人；技能不能發(fā)揮辭職者為12人；工作職責(zé)不清辭職者為6人。 1. 職業(yè)發(fā)展原因比如：缺少晉升機(jī)會(huì)，工作與職業(yè)追求不相符，技能無(wú)法發(fā)揮都是員工職業(yè)不能發(fā)展的原因。2.能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因（缺少技能提高機(jī)會(huì)8人、缺少培訓(xùn)進(jìn)修機(jī)會(huì)18人）26人。缺少技能提高的機(jī)會(huì)，缺少培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)，如果一個(gè)人在一個(gè)能力不能成長(zhǎng)的單位繼續(xù)干下去，他能力永遠(yuǎn)就不會(huì)提高了，有一些期望自己不斷發(fā)展的人在這時(shí)候就會(huì)離開這個(gè)企業(yè)。3.人際關(guān)系原因（與上級(jí)關(guān)系緊張1人、與下級(jí)關(guān)系緊張1人、缺少上級(jí)信任1人）3人。上級(jí)關(guān)系緊張，下級(jí)關(guān)系緊張，缺少上級(jí)信任，這是典型的人際關(guān)系。4.員工個(gè)人原因 （自己創(chuàng)業(yè)2人、健康原因3人、配偶工作地點(diǎn)變化 1人、上下班交通耗時(shí)21人）27人有因?yàn)樽约簞?chuàng)業(yè)、健康緣故、工作地點(diǎn)變化等原因而離開企業(yè)的員工，比重最大的是因?yàn)樯舷掳嗪臅r(shí)，導(dǎo)致員工離職。5.薪酬原因（對(duì)整體工資待遇不滿意6人、對(duì)福利不滿意2人）8人。待遇、福利不滿意皆因?yàn)樾匠暝蚨鲃?dòng)。6.工作制度等原因（工作職責(zé)過(guò)重2人、工作職責(zé)不清6人、無(wú)決策權(quán)2人）10人。人才流動(dòng)原因的歸類是對(duì)事物性質(zhì)方面的認(rèn)識(shí)，定性分析以后應(yīng)對(duì)事物進(jìn)行定量分析，對(duì)流動(dòng)的原因、流動(dòng)的頻次，占流動(dòng)人數(shù)總體的百分比還有流動(dòng)人數(shù)的排序等方面進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出如下結(jié)論：（1）職業(yè)發(fā)展原因是28人次流動(dòng)，占整體流動(dòng)率的27.45%，排序第一；（2）員工個(gè)人原因?yàn)?7人次，占整體流動(dòng)率的26.47%，排序第二；（3）能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因?yàn)?6人次，占整體的25.49%，排序第三；（4）工作制度等原因?yàn)?0人次，占整體的9.80%，排序第四；（5）薪酬原因?yàn)?人次，占整體的7.84%，排序第五；（6）人際關(guān)系原因?yàn)?人次，占整體的2.9次，排序第六。（二）人才流失的集中領(lǐng)域案例 以下16個(gè)詞講的是什么？桌子、計(jì)算機(jī)、蘋果、白菜、椅子、菠菜、鼠標(biāo)、梨、硬盤、沙發(fā)、洋蔥、榴蓮、書柜、光驅(qū)、胡蘿卜、桃。解答：以上16個(gè)詞共說(shuō)了4類物質(zhì)：家 具（桌子、椅子、沙發(fā)、書柜）電子產(chǎn)品（計(jì)算機(jī)、鼠標(biāo)、硬盤、光驅(qū)）水 果（蘋果、梨、榴蓮、桃）蔬 菜（白菜、菠菜、洋蔥、胡蘿卜） 4m+8a+8m+4a=(4m+8m)+(8a+4a)=12m+12a=12(m+a)這是初中的一道合并同類項(xiàng)的數(shù)學(xué)題。綜合解決問(wèn)題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動(dòng)的原因。問(wèn)題集中的三個(gè)領(lǐng)域：職業(yè)發(fā)展原因、能力發(fā)展和成長(zhǎng)發(fā)展原因近似。宜從年輕人中提拔干部，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，送年輕骨干員工學(xué)習(xí)深造等方面解決問(wèn)題。員工個(gè)人原因中生活因素占主要成分，宜從招聘角度解決。解決問(wèn)題的思路宜從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素分析。第四講 解決人才流失的方法和技巧（下）一、解決人才流失的技巧（一）解決人才流失的工具u 掌握解決人才流失工具的要點(diǎn)：第一，對(duì)人才流失的原因進(jìn)行分類；第二，統(tǒng)計(jì)造成人才流失的各種原因的比例；第三，尋求解決問(wèn)題的技巧。（二）解決問(wèn)題的技巧確定要解決的問(wèn)題。即人才流失問(wèn)題。列出影響該問(wèn)題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。合并同類項(xiàng)，把相同的原因歸類。進(jìn)行數(shù)量分析。找出影響問(wèn)題解決的80%的要素。解決投資少、效果顯著、見效快的問(wèn)題。分析原因找出要因。制定解決問(wèn)題的方案，落實(shí)到人。制作可操作的時(shí)間表。明細(xì)的財(cái)務(wù)計(jì)劃。二、提升應(yīng)用綜合思維方式在解決問(wèn)題的技巧（一）什么是綜合綜合是指把對(duì)于事務(wù)的各個(gè)部分的認(rèn)識(shí)結(jié)合成整體來(lái)認(rèn)識(shí)的方法。如何把各個(gè)部分結(jié)合成為整體？員工因職業(yè)發(fā)展的原因而流動(dòng)、個(gè)人原因而流動(dòng)、能力發(fā)展和成長(zhǎng)原因而流動(dòng)、工作制度原因而流動(dòng)、薪酬和人際關(guān)系而流動(dòng)等都是各個(gè)部分的問(wèn)題，要通過(guò)各個(gè)部分來(lái)認(rèn)識(shí)人才流動(dòng)的整體，把握事物的規(guī)律。（二）綜合的應(yīng)用技巧對(duì)于散亂的現(xiàn)象進(jìn)行分類。再?gòu)姆诸惖慕嵌韧暾恼J(rèn)識(shí)整個(gè)事物。 綜合思維方法能夠解決員工的流失率問(wèn)題、解決員工的滿意度問(wèn)題。還可以解決所有部門對(duì)人力資源管理部門的抱怨問(wèn)題，還可以作為培訓(xùn)的工具等。 第五講 人才流失的原因分析（上）一、人才流失原因了解人才流失的原因是解決人才流失非常重要的前提。（一）人才流失之個(gè)人原因（1）家庭責(zé)任。比如：當(dāng)配偶的一方由上海調(diào)至北京工作，基于家庭責(zé)任他可能要流失；（2）健康原因。當(dāng)員工的健康狀況已經(jīng)不能勝任工作他可能會(huì)流失。面對(duì)今天，人們的心理壓力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的競(jìng)爭(zhēng)力。案例 有一家主要為汽車制造業(yè)提供車門、車門的升降和座椅的外商企業(yè)，公司發(fā)現(xiàn)員工都很優(yōu)秀，但是員工身體健康都不好。原因是由于不吃早餐，因此企業(yè)決定負(fù)責(zé)為員工提供早餐，然后規(guī)定上班時(shí)間，讓員工留出吃早餐的時(shí)間，比如應(yīng)該8點(diǎn)工作，公司要求大家必須7點(diǎn)半到。除此之外，還提供較豐富的中餐和西餐，解決了員工身體健康的問(wèn)題。（3）配偶工作地點(diǎn)變化。（4）工作與個(gè)人生活的不平衡。古人言，知人善任。施恩的職業(yè)生涯規(guī)劃理論將人對(duì)職業(yè)的選擇分為五類：第一類，專業(yè)技術(shù)型。第二類，企業(yè)家型。第三類，追求自由型。第四類，喜歡創(chuàng)造型。第五類，要求在家庭和生活中追求平衡型。如果把一個(gè)不善于管理的技術(shù)干部提到管理崗位上是失敗的，但是技術(shù)方面卻絕對(duì)是高手。如果某一類員工工作不是他全部的追求，家庭生活是他關(guān)注的重點(diǎn)，他希望在家庭和工作中尋求平衡，而工作卻占用了很多的業(yè)余時(shí)間使之無(wú)法照顧家庭，那他是不適合這個(gè)崗位的。因此，在人力資源管理過(guò)程中一定要將合適的人放在合適的崗位上。（5）上下班交通耗時(shí)。（6）自己創(chuàng)業(yè)。（7）MBA 進(jìn)修計(jì)劃。（二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因工作與職業(yè)目標(biāo)不符。工作缺乏挑戰(zhàn)性。缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機(jī)會(huì)。等級(jí)限制。缺少上級(jí)信任，無(wú)決策權(quán)。缺少提高技能的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)機(jī)會(huì)有限。（三）人才流失之工作原因工作內(nèi)容與期望不符。工作責(zé)任過(guò)重。工作職責(zé)不清。技能和知識(shí)無(wú)法發(fā)揮。工作乏味無(wú)挑戰(zhàn)。缺少對(duì)工作表現(xiàn)的反饋。上級(jí)缺少信任。工作環(huán)境不好。缺少工作的必要資源。（四）人才流失之人際關(guān)系原因與直接上級(jí)的矛盾。與同事的矛盾。與下級(jí)的矛盾。管理層的不信任。對(duì)高層管理人員失去信任。直接上司無(wú)能。與客戶及供貨商的矛盾。（五）人才流失之報(bào)酬原因?qū)φw薪酬不滿。對(duì)公司福利不滿。薪酬低于行業(yè)平均水平。缺少激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)金等。技能未能得到更好的回報(bào)。資歷決定薪酬。公司存在收入分配的不平等。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬不是激勵(lì)因素，只是一個(gè)保健因素。但是在今日的中國(guó)，當(dāng)薪酬能夠衡量一個(gè)人價(jià)格高低的時(shí)候它絕對(duì)是一個(gè)激勵(lì)因素。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬是人才流動(dòng)中非常重要的因素。（六）人才流失之管理原因公司缺少團(tuán)隊(duì)精神。缺乏商業(yè)誠(chéng)信。與員工缺乏溝通。公司戰(zhàn)略不明確。公司政策缺乏一致性。不愿創(chuàng)新和改變。公司不確定因素過(guò)多。辦公室政治。工作缺少系統(tǒng)的支持。勞動(dòng)得不到認(rèn)可。目前，很多企業(yè)員工因?yàn)楣芾碓蚨鲃?dòng)的比例達(dá)到50%以上，企業(yè)家在改善自己管理而留住人才方面有非常大的空間。二、人才流失原因分析（一）人才流失層次因素不同層次的人因流失因素不一樣而流動(dòng)，人才流失的層次因素示意圖（如圖51）圖51 人才流失的層次因素示意圖1. 社會(huì)因素經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、失業(yè)率和價(jià)值觀都會(huì)影響人才流失問(wèn)題，比如美國(guó)次貸危機(jī)使整體國(guó)際經(jīng)濟(jì)下滑，帶來(lái)一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，人員就業(yè)困難，人才流失率會(huì)降低。如果經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，工作機(jī)會(huì)增多，人才流失率會(huì)較大。與此同時(shí)，價(jià)值觀對(duì)流失影響也是比較大的。2.行業(yè)因素行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價(jià)值觀影響人才的流失。3.企業(yè)自身因素行業(yè)發(fā)展前景好，公司績(jī)效好，人才流失率會(huì)低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。4.心理動(dòng)因變化過(guò)程包括：機(jī)會(huì)、非工作的因素、對(duì)工作的感知、對(duì)組織的感知。它們會(huì)引發(fā)人們不同的心理過(guò)程，如果感覺不好，可能會(huì)產(chǎn)生怠工或者曠工的行為，如果社會(huì)能夠給他們提供更多的機(jī)會(huì)，他有可能就會(huì)產(chǎn)生尋求工作的行為，我們習(xí)慣稱之為流失預(yù)備行為，在流失之前他的心態(tài)會(huì)導(dǎo)致其流失。第六講 人才流失的原因分析（下）（二）人才流失心理動(dòng)因模型圖61 人才流失心理動(dòng)因模型1. 影響人激勵(lì)因素的變量人才流動(dòng)有很多原因，比如環(huán)境、機(jī)會(huì)、非工作因素、家庭責(zé)任、收入狀況與期望的匹配程度、工作結(jié)果的公平性、職業(yè)成長(zhǎng)的空間、工作壓力，晉升的機(jī)會(huì)、上級(jí)的支持和工作的單調(diào)性等。調(diào)動(dòng)人的積極性的五個(gè)變量：技能的多樣性。任務(wù)的統(tǒng)一性。任務(wù)的重要性。自主創(chuàng)業(yè)。反饋程度。2. 壓力因素角色沖突：當(dāng)一個(gè)人承擔(dān)一個(gè)矛盾的角色，必然會(huì)承受很大的壓力。角色模糊：?jiǎn)T工不知道自己的職責(zé)、角色和工作內(nèi)容，須面對(duì)很大的壓力。工作負(fù)荷：工作負(fù)苛過(guò)重必然會(huì)產(chǎn)生壓力問(wèn)題。壓力管理應(yīng)兼顧兩個(gè)方面：第一，如何把壓力分解給員工；第二，如何幫助員工緩解壓力。3. 人才流失的心理動(dòng)因人才流失的變量：環(huán)境變量。機(jī)會(huì)變量。非工作因素。工作因素。工作因素影響工作參與程度和組織承諾程度。工作參與程度和組織承諾程度受改變現(xiàn)狀的努力因素的制約。工作因素包含：收入、工作激勵(lì)，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長(zhǎng)等問(wèn)題，管理者應(yīng)把問(wèn)題的處理放在人才流失心理動(dòng)因模型的第一列和第二列，采取一些補(bǔ)救措施，反之，當(dāng)社會(huì)真正給員工提供機(jī)會(huì)時(shí)，流失就變成現(xiàn)實(shí)。（三）人才流失的心理因素及規(guī)律人產(chǎn)生行動(dòng)的原因是因?yàn)閷?duì)需要的不滿足，人有兩類需要：生理需要和心理需要。生理和心理需求是人才流動(dòng)非常重要的因素，生理原因體現(xiàn)在對(duì)報(bào)酬的不滿足，當(dāng)無(wú)法滿足其生存需要的時(shí)候員工自然要流動(dòng)，其他就是心理原因。1.需求驅(qū)動(dòng)下的人才行為模式 未滿足的需求是人才流動(dòng)的根本原因。人類有需要，需要不滿足，便產(chǎn)生心理緊張，于是就思考要不要流動(dòng)，產(chǎn)生流動(dòng)的動(dòng)機(jī)，于是人們就會(huì)產(chǎn)生行為，最后滿足需要，流動(dòng)成功。滿足需求的心理行為過(guò)程。人真正行為必須有一個(gè)外界物作為誘因，想流動(dòng)，必須外界有一個(gè)機(jī)會(huì)他才能流動(dòng)。解決流動(dòng)、制止流動(dòng)的要點(diǎn)第一，滿足未滿足的合理需要。第二，把流動(dòng)消滅在沒(méi)有流動(dòng)之前。2.人才流動(dòng)的心理因素本我。本我是人類行為和需要產(chǎn)生的最根本原因，人的最根本的需要是生存和發(fā)展。本我是利己的，它追求直接滿足，按照快樂(lè)原則進(jìn)行操作。超我。是指按照至善原則進(jìn)行操作，利他人利組織利社會(huì)，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰讓人具備良知、道德理想。自我。是指按照現(xiàn)實(shí)原則進(jìn)行操作，自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿足，它是本我和超我的折中。每個(gè)人都有生存和發(fā)展的需要，關(guān)鍵問(wèn)題在超我。人的流動(dòng)有時(shí)候源于自我需要的一部分滿足，而本我的部分需要要控制。3.人才流動(dòng)的心理規(guī)律引發(fā)人才流動(dòng)的需求層次：生理需要，比如收入是滿足生存的需要。安全需要，比如養(yǎng)老金制度，失業(yè)保險(xiǎn)制度，醫(yī)療制度，住房公積金制度等。歸屬感，希望歸屬于團(tuán)隊(duì)、組織。尊重的需要，包括自尊、被他人尊重。自我實(shí)現(xiàn)的需要。（四）人才流失管理因素分析1.管理者的人格魅力管理者的人格魅力體現(xiàn)在一個(gè)人的品德和才能兩個(gè)方面。2.管理者創(chuàng)造的管理環(huán)境企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。制度環(huán)境。比如績(jī)效制度很科學(xué)；薪酬制度很公平；培訓(xùn)制度很優(yōu)厚；發(fā)展的空間大；晉升的公平公正公開。人際環(huán)境。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。第七講解決人才流失常用的管理工具（上）一、員工滿意度量表工具（一）員工滿意度量表1.員工滿意度員工滿意度是員工對(duì)待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及在企業(yè)的地位、企業(yè)的前途、自身的發(fā)展等方面的滿意程度。員工滿意度是影響員工積極性的重要因素，也是分析和評(píng)價(jià)員工流失原因的重要工具。2.員工滿意度指數(shù)員工滿意度指數(shù)是指把員工滿意度狀況反映出來(lái)的量化指，它是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，這種工具就是我們經(jīng)常使用的員工滿意度量表。3.員工滿意度低帶來(lái)的后果員工變動(dòng)頻繁；流動(dòng)率大。員工缺乏主動(dòng)性而且責(zé)任心差。員工不停抱怨企業(yè)和管理者。員工自私心態(tài)加重。員工配合性變差。員工公開質(zhì)疑公司的規(guī)定。員工抗拒心理加重。工作效率降低。4.員工滿意度低的原因?qū)π匠甏龅牟粷M意。工作負(fù)荷過(guò)大。心里壓力過(guò)大。去少尊重與關(guān)懷。企業(yè)缺少凝聚力。個(gè)人價(jià)值得不到發(fā)揮。企業(yè)規(guī)章制度不健全。管理不善。不公平。經(jīng)營(yíng)狀況變差等。5.員工滿意度調(diào)查意義及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題。在員工出現(xiàn)不滿的時(shí)候可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)員工滿意度發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以了解問(wèn)題的普遍性有多大。為解決問(wèn)題提供對(duì)策。了解問(wèn)題的結(jié)癥所在，為領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)的決策打下良好的基礎(chǔ)。（二）員工滿意度量表應(yīng)用的技巧1.員工滿意度調(diào)查量表的說(shuō)明和規(guī)則共有100個(gè)問(wèn)題。采用單項(xiàng)選擇方式，簡(jiǎn)單扼要并易于回答。匿名填寫此量表，避免員工心理上的負(fù)擔(dān)。給共同的鉛筆。量表密級(jí)，例如為A級(jí)，任何信息都受到保密，可放心回答。有50%問(wèn)題不回答時(shí)量表作廢。按實(shí)際情況回答。注意填寫量表的速度。2.員工滿意度調(diào)查量表包括的內(nèi)容答題卡。姓名、所在的部門、職位可以不填，入職年限、職位、學(xué)歷和性別能填更好，這樣有便于統(tǒng)計(jì)分組。答題卡縱向是題號(hào)，橫向是應(yīng)答，比如A非常滿意，B基本滿意，C不確定，D不滿意，E極度不滿意。5個(gè)選擇中只允許選擇一個(gè)。常模。常模是在整個(gè)系統(tǒng)當(dāng)中的排序，就是把所有量表挑上來(lái)求一個(gè)平均值。比如制造業(yè)的常模與平均值之間的差距，就會(huì)發(fā)現(xiàn)制造業(yè)的管理做的好壞，銷售部跟常模的差距就看銷售部管理的好壞，就可以有針對(duì)性的處理具體部門的問(wèn)題。答題卡你的姓名:_(可以不填) 所在部門:_(可以不填)你的職位:_ 入職年限:_性 別:_ 學(xué)歷程度:_3.員工滿意度調(diào)查表中的調(diào)查內(nèi)容（1）對(duì)工作回報(bào)的滿意度1) 對(duì)工資收入是否感到滿意？2) 對(duì)加班工資的計(jì)算與付給是否感到滿意？3) 公司獎(jiǎng)金計(jì)算與付給是否合理？4) 對(duì)福利待遇是否感到滿意？5) 對(duì)公司的社會(huì)保險(xiǎn)是否感到滿意？6) 薪資體系是否合理？7) 對(duì)假期安排是否感到滿意？8) 在工作中是否感到有樂(lè)趣？9) 是否感到工作有成就感？10) 是否感到被公司尊重與關(guān)懷？11) 工作與生活中，有友誼與朋友嗎？12) 個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到了發(fā)揮？13) 認(rèn)為公司的職位與權(quán)力是否相對(duì)應(yīng)？14) 在工作中有威信與影響力嗎？15) 日常工作中，經(jīng)常受到表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)嗎？16) 經(jīng)常參加培訓(xùn)嗎？17) 是否經(jīng)常獲得公司給予的機(jī)遇？18) 晉升機(jī)會(huì)多嗎？19) 專業(yè)知識(shí)和社會(huì)知識(shí)在不斷進(jìn)步嗎？20) 對(duì)自己的社會(huì)地位感到滿意嗎？21) 對(duì)自己的能力提升感到滿意嗎？22) 經(jīng)常獲得物質(zhì)或金錢獎(jiǎng)勵(lì)嗎？23) 企業(yè)評(píng)比優(yōu)秀員工的方法是否合理？24) 懲罰制度是否合理、公正？25) 記過(guò)、降級(jí)或降職的處罰規(guī)定是否合理？本部分內(nèi)容是回答對(duì)工作回報(bào)的滿意程度，基本上是和薪酬相關(guān)的要素，如果大多數(shù)員工都對(duì)工作回報(bào)的滿意程度降低，企業(yè)要做的事情就是調(diào)整自身的薪酬。比如工作和生活中你有友誼和朋友嗎？這個(gè)問(wèn)題是探討人際關(guān)系層面；你個(gè)人能力和特長(zhǎng)是否得到發(fā)揮？是了解能力和崗位的匹配程度；你認(rèn)為公司職位與權(quán)利是否相對(duì)應(yīng)？主要是了解公司工作機(jī)制的問(wèn)題等。（2）對(duì)工作背景的滿意度1) 對(duì)公司的勞動(dòng)合同感到滿意嗎？2) 對(duì)食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意嗎？3) 對(duì)公司的住宿安排是否滿意？4) 對(duì)公司職業(yè)病防護(hù)及保健措施感到滿意嗎？5) 對(duì)公司休息場(chǎng)所安排感到滿意嗎？6) 對(duì)醫(yī)療保障感到滿意嗎？7) 對(duì)工傷保障感到滿意嗎？8) 對(duì)公司的勞動(dòng)保護(hù)感到滿意嗎？9) 認(rèn)為公司上下班時(shí)間的安排是否合理？10) 認(rèn)為公司休息時(shí)間的規(guī)定是否合理？11) 認(rèn)為公司的加班制度是否合理？12) 認(rèn)為公司的請(qǐng)假制度是否合理？13) 認(rèn)為工作的資源配備充裕嗎？14) 認(rèn)為工作的資源配備適宜嗎？15) 對(duì)公司設(shè)備的維護(hù)及保養(yǎng)感到滿意嗎？16) 對(duì)公司資源配備的效率感到滿意嗎？17) 對(duì)公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎？18) 對(duì)公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎？19) 對(duì)公司新技術(shù)的運(yùn)用感到滿意嗎？20) 對(duì)工作環(huán)境感到舒適嗎？21) 工作場(chǎng)所、現(xiàn)場(chǎng)5S管理是否經(jīng)常運(yùn)用？22) 對(duì)公司的環(huán)境保護(hù)感到滿意嗎？23) 對(duì)公司的安全管理感到滿意嗎？24) 對(duì)工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎？25) 在工作中是否感到便捷、方便？（3）對(duì)工作群體的滿意程度1) 對(duì)同事之間的行為，禮節(jié)與禮貌是否滿意？2) 與同事之間的溝通與交流狀況如何？3) 對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意？4) 對(duì)同事之間的工作配合與協(xié)作是否感到滿意？5) 在工作中經(jīng)常獲得新的信息分享到別人的經(jīng)驗(yàn)嗎？6) 覺得目前員工的士氣與心態(tài)是？7) 公司對(duì)輿論的控制及導(dǎo)向感到是否滿意？8) 認(rèn)為公司的團(tuán)隊(duì)精神如何？ 9) 對(duì)自己及周圍的同事的工作質(zhì)量是否感到滿意？10) 對(duì)周圍同事的工作效率的評(píng)價(jià)如何？11) 對(duì)公司的成本控制和管理感到滿意嗎？ 12) 和周圍同事在工作過(guò)程中的計(jì)劃性和條理性如何？13) 和周圍同事的責(zé)任感及能動(dòng)性如何？14) 工作中，員工工作的靈活性與技巧是否常常體現(xiàn)出來(lái)？15) 對(duì)公司會(huì)議有效性及作用評(píng)價(jià)如何？16) 覺得公司大多數(shù)同事的品格及修養(yǎng)如何？17) 認(rèn)為公司同事的觀念是否跟上了時(shí)代？18) 對(duì)公司大多數(shù)同事的學(xué)識(shí)水平及經(jīng)驗(yàn)的看法如何？19) 對(duì)你的體質(zhì)及健康感到滿意嗎？20) 對(duì)個(gè)人的能力表現(xiàn)感到滿意嗎？一個(gè)有品位的公司能體現(xiàn)出對(duì)人的基本尊重。包括員工之間的溝通狀態(tài)、人際關(guān)系狀況、上級(jí)和下級(jí)以及平級(jí)之間的關(guān)系。（4）對(duì)企業(yè)管理的滿意度1) 對(duì)公司的管理創(chuàng)新及改進(jìn)方面的工作是否感到滿意？2) 對(duì)公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎？3) 認(rèn)為公司的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置是否合理？4) 對(duì)公司的用人機(jī)制感到滿意嗎？5) 對(duì)公司的監(jiān)察機(jī)制感到滿意嗎？6) 對(duì)公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎？7) 對(duì)公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎？8) 工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？9) 對(duì)公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎？10) 對(duì)公司內(nèi)部投訴處理感到滿意嗎？11) 對(duì)公司的制度建設(shè)感到滿意嗎？12) 覺得對(duì)公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？13) 對(duì)公司各種制度的實(shí)施效果感到滿意嗎？14) 對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感及歸屬感嗎？15) 對(duì)公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神與價(jià)值觀的看法如何？16) 對(duì)公司文體，娛樂(lè)活動(dòng)的安排感到滿意嗎？17) 員工的生日及節(jié)假日，對(duì)公司的慰問(wèn)工作感到滿意嗎？18) 公司有提供報(bào)紙，圖書雜志供大家學(xué)習(xí)和了解新信息嗎？19) 對(duì)公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎？20) 提出合理化建議，公司對(duì)合理化建議的處理和態(tài)度感到滿意嗎？一個(gè)員工對(duì)公司管理制度滿意時(shí)他會(huì)留職，如果對(duì)公司管理制度不滿意，流動(dòng)率會(huì)非常高。管理是硬環(huán)境，必須公平、公正。（5）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意程度1) 對(duì)公司推行ISO9000質(zhì)量管理體系贊成嗎？2) 對(duì)公司處理客戶投訴的態(tài)度和原則是否感到滿意？3) 覺得客戶對(duì)我們公司的信心及滿意度如何？4) 公司的質(zhì)量狀況是一個(gè)什么樣的水平？5) 公司與供應(yīng)商的合作關(guān)系如何？6) 認(rèn)為企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)有多大？7) 認(rèn)為公司與當(dāng)?shù)卣年P(guān)系怎么樣？8) 認(rèn)為公司解決當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)與社會(huì)公益事業(yè)的做法好嗎？9) 對(duì)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景及未來(lái)展望有信心嗎？10) 公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成狀況怎么樣？量表中涉及的題目多、覆蓋面廣，調(diào)查完之后，應(yīng)在調(diào)查問(wèn)卷上告訴大家：謝謝大家來(lái)支持填寫這份問(wèn)卷，然后再給被調(diào)查者一張紙，讓他填寫一些其它的書面意見。例如：非常感謝你填寫了這份量表!不知你是否有一些我們未在調(diào)查表中列出的觀點(diǎn)需要表達(dá),如果有,請(qǐng)把他們表達(dá)出來(lái).你希望的想法,觀點(diǎn)或令人關(guān)注的問(wèn)題是:_4.員工滿意度量表應(yīng)用技巧分類統(tǒng)計(jì)。分行業(yè)、專業(yè)、年齡、工齡、性別來(lái)統(tǒng)計(jì)，可得出多種數(shù)據(jù)，了解滿意程度，有針對(duì)性的開展工作。案例 曾對(duì)一家園林設(shè)計(jì)加施工的單位做整體員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工資最高的設(shè)計(jì)部門滿意度最低，施工人員和內(nèi)部管理人員都比較滿意。分析原因之后發(fā)現(xiàn)，設(shè)計(jì)部門是合并的，它不接受這個(gè)公司的文化，后來(lái)就逐漸推進(jìn)企業(yè)文化，設(shè)計(jì)部門的滿意度提高。但針對(duì)個(gè)別的設(shè)計(jì)部門實(shí)施了一個(gè)政策，允許大家到外面找工作，如果三個(gè)月內(nèi)找不到工作可以再回來(lái)，可維系原來(lái)的工資水平，后來(lái)他們出去找了三個(gè)月工作，也沒(méi)找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來(lái)他們覺得這個(gè)公司還是不錯(cuò)的。所以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分組，可將管理、分析做到最好。建立常模。全公司做完之后求一個(gè)平均值，每一個(gè)專項(xiàng)再求一個(gè)平均值即專項(xiàng)常模，在分部門再做部門的平均值，就可以對(duì)比出各個(gè)部門之間的問(wèn)題。分析找出對(duì)策。第八講 解決人才流失常用的管理工具（下）一、PM量表工具（一）PM量表簡(jiǎn)介PM量表是大阪心理學(xué)家三隅在九州大學(xué)任教時(shí)提出的，1960年前后他在實(shí)驗(yàn)室做PM類型研究，1963年在現(xiàn)場(chǎng)研究，1978年三隅用量表測(cè)量了礦山、冶金、造船、化工、鐵路、運(yùn)輸、銀行、學(xué)校、機(jī)關(guān)、家庭、醫(yī)院、地方政府、政黨等各類組織達(dá)15萬(wàn)人次。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。1981年徐聯(lián)倉(cāng)教授將PM理論引進(jìn)我國(guó)。（二）PM理論沿革1. 管理四分圖理論P(yáng)M量表來(lái)源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來(lái)的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進(jìn)行分類，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。組織設(shè)計(jì)，明確職責(zé)關(guān)系，制定工作目標(biāo)。第二，關(guān)心人。建立互相信任氣氛，尊重下級(jí)意見，注意下級(jí)情感等。 按照管理四分圖理論進(jìn)行分析，領(lǐng)導(dǎo)可分為四類（如圖81）：高度關(guān)心組織高度關(guān)心人。低度關(guān)心組織低度關(guān)心人。低度關(guān)心組織高度關(guān)心人。高度關(guān)心組織低度關(guān)心人。圖81管理四分圖 2. 管理方格理論布萊克、莫頓于1964年在管理四分圖理論基礎(chǔ)上提出管理方格理論。他把管理四分圖坐標(biāo)擴(kuò)展成九九81個(gè)方格，縱坐標(biāo)體現(xiàn)對(duì)人的關(guān)心，橫坐標(biāo)體現(xiàn)對(duì)工作的關(guān)心。（如圖82）圖82管理方格理論 有五種典型領(lǐng)導(dǎo)人99型領(lǐng)導(dǎo)-高度關(guān)心工作高度關(guān)心人11型領(lǐng)導(dǎo)-低度關(guān)心人低度關(guān)心人19型領(lǐng)導(dǎo)-高度關(guān)心工作低度關(guān)心人91型領(lǐng)導(dǎo)-高度關(guān)心人低度關(guān)心工作55型領(lǐng)導(dǎo)-適中99型并不是最好，工效高的為最好。（三）PM理論大阪心理學(xué)家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。1.繼承關(guān)系簡(jiǎn)介 密西根學(xué)派的代表人物卡特萊特和詹德，代表著作團(tuán)體力學(xué)，認(rèn)為組織有四種職能：支持。促進(jìn)相互作用。目標(biāo)強(qiáng)調(diào)。 職務(wù)執(zhí)行。 俄亥俄學(xué)派的代表人物霍萍和溫納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個(gè)因素：體貼；主動(dòng)。2. PM概念P因素：績(jī)效（領(lǐng)導(dǎo)為完成生產(chǎn)任務(wù)所做的努力），P因素關(guān)心工作；M因素：維持（領(lǐng)導(dǎo)為維持團(tuán)體所作出的努力，如對(duì)下級(jí)關(guān)心及合作團(tuán)結(jié)問(wèn)題），M因素關(guān)心人。3. PM理論實(shí)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是一種具體環(huán)境中的行為。領(lǐng)導(dǎo) F（領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個(gè)人的行為，而且包括他對(duì)其他人的影響過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團(tuán)體現(xiàn)象。 以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無(wú)法客觀測(cè)量，而PM理論科學(xué)并能明確進(jìn)行操作和客觀測(cè)量。 以往領(lǐng)導(dǎo)類型概念難于客觀把握，多采用二者擇一的方法。例如不是專制就是民主型，方法簡(jiǎn)單，區(qū)分不出不同程度。PM理論采取了動(dòng)態(tài)的非絕對(duì)化的概念，可以區(qū)分出不同程度。4. PM領(lǐng)導(dǎo)的4種類型PM:績(jī)效和維持都好P: 績(jī)效好維持差M: 績(jī)效差維持好pm:績(jī)效維持都不好圖83（四）PM量表的使用方法1.PM量表構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)。工作績(jī)效P因素10題；對(duì)集體關(guān)心M因素10題。對(duì)本單位工作情境狀況評(píng)價(jià)。工作激勵(lì)、對(duì)待遇的滿意程度、工廠福利條件、心理保健、集體工作精神、會(huì)議成效、信息溝通、績(jī)效范圍等各5題。參與評(píng)價(jià)人員職務(wù)不同，PM量表問(wèn)題不同，但都是等值。例如表一班組長(zhǎng)；表二職能部門；表三 生產(chǎn)部門，中層領(lǐng)導(dǎo)；表四職能部門和后勤部們中層；表五企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)。2.施測(cè)方法（1）采用李克特五級(jí)評(píng)分制打分。如：你曾因與同事或上級(jí)關(guān)系不好而產(chǎn)生過(guò)煩惱嗎？答案：全沒(méi)有 幾乎沒(méi)有 不常有 有時(shí)有 屢次有。（2）測(cè)評(píng)信度效度。有兩個(gè)因素:第一，讀題速度；第二，是否泄題。3.結(jié)果處理PM各10題因之最高為50分，最低為10分。求出本單位PM平均值，在坐標(biāo)中找出領(lǐng)導(dǎo)類型，然后與全國(guó)常模比較。例如：公司PM量表的狀況，P平均值277，M平均值281（如圖84）就可以在PM領(lǐng)域找到一個(gè)圓，圓上有一個(gè)點(diǎn)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就處于這個(gè)水平；或者一個(gè)部門的平均值，P因素36，M因素47，就可以區(qū)分出部門和部門領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別；另外可比較每年的PM值，依據(jù)平均值的變化，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)是由于什么因素提升而遏制了流失率。 圖84 PM量表處理結(jié)果八個(gè)環(huán)境因素。每一因素5題最高25分最低5分?？梢耘c常模比較評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的情境因素，判斷部下的士氣。（五）PM量表的作用評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，一個(gè)汽車配件公司的副總經(jīng)理或總經(jīng)理，他們都不直接參與產(chǎn)品生產(chǎn)，都是員工和部門在生產(chǎn)，那么如何評(píng)價(jià)副總經(jīng)理或總經(jīng)理的業(yè)績(jī)？可通過(guò)公司利潤(rùn)、產(chǎn)值和其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，但是PM量表更能評(píng)價(jià)他的行為，高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效更多是體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)行為上。下級(jí)能夠?qū)ι霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)的行為做出評(píng)價(jià)，而非業(yè)績(jī)。評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造的管理環(huán)境。考核目的是為了維系組織正常運(yùn)作，為此，就要變結(jié)果評(píng)價(jià)為過(guò)程評(píng)價(jià)，即過(guò)程績(jī)效管理。首先認(rèn)定一個(gè)績(jī)效指標(biāo)，對(duì)上級(jí)呵護(hù)下級(jí)的績(jī)效進(jìn)行過(guò)程管理，可從能力的指導(dǎo)、資源的支持，必要的激勵(lì)的角度來(lái)評(píng)價(jià)。最終找出人才流動(dòng)的原因，為科學(xué)制定改善決策提供依據(jù)。 二、人力資源指數(shù)量表工具人力資源指數(shù)量表是從實(shí)物和環(huán)境來(lái)評(píng)價(jià)人力資源管理，可以幫助我們最大限度的找出員工流失率比較高的原因。（一）人力資源指數(shù)量表診斷的角度1) 報(bào)酬制度。2) 信息溝通。3) 組織效率。4) 關(guān)心職工。5) 組織目標(biāo)。6) 合作。7) 內(nèi)在滿意度。8) 組織結(jié)構(gòu)。9) 人際關(guān)系。10) 環(huán)境。11) 職工參與管理。12) 工作群體。13) 群體間協(xié)調(diào)能力。14) 第一線管理。15) 管理質(zhì)量。（二）人力資源指數(shù)量表1.常規(guī)量表指導(dǎo)語(yǔ)告之調(diào)查目的。例如，這次調(diào)查的目的是了解職工對(duì)本單位人力資源管理效益評(píng)價(jià)；本調(diào)查表提供給您一個(gè)表達(dá)您建設(shè)性意見的機(jī)會(huì)；您的見解對(duì)幫助您單位正確地評(píng)估人力資源管理的效益，從而進(jìn)一步改進(jìn)人力資源管理是具有價(jià)值的；這次調(diào)查采取不記名形式，請(qǐng)不要在問(wèn)卷答題紙上署名或以任何方式說(shuō)明您的身份；本次調(diào)查不會(huì)根據(jù)回收的問(wèn)卷追究任何人，坦率自由的表達(dá)您的觀點(diǎn)對(duì)您來(lái)說(shuō)是最有幫助等指導(dǎo)性的語(yǔ)言。2.五個(gè)角度的評(píng)價(jià)語(yǔ)言 第一，幾乎從來(lái)沒(méi)有。第二，不經(jīng)常。第三，有時(shí)。第四，經(jīng)常。第五，幾乎總是。根據(jù)評(píng)價(jià)語(yǔ)言用鉛筆在答題紙上相對(duì)應(yīng)的格子上畫一個(gè)圓圈。例如，您認(rèn)為就某一個(gè)問(wèn)題“有時(shí)”這句話最正確，則請(qǐng)將該題答案中的C上畫一個(gè)圓圈。3.人力資源指數(shù)量表問(wèn)題詳列本單位各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享。職工的技能在單位里能得到充分，有效地發(fā)揮。單位目標(biāo)和個(gè)人的工作具有有效性和挑戰(zhàn)性。我的工作是令人滿意的，并且是有益的。我已經(jīng)得到了干好本職工作所必須的各種訓(xùn)練。領(lǐng)導(dǎo)是通過(guò)能力實(shí)現(xiàn)的。各種報(bào)酬，獎(jiǎng)勵(lì)是公正平等地分配的。第一線的管理是高質(zhì)量的。管理人員高度關(guān)注生產(chǎn)情況，并有效地讓有關(guān)人員了解。我的工作給我提供了個(gè)人負(fù)責(zé)任的機(jī)會(huì)。11職工有忠誠(chéng)感和歸屬感。12職工可以參加并影響決策。13單位關(guān)心照顧為之工作的員工。14在我們工作的部門里所有成員對(duì)有關(guān)目標(biāo)十分了解。15“政治”不會(huì)防礙個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。16與本部門其他同事之間的關(guān)系是令人滿意的，有益的。17總的來(lái)講，控制數(shù)據(jù)資料（如財(cái)務(wù)，勞動(dòng)生產(chǎn)率，工作質(zhì)量和成本等）只是用于自我指導(dǎo)和解決一些部門問(wèn)題，而不是用于懲罰和管制。18能就本單位的問(wèn)題進(jìn)行公開的，坦誠(chéng)的，富有建設(shè)性的討論。19實(shí)施完成目標(biāo)的人員能參與這些目標(biāo)的制定。20我的工作能提供發(fā)展提高的機(jī)會(huì)。21在單位中有創(chuàng)新的自由。22本組織的薪水和福利是具有吸引力的。23管理人員即關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活。24人們是坦誠(chéng)和直率的，能自愿地交流信息。25單位里有一種相互支持和信任的氣氛。26工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)直接掛鉤。27管理人員非常關(guān)心職工的疾苦，并有效地讓所有職工通曉。28我的工作能提供一種成就感。29單位能積極尋求并愿意接受改革意見。30有關(guān)單位的目標(biāo)，想法和建議，要求和問(wèn)題等信息都能自下而上地反映。31各階層職工都希望用高標(biāo)準(zhǔn)要求自己，并期望有高績(jī)效。32政策是嚴(yán)肅認(rèn)真地制定的，這些政策有益于實(shí)現(xiàn)單位的目標(biāo)。33與其他單位相比，本單位所得到的收入和福利是充足的和公正的。34其他職工都了結(jié)整個(gè)單位和我的工作目標(biāo)。35有關(guān)規(guī)章制度是切合實(shí)際的，并有利于單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。36本單位在各方面（產(chǎn)品，廢物處理，營(yíng)銷技巧，就業(yè)等）都對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。37我所在的部門職工之間能相互合作，沒(méi)有破壞性沖突。38職工工作積極性高（每個(gè)人能獨(dú)立開展工作）。39單位用最佳的技術(shù)和專業(yè)知識(shí)進(jìn)行決策。40我的工作為我提供了不斷成長(zhǎng)和提高能力的機(jī)會(huì)。41為使每個(gè)人有出色的績(jī)效，上層管理人員能將單位的有關(guān)目標(biāo)， 問(wèn)題，缺點(diǎn)，策略等信息自上而下地溝通。42本單位的協(xié)作精神較強(qiáng)。43人們能參與并影響決定整個(gè)單位命運(yùn)的決策。44各級(jí)員工都感到對(duì)整個(gè)單位的目標(biāo)負(fù)有責(zé)任，并通過(guò)行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。45我得上司知道并能理解下屬的問(wèn)題。46各部門對(duì)單位的目標(biāo)都非常了解。47為實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)，對(duì)單位的資金和人力資源能進(jìn)行合理的分配。48人們能參與并影響對(duì)本部門而言是十分重要的決策。49我的工作提供了自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。50管理人員能信任員工，并對(duì)職工抱有信心。51與其它部門之間的關(guān)系是令人滿意和有益的。52人們能擰成一股繩，相互之間能充分合作以實(shí)現(xiàn)組織的有關(guān)目標(biāo)。53工作環(huán)境舒適，安全，并有助于產(chǎn)生績(jī)效。54我的工作能得到別人的承認(rèn)。55管理人員對(duì)員工充分信任，并對(duì)員工極有信心。56全體職工參與決策，而不是幾個(gè)頭頭說(shuō)了算。57管理是高質(zhì)量的。58單位十分清楚其目標(biāo)是什么，并知道如何去實(shí)現(xiàn)它。59單位各部門之間有著良好的合作關(guān)系，而沒(méi)有破壞性的沖突。60員工能自由地與上司討論工作問(wèn)題。61本單位在各方面都是符合職業(yè)道德倫理的。62最能幫助單位實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人才能得到錄用和晉升。63大體上來(lái)說(shuō)，本單位大多數(shù)職工是靈敏的，有洞察力的，并且能互相幫助。64總的來(lái)說(shuō)，單位決策所需要的全面，精確的信息都可獲得。65我最喜歡本單位的是：66我最希望改變的是：64個(gè)問(wèn)題幫助我們測(cè)量18個(gè)環(huán)境領(lǐng)域，其中有2個(gè)領(lǐng)域是8道題，其他領(lǐng)域都是4道題，另外有2道題是開放性問(wèn)題。如果64個(gè)問(wèn)題沒(méi)測(cè)出來(lái)，第65個(gè)問(wèn)題解決我們最應(yīng)該要堅(jiān)持的最優(yōu)秀的部分，第66個(gè)問(wèn)題最能夠讓我們找出改善點(diǎn)。（三）人力資源指數(shù)量表使用方法與技巧確定診斷內(nèi)容和范圍。調(diào)查研究并收集數(shù)據(jù)。分析數(shù)據(jù)。弄清細(xì)節(jié)及原因。分析原因找出要因。提出改善方案。選擇最優(yōu)化方案。實(shí)施方案。按照PDCA循環(huán)完善落實(shí)方案。第九講應(yīng)對(duì)人才流失的具體對(duì)策（上）一、用優(yōu)厚的待遇留住人才（一）薪酬是人才流動(dòng)的重要原因生活無(wú)保障，人才會(huì)流動(dòng)。勞動(dòng)或自身的價(jià)值不被認(rèn)可，人才會(huì)流動(dòng)。工作環(huán)境不公平，人才會(huì)流動(dòng)。（二）薪酬對(duì)人才的作用薪酬是人才生活的來(lái)源。薪酬是人才能力的體現(xiàn)。薪酬是人才成功的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬是人才價(jià)值的象征。薪酬是人才地位的標(biāo)志。薪酬是組織調(diào)動(dòng)員工積極性的重要因素。薪酬是組織留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要途徑。（三）適應(yīng)人才需要的薪酬設(shè)計(jì)原則1. 薪酬設(shè)計(jì)原則 效率領(lǐng)先，兼顧公平。薪酬實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。薪酬傾向關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。2. 薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn)（1）薪酬的構(gòu)成工資。津貼。津貼講究公平，例如：在海上作業(yè)都拿海上津貼，在危險(xiǎn)環(huán)境中作業(yè)都有危險(xiǎn)津貼，在高溫下作業(yè)有高溫的津貼等。獎(jiǎng)金。解決績(jī)效高低，獎(jiǎng)金最講效率，是對(duì)超勞動(dòng)的補(bǔ)償。福利撫恤保險(xiǎn)。福利和撫恤是在公平下講效率。（2）薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)在能力職責(zé)的基礎(chǔ)上講公平。在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的前提下講效率。一般情況下薪酬設(shè)計(jì)的難點(diǎn)是“獎(jiǎng)金”。（四）案例分析案例留住人才的薪酬方案某光纖通訊終端設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，人均年產(chǎn)值600萬(wàn)元。員工月薪5千元，月獎(jiǎng)金1萬(wàn)元。但人才流動(dòng)率仍過(guò)高（達(dá)20%），企業(yè)希望從薪酬角度解決問(wèn)題。工資不變，改變獎(jiǎng)金的發(fā)放方法。每月1萬(wàn)元獎(jiǎng)金，當(dāng)月發(fā)放5千元。余下5千元：其中1千元作為年終獎(jiǎng)金，一年的年終獎(jiǎng)金12萬(wàn)元。剩下的4千元作為服務(wù)年限獎(jiǎng)勵(lì)基金（1年累計(jì)48萬(wàn)元）。為企業(yè)服務(wù)8年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的50 即 192萬(wàn)元（8年累計(jì)獎(jiǎng)金384萬(wàn)元的50）。服務(wù)10年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的80 即384萬(wàn)元（48萬(wàn)元的80）。服務(wù)15年兌現(xiàn)獎(jiǎng)金額的100。案例 一個(gè)不間斷產(chǎn)生“百萬(wàn)富翁”的薪酬制度某高科技開發(fā)公司較早實(shí)行了股份制，當(dāng)公司發(fā)展到了一定階段之后，擁有股份的股東工作不再努力，成為食息階層。新員工沒(méi)有持股的可能性（嘗試擴(kuò)股阻力很大）怎么辦？如何用薪酬制度解決這個(gè)問(wèn)題？（以銷售部門為例）全國(guó)劃分為8個(gè)銷售區(qū)。每一個(gè)區(qū)年銷售1000萬(wàn)元，年薪10萬(wàn)元。若銷售2000萬(wàn)元，增銷1000萬(wàn)元中的利潤(rùn)是300萬(wàn)元，其中30即90萬(wàn)元作為獎(jiǎng)勵(lì)。90萬(wàn)元中的30即27萬(wàn)元當(dāng)年兌現(xiàn)。另外70即63萬(wàn)元作為備用股東基金，累加3年則擁有189萬(wàn)元。這時(shí)成立一個(gè)新公司投資一個(gè)新產(chǎn)品，新人用189萬(wàn)元投資，就可以擁有股份，做股東。余此類推（形成一個(gè)不間斷產(chǎn)生百萬(wàn)富翁的機(jī)制）。良好的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)、留職、積極性有非常大的影響，應(yīng)針對(duì)員工不滿意的節(jié)點(diǎn)來(lái)改善自身的薪酬，但薪酬設(shè)計(jì)難解決的問(wèn)題是必須增加成本。二、用事業(yè)和員工成長(zhǎng)留住人才（一）職業(yè)的重要性職業(yè)是人生存的根基。職業(yè)是人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的平臺(tái)。人一生最美好的時(shí)光（2060歲）在職業(yè)領(lǐng)域度過(guò)。人一天最美好的時(shí)光（8點(diǎn)5點(diǎn)）在工作。職業(yè)是人生最重要的領(lǐng)域和最重要的經(jīng)歷。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的作用幫助職工選擇一個(gè)最適宜發(fā)展的行業(yè)。幫助職工駕馭職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律。最終幫助職工取得人生事業(yè)的成功。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅是幫助個(gè)人成長(zhǎng)的一種手段，而且逐漸成為有遠(yuǎn)見的組織機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵性的戰(zhàn)略資產(chǎn)。（三）事業(yè)成功要選對(duì)“職業(yè)錨”1. 職業(yè)錨的內(nèi)容職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，無(wú)論如何都不會(huì)放棄職業(yè)中的至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。職業(yè)錨包括：自省的才干或能力。興趣、動(dòng)機(jī)。價(jià)值觀、態(tài)度。需要滿足的形式。 2. 霍蘭德職業(yè)傾向量表 霍蘭德職業(yè)傾向量表將職業(yè)錨分為六類（如圖91）：現(xiàn)實(shí)型。研究型。藝術(shù)型。傳統(tǒng)型。企業(yè)家型。社會(huì)型。這幾種類型又涉及很多具體的工作和行業(yè)（如表92）圖91職業(yè)錨的6種類型類型勞動(dòng)者的人格特點(diǎn)相對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型現(xiàn)實(shí)型R(1)愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作；(2)動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；(3)不善言辭，不善交際。主要指各類工程技術(shù)工作、農(nóng)業(yè)工作。通常需要一定體力，需要運(yùn)用工具或操作機(jī)器。主要職業(yè)有:工程師、技術(shù)員；機(jī)械操作、維修安裝工人，木工、電工、鞋匠等；司機(jī)；測(cè)繪員、描圖員；農(nóng)民、牧民、漁民等。研究型I(1)