專業(yè)好文檔2012年經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)輔導(dǎo)講義l第一部分 組織行為學(xué)第一章 組織激勵【考試目的】通過本章考試，測查應(yīng)試人員是否掌握需要與激勵的概念，主要的激勵理論，激勵的基本形式及常用的激勵方式，以及在實際管理中運用激勵措施的能力。【章節(jié)概述】n 知識構(gòu)成：1.需要、動機與激勵 2.激勵理論 3.激勵理論在實踐中的應(yīng)用n 知識點：36個 重點：25個其中：無(知道) (了解) (掌握) (運用)【歷年考情】n 2007年：單選2個，多選1個，案例3個，共10分;n 2008年：單選6個，多選3個，案例3個，共18分;n 2009年;單選6個，多選1個，案例3個，共14分;n 2010年：單選3個，多選2個，案例0個，共7分。【章節(jié)內(nèi)容】第一節(jié) 需要、動機與激勵【知識點】(9個)1. 需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。包括：(2005年考題) 題型：單選、多選2.需要的兩種狀態(tài)：需要未能滿足的狀態(tài)，會產(chǎn)生一種驅(qū)動人采取行動來滿足需要的壓力，這種壓力只有在達到目標、滿足需要時才會緩解或消除。3. 動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能夠滿足人的需要。4. 動機三要素：行為的方向 努力的水平 堅持的水平 題型：多選5. 動機的類型：(2006年考題) 題型：單選內(nèi)源性動機內(nèi)在動機、行為本身可以帶來成就感、價值該類員工看重的是工作本身，如：外源性動機外在動機、物質(zhì)或社會報酬或為了避免懲罰、結(jié)果該類員工更看重工作所帶來的報償，如：【例題12010年單項選擇題】關(guān)于內(nèi)源性動機和外源性動機的說法，錯誤的是( )。A.內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是為了獲得行為帶來的成就感B.外源性動機是指人做出某種行為是為了獲得物質(zhì)或社會報酬C.追求高社會地位屬于內(nèi)源性動機D.謀求多拿獎金屬于外源性動機【答案解析】C “追求高社會地位”是要通過行為獲得社會報酬的范疇，屬于外源性動機。6. 激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。7.(激勵與組織績效的關(guān)系)激勵通過動機設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現(xiàn)組織目標。8. 激勵的作用：調(diào)動人們潛在的積極性，促使員工出色完成工作目標，并不斷提高工作績效。9. 激勵的類型：題型：單選、多選 從激勵內(nèi)容的角度：物質(zhì)激勵和精神激勵從激勵作用的角度：正向激勵和負向激勵 從激勵對象的角度：他人激勵和自我激勵【重點】 4、5、9第二節(jié) 激勵理論【知識點】(18個)需要七大理論：需要層次論、雙因素理論、ERG理論、三重需要理論、公平理論、期望理論及強化理論。l 需要層次理論10. 需要層次：(2007、2008、2009、2010年考題)馬斯洛認為：需要強度并不都是相等的，將人的需要由低到高分為五種類型：生理-安全-歸屬和愛-尊重-自我實現(xiàn)各自內(nèi)容2006、2007考題 題型：單選(后增認知和審美兩種需求，但未得到廣泛的應(yīng)用)【例題22009年單項選擇題】馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是( )。A. 生理安全自我實現(xiàn)尊重歸屬和愛 B. 生理安全歸屬和愛尊重自我實現(xiàn)C. 安全生理尊重歸屬和愛自我實現(xiàn) D. 生理安全尊重自我實現(xiàn)歸屬和愛【答案解析】B 馬斯洛的需要層次理論中，需要類型由低到高的排列順序為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。11. 需要層次理論主要觀點：(1)需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。12. 需要層次理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選、多選、案例(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施。(2)管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。如果想要激勵一個人，就需要知道他現(xiàn)在哪一個層次的需要占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件，如：(3)組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。當與員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，公司仍以原來的方式來激勵員工，效果會很小，如：【例題32010年多項選擇題】關(guān)于馬斯洛的需要層次理論的說法，錯誤的是( )。A.未被滿足的需要是行為的主要激勵源B.獲得基本滿足的需要具有強的激勵作用C.基本需要主要靠內(nèi)部條件滿足;高級需要主要靠外在條件滿足D.管理者在進行激勵時，需要考慮每個員工的特殊需要以及占主導(dǎo)地位的需要層次E.組織用于滿足員工的低層次需要的投入效益是遞減的【答案解析】B C(略)13. 對于需要層次理論的評價：(優(yōu)勢與局限)題型：單選優(yōu)勢：合乎人們的直覺經(jīng)驗，易于理解局限：實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確：五層需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用;從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實際環(huán)境。l 雙因素理論14. 雙因素理論的主要內(nèi)容：赫茲伯格提出的，又稱“激勵保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”，包括：題型：單選、多選激勵因素：具備員工滿意，不具備員工不滿。題型：單選保健因素：具備員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用。 (見教材P3：表1-1)【例題42009年單項選擇題】根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導(dǎo)致員工( )。A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿【答案解析】B 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會招致員工沒有滿意。赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別。(2004年考題)教材P315. 雙因素理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選給管理者的啟示是：讓員工滿意和防止員工不滿是兩回事，需要從兩方面人手，如：l ERG理論16. ERG理論的主要內(nèi)容：奧爾德菲認為人有三種核心需要：生存需要、關(guān)系需要、成長需要。(2007年考題)各個需要與馬斯洛五層次需要的對應(yīng)關(guān)系。題型：單選17. ERG理論在管理上的應(yīng)用：題型：單選、多選獨特之處：認為各種需要可以同時具有激勵作用“挫折退化”：認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會增強意義：a.更靈活，補充馬斯洛不足b.更全面地反映了社會現(xiàn)實c.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。【例題52009年單項選擇題】關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是( )。A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要”B.各種需要可以同時具有激勵作用C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D. 不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變【答案解析】C 如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強。l 三重需要理論18. 三重需要理論的概念：(2007、2008年考題)麥克里蘭提出三重需要理論：成就需要、權(quán)力需要、親和需要 題型：多選【例題62009年多項選擇題】根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。A.生存需要 B.權(quán)力需要 C.親和需要 D.成長需要 E.成就需要【答案解析】BCE(略)19. 三重需要理論的特點： 題型：單選、多選、案例(1)成就需要指追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者參照某種標準去追求成就感、尋求成功的欲望。特點：a.選擇適度風(fēng)險 b.有較強的責(zé)任感 c.喜歡能夠得到及時的反饋(2008年考題)2)權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。(2006、2008年考題)特點：a. 喜歡支配、影響別人 b. 喜歡對人“發(fā)號施令” c.重視爭取地位和影響力d.地位越高，權(quán)力需要越強，越希望得到更高的職位e.高權(quán)力需要高管理效能的一個條件，甚至是必要條件(3)親和需要指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。(2007年考題)特點：a. 易形成良好的人際關(guān)系 b. 易被人影響 c. 常充當被管理者的角色d.在管理上過分強調(diào)良好關(guān)系的維持通常會干擾正常的工作秩序。【例題72007年案例解析題】小張畢業(yè)后進入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當?shù)墓芾砗图?，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題。1.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的( )。A.親和需要 B.安全需要 C.權(quán)力需要 D.成就需要 【答案】D2.具有小張這種較高需要的入，通常有以下特點( )。A.責(zé)任感較弱 B.希望別人順從自己的意志C.喜歡得到及時的反饋情況 D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險的工作【答案】 CD3.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常( )。A.不易受他人影響 B.在組織中充當管理者的角色C.看重能否被他人接受 D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合 【答案】C20. 三重需要理論的應(yīng)用：題型：單選根據(jù)各需要的強烈程度，提供相應(yīng)的激勵措施組織人事安排，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，目前已經(jīng)成功地建立和發(fā)展起激勵員工成就需要的訓(xùn)練方法，以便提高組織效率。l 公平理論21. 公平理論的主要內(nèi)容：題型：單選亞當斯(2004年考題)的公平理論指出，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入(舉例)的比率相比較，來進行公平判斷。(2006、2008年考題)注意：員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。投入、產(chǎn)出包括：縱向比較組織內(nèi)、外自我比較;橫向比較組織內(nèi)、外他比;(內(nèi)容比較)【例題82010年多項選擇題】小張原本在A公司工作，后來跳槽到B公司;跳槽半年后，他發(fā)現(xiàn)新公司對自己努力工作的回報遠不如A公司。根據(jù)公平理論，這種比較屬于( )。A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內(nèi)自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比【答案解析】BD 縱向比較組織外自我比較員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較?！纠}92009年單項選擇題】關(guān)于公平理論的說法，錯誤的是( )。A. 員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺B.教育水平較高的員工做比較的時候依據(jù)的信息比較片面C.感到報酬不足的員工可能會減少自己的工作投入D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同【答案解析】B22. 公平理論的恢復(fù)公平的方法：題型：單選不公平：a.薪酬不足 b.報酬過度恢復(fù)方式：(2006年考題)改變自己的投入或產(chǎn)出。改變對照者的投入或產(chǎn)出。改變對投入或產(chǎn)出的知覺。改變參照對象。辭職。23. 公平理論在管理上的應(yīng)用：(1)根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予報酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出的比大致相同。(2)應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。l 期望理論24. 期望理論的主要內(nèi)容：(2008年考題)(2006年考題)弗羅姆認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價);個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望);以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。這個關(guān)系可以用下式表達：效價期望工具=動機效價是指個體對所獲報酬的偏好強度。期望是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念強度。工具是指員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念。 題型：單選【例題102009年考題】在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為( )。A.工具 B.效價 C.期望 D. 動機【答案解析】A 個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計稱為工具。(2)期望理論強調(diào)情景性。25.期望理論在管理上的應(yīng)用：(2006年考題)題型：單選期望模型中能夠產(chǎn)生最強動機的組合是：高的正效價、高期望和高工具。如果得到報酬的愿望高，但是另外兩個估計的概率值都很低，則動機很可能最多也只是中等水平，也就是說，如果期望和工具都很低，那么即使報酬的效價很高，動機也會很弱。l 強化理論26.強化理論的概念：強化理論認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要的驅(qū)動因素，是一種行為主義觀點。27. 強化理論在管理上的應(yīng)用：(2007年考題)(1)強化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。(2)盡管強化作用對行為頗有影響力，但卻不是行為的唯一控制因素，如：【重點】除了18、20、26第三節(jié) 激勵理論在實踐中的應(yīng)用【知識點】(9個)l 目標管理28. 目標管理的含義和目標設(shè)定的過程：(2005年考題)題型：單選(1)基本核心：強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。(2)實施目標管理，可以自上而下來設(shè)定目標，但也包括自下而上的過程。29. 目標管理的要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋30. 目標管理的效果評價：題型：單選(1)目標管理是相當流行的管理技術(shù)，但推廣的普及性并不代表有效性;(2)目標管理實施的效果有時并不符合管理者的期望。(原因：期望不實際、缺乏高管的支持、無法或不愿意以目標達成率作為獎酬員工的依據(jù)等。)【例題112010年單項選擇題】關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是( )。A.目標管理強調(diào)，應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行且能客觀衡量的目標B.實施目標管理時，必須自下而上地設(shè)定目標，將組織的目標分解為各個相應(yīng)層次的目標C.目標管理包括目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋四個要素D.目標管理的實施效果有時候并不能符合管理者的期望【答案解析】B 參與決策在制定目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規(guī)定如何衡量目標的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。l 參與管理31. 參與管理的概念：(2008年考題)參與管理就是讓下屬分享上級的決策權(quán)。題型：單選(2)意義：可以發(fā)揮員工的專長，提高其對工作的興趣;可以促進管理者與員工的溝通，利于決策的執(zhí)行促進團隊建設(shè)的重要手段之一(尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視)(3)形式：共同設(shè)定目標、集體解決問題、直接參與工作決策、參與咨詢委員會、參與政策制定小組、參與新員工甄選等 題型：多選(4)管理者分享權(quán)力的四大理由：(“治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥”)A. 當工作復(fù)雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻;B. 現(xiàn)代的工作任務(wù)相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行;C. 參與決策可以使參與者對作出的決定有認同感，有利于決策的推行;D. 參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。但并不是防止任何組織、任何工作群體都有效!(5)若要參與管理推行有成效必須符合以下條件：(2008年考題)題型：單選、多選A. 在行動前，要有充裕的時間來進行參與。B. 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。C. 員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術(shù)、溝通技巧等D. 參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅。E. 組織文化必須支持員工參與。此外，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣，他們只關(guān)心完成自己的工作，而不希望承擔(dān)更多的責(zé)任。32. 質(zhì)監(jiān)督小組： 題型：單選、多選質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。(2008年考題)810人定期集會，占用工作時間討論難題解析原因提出方案監(jiān)督實施管理層有最后決定權(quán)小組成員的前提條件：必須具備解析和解決質(zhì)量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略?！纠}122008單項選擇題】關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是( )。A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力【答案解析】C 當然對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。【例題132009年單項選擇題】下列情境中，不適宜推行參與管理的是( )。A.完成任務(wù)的時間比較緊迫 B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理【答案解析】A推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。完成任務(wù)的時間比較緊迫，所以不適宜推行參與管理。33.參與管理的具體應(yīng)用：三個實例l 績效薪金制34. 績效薪金制的概念 題型：單選、案例(1)績效薪金制：指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施。(2)通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。(3)績效薪金制的主要優(yōu)點：可以減少管理者的工作量(因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督)(4)績效薪金制同期望理論關(guān)系比較密切：績效薪金制可以提高激勵水平和生產(chǎn)力水平?！纠}142009年案例分析題】某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少一個樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對激烈的市場競爭，所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實行績效薪金制，如今兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足了。1.績效薪金制度的主要優(yōu)點是( )。A.減少管理人員的工作量 B.為企業(yè)節(jié)省成本中C.使管理者的監(jiān)督職能加強 D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤【答案解析】A 績效薪金制度的主要優(yōu)點在于他可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發(fā)地努力工作，而不需要管理者的監(jiān)督。2.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是( )A.績效薪金制中的績效只能是個人績效 B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系C.常用的績效薪金制有計件工資等 D.對管理者實施按利潤分紅也是績效薪金制【答案解析】BCD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。3.該公司實行績效薪金制時，可以選擇的績效包括( )。A.個人績效 B.部門績效 C.責(zé)任績效 D.組織績效【答案解析】ABD績效可以是個人績效、部門績效和組織績效。35.績效薪金制的應(yīng)用：績效薪金制在現(xiàn)實管理中相當流行。36. 斯坎倫計劃：題型：單選(1)美國麻省理工學(xué)院教授約瑟夫斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。(2)斯坎倫計劃的三個主張(3)斯坎倫計劃有兩大要素：設(shè)置一個委員會;制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。(4)斯坎倫計劃實施的關(guān)鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互信賴，以及整個組織對制度是否具有強烈的認同感。【重點】除了：33、35【章節(jié)練習(xí)1】一、單項選擇題1.下列關(guān)于需要與動機說法不正確的是( )。A.需要指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的一種驅(qū)動人采取行動的心理壓力狀態(tài)B.動機指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿C.需要只有動機產(chǎn)生后時才會緩解或消除D.動機決定人行為的方向2.下列關(guān)于激勵說法不正確的是( )。A.激勵就是滿足員工的需要的過程B.激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程C.激勵就是激發(fā)員工的工作動機D.激勵不一定導(dǎo)致高績效3.下列關(guān)于馬斯洛需要層次理論說法不正確的是( )。A.人均有生理、安全、歸屬和愛的需要.尊重及自我實現(xiàn)五種需要，但在不同時期排列順序不同B.針對的是人類的需要和動機C.未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用D.尊重和自我實現(xiàn)等高級需要滿足主要靠內(nèi)在因素4.下列關(guān)于需要層次理論在管理上的應(yīng)用說法不正確的是( )。A.應(yīng)針對不同層次的需要設(shè)計相應(yīng)的激勵措施B.需要知道每個員工在哪一個層次的需要占主導(dǎo)地位，從而為滿足需要提供條件C.滿足低層次需要的投入效益是遞減的，應(yīng)著眼于員工更高層次需要的激勵D.已被實踐證明是一種有效、可靠、正確的理論5.下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論說法不正確的是( )。A.管理者要利用工作本身對員工價值這類激勵因素調(diào)動員工積極性，對工資、工作環(huán)境等保健因素可相對忽視B.工作豐富化的管理措施強調(diào)員工參與更多的工作規(guī)劃，自我監(jiān)督工作進度，采納了雙因素理論C.保健因素相當于需要層次理論中的低層次需要, 激勵因素相當于需要層次理論中的高層次需要D. 赫茲伯格的雙因素和馬斯洛的需要層次理論既有聯(lián)系，又有區(qū)別6.下列關(guān)于亞當斯公平理論陳述不正確的是( )。A.人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己的相對報酬B.員工的公平感是將自己的與對照者的產(chǎn)出與投入比率客觀測量比較的結(jié)果C.公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的D.不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷7.薪資水準、教育水平較高的員工常( )。A.做自我的縱向比較B.做自我的橫向比較C.以他人為比較對象，做縱向比較D.以他人為比較對象，做橫向比較8.下列關(guān)于期望理論說法不正確的是( )。A.期望理論強調(diào)情景性B.期望理論認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每一個人的動機C.效價期望工具=動機D.工具是個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計9.下列關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組說法不正確的是( )。A.它是一種常見的質(zhì)量管理的模式B.對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)C.小組成員必須具備分析和解決質(zhì)量問題的能力D.小組成員要懂得與他人溝通，宣傳各種策略【參考答案】一、單項選擇題1.C【答案解析】 需要未得到滿足會產(chǎn)生一種壓力，只有滿足需要才會得到緩解或消除2.A【答案解析】 激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程3.A【答案解析】 馬斯洛的需要層次理論認為人均有這五種需要，是按照由低到高的順序排列的，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同4.D【答案解析】 實證研究表明這一理論并不十分可靠和準確：五層需要并不嚴格呈階梯關(guān)系，不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵作用，也不是只有當?shù)图壭枰嫉玫綕M足后高一級的需要才具有激勵作用;而且，從某種程度上說，馬斯洛的需要層次理論較為呆板不靈活，不完全適用于復(fù)雜多變的實際環(huán)境5.A【答案解析】 激勵因素可讓員工滿意，保健因素可防止員工不滿，是兩回事，需要從兩方面人手，而且二者都必須注重，不能夠偏頗6.B【答案解析】 員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果7.D【答案解析】 一般說來，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較;而薪資水準、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較8.D【答案解析】 期望是個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計;而工具是個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計9.A【答案解析】 質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式【章節(jié)練習(xí)2】二、多項選擇題10. 劉先生是某廣告公司設(shè)計部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評選缺乏客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。為了改變設(shè)計部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括( )。A.讓員工參與工作目標的制定，提高員工的工作投入程度B.采用目標管理，鼓勵員工制定更高的目標C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權(quán)D.不向員工提供工作績效的反饋11.下列屬于內(nèi)源性動機的是( )。A.追求挑戰(zhàn)性的工作B.爭取獲得先進工作者C.為工作和組織多做貢獻D.充分實現(xiàn)個人潛力E.成就感12.激勵與組織績效的關(guān)系表現(xiàn)在( )。A.激勵必須滿足員工的任何需要B.激勵必須滿足員工的需要與組織目標C.只有滿足員工的需要才能促進組織績效的改善D.組織對滿足員工的需要的程度和方式要予以控制E.激勵要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式滿足員工的需要13.下列關(guān)于赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素是( )。A.成就感B.工資C.責(zé)任D.人際關(guān)系E.組織政策14.下列關(guān)于ERG理論陳述正確的是( )。A.關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中“歸屬和愛的需要”相對應(yīng)B.各種需要可以同時具有激勵作用，可以同時追求各種層次的需要C.提出了“挫折退化”的觀點D.提出了“滿足上升”的觀點E.有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個體需要的相似15.成就需要高的人的特點是( )。A.選擇適度的風(fēng)險B.同時追求各種層次的需要C.有較強的責(zé)任感D.喜歡能夠得到及時的反饋E.有創(chuàng)造力16.高成就需要的人適宜的工作是( )。A.績效比較明顯的，具有公開影響力的工作B.創(chuàng)造性的工作C.自己創(chuàng)業(yè)D.大公司的總經(jīng)理E.大企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)自成系統(tǒng)的部門或是擔(dān)當各種業(yè)務(wù)性的職位17.下列關(guān)于三重需要理論陳述不正確的是( )。A.高權(quán)力需要是高管理效能的必要的條件B.成就需要的高低與工作績效之間有很高的相關(guān)C.大公司里杰出的總經(jīng)理都有很高的成就動機D.評價一個人的權(quán)力需要,對如何分派工作和職位有重要的意義E.親和需要強的人往往在組織中充當被管理的角色18.感到不公平的員工采用恢復(fù)平衡的方式包括下列的( )。A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對照者的投入或產(chǎn)出C.改變自己對投入或產(chǎn)出的知覺D.改變對照者對投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對象19.根據(jù)亞當斯公平理論，感到報酬不足的員工可以采用( )的方式來恢復(fù)平衡。A.提高自己的努力程度B.向上級匯報對照者工作不努力C.要求上級給自己加薪D.另尋參照對象E.辭職20.影響目標管理有效性的因素有( )。A.對這種管理有不實際的期望B.目標較困難C.缺乏高級主管的支持D.無法或不愿意以目標達成率作為獎酬員工的依據(jù)E.目標過于明確21.下列關(guān)于參與管理說法正確的是( )。A.參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)B.發(fā)揮員工的專長，提高其工作興趣C.促進管理者和員工溝通，有利于決策的執(zhí)行D.是促進團隊建設(shè)的重要手段之一E.尤其受到高資歷員工的重視22.下列關(guān)于有效參與管理條件說法正確的是( )。A.要有充裕的時間來進行行動前的參與B.員工參與的問題必須與其自身利益無關(guān)C.員工必須具有參與的能力D.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅E.組織文化支持員工參與23.與參與管理相關(guān)的激勵理論包括( )。A.三重需要理論B.ERG理論C.雙因素理論D.期望理論E.公平理論24.下列關(guān)于績效薪金制說法不正確的是( )。A.指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施B.績效薪金制中的績效指個人績效、部門績效C.績效薪金制的實施基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系D.績效薪金制的主要優(yōu)點是因不需要對員工的監(jiān)督而減少管理者的工作量E.績效薪金制采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、股權(quán)分紅25.斯肯倫計劃融合了( )兩種概念A(yù).目標管理B.參與管理C.績效薪金制D.計件工資制E.利潤分成【參考答案】二、多項選擇題10.AC 【答案解析】 劉先生的公司出現(xiàn)的主要問題是“員工因為沒有成就感而缺乏工作的自主性”，而AC的措施可以增強成就感和自主感。D是一種消極的辦法，會使情況更糟;而B雖也能夠培養(yǎng)自主性與積極性，但是不符合本題得情境11.ACDE 【答案解析】 B是在爭取外在的獎勵，屬于外源性動機12.BDE 【答案解析】 激勵是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程;但是激勵不可能滿足員工全部的需要，而且不是需要得到了滿足，績效就一定能夠得到提升13.AC 【答案解析】 由于公司的政策、工資薪水、地位、安全以及各種人際關(guān)系等這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，因此BDE屬于保健因素14.BC 【答案解析】 ERG理論中的生存需要，對應(yīng)馬斯洛理論中的生理需要與安全需要，關(guān)系需要對應(yīng)馬馬斯洛理論中的社會需要，成長需要對應(yīng)尊重需要與自我實現(xiàn)需要;有助于說明文化、環(huán)境背景差異下個體需要的差異，所以AE不正確，至于D的說法根本不存在15.ACD 【答案解析】 成就需要高的人的特點有選擇適度風(fēng)險、有較強的責(zé)任感及喜歡能夠得到及時的反饋16.ABCE 【答案解析】 成就需要高的人往往太注意個人的工作績效，而忽略他人的績效的提高，所以不太適于大公司的經(jīng)理17.CD 【答案解析】 成就需要高的人往往不太適于大公司的經(jīng)理，所以C是錯誤的測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要意義，所以D是錯誤的18.ABCE 【答案解析】 恢復(fù)方式包括：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象，以及辭職19.BCDE 【答案解析】 恢復(fù)方式包括：改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象，以及辭職20.ACD 【答案解析】 影響目標管理有效性的要素包括：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋21.ABCD 【答案解析】 此方法尤其受年青一代和高學(xué)歷員工的重視22.ACDE 【答案解析】 員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)23.BC 【答案解析】 參與管理就是讓下屬分享上級的決策權(quán)，增強成就感、認同感。ERG理論、雙因素理論主要是強調(diào)滿足員工不同的需要而增強成就感、認同感24.BE 【答案解析】 績效可以是個人績效、部門績效和組織績效，所以B是錯誤的;通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等，所以E是錯誤的25.BC 【答案解析】 它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作是“勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。第二章 領(lǐng)導(dǎo)行為【考試目的】通過本章的考試，測查應(yīng)試人員是否掌握與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的一些概念和知識，包括領(lǐng)導(dǎo)理論的歷史沿革、不同時代的領(lǐng)導(dǎo)理論的特色、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能，以及作為組織核心的領(lǐng)導(dǎo)者如何決策的問題?！菊鹿?jié)概述】n 知識構(gòu)成：1.領(lǐng)導(dǎo)理論 2.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能 3.領(lǐng)導(dǎo)決策n 知識點：19個 重點：8個其中：無(知道) (了解) (掌握) (運用)【歷年考情】n 2007年：單選4個，多選1個，案例2個，共10分;n 2008年：單選4個，多選1個，案例0個，共6分;n 2009年;單選2個，多選1個，案例0個，共4分;n 2010年：單選5個，多選0個，案例0個，共5分。【章節(jié)內(nèi)容】第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論【知識點】(8個)1.概念：領(lǐng)導(dǎo)指影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。題型：多選領(lǐng)導(dǎo)有兩個基本的特點：領(lǐng)導(dǎo)具有影響力 指導(dǎo)和激勵的能力(2008年考題)2. 領(lǐng)導(dǎo)的意義：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織的正式任命。(2008年考題)題型：單選影響力不僅是管理者才具有的能力，領(lǐng)導(dǎo)還可以從團隊或組織中自然產(chǎn)生并發(fā)揮作用。3.特質(zhì)理論(托馬斯卡約爾等)A. 研究的重點放在了人格特質(zhì)與能否成為領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系上。B. 傳統(tǒng)的理論：領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的。只有先天具備這些特質(zhì)的人才可能成為領(lǐng)導(dǎo)。C. 這說明具備某些特質(zhì)確實能提高領(lǐng)導(dǎo)者成功的可能性，但是并不存在一種特質(zhì)能夠保證領(lǐng)導(dǎo)者的成功。D. 吉伯成為卓越的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)：身強力壯，聰明但不能過分聰明，外向有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。題型：單選E. 斯道格迪爾擴大了特質(zhì)的范圍：責(zé)任感，熱情且能持之以恒，勇于冒險并富有創(chuàng)新精神，勇于實踐，自信，能很好地處理人際緊張并能夠忍受挫折等。題型：單選F. 特質(zhì)理論缺陷：題型：多選(1)忽視了下屬的需要;(2)沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性;(3)忽視了情境因素; (4)沒有區(qū)分原因和結(jié)果。4. 改變型領(lǐng)導(dǎo)理論A. 伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和改變型。題型：多選B. 交易型領(lǐng)導(dǎo)，特點：題型：多選強調(diào)一個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)者的特征和方法 交易型領(lǐng)導(dǎo)者 1.一致性的獎勵：承諾為努力提供獎勵，為好績效提供獎勵，賞識成就。2.差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動。 3.差錯管理（消極型）：僅在標準沒有滿足時進行干涉。 4.放任：放棄責(zé)任，避免做出決策。 改變型領(lǐng)導(dǎo)者 （2004、2005年考題） 1.魅力：提供任務(wù)的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任。2.激勵：持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖。3.智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎的解決問題。4.個性化關(guān)懷：給予個人關(guān)注，個性化地對待每名員的培訓(xùn)和建議。 C. 改變型領(lǐng)導(dǎo)，特點：通過更高的理想和組織價值觀來激勵他的追隨者改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織制定明確的愿景他們更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工(如增強員工的動機)和團隊(如調(diào)解團隊內(nèi)部的沖突)的績效D. 伯恩斯認為：在多數(shù)情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)者依靠的是消極型差錯管理，所以交易型領(lǐng)導(dǎo)是一種相對平庸的管理;而改變型領(lǐng)導(dǎo)則導(dǎo)致組織在革新的變化中的超額績效。E. 伯恩斯認為：通過補充、選拔、晉升、培訓(xùn)和發(fā)展培養(yǎng)出的改變型領(lǐng)導(dǎo)，會使組織有效地運轉(zhuǎn)并且健康地成長。5. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論 題型：單選、多選A. 概念：羅伯特豪斯魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度期望，有理想化的愿望，以及使用個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)。B. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者表現(xiàn)出對領(lǐng)導(dǎo)者的高度忠誠和信心，并且從自身與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中獲得自尊。C. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感D. 當追求者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者效果會得到進一步強化。(2006年單選)E. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)本身是一種歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化。(2006年單選)F. 能夠促使魅力歸因的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：自信、印象管理技能、社會敏感性和共情等。G. 提升魅力型領(lǐng)導(dǎo)的情境，既包括面臨劇烈變革的組織環(huán)境，也包括對現(xiàn)狀非常不滿的追隨者。H. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者并不一定是一個正面的英雄，也有與其相聯(lián)系的非道德特征。巴斯提出魅力型領(lǐng)導(dǎo)只是更廣泛的改變型領(lǐng)導(dǎo)的一個成份。I. 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者道德特征與非道德特征(P13 表2-2 ) 題型：單選、多選【例題12007年多項選擇題】魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括( )。A.使用權(quán)力為他人服務(wù) B.提升自己的個人愿景 C.指責(zé)或批評相反的觀點D.從危機中思考和學(xué)習(xí) E.單向溝通【答案解析】BCEJ. 非道德特征包括：提升自己的個人愿景;指責(zé)或批評相反的觀點;單向溝通等。(2007年考題)【例題2010年單項選擇題】關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是( )。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強烈的歸屬感B.當追隨者的自我意識和自我管理水平較高時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會得到進一步的強化C .魅力是一種特質(zhì)，具有這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征【答案解析】C6.路徑目標理論 題型：單選、多選、案例A. 領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達到他們的目標，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標與群體或組織的目標相互配合。該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關(guān)于現(xiàn)時的，也有關(guān)于未來的。B. 該理論認為的激勵作用在于：第一，使績效的實現(xiàn)與員工需要的滿足相結(jié)合。第二，為實現(xiàn)有效的工作績效提供必須的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。C. 四種領(lǐng)導(dǎo)行為(2006年案例)(1) 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) ：讓員工明確對他的期望、成功績效的標準和工作程序。(2) 支持型領(lǐng)導(dǎo)：建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。(3) 參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見。(4)成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平?！纠}22007年單項選擇題】將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是( )。A.特質(zhì)理論 B.權(quán)變理論 C.路徑一目標理論 D.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論【答案解析】CD. 豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)者具有變通性，能夠根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。路徑目標理論提出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量。一是下屬控制范圍之外的環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)和工作團隊等。二是下屬的個人特征，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)外控等。題型：單選E. 不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。例如，下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則支持型的領(lǐng)導(dǎo)可以帶來高的績效和滿意度;而對于能力強或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式的領(lǐng)導(dǎo)則可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運的內(nèi)控型下屬對參與式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意，而外控型下屬對指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)更為滿意?！纠}32010年單項選擇題】根據(jù)目標路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意度的領(lǐng)導(dǎo)是()。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo) B.支持型領(lǐng)導(dǎo) C.參與式領(lǐng)導(dǎo) D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)【答案解析】BF. 對路徑目標理論的研究支持了該理論背后的邏輯，即如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠補償員工的個人特征方面或者工作環(huán)境方面的不足，就會促進員工的工作績效和滿意度。但是如果工作結(jié)構(gòu)明確、任務(wù)清楚，員工有能力和經(jīng)驗處理工作，則不必浪費時間進行指導(dǎo)，否則會被視為是多余的。7.權(quán)變理論 題型：單選A. 費德勒的權(quán)變理論認為，團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素是否搭配。費德勒將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和人際取向兩類。為了測量一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于工作取向還是人際取向，費德勒發(fā)明了“最不喜歡的工作伙伴”量表。如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪，說明他樂于和同事形成良好的人際關(guān)系，屬于人際取向型的;反之，則認為該領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)，屬于工作取向型的。B. 費德勒認為，情景因素可以分為三個維度：領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、工作結(jié)構(gòu)、職權(quán)(2006年考題)C. 不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同情景下的效能(P14表23 )情景類型 一 二 三 四 五 六 七 八 情景 維度 上下級關(guān)系 好 好 好 好 壞 壞 壞 壞 工作結(jié)構(gòu) 高 高 低 低 高 高 低 低 職權(quán) 大 小 大 小 大 小 大 小 領(lǐng)導(dǎo) 效能 關(guān)系取向 低 高 一般 低 工作取向 高 低 一般 高 【例題42010年單項選擇題】根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是( )。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小【答案解析】D8.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX理論) 題型：單選、多選A. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認為，團體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出了“圈里人”和“圈外人”。(注：對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言) “圈里人”與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”有更少的困難，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們更負責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情以及更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。在工作中，“圈里人”比“圈外人”承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻更多，績效評估也更高。B. 格雷恩及其同事強調(diào)LMX的推進分為4個階段：區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)下屬的二元探索;對LMX關(guān)系中的特征及其組織含義/結(jié)果的調(diào)查;對二元合作關(guān)系建構(gòu)的描述;在團體和社會網(wǎng)絡(luò)水平上區(qū)別二元關(guān)系的集合。其中第四步也包括：組織內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)以及與客戶、供貨商、股東等外部的關(guān)系。C. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認為，這種交換過程是一個互惠的過程(雙向)。從社會認知的角度來說，領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_成績效目標和更持久的變化，應(yīng)該著手于改變下屬的自我概念。同時，作為互惠的另一部分，下屬通過他們的反應(yīng)也在改變領(lǐng)導(dǎo)者的自我形象。領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋?！纠}52010年單項選擇題】關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的是( )。(2007年考題)A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人”和“圈外人”B.領(lǐng)導(dǎo)者對于“圈里人”會投入更多的時間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人”要比“圈里人”績效更高D. 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的【答案解析】A【重點】 5、6、7、8第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能【知識點】(11個)9.概念：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者在實際領(lǐng)導(dǎo)中表現(xiàn)出的習(xí)慣化行為特點。在組織行為學(xué)的早期研究中，已經(jīng)直接或者間接涉及對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的討論。例如：道格拉斯麥克格雷格的經(jīng)典的X理論和Y理論，X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管理風(fēng)格。(2006年案例)交易型和改變(轉(zhuǎn)換)型領(lǐng)導(dǎo)理論用組織愿景和“做正確的事情”來激勵下屬。領(lǐng)導(dǎo)的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既可能是正性的也可能是負性的。(P15表2-4)題型：單選10. 早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究勒溫的民主與專制模式 題型：單選A. 最初研究兒童攻擊性行為模式，每個俱樂部有三種領(lǐng)導(dǎo)類型：獨裁、民主、放任型。(2004年單選)B. 研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領(lǐng)導(dǎo)者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。當獨裁型領(lǐng)導(dǎo)離開或?qū)㈩I(lǐng)導(dǎo)氛圍變得更輕松一些時，表現(xiàn)為缺乏感情的兒童會轉(zhuǎn)而產(chǎn)生攻擊性。C. 放任性領(lǐng)導(dǎo)則產(chǎn)生最多的攻擊性表現(xiàn)。D. 民主化團體處在放任型和獨裁型之間。11. 早期關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)研究斯道格迪爾的研究題型：單選A. 個體不可能只因擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者，