傳播優(yōu)秀Word版文檔 ，希望對您有幫助，可雙擊去除！人才隊伍建設人力資本是設計企業(yè)發(fā)展最重要、最直接的生產(chǎn)力。近年來，大多設計企業(yè)抓住機遇，改革創(chuàng)新、銳意進取，不斷鞏固和拓展市場，各方面都取得了較快的發(fā)展。在這種情況下，建設一支符合企業(yè)發(fā)展要求、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，對于實現(xiàn)企業(yè)近遠期工作目標和發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重大的戰(zhàn)略意義。 一、設計企業(yè)人才隊伍建設普遍存在的問題 雖然“以人為本”越來越深入人心，但設計企業(yè)大多在人才隊伍建設的系統(tǒng)性方面、干部管理制度、長遠規(guī)劃以及激勵約束機制等方面仍存在一些不足。 1、人才隊伍建設缺乏系統(tǒng)性 企業(yè)在人才隊伍建設方面的制度沒有形成科學完整的體系，缺乏總體戰(zhàn)略規(guī)劃和建設方向的總綱性指導，經(jīng)常是遇到問題就提出單獨解決方案，各項制度關聯(lián)性不緊密，缺乏長期的戰(zhàn)略性規(guī)劃，對員工的培養(yǎng)欠缺系統(tǒng)的職業(yè)培訓、晉升、晉級的配套制度，一定程度上制約了個人的職業(yè)生涯成長發(fā)展，不利于企業(yè)整體人才競爭力的提高。 2、中層領導干部管理制度不完善 設計企業(yè)大多建立了選拔任用制度，但制度的執(zhí)行力度還不充分，有的企業(yè)尚沒有實現(xiàn)完全的公開招聘、競爭上崗，還部分存在能上不能下和感情用人的現(xiàn)象。另外，中層領導干部多是由專業(yè)技術(shù)人員中的骨干選拔上來的，缺乏管理知識和技能的培訓，導致了管理能力不能很快提高，整體管理水平也受到很大的限制。6 / 8 3、現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)不均衡 人力資源管理沒有長期規(guī)劃，導致人員結(jié)構(gòu)不盡合理。一是人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，二是職稱結(jié)構(gòu)不合理，導致了后備人力資源供給不足。三是專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)配置不合理，部分專業(yè)人員配備不足，緊缺專業(yè)數(shù)量稀缺，制約了企業(yè)資質(zhì)的保持和升級。 4、激勵機制效能發(fā)揮不充分 各種激勵方式?jīng)]有形成科學完整的體系，考核方法沒有很好的做到定量與定性相結(jié)合，考核指標設置的過于單一，沒有形成根據(jù)不同人才隊伍的工作特點、工作性質(zhì)制定相應的具有各自特色并行之有效的激勵，致使激勵作用不能更好的實現(xiàn)，影響了員工積極性的發(fā)揮，甚至造成部分優(yōu)秀人才的流失。 二、改進措施探析 1、進一步探索建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境 人創(chuàng)造環(huán)境，同樣環(huán)境也改造人。環(huán)境優(yōu)越，有利于人才的成長和作用的發(fā)揮，環(huán)境惡劣，則起著相反的作用。所以，我們要下大決心，努力創(chuàng)造一種有利于人才成長的良好環(huán)境。首先，要建立公平、公正的選人與用人機制。在選拔人才過程中，要貫徹公平、公正、公開的原則。實行公平競爭，切實做到唯賢是舉，唯才是用。對優(yōu)秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者讓，給人才以用武之地。 第二，為人才提供必要的物質(zhì)條件。物質(zhì)條件是人類生存和發(fā)展的基礎，也是人才成長和成功所不可缺少的。在人才的住房、辦公環(huán)境以及個人困難幫助等問題上，盡可能提供優(yōu)越條件，對有突出貢獻的創(chuàng)新人才，要適時予以重獎。 第三，在人才引進上，要把吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才作用作為立足點，形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。要多渠道、多層次吸引各類人才，特別是高層次、高技能、高素質(zhì)的復合型人才的引進，加大技術(shù)力量儲備，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定人力資源基礎。堅持以市場為導向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。對高層次人才要能夠引進來，留得住，用得好。同時，抓好高層次拔尖人才的培養(yǎng)，鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。 第四，要實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。要把高層次人才隊伍培養(yǎng)放在重要位置，以提高創(chuàng)新能力和現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平為核心加快培養(yǎng)高層次人才，有效防止高層次人才流失。 第五，建立人才隊伍整合體系，提升團隊綜合競爭力。在發(fā)揮人才個體效能的同時，鼓勵團結(jié)協(xié)作的工作作風，努力引導企業(yè)人才團隊形成合力，各類人才做到優(yōu)勢互補，大家齊心協(xié)力為提升企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。 2、重視人才隊伍建設長遠規(guī)劃 要建立企業(yè)科學合理的人力資源規(guī)劃，必須對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進行細致的分析，同時對外部經(jīng)濟環(huán)境和人力資源市場狀況做出正確分析和判斷，然后在企業(yè)現(xiàn)有人力資源統(tǒng)計分析的基礎上，提出企業(yè)長期和近期的人才隊伍建設規(guī)劃。這個工作是非常艱巨的任務，也是企業(yè)做強做大不可回避的工作。有了科學合理的人才隊伍建設規(guī)劃，企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力資源需求就能得到基本保障。 3、分門別類，做好各類人才隊伍的建設 第一，完善中層干部和核心人才隊伍建設。大力推進公開競聘、擇優(yōu)選拔，完善中層領導干部的選拔任用機制、考核機制及后備干部的推薦選拔機制；細化干部選拔任用行為和培養(yǎng)、培訓制度，從制度上來規(guī)范和監(jiān)督中層領導干部的選拔任用和綜合素質(zhì)提高，積極倡導并形成一種積極務實、勤奮求進、客觀公正的良好風氣。完善核心人才隊伍建設，建立完善的激勵機制，有效激發(fā)核心人才潛能，充分調(diào)動核心人才的積極性和創(chuàng)造性。 第二，對專業(yè)技術(shù)人才，主要是實施“三個激勵”：一是薪酬激勵。將能力、業(yè)績和貢獻作為要素參與到分配中，使專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)造的業(yè)績和價值得到充分認可和體現(xiàn)，穩(wěn)定核心人才隊伍。二是成長激勵。根據(jù)個人能力的不同，建立完善的職業(yè)成長通道，完善專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓規(guī)劃。三是精神激勵。企業(yè)應建立視專業(yè)技術(shù)人員為核心力量的企業(yè)文化，通過對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員進行表彰和大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人才成為企業(yè)中倍受尊重的群體。 第三，對經(jīng)營管理人才，主要是做到“五個強化”：一是強化崗位管理。從規(guī)范流程入手，進一步優(yōu)化崗位設置、明確崗位職責，加強制度化建設，逐步形成設置科學、職責明確的崗位管理體系，實現(xiàn)由人員管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。二是強化績效考核。繼續(xù)完善績效考核評價體系，并形成與績效考核相配套的獎懲體系，進一步體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配制度。三是強化競爭選拔。對中層領導干部實行公開招聘、競爭上崗的選拔制度。四是強化崗位工資制改革。要在崗位分析的基礎上，形成全面、完善的崗位職責說明書，依據(jù)崗位差別確定工資標準，使崗位工資制充分體現(xiàn)崗位價值。五是強化實踐鍛煉。選拔業(yè)績突出、有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部擔任領導職務，加快其成長步伐。 4、繼續(xù)深化勞動用工制度改革 建立精干高效，優(yōu)勝劣汰，能進能出，有效競爭的勞動用工制度。當前設計企業(yè)在勞動用工制度方面不同程度的存在這樣的問題：部分領域用工總量過大，富余人員較多，造成整體效率不高；勞動用工“出口”渠道不暢，職工能進不能出；各類職工身份復雜，管理不夠規(guī)范，勞動合同法出臺后的用工制度改革尚不完善，給企業(yè)帶來了一些未知的用工風險。深化勞動用工制度改革，根本的是要引入競爭機制，全面實施雙向選擇、競爭上崗制度，逐步實現(xiàn)勞動用工的社會化，與勞動力市場形成雙向互動機制。 隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化和科學技術(shù)的進步，人力資源已成為當今社會最有價值的資源，充分開發(fā)人力資源，做好人才隊伍建設，已成為企業(yè)的一項重要的戰(zhàn)略規(guī)劃。我們必須在人才隊伍建設上狠下功夫，不斷深化各項制度改革，通過建立企業(yè)人才隊伍建設總體規(guī)劃，加快人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，發(fā)揮人力資源總體功能，為企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展提供有力的人才保證。 溫馨提示：最好仔細閱讀后才下載使用，萬分感謝！