非會計專業(yè)現(xiàn)代管理原理綜合練習題單項選擇(參閱管理學基礎(chǔ)導學練習題、在線學習平臺現(xiàn)代管理原理平時作業(yè))。判斷題(參閱管理學基礎(chǔ)導學練習題、在線學習平臺現(xiàn)代管理原理平時作業(yè))。問答題1.管理的職能2.簡述計劃工作的程序。3.試述目標管理的實施過程。4.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原則有哪些？5.人員配備的原則6.馬斯洛的需要層次理論把人類的需要歸為五大類，它們都是哪些需要？7.簡述期望理論。8.簡述公平論9.簡述強化的類型。10.試述控制的基本過程。計算題 1某公司生產(chǎn)某產(chǎn)品的固定成本為100萬元，單位產(chǎn)品可變成本為700元，單位產(chǎn)品售價為900元。試用盈虧平衡點法確定其產(chǎn)量。2某企業(yè)在下年度有甲、乙兩種產(chǎn)品方案可供選擇，每種方案都面臨滯銷、一般和暢銷三種市場狀態(tài)，各種狀態(tài)的概率和損益值如下表所示： 市場狀態(tài) 損益值 概率方案滯銷一般暢銷 0.2 0.3 0.5 甲方案 60 160 300 乙方案 0 180 360用決策樹法選擇最佳方案。3某企業(yè)計劃開發(fā)新產(chǎn)品，有三種設(shè)計方案可供選擇。不同的設(shè)計方案制造成本、產(chǎn)品性能各不相同，在不同的市場狀態(tài)下的損益值也不同。有關(guān)資料如下： 市場狀態(tài) 損益值 方案 暢 銷 一 般 滯 銷 方案A 300200 100 方案B 350 160 50 方案C 450 100 0試用冒險法、保守法和折衷法分別選出最佳方案。（假設(shè)最大值系數(shù)為0、7）4某企業(yè)在下年度有A、B、C三種產(chǎn)品方案可供選擇，每種方案都面臨滯銷、一般和暢銷三種市場狀態(tài)，各種狀態(tài)的概率和損益值如下表所示： 市場狀態(tài) 損益值 概 率方案 滯銷 一般 暢銷 0.2 0.3 0.5 A方案 60 160 300 B方案 80 120 320 C方案 0 180 360用決策樹法選擇最佳方案。 案例分析案例1: 某市“宇宙”冰箱廠近幾年來有了很大的發(fā)展，該廠廠長周冰是個思路敏捷、有戰(zhàn)略眼光的人，早在前幾年“冰箱熱”的風潮中，他已預見到今后幾年中會漸漸降溫，變暢銷為滯銷，于是命該廠新產(chǎn)品開發(fā)部著手研制新產(chǎn)品，以保證企業(yè)能夠長盛不衰。果然，近來冰箱市場急轉(zhuǎn)直下，各大商場冰箱都存在著不同程度的積壓。好在宇宙廠早已有所準備，立即將新研制生產(chǎn)出的小型冰柜投放市場，這種冰柜物美價廉，一問世便受到廣大消費者的歡迎，宇宙廠不僅保證了原有的市場，而且又開拓了一些新市場。但是，近幾個月來，該廠產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了一些問題，用戶接二連三地退貨，要求賠償，影響了該廠產(chǎn)品的聲譽。究其原因，原來問題主要出在生產(chǎn)上。主管生產(chǎn)的副廠長李英是半年前從本市二輕局調(diào)來的，她今年42歲，是個工作勤懇、兢兢業(yè)業(yè)的女同志，口才好，有一定的社交能力，但對冰箱生產(chǎn)技術(shù)不太了解，組織生產(chǎn)能力欠缺，該廠生產(chǎn)常因所需零部件供應(yīng)不上而停產(chǎn)，加之質(zhì)量檢驗沒有嚴格把關(guān)，尤其是外協(xié)件的質(zhì)量常常不能保證，故產(chǎn)品接連出現(xiàn)問題，影響了宇宙廠的銷售收入，原來較好的產(chǎn)品形象也有一定程度的破壞。這種狀況如不及時改變，該廠幾年的努力也許會付諸東流。周廠長為此很傷腦筋，有心要把李英撤換下去，但又為難，因為李英是市二輕局派來的干部，和上面聯(lián)系密切，并且她也沒犯什么錯誤，如硬要撒，搞得不好，也許會弄僵上下級之間的關(guān)系(因為該廠隸屬于市二輕局主管)。不撤換吧，廠里的生產(chǎn)又抓不上去，長此以往，企業(yè)很可能會出現(xiàn)虧損局面。周廠長想來想去不知如何是好，于是就去找廠咨詢顧問某大學王教授商量，王教授聽罷周廠長的訴說，思忖一陣，對周廠長說：“你何不如此這般呢”周廠長聽完，喜上眉梢，連聲說：“好辦法、好辦法”，于是便按王教授的意圖回去組織實施，果然，不出兩個月，宇宙廠又恢復了生機。王教授到底如何給周廠長出謀劃策的呢?原來他建議該廠再設(shè)一個生產(chǎn)指揮部，把李英升為副指揮長，另命一懂生產(chǎn)有能力的趙翔為生產(chǎn)指揮長主管生產(chǎn)，而讓李英負責抓零部件、外協(xié)件的生產(chǎn)和供應(yīng)，這樣既沒有得罪二輕局，又使企業(yè)的生產(chǎn)指揮的強化得到了保證，同時又充分利用了李、趙兩位同志的特長，調(diào)動了兩人的積極性，解決了一個兩難的問題。 小劉是該廠新分來的大學生，他看到廠里近來的一系列變化，很是不解，于是就去問周廠長：“廠長，咱們廠已經(jīng)有了生產(chǎn)科和技術(shù)科，為什么還要設(shè)置一個生產(chǎn)指揮部呢?這不是機構(gòu)重復設(shè)置嗎?我在學校里學過的有關(guān)組織設(shè)置方面的知識，從理論上講組織設(shè)置應(yīng)該是因事設(shè)人，咱們廠怎么是因人設(shè)事，這是違背組織設(shè)置原則的呀!”周廠長聽完小劉一連串的提問，拍拍他的肩膀關(guān)照說：“小伙子，這你就不懂了，理論是理論，實踐中并不見得都有效?！毙⒙犃耍圆幻靼?，難道是書上講錯了嗎? 問題： 1企業(yè)中應(yīng)如何設(shè)置組織結(jié)構(gòu)?到底應(yīng)該“因事設(shè)人”還是“因人設(shè)事”? 2你認為王教授的建議是否合適? 3你怎樣看待小劉的疑問?案例2：司機的工作時間流程 美國聯(lián)合郵包服務(wù)公司雇傭了15萬名員工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和180個國家。為了實現(xiàn)他們“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”這一目標，公司的管理當局系統(tǒng)地培訓他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。 以他們的送貨司機的工作為例，公司管理者對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，對每種包括送貨、暫停和取貨的活動都設(shè)立了時間標準，還把遇紅燈、通行、按門鈴、穿過院子、上樓梯、中間休息喝咖啡的時間，甚至上廁所的時間都記錄了下來；將這些數(shù)據(jù)輸入計算機中，從而給出了每一位司機每天工作中的各個環(huán)節(jié)的詳細時間標準。 為了完成每天取送130件包裹的目標，司機們必須嚴格遵循工程師設(shè)定的時間工作：精神高度緊張，當他們接近發(fā)送站時，立即松開安全帶，按喇叭，關(guān)發(fā)動機，拉起緊急制動，把變速器推到l檔上，為送貨完畢離開作好準備。然后，才從駕駛室出來到地面上，左臂夾著文件夾，右手拿著包裹，看一眼包裹上的地址把它記在腦子里，然后以每秒3英尺的速度快步走到顧客的門前，敲一下門(以免浪費時間找門鈴)，把貨送進去之后他們回到卡車上再完成登錄工作。這種刻板的時間表是不是看起來有點繁瑣?但它卻能帶來高效率。聯(lián)合郵包服務(wù)公司是世界上效率最高的公司之一。 問題： 1、該公司為獲得最佳效率所采用的時間程序并不是他們創(chuàng)造的，實際上是（ ）的成果。（ ）的興起距今已近百年，但是，這些程序和成果今天仍然有效。A. 德魯克的目標管理B.梅奧的人際關(guān)系學說C. 泰羅的科學管理2、這個理論的主要內(nèi)容有哪些？案例3：保羅的領(lǐng)導方式保羅在1971年從美國中西部的一所名牌大學拿到會計專業(yè)的學位以后,到一家大型會計師事務(wù)所在芝加哥的辦公處工作，由此開始了他的職業(yè)生涯。9年后，他成了該公司的一名最年輕的合伙人。公司執(zhí)行委員會發(fā)現(xiàn)了他的領(lǐng)導潛能和進取心，在1983年指派他到紐約的郊區(qū)開辦了一個新的辦事處。其工作最主要的是審計，這要求有關(guān)人員具有高度的判斷力和自我控制力。對長期的目標和指標，每個人都很了解，但實現(xiàn)這些目標的辦法卻是相當不明確的。辦事處發(fā)展得很迅速。到1988年，專業(yè)人員達到了30名。保羅被認為是一位很成功的領(lǐng)導者和管理人員。他主張工作人員之間要以名字直接稱呼，并鼓勵下屬人員參與決策制定。保羅在1989年初被提升為達拉斯的經(jīng)營合伙人。他采取了在紐約工作時取得顯著成效的那種富有進取心的管理方式。他制定了短期的和長期的客戶開發(fā)計劃。職員人數(shù)增加相當快，為的是確保有足夠數(shù)量的員工來處理預期擴增的業(yè)務(wù)。很快，辦事處有了約40名專業(yè)人員。但在紐約成功的管理方式并沒有在達拉斯取得成效。辦事處在一年時間內(nèi)就丟掉了最好的兩個客戶。保羅馬上認識到辦事處的人員過多了，他解雇了12名員工，以減少開支。他相信挫折只是暫時性的。但預期中的新業(yè)務(wù)并沒有接來,所以又重新縮減了員工隊伍。在1991年夏天的那個“黑暗的星期二”，13名專業(yè)人員又被解雇了。伴隨著這兩次裁員，留下來的員工感到工作沒有保障，并開始懷疑保羅的領(lǐng)導能力。公司的執(zhí)行委員會了解到問題后將保羅調(diào)到新澤西的一個辦事處，在那里，他的領(lǐng)導方式顯示出很好的效果。問題： 1保羅作為一位領(lǐng)導者的權(quán)力來源是什么？ 2這個案例更好地說明了領(lǐng)導的行為理論，還是領(lǐng)導的權(quán)變理論？為什么？ 3保羅在紐約取得成功的策略，為什么在達拉斯沒能成功？其影響因素有哪些？案例4: 當AP斯隆接受通用汽車公司時，幼稚的汽車市場完全處于福特公司的統(tǒng)治之下。亨利福特帶領(lǐng)他的公司率先掌握了大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)。在1920年，福特公司每一分鐘便造出一輛車，著名的黑色T型車占據(jù)了60%的市場份額，通用公司僅僅占有12%。在這種情況下，人們普遍認為與福特競爭的唯一出路就是規(guī)模很小的豪華車市場，斯隆則另辟蹊徑，將注意力集中在當時尚未形成的中間市場。斯隆的目標就是為“各種錢包和各種目的”供應(yīng)汽車。當時，通用汽車公司極難控制，這家由多個公司組成的集合體生產(chǎn)八種型號的汽車，彼此相爭的激烈程度絕對不亞于總公司和福特之間的競爭。斯隆下定決心要把這個成分雜亂的集合體改造成聯(lián)系緊密的組織。1920年，斯隆將公司按八個事業(yè)部的形式組織起來五個汽車事業(yè)部和三個配件事業(yè)部。每個事業(yè)部都為它全部的商業(yè)活動負責，擁有自己的工程部、生產(chǎn)部和銷售部，但是必須接受負責全面政策和財務(wù)的總部機關(guān)監(jiān)督。營業(yè)單位有半自治權(quán)，但應(yīng)負責保持它在特定市場的市場份額和盈利率。錢德勒這樣描寫這個系統(tǒng)：“每個營業(yè)單位負責人所負的責任都十分廣泛。每個這樣由負責人所領(lǐng)導的單位擁有各種必要的職能，完全有能力充分發(fā)揮積極性和進行合理發(fā)展?！?這項被斯隆稱之為“聯(lián)邦式分散管理制”政策的實施標志著這種分散管理制、多事業(yè)部制組織的誕生。多事業(yè)部的體制使得斯隆既能利用公司的規(guī)模效益，又不致變得臃腫笨拙。高層管理人員能騰出更多的精力來考慮戰(zhàn)略問題，操作方面的決定則由總部下放給第一線的人們。到1925年，通用汽車公司超過了福特公司，前者擁有新的組織形式，每年都會推出新款車型，而后者始終堅持毫無變化的黑色T型車。各事業(yè)部的良性競爭激發(fā)了人們的創(chuàng)造欲望，總體資源的共享又為各事業(yè)部提供了發(fā)展機會。 問題： 1、斯隆主要是針對什么問題提出事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式的？ 2、由斯隆首創(chuàng)的事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)主要有哪些特點？ 3、與通用電氣公司首創(chuàng)的直線職能制組織結(jié)構(gòu)相比，事業(yè)部制有哪些優(yōu)點？ 案例5： 陳華已經(jīng)在一家IT公司工作了5個年頭。在這期間，他從普通編程員升到資深的編程分析員。他對自己所服務(wù)的這家公司相當滿意，不管是工作職位還是收入，都讓陳華感到有成就感，而且他還為工作中的創(chuàng)造性要求所激勵。 一個周末的下午，陳華和他的朋友及同事王迪一起打高爾夫球。他了解到他所在的部門新雇了一位剛從大學畢業(yè)的編程分析員。盡管陳華是個好脾氣的人，但當他聽說這位新來者的起薪僅比他現(xiàn)在的工資少30元時，不禁發(fā)火了。 下周一的早上，陳華找到了人事部主任李江林，問他自己聽說的事是不是真的，李江林帶有歉意地說，確有這么回事，但他試圖解釋公司的處境：“陳華，編程分析員的市場相當緊俏，為使公司能吸引合格的人才，我們不得不提供較高的起薪。我們非常需要增加一名編程分析員，因此我們只能這么做?！?陳華問能否相應(yīng)調(diào)高他的工資。李江林回答說：“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)。你干得非常不錯!我相信老板到時會給你提薪的?！标惾A在向李扛林道了聲“打擾了!”便離開了他的辦公室，邊走邊不停地搖頭，很對自己在公司的前途感到疑慮。 問題： 1本例描述的事件對陳華的工作動力會產(chǎn)生什么樣的影響? 2哪一種激勵理論可以更好地解釋陳華的困惑?簡述其理論內(nèi)容。3你覺得李江林的解釋會讓陳華感到滿意嗎，請說明理由。 4你認為公司應(yīng)當對陳華采取什么措施?為什么?案例6：美國的麥當勞餐館于1979年打人法國，如今它已擁有115家餐館，分布在30多個城市。從炸土豆條做起。每一個進入公司的人都必須先熟悉做漢堡包和炸土豆條的工作。因為公司認為，從腳踏實地做起是在這一行業(yè)中取得成功的必要條件。如果人們沒有經(jīng)歷各個階段的嘗試，沒有在各個崗位親自實踐過，那么以后又怎能了解和管理餐館呢?從收付款到炸土豆條，每個工作崗位上都可能造就出未來的餐館經(jīng)理。 (1)學做經(jīng)理 “法國麥當勞公司董事長的位子等著你們?nèi)幦　惫矩撠熣衅傅娜丝偸沁@樣開始招聘談話。而且事實上，員工可以在18個月內(nèi)當上餐館經(jīng)理，在24個月中當監(jiān)督管理員。而這一切只取決于員工跨越每個階段和掌握各階段技能的速度。在實際的工作中，一個二級助理實際上已經(jīng)在學做經(jīng)理了，他要負責訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計等事務(wù)。一個一級助理則已是經(jīng)理的左膀右臂了。于是，一大批有文憑、有能力的年輕人被吸引到公司來了。(2)培訓與進修 當然，并不是說員工干完炸土豆條以后便能當經(jīng)理，他們還需跨越一個令人驚喜的階段，到芝加哥的漢堡包大學進修15天。每年都有50名法國未來的餐館經(jīng)理到此學習掌管一個餐館所必需的所有知識。另外，麥當勞子公司的所有工作人員每年至少去一趟美國。應(yīng)當承認，這是麥當勞集團富有魅力的主要因素之一。培訓結(jié)束以后，經(jīng)理或監(jiān)督管理員的位子便非他莫屬。3年后，監(jiān)督管理員可能成為地區(qū)顧問。地區(qū)顧問作為下屬企業(yè)與公司之間的信息傳遞者，起組織培訓、提供建議和溝通信息的作用。(3)按工作成績付酬這能使那些創(chuàng)造了最好工作成績的人得到明顯增加的工資，從而使他們得到最優(yōu)厚的報酬，根據(jù)則是他們在一年中的工作成績和達到的目標。在個人收入方面，雇員的工資變動很大，它根據(jù)每次工作崗位的調(diào)動而變動，隨著職位的提高而增長。初人麥當勞公司的人是按每年11萬-13萬法郎付薪，而從第5個月起則按每年13萬-15萬法郎付薪。18個月后如果能順利地升任經(jīng)理，則為18萬法郎的年薪，監(jiān)督管理員除了每年能拿到25萬法郎外，還有許多實物好處。公司工作人員往往很少長時間呆在一個工作崗位上不動，因此他們必須不斷努力才能取得新的工作成績而這則關(guān)系到他們的薪水增加問題。問題： 1領(lǐng)導者應(yīng)如何科學的用人? 2麥當勞的用人之道體現(xiàn)在哪些方面?案例7：張總的問題是什么？ 劉教授到一個國有大型企業(yè)去咨詢，該企業(yè)張總在辦公室熱情接待了劉教授，并向劉教授介紹企業(yè)的總體情況。張總講了不到15分鐘，辦公室的門就開了一條縫，有人在外面叫張總出去一下。于是張總就說：“對不起，我先出去一下?！?0分鐘后回來繼續(xù)介紹情況。不到15分鐘，辦公室的門又開了，又有人叫張總出去一下，這回張總又去了10分鐘。整個下午3小時，張總共出去了10次之多，使企業(yè)情況介紹時斷時續(xù)，劉教授顯得很不耐煩。這說明：（1）張總不重視管理咨詢（2）張總的公司可能這幾天正好遇到了緊急情況（3）張總可能過于集權(quán)（4）張總重視民主管理。請選擇一個答案并說明理由。案例8：陷于困境的經(jīng)理王先生作為一名有能力的工程師，開創(chuàng)了一個小型生產(chǎn)企業(yè)。員工大約有50個左右。他的朋友幫他得到了一些印刷電路板的訂貨。這個企業(yè)是他的，王先生自然想全盤掌握他的公司。他制定所有的決策，而其他人向他匯報工作、執(zhí)行他的指示。公司是一人管理制，王先生幾乎處理他公司的所有業(yè)務(wù)，包括從計劃、采購、市場、人事到生產(chǎn)監(jiān)督的每一項工作。王先生要處理這么些問題：制訂企業(yè)計劃；建立和保持與現(xiàn)有和潛在顧客的聯(lián)系；安排財務(wù)籌資并處理日常的財務(wù)問題；招募新員工；解決生產(chǎn)中的問題；監(jiān)管庫存、貨物接收和發(fā)運；在秘書的幫助下管理日常的辦公事務(wù)。他在工廠投入相當多的時間，指導工人該做什么和不該做什么。一旦看到了自己不喜歡的事情，他就會叫附近的任何職工來改變它。最近進行體檢時，他的醫(yī)生告訴他：“王先生，如果你一再消瘦下去的話，你的心臟病將可能很快發(fā)作?！蓖跸壬F(xiàn)在正在考慮他的健康和公司的生存。問題：1、你認為王先生的問題是什么?2、王先生所面臨的問題如何能得到解決？ 可復制、編制，期待你的好評與關(guān)注！