某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究任務(wù)書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文 本科畢業(yè)設(shè)計論文任 務(wù) 書課題名稱某某企業(yè)人才流失問題分析與對策研究指導(dǎo)教師學(xué)院商學(xué)院專業(yè)人力資源管理班級學(xué)生姓名學(xué)號開題日期2010年11月22日一、主要任務(wù)與目標(biāo): 本課題的主要任務(wù)是:深入了解人才市場的一些基本現(xiàn)狀,掌握影響企業(yè)人才流失的因素,尋求幫助留住人才的有效途徑。 本課題的目標(biāo)是:根據(jù)相關(guān)資料和分析,通過對某企業(yè)人才流失的調(diào)查和分析,充分掌握影響企業(yè)人才流失的內(nèi)在和外在因素,提出能夠有效地留在人才的對策措施。二、主要內(nèi)容與基本要求: (一)主要內(nèi)容 1、結(jié)合選題進行文獻檢索,完成文獻綜述工作; 2、結(jié)合選題完成開題報告; 3、翻譯2篇與選題相關(guān)的外文文獻; 4、完成畢業(yè)實習(xí)報告的撰寫; 5、完成畢業(yè)論文的撰寫。 (二)基本要求 1、進行員工流失對策方法設(shè)計有關(guān)文獻資料收集,要求查閱文獻資料不少于20篇,并按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2、認真解讀資料內(nèi)容,在充分理解該課題主要內(nèi)涵和技術(shù)要素的基礎(chǔ)上確定撰寫結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容,寫出開題報告。 3、文獻綜述、外文翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作根據(jù)學(xué)校和學(xué)院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯(lián)系實際,基本論點明確,論據(jù)充分,有較強的說服力,結(jié)構(gòu)嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。三、計劃進度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文 2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻: 1 李寬. 國際人才市場芻議J.國際人才交流.20061 :P40- 42 2 羅寶華.健全要素市場體系的幾點思考J.現(xiàn)代商業(yè).2008(5):P249 3 王勇.人才市場結(jié)構(gòu)與人才價值的實現(xiàn)J.現(xiàn)代管理科學(xué).2005(5):P55-57 4 胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析J.科技管理研究.2007(5):P69-71 5 李綱.關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型J.科技進步與對策.2008(4):P178-181 6 劉雪梅,石韋.“有價值組織”理論及模型述評J.科技管理研究.2010(6):P164-166 7 張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范J. 技術(shù)與創(chuàng)新管理.2009(4):P506-508 8 雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理J. 長江大學(xué)學(xué)報.2008(2) 9 王建忠.論企業(yè)人才流失的防范J. 商場現(xiàn)代化.2007(12):P323 10 美 Roman ,Gaiduk.Julija ,Gdiduk.Dail FieldsLimiting the brain drain: Determinants of employee organizational attachment in LithuaniaJ.Library Management.200728 :P501-514 11 美 Naveed Saleem.Abbas N. Azad.Expert systems approach to minimize theeffects of brain drainJ .International Journal of Commerce and Management.19943:P68-75本科畢業(yè)論文(設(shè)計)文 獻 綜 述 題 目 某某企業(yè)人才流失問題的分析與對策研究 專 業(yè)人力資源管理一、前言部分 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。人才的競爭成為了企業(yè)與企業(yè)之間、國與國直接競爭的焦點。人力資源是第一資源,人才的流失是企業(yè)資源的最嚴重損失,這種損失有時是難以估量的。一個關(guān)鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流失,給企業(yè)帶來無法估量的損失。 企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 由于我國的人才市場建設(shè)起步晚,體制還不完善,還存在著許多問題。再加上我國的人力資源管理還處于初級階段,對于人才的管理有許多不足之處。許多的中、小企業(yè)還沒成立人力資源管理部門,人員流動也頻繁,其中不乏一些有能力、有知識的人才,人才的流失,也逐漸成為企業(yè)越來越重視的一個問題。 本文將從人才流失問題的原因、方式以及解決對策等方面進行研究。二、主題部分 人才的發(fā)展需要一個平臺,首先對人才市場進行研究,接下來再從人才流失的模型、流失的方式以及防范對策不同方面進行研究。關(guān)于人才市場建設(shè)研究 對于人才市場的研究,我們主要是從國內(nèi)學(xué)者的幾個觀點入手。主要的問題在于我國的人才市場建設(shè)起步晚,設(shè)施不完善,與國際人才市場有著很大的差距。李寬(2006)認為:國際人才市場與國內(nèi)人才市場存在如下的不同點:(1)市場服務(wù)的主體不同。任何一個市場都具有各自服務(wù)的主體,國內(nèi)人才市場的服務(wù)主體是用人單位和各類人才;而國際人才市場的服務(wù)主體應(yīng)重點是大中型企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)實力較強的骨干民營企業(yè)等。(2)市場服務(wù)的功能和內(nèi)容不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)功能以人事代理為主,國際人才市場服務(wù)的內(nèi)容和功能則重點是幫助企業(yè)在國外尋求技術(shù)領(lǐng)先人才。(3)市場服務(wù)的方式和手段不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)方式主要是改變傳統(tǒng)人事工作方法,將公開公平競爭擇優(yōu)的機制引入人事管理體制,變用人單位封閉式人事管理為公平開放透明的人才市場服務(wù)管理;國際人才市場服務(wù)于企事業(yè)單位的主要手段是幫助企業(yè)到國外尋求國內(nèi)沒有的高層次人才,幫助企業(yè)尋求好的合作項目尋求國際間的投資與合作尋求具有專利權(quán)的人才向國內(nèi)企事業(yè)單位轉(zhuǎn)讓。 羅寶華(2008)認為:建立統(tǒng)一開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系是社會主義市場經(jīng)濟體制的基本要求。結(jié)合實際,具體應(yīng)抓好以下幾點:大力發(fā)展資本市場;規(guī)范發(fā)展土地市場;積極發(fā)展勞動力市場;加快健全技術(shù)市場。 王勇(2005)認為:人才價值的最終能否實現(xiàn)在很大程度上取決于人才自身所具有的知識、技能、經(jīng)驗、能力、意志和態(tài)度等內(nèi)在因素。但是外在的因素對人才價值的實現(xiàn)也有一定的影響,其中一個比較重要的因素就是人才市場。優(yōu)化人才市場結(jié)構(gòu),促進人才價值的實現(xiàn):正確認識人才市場中的壟斷問題;暢通人才市場信息;加強和完善政府的作用;建立和健全人才的社會保障制度;加快人才市場法律法規(guī)建設(shè)。 胡美娟(2008)認:人才市場體系是人才體制的核心,是人才各項經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)環(huán)境,研究人才市場體系的法制現(xiàn)狀對人事人才立法工作有借鑒作用。人才市場體系涉及到人才培養(yǎng)、人才流通、人才安全三個主要的方面。從當(dāng)前我國的現(xiàn)狀來說,人才市場體系中最突出的問題也是人才安全問題。所以,迫切需要建立相關(guān)的法律來解決人才安全問題。建設(shè)一般可參照如下方式進行:(1)加快對人才安全問題的立法,填補空白;(2)加大“廢、改、立”的力度,提升人才流通法律層次;(3)以法律為保障,構(gòu)建和諧、科學(xué)、有序、公平的人才市場體系生態(tài)環(huán)境。 趙永賢(2006)認為:需要從根本上建立起全新的人才市場體系,強化人才市場的公益化服務(wù)職能,加快構(gòu)建和完善以公益性為主導(dǎo)的人才市場體系。著眼統(tǒng)籌發(fā)展,促進人才資源宏觀調(diào)控;著眼社會穩(wěn)定大局,構(gòu)建搞笑畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系;著眼政府職能轉(zhuǎn)變,建設(shè)服務(wù)型政府、服務(wù)型機關(guān)。公益性人才市場體系中要處理好三個關(guān)系:公益性人才市場與經(jīng)營性人才市場的關(guān)系;公益性人才市場體系中各要素市場之間的關(guān)系;公益性人才市場與政府行政部門的關(guān)系。除此之外,還要處理好三個問題:加強研究,確立公益性人才市場體系的理論框架;加強立法,嚴格按照法律規(guī)范進行公益性市場運作;明確職能,逐步實現(xiàn)公益性人才市場主體事業(yè)化、效益社會化。 秦元海,劉順厚(2007)認為:。衡量人才的重要標(biāo)準,關(guān)鍵是看他能否勝任工作、創(chuàng)造價值,文憑只是某個方面專門知識掌握程度的憑證,僅僅是才能的一部分,絕非全面評價人才能力的標(biāo)準。人才是不以學(xué)歷和職稱為限的。一個人能不能成為人才,是不是人才,只能由實踐來判斷。人才決定競爭勝敗,但人才評價必須為科學(xué)的人才觀為指導(dǎo),才能發(fā)揮真正的作用,以科學(xué)人才觀為指導(dǎo),建立科學(xué)的人才評價機制刻不容緩。人才評價是做好人才培養(yǎng)、吸引和使用工作的前提和基礎(chǔ)?？茖W(xué)人才觀在識別和評價人才上,堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,堅持群眾路線,注重實踐檢驗,建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制。(二)關(guān)于人才流失基本理論研究 隨著信息時代的來臨,競爭變得日益激烈,企業(yè)想要在競爭中取勝,必須加強人力資本的管理。目前企業(yè)的人力資本流失問題變得越來越嚴重,影響到企業(yè)的生存與發(fā)展,因此人力資本的準確定價對企業(yè)是至關(guān)重要的。 王錫忠、劉景廣、董玉紅(2008)認為:基于馬爾可夫鏈的企業(yè)人力資本定價模型,對人力資本的價值評價。一些經(jīng)濟問題可以被近似地看成一個馬爾可夫鏈。準確地評價人力資本的價值.才有助于企業(yè)管理者搞好企業(yè)的員工培訓(xùn).提高人力資本增值能力.以提升企業(yè)競爭力.確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 公斌(2008)認為:我國雖是一個人力資源大國。人力資源易獲取,然而對國企來說,普遍偏低的人力資源素質(zhì)是無法通過人力資源數(shù)量代替的。國企的人才流失現(xiàn)象既受相關(guān)政策法規(guī)、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和收入、自然環(huán)境條件,以及因年齡、教育背景以及個體差異等企業(yè)外部因素影響.也受國企自身因素的影響。主要表現(xiàn)為如下幾點:(1)人力資源觀念落后;2)用人機制不合理;3缺乏科學(xué)合理的駕校考核機制;(4分配制度不合理,工資待遇偏低。人才是企業(yè)的寶貴財富,是企業(yè)的第一資本,是企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的重要條件。 張琴(2009)認為:在經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展的今天,作為知識載體的知識型員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉,因而成為各企業(yè)爭奪的重要資源,這就為知識型員工的流動提供了可能性,其流失問題也已成為企業(yè)面臨的棘手問題。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度,由低效益組織流向高效益組織的趨勢,出現(xiàn)知本隨著資本流動的新現(xiàn)象,在流動中尋找新的發(fā)展機遇,拓寬新的發(fā)展空間、實現(xiàn)自我價值。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降,還可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,使企業(yè)培訓(xùn)成本增高。針對知識型人才流失的原因,提出了一些列的措施,樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念,知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會,建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃,幫助知識型員工進行職業(yè)生涯管理,做好人才儲備工作,實施內(nèi)部流動制度,完善激勵機制,激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性,培養(yǎng)文化凝聚力。 邱茜(2006)認為:目前很多企業(yè)的管理者都面臨這樣的困惑:不進行員工培訓(xùn),人員素質(zhì)跟不上,會影響企業(yè)效益和競爭力。培訓(xùn)后,員工卻常常會跳槽的其他企業(yè),特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大。這就陷入了“培訓(xùn)一流失一再培訓(xùn)一再流失”的怪圈,培訓(xùn)本來是可以增強員工的技能水平和對組織的忠誠度的,但現(xiàn)在反而成了員工跳槽的資本。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的理由”。利用博弈理論,建立模型,得出了一些結(jié)論及風(fēng)險應(yīng)對措施:(1)在司法完善程度、企業(yè)相關(guān)制度法規(guī)完善程度較高的情況下,員工受訓(xùn)后離職率較低;(2)在較強的集體懲戒機制下,員工受訓(xùn)后離職的概率遠小于弱集體懲戒機制下的離職率;(3)訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報,經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和實踐后,其市場價值已大幅提升。企業(yè)必須承認這一事實并付出與之相應(yīng)的價格。 總而言之,人才對一個企業(yè)是很重要的。首先要正確評定一個人才的真正價值,才能發(fā)揮其最大能力。我國雖是一個人口大國,但人才所占比重很小,要正視人才流失的風(fēng)險,并提出有針對性的解決措施,防患于未然。(三)關(guān)于人才流失預(yù)警機制的研究對于人才的爭奪越來越激烈,企業(yè)應(yīng)建立完善的預(yù)警機制,防范人才的流失。 李綱(2008)認為:關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型,該模型給我們的啟示是:知識是當(dāng)今知識經(jīng)濟的根本驅(qū)動力,在知識經(jīng)濟時代,對組織而言最重要的顯然是人才。該模式表明:隨著知識種群內(nèi)部知識相關(guān)性的不斷增加.會加劇內(nèi)部競爭并降低知識互補性,使得知識流失率不斷上升,也就是說,組織部門內(nèi)部人才的同質(zhì)性越強.越容易導(dǎo)致人才流失;隨著種群之間知識相關(guān)性的不斷增加。流失知識被重新利用和創(chuàng)造新知識的可能性加大,能夠降低知識流失率,也就是說,組織部門間知識的相關(guān)性越大,越有利于內(nèi)部人才流動,可以降低人才流失率。羅帆、許彥妮(2007)認為:當(dāng)今社會,企業(yè)之間競爭的實質(zhì)已變成人才的競爭,人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警模型。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警機制模型。此模型強調(diào)員工做出離職決策過程的復(fù)雜性和反饋性,強調(diào)以心理契約為線索探究人才流失征兆。由模型可以看出,員工離職征兆的形成是一個員工心理契約不斷破裂的惡性循環(huán)過程。因此心理契約的變動就為探索員工離職的征兆提供了可靠線索。根據(jù)模型,導(dǎo)致員工做出離職決策的因素主要來源于三個方面:心理契約的破裂、個人背景特征和外部環(huán)境狀況,故人才流失預(yù)警指標(biāo)體系應(yīng)包括心里感知指標(biāo)、個人狀況指標(biāo)和外部環(huán)境指標(biāo)。根據(jù)心理契約的互動性和反饋性特點以及心理契約違背的典型表現(xiàn),確定心理因素指標(biāo)主要由顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)兩類指標(biāo)構(gòu)成,其中顯性指標(biāo)主要錯哦把那個人員在做出離職決策的心理角度把握。劉學(xué)梅、石偉(2010)認為:“將員工值得雇傭的模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織值得加入的模式”是未來組織戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵之一。有價值組織worthy organization理論的提出正是適應(yīng)了時代的發(fā)展。“有值組織”的構(gòu)建是人力資源管理的一條新思路,有助于提高員工的組織承諾和留職意向,是一種應(yīng)用性突出的組織評價體系。換句話說,只有員工感覺到受到組織的重視、尊重,感受到組織對自己的需要和對自己發(fā)展的支持,才會把這個組織看作是“有價值”的、值得承諾的,是應(yīng)該留下來為組織績效盡力的自己的組織。該模型為員工提供充分的發(fā)展空間,視員工為合作伙伴,擁有值得員工尊敬和擁護的領(lǐng)導(dǎo),支持工作和家庭的合一,倡導(dǎo)積極的組織文化,提供優(yōu)厚公平飛報酬和福利。 牛芳明(2008)認為:圍繞企業(yè)的核心人才,在分析了企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上,指出了應(yīng)對企業(yè)核心人才流失的策略?企業(yè)HR危機管理,即通過建立一套針對企業(yè)核心人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制,以減緩企業(yè)核心人才流失為企業(yè)帶來的負面影響。根據(jù)諾曼?R?奧古斯丁的危機管理理論,危機管理應(yīng)由危機的防范、危機的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決及從危機中獲利這六個階段來組成,促進企業(yè)的健康發(fā)展。 欒秀云、賈蔚、林秀君(2006)認為:人才流失不是突然發(fā)生的,它需要經(jīng)歷由隱形向外顯形態(tài)轉(zhuǎn)化的一個過程。在人才流失危機的日常管理方面,我們首先應(yīng)給公司的員工進行分類,實施分層管理和“盯人戰(zhàn)術(shù)”確定“人才”和“關(guān)鍵人才”的范圍和名單,加強人力資源信息管理。在做好人才流失危機日常管理的同時,公司也應(yīng)建立人才流失管理預(yù)警機制。當(dāng)公司出現(xiàn)因不可控因素而產(chǎn)生了大面積的人才流失如主要員工被獵頭公司挖走,核心員工集體跳槽等危機發(fā)生后,做為管理者應(yīng)當(dāng)冷靜下來,鎮(zhèn)靜處理。采取有效的措施,隔離危機,不讓事態(tài)繼續(xù)蔓延,并迅速找出危機發(fā)生的原因,進行化解處理。同時要建立有效的信息傳播系統(tǒng),做好危機發(fā)生后的傳播溝通工作,爭取外部媒介和內(nèi)部的理解與合作,這是妥善處理人才流失危機的關(guān)鍵。 從上面的種種顯示,人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵,企業(yè)要在未來市場競爭中處于不敗之地,必須要有人才危機的意識,做好人才流失的危機管理和預(yù)警機制,采取積極的措施留住人才,避免或降低人才的流失。(四)關(guān)于人才流失防范對策的研究人才的流失對一個企業(yè)來說,是以巨大的損失,所以企業(yè)都各自采取措施來防范人才的流失?？傮w來說,企業(yè)留住人才的主要方法有幾個方面:(1)良好的工資待遇;(2)良好的工作環(huán)境;(3)良好的發(fā)展空間;(4)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。 如下幾個學(xué)者主要從工作環(huán)境來考慮留住人才。李林、鄧建勇(2007)認為:公平理論可以運用在人才流失的防范措施中。公平理論又稱社會比較理論,是美國心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密于1965年在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系中提出的。公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。從某種意義上說,工作動機激發(fā)的過程,實際上就是進行比較、做出判斷,并以此指導(dǎo)行為的過程。依據(jù)公平理論,人才流動是人才個體追求相對收益最大化的決策。由此可以得出,人才流動主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益與目前工作狀態(tài)的相對收益的比較。在組織中營造公平的氣氛、留住人才,應(yīng)做好如下幾方面的工作:(1)完善制度建設(shè);(2)提高員工主觀認識的公平感;3)建立科學(xué)合理的績效考核體系;4建立合理的人才流動制度;5應(yīng)完善員工參與制度;6組織還應(yīng)擔(dān)負起“教育”的責(zé)任。 劉晟(2010)認為:企業(yè)人力資源危機的防范需要合理規(guī)劃、管理、引進人才;科學(xué)考核、加強對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激勵人才發(fā)揮潛力的機制和氛圍,才能實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理危機通常有以下特征:客觀積累的長期性和持續(xù)性;危機的多樣性、突發(fā)性及其危機的災(zāi)難性。企業(yè)人力資源危機的預(yù)防措施:以全局觀念高度重視并合理規(guī)劃人力資源;建立危機預(yù)警機制加強預(yù)警培訓(xùn);采取科學(xué)的方法與手段,提高人力資源管理成效;建立長效預(yù)防機制,構(gòu)建適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)文化;注重人力資源部門的使命定位和發(fā)展。淑丹(2006)認為:企業(yè)必須創(chuàng)造一種良好的企業(yè)環(huán)境,在該種環(huán)境的支持下,員工樂于將知識傳于他人,實現(xiàn)知識共享,從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)必須從兩方面做出努力,一方面必須建立人才儲備庫即人才風(fēng)險發(fā)生后的接班人,從而能最大程度地減少核心人才流失后造成的損失;另一方面企業(yè)必須建立創(chuàng)新人才的激勵和約束機制,注重人力資源的整合、保持、激勵、控制和調(diào)整,從而形成互相交流學(xué)習(xí)的良好和諧氛圍。具體措施可供參考借鑒:為員工提供高薪酬,并且配套一些醫(yī)療、養(yǎng)老、保險和失業(yè)保障以滿足員工的安全需要;對核心技術(shù)骨干所提供的技術(shù)進行評估,折價入股,使企業(yè)效益與員工的收益直接掛鉤;重視精神激勵。為積極推動知識共享化的員工提供更多的發(fā)展空間和對自身職業(yè)生涯更大的控制權(quán)和決策權(quán);給予學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會;建立有效的約束機制。有些則更注重有一個良好的發(fā)展空間來留住人才。雷穎斌(2008)認為:在人員流動日益頻繁的今天,如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失,是人才資源管理中的一大難題。為此,應(yīng)從風(fēng)險的防范與控制兩方面來有效地尋求降低管理人才流失風(fēng)險的具體措施。強化風(fēng)險防范:(1)樹立合作伙伴關(guān)系的理念;2營造溝通信息、知識共享的環(huán)境;3建立培訓(xùn)計劃;4開展職業(yè)生涯管理;5實施內(nèi)部流動制度;6招聘適配的企業(yè)人才。王建忠(2007)認為:留住人才防止人才流失是每一個企業(yè)都面臨的一個重大問題。解決人才流失問題可以從以下幾方面入手:嚴格招聘制度規(guī)范招聘程序;構(gòu)建 跳槽壁壘提高人才跳槽損失;公正評價任人唯能;當(dāng)家作主參與管理;建立企業(yè)大家庭。所以說,企業(yè)人力資源危機的防范是必要的,企業(yè)人力資源危機的防范對策要科學(xué)合理。要從內(nèi)外兩個方面進行考慮,改善工作環(huán)境,提高工作成就感等等來綜合建立防范機制。三、總結(jié)部分 隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人才在企業(yè)中的作用也越來越重要?？梢哉f,未來企業(yè)之間的競爭,就是人才之間的競爭。作為企業(yè),不僅要不斷吸收新的優(yōu)秀人才,還應(yīng)做好原有人才的留人工作,防止人才的流失。也要適應(yīng)實際情況的發(fā)展,對人才資本進行投資,不斷提高其素質(zhì),建立與其良好的關(guān)系,成為合作伙伴關(guān)系,與企業(yè)共同進退。四、參考文獻1 李寬. 國際人才市場芻議J.國際人才交流.20061 :P40- 422 羅寶華.健全要素市場體系的幾點思考J.現(xiàn)代商業(yè).2008(5):P2493 王勇.人才市場結(jié)構(gòu)與人才價值的實現(xiàn)J.現(xiàn)代管理科學(xué).2005(5):P55-574秦元海,劉順厚 以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)創(chuàng)新人才評價機制J.甘肅聯(lián)合大學(xué)學(xué)報.(2)5胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析J.科技管理研究.2007(5):P69-716李綱.關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型J.科技進步與對策.2008(4):P178-1817劉雪梅,石韋.“有價值組織”理論及模型述評J.科技管理研究.2010(6):P164-1668張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范J. 技術(shù)與創(chuàng)新管理.2009(4):P506-5089雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理J. 長江大學(xué)學(xué)報.2008(2)10王建忠.論企業(yè)人才流失的防范J. 商場現(xiàn)代化.2007(12):P32311趙永賢.加快構(gòu)建和完善益性人才市場體系J.中國人才.2006(4)12王錫忠,劉景廣,董玉紅.基于馬爾可夫鏈的企業(yè)人力資本定價模型J.合作經(jīng)濟與科技.2008(8)13公斌.國企人險的識別與防范J.特區(qū)經(jīng)濟.20081214羅帆,許彥妮.基于心理契約的人才流失預(yù)警模型J.中國地質(zhì)大學(xué)學(xué)報.2007515牛芳明.論企業(yè)核心人才的流失與HR的危機管理J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè).2008916欒秀云,賈蔚,林秀君.企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)構(gòu)建J.商業(yè)時代.2006117劉晟.新時期企業(yè)人力資源危機的防范研究J.商情2010(4)18趙淑丹.企業(yè)人才流失風(fēng)險的防范J.科技廣場2006319李林,鄧建勇.公平理論在防范人才流失中的應(yīng)用J.決策探索2007(5)20邱茜.員工培訓(xùn)引起的人才流失風(fēng)險管理研究J.商場現(xiàn)代化2006(23)本科畢業(yè)論文(設(shè)計)開題報告 題 目某某企業(yè)人才流失問題的分析與對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 選題的意義與背景:選題意義 我國加入世貿(mào)組織后,企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭演變成了企業(yè)人才的競爭,企業(yè)人才成為了應(yīng)對國際、國內(nèi)市場激烈競爭,實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展的首要資源。人才是企業(yè)的骨干力量,特別是在激烈的市場競爭中,企業(yè)間的競爭已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人才競爭。就留住人才不具任何優(yōu)勢公司而言,公司要生存、要發(fā)展,必須吸引一批優(yōu)秀人才,用好、培養(yǎng)好現(xiàn)有人才,在現(xiàn)代企業(yè)管理下,盤活現(xiàn)有人才,實施人才經(jīng)營戰(zhàn)略,減少人才管理風(fēng)險是十分重要的工作。人力資源是第一資源,人才的流失是企業(yè)資源的最嚴重損失,這種損失有時是難以估量的。一個關(guān)鍵人才的流失將影響和帶動大批人員的流失,給企業(yè)帶來無法估量的損失。 本文的研究目的就是通過對該公司的研究,調(diào)查影響企業(yè)人才流失的內(nèi)外因素,提出能幫助企業(yè)留住人才的有效措施。最終將結(jié)果運用在同類型的公司中,為他們提供參考資料和理論依據(jù),幫助其明確影響企業(yè)人才的流失,并針對原因,找到適合的留人辦法。同時,對于企業(yè)人才來說,能夠更加明確自己在企業(yè)中地位和作用,有利于自己的長期職業(yè)規(guī)劃,是一個雙贏的結(jié)果。選題背景 人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 我國的人才市場建設(shè)起步晚,體制還不完善,還存在著許多問題。再加上我國的人力資源管理還處于初級階段,對于人才的管理有許多不足之處。許多的中、小企業(yè)還沒成立人力資源管理部門,人員流動也頻繁,其中不乏一些有能力、有知識的人才,人才的流失,也逐漸成為企業(yè)越來越重視的一個問題。研究表明,我國企業(yè)中對高素質(zhì)人才的需求很大,對人才的競爭也很激烈。本文以某公司為例,展開調(diào)查,深入研究、分析,掌握企業(yè)人才流失的內(nèi)外因素,提出幫助企業(yè)更好地留住人才的措施。文獻綜述 企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉,無論從宏觀角度,還是從微觀角度來看,人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才,企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。 本文將從人才流失問題的原因、方式以及解決對策等方面進行研究。二、主題部分(一)關(guān)于市場建設(shè)研究李寬(2006)認為:國際人才市場與國內(nèi)人才市場存在如下的不同點:1、市場服務(wù)的主體不同。任何一個市場都具有各自服務(wù)的主體,國內(nèi)人才市場的服務(wù)主體是用人單位和各類人才;而國際人才市場的服務(wù)主體應(yīng)重點是大中型企業(yè)高新技術(shù)企業(yè)實力較強的骨干民營企業(yè)等。2、市場服務(wù)的功能和內(nèi)容不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)功能以人事代理為主,國際人才市場服務(wù)的內(nèi)容和功能則重點是幫助企業(yè)在國外尋求技術(shù)領(lǐng)先人才。3、市場服務(wù)的方式和手段不同。國內(nèi)人才市場的服務(wù)方式主要是改變傳統(tǒng)人事工作方法,將公開公平競爭擇優(yōu)的機制引入人事管理體制,變用人單位封閉式人事管理為公平開放透明的人才市場服務(wù)管理;國際人才市場服務(wù)于企事業(yè)單位的主要手段是幫助企業(yè)到國外尋求國內(nèi)沒有的高層次人才,幫助企業(yè)尋求好的合作項目尋求國際間的投資與合作尋求具有專利權(quán)的人才向國內(nèi)企事業(yè)單位轉(zhuǎn)讓。 羅寶華(2008)認為:建立統(tǒng)一開放、競爭有序的現(xiàn)代市場體系是社會主義市場經(jīng)濟體制的基本要求。結(jié)合實際,具體應(yīng)抓好以下幾點:大力發(fā)展資本市場;規(guī)范發(fā)展土地市場;積極發(fā)展勞動力市場;加快健全技術(shù)市場。 王勇(2005)認為:人才價值的最終能否實現(xiàn)在很大程度上取決于人才自身所具有的知識、技能、經(jīng)驗、能力、意志和態(tài)度等內(nèi)在因素。但是外在的因素對人才價值的實現(xiàn)也有一定的影響,其中一個比較重要的因素就是人才市場。優(yōu)化人才市場結(jié)構(gòu),促進人才價值的實現(xiàn):正確認識人才市場中的壟斷問題;暢通人才市場信息;加強和完善政府的作用;建立和健全人才的社會保障制度;加快人才市場法律法規(guī)建設(shè)。 胡美娟(2008)認:人才市場體系是人才體制的核心,是人才各項經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)環(huán)境,研究人才市場體系的法制現(xiàn)狀對人事人才立法工作有借鑒作用。人才市場體系涉及到人才培養(yǎng)、人才流通、人才安全三個主要的方面。從當(dāng)前我國的現(xiàn)狀來說,人才市場體系中最突出的問題也是人才安全問題。所以,迫切需要建立相關(guān)的法律來解決人才安全問題。建設(shè)一般可參照如下方式進行:(1)加快對人才安全問題的立法,填補空白;(2)加大“廢、改、立”的力度,提升人才流通法律層次;(3)以法律為保障,構(gòu)建和諧、科學(xué)、有序、公平的人才市場體系生態(tài)環(huán)境。 趙永賢(2006)認為:需要從根本上建立起全新的人才市場體系,強化人才市場的公益化服務(wù)職能,加快構(gòu)建和完善以公益性為主導(dǎo)的人才市場體系。著眼統(tǒng)籌發(fā)展,促進人才資源宏觀調(diào)控;著眼社會穩(wěn)定大局,構(gòu)建搞笑畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)體系;著眼政府職能轉(zhuǎn)變,建設(shè)服務(wù)型政府、服務(wù)型機關(guān)。公益性人才市場體系中要處理好三個關(guān)系:公益性人才市場與經(jīng)營性人才市場的關(guān)系;公益性人才市場體系中各要素市場之間的關(guān)系;公益性人才市場與政府行政部門的關(guān)系。除此之外,還要處理好三個問題:加強研究,確立公益性人才市場體系的理論框架;加強立法,嚴格按照法律規(guī)范進行公益性市場運作;明確職能,逐步實現(xiàn)公益性人才市場主體事業(yè)化、效益社會化。 秦元海,劉順厚(2007)認為:。衡量人才的重要標(biāo)準,關(guān)鍵是看他能否勝任工作、創(chuàng)造價值,文憑只是某個方面專門知識掌握程度的憑證,僅僅是才能的一部分,絕非全面評價人才能力的標(biāo)準。人才是不以學(xué)歷和職稱為限的。一個人能不能成為人才,是不是人才,只能由實踐來判斷。人才決定競爭勝敗,但人才評價必須為科學(xué)的人才觀為指導(dǎo),才能發(fā)揮真正的作用,以科學(xué)人才觀為指導(dǎo),建立科學(xué)的人才評價機制刻不容緩。人才評價是做好人才培養(yǎng)、吸引和使用工作的前提和基礎(chǔ)?？茖W(xué)人才觀在識別和評價人才上,堅持德才兼?zhèn)湓瓌t,堅持群眾路線,注重實踐檢驗,建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化的人才評價機制。(二)關(guān)于人才流失基本理論研究 隨著信息時代的來臨,競爭變得日益激烈,企業(yè)想要在競爭中取勝,必須加強人力資本的管理。目前企業(yè)的人力資本流失問題變得越來越嚴重,影響到企業(yè)的生存與發(fā)展,因此人力資本的準確定價對企業(yè)是至關(guān)重要的。 王錫忠、劉景廣、董玉紅(2008)認為:基于馬爾可夫鏈的企業(yè)人力資本定價模型,對人力資本的價值評價。一些經(jīng)濟問題可以被近似地看成一個馬爾可夫鏈。準確地評價人力資本的價值.才有助于企業(yè)管理者搞好企業(yè)的員工培訓(xùn).提高人力資本增值能力.以提升企業(yè)競爭力.確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 公斌(2008)認為:我國雖是一個人力資源大國。人力資源易獲取,然而對國企來說,普遍偏低的人力資源素質(zhì)是無法通過人力資源數(shù)量代替的。國企的人才流失現(xiàn)象既受相關(guān)政策法規(guī)、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展和收入、自然環(huán)境條件,以及因年齡、教育背景以及個體差異等企業(yè)外部因素影響.也受國企自身因素的影響。主要表現(xiàn)為如下幾點:1、人力資源觀念落后;2、用人機制不合理;3、缺乏科學(xué)合理的駕?？己藱C制;4、分配制度不合理,工資待遇偏低。人才是企業(yè)的寶貴財富,是企業(yè)的第一資本,是企業(yè)生存發(fā)展不可缺少的重要條件。 張琴(2009)認為:在經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展的今天,作為知識載體的知識型員工是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要源泉,因而成為各企業(yè)爭奪的重要資源,這就為知識型員工的流動提供了可能性,其流失問題也已成為企業(yè)面臨的棘手問題。人才的“斜坡定律”決定了知識型員工為了提升自身職業(yè)滿意度,由低效益組織流向高效益組織的趨勢,出現(xiàn)知本隨著資本流動的新現(xiàn)象,在流動中尋找新的發(fā)展機遇,拓寬新的發(fā)展空間、實現(xiàn)自我價值。知識型員工的離職可能導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降,還可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,使企業(yè)培訓(xùn)成本增高。針對知識型人才流失的原因,提出了一些列的措施,樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念,知識型員工提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機會,建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃,幫助知識型員工進行職業(yè)生涯管理,做好人才儲備工作,實施內(nèi)部流動制度,完善激勵機制,激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性,培養(yǎng)文化凝聚力。 邱茜(2006)認為:目前很多企業(yè)的管理者都面臨這樣的困惑:不進行員工培訓(xùn),人員素質(zhì)跟不上,會影響企業(yè)效益和競爭力。培訓(xùn)后,員工卻常常會跳槽的其他企業(yè),特別是當(dāng)員工在企業(yè)接受了良好培訓(xùn)后這種概率更大。這就陷入了“培訓(xùn)一流失一再培訓(xùn)一再流失”的怪圈,培訓(xùn)本來是可以增強員工的技能水平和對組織的忠誠度的,但現(xiàn)在反而成了員工跳槽的資本。正是這一害怕“為他人做嫁衣”的心理成為管理者們不重視甚至放棄培訓(xùn)的最有力的”理由”。利用博弈理論,建立模型,得出了一些結(jié)論及風(fēng)險應(yīng)對措施:1、在司法完善程度、企業(yè)相關(guān)制度法規(guī)完善程度較高的情況下,員工受訓(xùn)后離職率較低;2、在較強的集體懲戒機制下,員工受訓(xùn)后離職的概率遠小于弱集體懲戒機制下的離職率;3、訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報,經(jīng)過企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)和實踐后,其市場價值已大幅提升。企業(yè)必須承認這一事實并付出與之相應(yīng)的價格。 總而言之,人才對一個企業(yè)是很重要的。首先要正確評定一個人才的真正價值,才能發(fā)揮其最大能力。我國雖是一個人口大國,但人才所占比重很小,要正視人才流失的風(fēng)險,并提出有針對性的解決措施,防患于未然。(三)關(guān)于人才流失預(yù)警機制的研究對于人才的爭奪越來越激烈,企業(yè)應(yīng)建立完善的預(yù)警機制,防范人才的流失。李綱(2008)認為:關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型,該模型給我們的啟示是:知識是當(dāng)今知識經(jīng)濟的根本驅(qū)動力,在知識經(jīng)濟時代,對組織而言最重要的顯然是人才。該模式表明:隨著知識種群內(nèi)部知識相關(guān)性的不斷增加.會加劇內(nèi)部競爭并降低知識互補性,使得知識流失率不斷上升,也就是說,組織部門內(nèi)部人才的同質(zhì)性越強.越容易導(dǎo)致人才流失;隨著種群之間知識相關(guān)性的不斷增加。流失知識被重新利用和創(chuàng)造新知識的可能性加大,能夠降低知識流失率,也就是說,組織部門間知識的相關(guān)性越大,越有利于內(nèi)部人才流動,可以降低人才流失率。羅帆、許彥妮(2007)認為:當(dāng)今社會,企業(yè)之間競爭的實質(zhì)已變成人才的競爭,人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的重要威脅。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警模型。在分析人才流失預(yù)警相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上,結(jié)合心理契約的內(nèi)涵提出將心理契約的變動引入人才流失預(yù)警機制模型。此模型強調(diào)員工做出離職決策過程的復(fù)雜性和反饋性,強調(diào)以心理契約為線索探究人才流失征兆。由模型可以看出,員工離職征兆的形成是一個員工心理契約不斷破裂的惡性循環(huán)過程。因此心理契約的變動就為探索員工離職的征兆提供了可靠線索。根據(jù)模型,導(dǎo)致員工做出離職決策的因素主要來源于三個方面:心理契約的破裂、個人背景特征和外部環(huán)境狀況,故人才流失預(yù)警指標(biāo)體系應(yīng)包括心里感知指標(biāo)、個人狀況指標(biāo)和外部環(huán)境指標(biāo)。根據(jù)心理契約的互動性和反饋性特點以及心理契約違背的典型表現(xiàn),確定心理因素指標(biāo)主要由顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)兩類指標(biāo)構(gòu)成,其中顯性指標(biāo)主要錯哦把那個人員在做出離職決策的心理角度把握。劉學(xué)梅、石偉(2010)認為:“將員工值得雇傭的模式”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織值得加入的模式”是未來組織戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵之一?。有價值組織worthy organization理論的提出正是適應(yīng)了時代的發(fā)展?！坝兄到M織”的構(gòu)建是人力資源管理的一條新思路,有助于提高員工的組織承諾和留職意向,是一種應(yīng)用性突出的組織評價體系。換句話說,只有員工感覺到受到組織的重視、尊重,感受到組織對自己的需要和對自己發(fā)展的支持,才會把這個組織看作是“有價值”的、值得承諾的,是應(yīng)該留下來為組織績效盡力的自己的組織。該模型為員工提供充分的發(fā)展空間,視員工為合作伙伴,擁有值得員工尊敬和擁護的領(lǐng)導(dǎo),支持工作和家庭的合一,倡導(dǎo)積極的組織文化,提供優(yōu)厚公平飛報酬和福利。 牛芳明(2008)認為:圍繞企業(yè)的核心人才,在分析了企業(yè)核心員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上,指出了應(yīng)對企業(yè)核心人才流失的策略?企業(yè)HR危機管理,即通過建立一套針對企業(yè)核心人才流失的預(yù)警機制和危機處理機制,以減緩企業(yè)核心人才流失為企業(yè)帶來的負面影響。根據(jù)諾曼?R?奧古斯丁的危機管理理論,危機管理應(yīng)由危機的防范、危機的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決及從危機中獲利這六個階段來組成,促進企業(yè)的健康發(fā)展。 欒秀云、賈蔚、林秀君(2006)認為:人才流失不是突然發(fā)生的,它需要經(jīng)歷由隱形向外顯形態(tài)轉(zhuǎn)化的一個過程。在人才流失危機的日常管理方面,我們首先應(yīng)給公司的員工進行分類,實施分層管理和“盯人戰(zhàn)術(shù)”確定“人才”和“關(guān)鍵人才”的范圍和名單,加強人力資源信息管理。在做好人才流失危機日常管理的同時,公司也應(yīng)建立人才流失管理預(yù)警機制。當(dāng)公司出現(xiàn)因不可控因素而產(chǎn)生了大面積的人才流失如主要員工被獵頭公司挖走,核心員工集體跳槽等危機發(fā)生后,做為管理者應(yīng)當(dāng)冷靜下來,鎮(zhèn)靜處理。采取有效的措施,隔離危機,不讓事態(tài)繼續(xù)蔓延,并迅速找出危機發(fā)生的原因,進行化解處理。同時要建立有效的信息傳播系統(tǒng),做好危機發(fā)生后的傳播溝通工作,爭取外部媒介和內(nèi)部的理解與合作,這是妥善處理人才流失危機的關(guān)鍵。 從上面的種種顯示,人才是未來市場角逐成敗的關(guān)鍵,企業(yè)要在未來市場競爭中處于不敗之地,必須要有人才危機的意識,做好人才流失的危機管理和預(yù)警機制,采取積極的措施留住人才,避免或降低人才的流失。(四)關(guān)于人才流失防范對策的研究人才的流失對一個企業(yè)來說,是以巨大的損失,所以企業(yè)都各自采取措施來防范人才的流失。李林、鄧建勇(2007)認為:公平理論可以運用在人才流失的防范措施中。公平理論又稱社會比較理論,是美國心理學(xué)家亞當(dāng)?斯密Ad啪smifh于1965年在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系中提出的。公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。從某種意義上說,工作動機激發(fā)的過程,實際上就是進行比較、做出判斷,并以此指導(dǎo)行為的過程。依據(jù)公平理論,人才流動是人才個體追求相對收益最大化的決策。由此可以得出,人才流動主要取決于目標(biāo)工作狀態(tài)所提供的相對收益與目前工作狀態(tài)的相對收益的比較。在組織中營造公平的氣氛、留住人才,應(yīng)做好如下幾方面的工作:1、完善制度建設(shè);2、提高員工主觀認識的公平感;3、建立科學(xué)合理的績效考核體系;4、建立合理的人才流動制度;5、應(yīng)完善員工參與制度;6、組織還應(yīng)擔(dān)負起“教育”的責(zé)任。 劉晟(2010)認為:企業(yè)人力資源危機的防范需要合理規(guī)劃、管理、引進人才;科學(xué)考核、加強對員工溝通;搞好人力資源管理,建立起有利于吸引、留住并有效激勵人才發(fā)揮潛力的機制和氛圍,才能實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理危機通常有以下特征:客觀積累的長期性和持續(xù)性;危機的多樣性、突發(fā)性及其危機的災(zāi)難性。企業(yè)人力資源危機的預(yù)防措施:以全局觀念高度重視并合理規(guī)劃人力資源;建立危機預(yù)警機制加強預(yù)警培訓(xùn);采取科學(xué)的方法與手段,提高人力資源管理成效;建立長效預(yù)防機制,構(gòu)建適應(yīng)社會發(fā)展的企業(yè)文化;注重人力資源部門的使命定位和發(fā)展。淑丹(2006)認為:企業(yè)必須創(chuàng)造一種良好的企業(yè)環(huán)境,在該種環(huán)境的支持下,員工樂于將知識傳于他人,實現(xiàn)知識共享,從而提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)必須從兩方面做出努力,一方面必須建立人才儲備庫即人才風(fēng)險發(fā)生后的接班人,從而能最大程度地減少核心人才流失后造成的損失;另一方面企業(yè)必須建立創(chuàng)新人才的激勵和約束機制,注重人力資源的整合、保持、激勵、控制和調(diào)整,從而形成互相交流學(xué)習(xí)的良好和諧氛圍。具體措施可供參考借鑒:為員工提供高薪酬,并且配套一些醫(yī)療、養(yǎng)老、保險和失業(yè)保障以滿足員工的安全需要;對核心技術(shù)骨干所提供的技術(shù)進行評估,折價入股,使企業(yè)效益與員工的收益直接掛鉤;重視精神激勵。為積極推動知識共享化的員工提供更多的發(fā)展空間和對自身職業(yè)生涯更大的控制權(quán)和決策權(quán);給予學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會;建立有效的約束機制。雷穎斌(2008)認為:在人員流動日益頻繁的今天,如何降低人才流失給企業(yè)帶來的損失,是人才資源管理中的一大難題。為此,應(yīng)從風(fēng)險的防范與控制兩方面來有效地尋求降低管理人才流失風(fēng)險的具體措施。強化風(fēng)險防范:(1)樹立合作伙伴關(guān)系的理念;2營造溝通信息、知識共享的環(huán)境;3建立培訓(xùn)計劃;4開展職業(yè)生涯管理;5實施內(nèi)部流動制度;6招聘適配的企業(yè)人才。王建忠(2007)認為:留住人才防止人才流失是每一個企業(yè)都面臨的一個重大問題。解決人才流失問題可以從以下幾方面入手:嚴格招聘制度規(guī)范招聘程序;構(gòu)建 跳槽壁壘提高人才跳槽損失;公正評價任人唯能;當(dāng)家作主參與管理;建立企業(yè)大家庭。研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題:(一)研究基本內(nèi)容1、明確本文的研究背景、目的和意義2、人才流失相關(guān)理論研究 結(jié)合選題,通過文獻檢索、閱讀書籍等了解人才流失的現(xiàn)狀,了解人才對企業(yè)的重要性。注意包括如下內(nèi)容:關(guān)于人才市場建設(shè)的基本現(xiàn)狀;國內(nèi)外對人才研究的認識與理論;影響人才流失的因素;企業(yè)留住人才的措施。3、某公司的概況通過收集資料,了解該公司的概況、人員構(gòu)成,以及高素質(zhì)人才在企業(yè)中的比重。4、某公司人才流失調(diào)查方案設(shè)計與實施5、人才流失調(diào)查的數(shù)據(jù)分析6、依據(jù)調(diào)查分析結(jié)果,總結(jié)某公司人才流失的原因7、提出能有效幫助企業(yè)留住人才的措施(二)擬解決的主要問題1、收集信息,分析人才構(gòu)成的現(xiàn)狀2、分析影響人才流失的內(nèi)外原因3、結(jié)合某公司的現(xiàn)狀,針對該類的公司就如何留住人才提出有效的解決措施研究的方法與技術(shù)路線:(一)研究方法 1、文獻研究法 通過文獻檢索、閱讀以及圖書館資料、書籍的查閱,全面了解目前國內(nèi)外對于人才流失理論研究和實證研究現(xiàn)狀,為課題研究提供科學(xué)的論證資料,為論文撰寫做好鋪墊。 2、問卷調(diào)查法和個別訪談法 了解國內(nèi)外人才流失問卷設(shè)計的特征,結(jié)合某公司實際情況,自行設(shè)計問卷,然后向部分員工發(fā)放問卷,并輔問卷調(diào)查樣本中部分員工的個別訪談,了解目前公司員工的人才流失情況。 3.總結(jié)分析法 通過分析,總結(jié)出影響員工人才流失的內(nèi)外因素。 4.對比分析法 對比分析國內(nèi)人才流失的研究現(xiàn)狀,通過對比總結(jié)出該類型公司留住人才的有效途徑。(二)技術(shù)路線(三)研究難點目前,在我國還沒真正樹立人才觀念,還未注意到人才的重要性;我國的人力資源管理發(fā)展還處于起步階段,對人才的管理還有很多不足之處;國內(nèi)對人才的研究還比較少,未能構(gòu)成全面、系統(tǒng)的人力資源。(四)預(yù)期達到目標(biāo)1、通過對國內(nèi)外人才理論的研究資料的收集和學(xué)習(xí),結(jié)合某公司的具體情況,對公司的概況、人員構(gòu)成等情況進行了解,設(shè)計適合該公司的人才流失調(diào)查方案。2、通過問卷調(diào)查以及個別訪談法,了解目前某公司員工構(gòu)成,然后通過對調(diào)查結(jié)果的分析研究、找出影響人才流失的內(nèi)外因素。3、將某公司的調(diào)查結(jié)果結(jié)合該類型公司發(fā)展的現(xiàn)狀,探求幫助企業(yè)留住人才的有效途徑,打造高素質(zhì)人才團隊,最大限度實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。研究的總體安排與進度: 2010.11.01?2010.11.21 完成畢業(yè)論文選題 2010.11.22?2011.01.09 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.02.21?2011.03.11 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習(xí)單位 2011.03.12?2011.05.03 畢業(yè)實習(xí),結(jié)合實習(xí)修改畢業(yè)論文2011.05.04?2011.05.18 畢業(yè)論文定稿主要參考文獻:1 李寬. 國際人才市場芻議J.國際人才交流.20061 :P40- 422 羅寶華.健全要素市場體系的幾點思考J.現(xiàn)代商業(yè).2008(5):P2493 王勇.人才市場結(jié)構(gòu)與人才價值的實現(xiàn)J.現(xiàn)代管理科學(xué).2005(5):P55-574秦元海,劉順厚 以科學(xué)人才觀為指導(dǎo)創(chuàng)新人才評價機制J.甘肅聯(lián)合大學(xué)學(xué)報.(2)5胡美娟.我國人才市場體系的法制環(huán)境現(xiàn)狀分析J.科技管理研究.2007(5):P69-716李綱.關(guān)于知識和人才流失的知識生態(tài)模型J.科技進步與對策.2008(4):P178-1817劉雪梅,石韋.“有價值組織”理論及模型述評J.科技管理研究.2010(6):P164-1668張琴.論企業(yè)知識型員工的流失風(fēng)險與防范J. 技術(shù)與創(chuàng)新管理.2009(4):P506-5089雷穎斌.企業(yè)人才流失博弈分析及風(fēng)險管理J. 長江大學(xué)學(xué)報.2008(2)10王建忠.論企業(yè)人才流失的防范J. 商場現(xiàn)代化.2007(12):P32311趙永賢.加快構(gòu)建和完善益性人才市場體系J.中國人才.2006(4)12