第第6章章 員工培訓員工培訓 狹義的培訓是指給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完狹義的培訓是指給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程。成本職工作所必須的基本技能的過程。 廣義的培訓是指一切通過傳授知識、轉變觀念廣義的培訓是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動?；顒?。 從本質來說，培訓是一系統(tǒng)化的行為改變過程，從本質來說，培訓是一系統(tǒng)化的行為改變過程，這個行為改變的最終目的就是通過工作能力、這個行為改變的最終目的就是通過工作能力、知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯知識水平的提高，以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效地表現(xiàn)出工作上的績效特征。工作行為的有效提高是培訓與開發(fā)的關鍵所在。提高是培訓與開發(fā)的關鍵所在。培訓培訓 組織根據(jù)目前和未來工作發(fā)展的需要，運用組織根據(jù)目前和未來工作發(fā)展的需要，運用現(xiàn)代培訓技術和手段，有計劃地幫助員工掌握與現(xiàn)代培訓技術和手段，有計劃地幫助員工掌握與工作相關的技能，并能夠在日常工作活動中加以工作相關的技能，并能夠在日常工作活動中加以運用，從而提高員工工作績效，增強組織競爭力運用，從而提高員工工作績效，增強組織競爭力的過程。的過程?，F(xiàn)代培訓的特點：現(xiàn)代培訓的特點：注重激發(fā)員工的學習動機注重激發(fā)員工的學習動機注重培訓目標與組織目標的結合注重培訓目標與組織目標的結合關注人的生理和心理關注人的生理和心理注重提高人的勝任能力注重提高人的勝任能力企業(yè)需要培訓員工嗎？企業(yè)需要培訓員工嗎？松下幸之助論培訓松下幸之助論培訓 一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經濟社會大背景下的教育是現(xiàn)代經濟社會大背景下的“殺手殺手锏锏”，誰擁有它誰就預示著成功，只有，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞。的人才會對教育置若罔聞。成功企業(yè)的培訓經驗成功企業(yè)的培訓經驗 國外國外 20022002年年5 5月，美國月，美國財富財富雜志評選出最適宜工作的雜志評選出最適宜工作的100100家公家公司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。司，發(fā)現(xiàn)這些公司在盡最大努力滿足員工對知識的需要。100100家公司中，有家公司中，有5353家公司提供內部大學課程。家公司提供內部大學課程。 摩托羅拉格言：每投入摩托羅拉格言：每投入1 1美元的培訓費就會產生美元的培訓費就會產生3030美元的產值美元的產值 IBMIBM大學：魔鬼訓練，將素質教育日?；髮W：魔鬼訓練，將素質教育日常化 西門子：重視新人的導入計劃西門子：重視新人的導入計劃 微軟：微軟： 打磨具有打磨具有“微軟風格微軟風格”的人，重視技術培訓的人，重視技術培訓 保潔：全方位，全過程的培訓保潔：全方位，全過程的培訓 宜家：宜家： 培訓每時每刻，隨時隨地培訓每時每刻，隨時隨地 國內國內 春蘭大學、新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、金蝶大學春蘭大學、新希望企業(yè)商學院、伊利集團商學院、金蝶大學 6.1.2 員工培訓的意義員工培訓的意義 滿足員工自身發(fā)展的需要滿足員工自身發(fā)展的需要 提高員工滿意度提高員工滿意度 滿足組織發(fā)展對高素質人才的需要滿足組織發(fā)展對高素質人才的需要 提高組織績效提高組織績效 有助于組織文化建設有助于組織文化建設 促進組織向學習型組織轉變促進組織向學習型組織轉變 形成組織的競爭優(yōu)勢形成組織的競爭優(yōu)勢6.1.3 員工培訓的程序員工培訓的程序方案方案實施實施 需要需要評定評定 方案設計 培訓培訓結果結果評估評估 反饋反饋 培訓需求分析培訓需求分析 培訓計劃的制定培訓計劃的制定 培訓方案組織與實培訓方案組織與實施施 培訓效果的反饋與培訓效果的反饋與評價評價 我們目前在哪里？我們目前在哪里？ 我們要達到哪里？我們要達到哪里？ 我們如何到哪里？我們如何到哪里？ 我們究竟到哪里沒我們究竟到哪里沒有？有？一、培訓與開發(fā)的需求分析一、培訓與開發(fā)的需求分析 明確企業(yè)存在的問題能否通過培訓解決明確企業(yè)存在的問題能否通過培訓解決? 培訓的背景是什么？培訓的背景是什么？法律法規(guī)法律法規(guī) 基本技能的缺乏基本技能的缺乏績效不佳績效不佳新技術新技術顧客要求顧客要求新產品新產品更高的績效標準更高的績效標準新工作新工作 培訓需求評價程序培訓需求評價程序 培訓的培訓的結結 果果是什么？是什么？受訓者需要學到什么受訓者需要學到什么 誰接受培訓誰接受培訓培訓的頻率培訓的頻率外部購買還是自己設計外部購買還是自己設計進行培訓還是采取其他進行培訓還是采取其他 人力資源措施或進行工人力資源措施或進行工 作的重新設計作的重新設計組織組織分析分析人員人員分析分析在在哪哪些些方方面面需需要要培培訓訓？ 誰需要培訓？誰需要培訓？ 培訓的原因是什么？培訓的原因是什么？組織層面培訓需求分析 主要考慮培訓的背景，判斷培訓與公司的經營戰(zhàn)略和資源是主要考慮培訓的背景，判斷培訓與公司的經營戰(zhàn)略和資源是否相適應，培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持，以否相適應，培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持，以便它們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息運用到實便它們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息運用到實踐中去踐中去 組織目標和公司計劃組織目標和公司計劃 人事統(tǒng)計人事統(tǒng)計 退離會見退離會見 向高層經理咨詢向高層經理咨詢 產量、質量和業(yè)績數(shù)據(jù)產量、質量和業(yè)績數(shù)據(jù) 部門布局變化部門布局變化 財政預算財政預算工作（任務）層面分析 決定培訓內容應該是什么，對任務分析的最終決定培訓內容應該是什么，對任務分析的最終結果應該是有關工作活動的詳細描述，包括員結果應該是有關工作活動的詳細描述，包括員工執(zhí)行任務和完成任務所需要的知識、技術和工執(zhí)行任務和完成任務所需要的知識、技術和能力的描述。能力的描述。 確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學什么的過程?，F(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學什么的過程。 調查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法調查表、群體討論、現(xiàn)場考察、工作日志法個人層面培訓需求分析 了解培訓是否能解決員工績效不佳的問題，了解培訓是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓。并決定組織中誰需要培訓。 績效評估績效評估 會談會談 調查表調查表 考察考察 工作抽樣工作抽樣運用合適的原理運用合適的原理 考慮成人特點 激發(fā)學習動機 注意學習高原 充分與人溝通 運用三人學習法教學式教學式自學式自學式講授講授以群體以群體為基礎為基礎以個人以個人為基礎為基礎自我管理學習自我管理學習案例討論案例討論演講演講培訓方法培訓方法培訓過程中的遷移原則培訓過程中的遷移原則 以動作和技巧方面的訓練最適合運用此原則，比如電腦技能以動作和技巧方面的訓練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓練，機器的操作和維修的訓練，機器的操作和維修 訓練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)訓練課程的特性與工作環(huán)境特性不盡相同，以智能技巧和態(tài)度行為方面的訓練度行為方面的訓練 在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能技能 列出可能出現(xiàn)的障礙，相應的排除方法，自我管理技巧列出可能出現(xiàn)的障礙，相應的排除方法，自我管理技巧 成果轉化成果轉化 有效轉化的條件有效轉化的條件 評估標準評估標準 評估的設計評估的設計成果轉化成果轉化 特特 點點 舉舉 例例上級和同事鼓勵受訓者的培訓中上級和同事鼓勵受訓者的培訓中所學到的新技能以及行為，并且所學到的新技能以及行為，并且為他們確定目標。為他們確定目標。剛剛接受完培訓的管理者們與他剛剛接受完培訓的管理者們與他們的上級和其他管理者一同討論們的上級和其他管理者一同討論如何將他們在培訓中所學到的內如何將他們在培訓中所學到的內容應用到實際工作當中去。容應用到實際工作當中去。任務提示：受訓者所從事出有因任務提示：受訓者所從事出有因工作的特征推動或者提醒訓者運工作的特征推動或者提醒訓者運用在培訓中所學到的新技能和行用在培訓中所學到的新技能和行為。為。對剛剛接受完培訓的管理者的工對剛剛接受完培訓的管理者的工作進行重新設計，以使他們能夠作進行重新設計，以使他們能夠將在培訓中所學習到的技能運用將在培訓中所學習到的技能運用到工作當中去。到工作當中去。反饋結果：上級支持受訓者將在反饋結果：上級支持受訓者將在培訓中所學習到的新技能和行為培訓中所學習到的新技能和行為運用到工作之中。運用到工作之中。上級提醒剛剛接受完培訓的管理上級提醒剛剛接受完培訓的管理者運用他們在培訓中所學習到的者運用他們在培訓中所學習到的知識和技能。知識和技能。下頁續(xù)表 特特 點點 舉舉 例例懲罰限制：不能讓受訓者因為運懲罰限制：不能讓受訓者因為運用了在培訓中所學習的新技能和用了在培訓中所學習的新技能和行為而受到公開打擊。行為而受到公開打擊。當剛剛接受完培訓的管理者在運當剛剛接受完培訓的管理者在運用培訓內容失敗的時候，對他們用培訓內容失敗的時候，對他們不要責備不要責備外在強化結果：受訓者因為運用外在強化結果：受訓者因為運用在培訓中所學到的新技能和行為在培訓中所學到的新技能和行為而得到外在獎勵。而得到外在獎勵。剛剛接受完培訓的管理者如果能剛剛接受完培訓的管理者如果能夠成功地將培訓內容加以應用，夠成功地將培訓內容加以應用，則會得到加薪獎勵。則會得到加薪獎勵。內在強化結果：受訓者因為運用內在強化結果：受訓者因為運用在培訓中所學到的新技能和行為在培訓中所學到的新技能和行為而得到內在的獎勵。而得到內在的獎勵。剛剛接受完培訓的管理者的上級剛剛接受完培訓的管理者的上級和其他管理者對于那些在工作中和其他管理者對于那些在工作中按照培訓要求去做的管理者加以按照培訓要求去做的管理者加以贊賞。贊賞。培訓與開發(fā)的評估培訓與開發(fā)的評估 ( (一一) )培訓評估的步驟培訓評估的步驟 1 1、進行需求分析，暫定評估目標、進行需求分析，暫定評估目標 2 2、建立基本的數(shù)據(jù)庫、建立基本的數(shù)據(jù)庫 3 3、選擇評估方法、選擇評估方法 4 4、決定評估策略、決定評估策略 5 5、最后確定評估項目所要達到的目標、最后確定評估項目所要達到的目標( (二二) )培訓評估的層次和方法培訓評估的層次和方法 1 1、反映評估、反映評估 2 2、學習評估、學習評估 3 3、行為評估、行為評估 4 4、結果評估、結果評估 (三三)常見的培訓評估模型常見的培訓評估模型 1、柯克帕特里克的四級評估方法、柯克帕特里克的四級評估方法級別級別問題問題1 1、反應、反應學員對培訓項目的哪些方面感到滿意？學員對培訓項目的哪些方面感到滿意？2 2、學習、學習學員從培訓項目中學到了什么？學員從培訓項目中學到了什么？3 3、行為、行為通過培訓，學員的行為是否發(fā)生了變化？通過培訓，學員的行為是否發(fā)生了變化？4 4、結果、結果行為的變化是否對組織產生了積極的影行為的變化是否對組織產生了積極的影響？響？級別級別評估評估5 5、社會效益、社會效益社會和客戶的反映、結果和報償情況社會和客戶的反映、結果和報償情況4 4、組織效益、組織效益組織的貢獻和報償情況組織的貢獻和報償情況3 3、應用、應用在組織中個人和小組的應用情況在組織中個人和小組的應用情況2 2、掌握、掌握個人和小組的掌握能力情況個人和小組的掌握能力情況1b1b、反應、反應方法、手段和程度的接受情況和效用方法、手段和程度的接受情況和效用情況情況1a1a、可能性、可能性人力、財力和物力的有效性、可用性人力、財力和物力的有效性、可用性和質量和質量2 2、考夫曼的五級評估方法、考夫曼的五級評估方法6.2 員工培訓的方法員工培訓的方法學徒培訓學徒培訓主要是指師傅帶徒弟，是一種最為主要是指師傅帶徒弟，是一種最為傳統(tǒng)的在職培訓方法。主要程序包括示范、實踐和傳統(tǒng)的在職培訓方法。主要程序包括示范、實踐和評估。優(yōu)點：能使徒弟在工作實踐中掌握經驗和技評估。優(yōu)點：能使徒弟在工作實踐中掌握經驗和技術，節(jié)約了培訓的時間和費用，并為組織儲備了訓術，節(jié)約了培訓的時間和費用，并為組織儲備了訓練合格的人才，一旦師傅離開了工作崗位，徒弟能練合格的人才，一旦師傅離開了工作崗位，徒弟能夠迅速地補充到空缺的工作崗位；缺點：該培訓方夠迅速地補充到空缺的工作崗位；缺點：該培訓方法只是對受訓者進行某一方面的培訓，受訓的技術法只是對受訓者進行某一方面的培訓，受訓的技術比較單一，不利于個人全面發(fā)展。比較單一，不利于個人全面發(fā)展。 6.2.2 案例分析法案例分析法案例分析法案例分析法是是20世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一世紀初哈佛大學首創(chuàng)的一種教學和培訓方法。案例分析法又稱個案分析法，種教學和培訓方法。案例分析法又稱個案分析法，是指圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實是指圍繞一定的培訓目的，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決情景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，讓學員以獨立研究和相互討論的方式，斷的案例，讓學員以獨立研究和相互討論的方式，提高其分析問題和解決問題能力的培訓方法。其提高其分析問題和解決問題能力的培訓方法。其有效性取決于案例的適用性。有效性取決于案例的適用性。 6.2.3 角色扮演法角色扮演法角色扮演法角色扮演法是為受訓者提供一種真實的情是為受訓者提供一種真實的情景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表景，要求一些學員扮演某些特定的角色并出場表演，其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的演，其他學員觀看表演，注意與培訓目標相關的行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成行為。表演結束后，其他學員對角色扮演者完成任務的情況進行評價。表演者也可以聯(lián)系表演時任務的情況進行評價。表演者也可以聯(lián)系表演時的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。的情感體驗來討論表現(xiàn)出的行為。運用這種方法，可以幫助學習者處在他人運用這種方法，可以幫助學習者處在他人的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感的位置上思考問題，可以體驗各類人物的心理感受，訓練學習者自我控制能力和隨機應變能力，受，訓練學習者自我控制能力和隨機應變能力，從而提高管理人員處理各類問題的能力。從而提高管理人員處理各類問題的能力。 6.2.4 研討法研討法研討法研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本是一種先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方法。通過參與者的討論、爭論，找出問題的答方法。通過參與者的討論、爭論，找出問題的答案或解決的辦法，或搞清楚某一問題的發(fā)展規(guī)律，案或解決的辦法，或搞清楚某一問題的發(fā)展規(guī)律，使受訓者掌握有關知識和技能。使受訓者掌握有關知識和技能。 6.2.5 講授法講授法講授法講授法又叫講解法，它包括課堂講授、舉辦講座又叫講解法，它包括課堂講授、舉辦講座等形式，指培訓師通過邏輯的、體系化的言語表達，系等形式，指培訓師通過邏輯的、體系化的言語表達，系統(tǒng)地向受訓者進行知識內容的講解傳授，有時還輔以文統(tǒng)地向受訓者進行知識內容的講解傳授，有時還輔以文字、圖形、問答等形式的培訓方法，這種培訓方法最適字、圖形、問答等形式的培訓方法，這種培訓方法最適合以簡單的形式獲取知識為目的的情況。優(yōu)點：成本最合以簡單的形式獲取知識為目的的情況。優(yōu)點：成本最低、最節(jié)省時間又能按一定組織形式可以有效傳遞大量低、最節(jié)省時間又能按一定組織形式可以有效傳遞大量信息的培訓方法之一，有利于大面積培訓人才，傳授的信息的培訓方法之一，有利于大面積培訓人才，傳授的知識比較系統(tǒng)、全面，對環(huán)境要求不高；缺點：講授法知識比較系統(tǒng)、全面，對環(huán)境要求不高；缺點：講授法是一種被動的學習方法，強調的是單向信息的灌輸，使是一種被動的學習方法，強調的是單向信息的灌輸，使培訓者很難了解受訓者的學習理解程度，存在著受訓者培訓者很難了解受訓者的學習理解程度，存在著受訓者缺少參與、反饋、對材料澄清，以及與工作實際環(huán)境密缺少參與、反饋、對材料澄清，以及與工作實際環(huán)境密切聯(lián)系的機會，難以贏得并保持受訓者的專心等，這些切聯(lián)系的機會，難以贏得并保持受訓者的專心等，這些都阻礙了學習和培訓成果的轉化。都阻礙了學習和培訓成果的轉化。 6.2.6 遠程培訓遠程培訓現(xiàn)代通訊技術的日益發(fā)展為現(xiàn)代通訊技術的日益發(fā)展為E-Learning的發(fā)展和普的發(fā)展和普及創(chuàng)造了條件。遠程培訓的優(yōu)點是可以克服空間上的距及創(chuàng)造了條件。遠程培訓的優(yōu)點是可以克服空間上的距離，為分布區(qū)域廣、難以集中的員工提供高水平的專家離，為分布區(qū)域廣、難以集中的員工提供高水平的專家培訓，還可以節(jié)省大筆的差旅費和時間，另外，利用網培訓，還可以節(jié)省大筆的差旅費和時間，另外，利用網絡開展遠程化培訓更方便、效率更高，能滿足各種專業(yè)絡開展遠程化培訓更方便、效率更高，能滿足各種專業(yè)的需要。因此，受到越來越多的組織的青睞。的需要。因此，受到越來越多的組織的青睞。E-Learning可以提供同步或異步的培訓模式，包括可以提供同步或異步的培訓模式，包括E-mail、BBS、Blog、Wiki、虛擬教室、視頻會議系統(tǒng)和、虛擬教室、視頻會議系統(tǒng)和共享數(shù)據(jù)庫等等的技術能讓身處不同地區(qū)，甚至是世界共享數(shù)據(jù)庫等等的技術能讓身處不同地區(qū)，甚至是世界各地的學員們分享豐富的學習資源，以及在課程和作業(yè)各地的學員們分享豐富的學習資源，以及在課程和作業(yè)上進行合作，而無須考慮時間、地點的局限。受訓者之上進行合作，而無須考慮時間、地點的局限。受訓者之間缺乏有效互動是其一大缺點。間缺乏有效互動是其一大缺點。 6.2.7 視聽法視聽法視聽法視聽法是是將培訓的有關內容制成幻燈片、影片、將培訓的有關內容制成幻燈片、影片、錄像、電腦等視聽材料進行培訓。這種方法可以預先錄錄像、電腦等視聽材料進行培訓。這種方法可以預先錄制以展示行為、技術或問題的說明等內容，還可以用來制以展示行為、技術或問題的說明等內容，還可以用來錄制和重放受訓者在培訓中的表現(xiàn)，被廣泛用于提高受錄制和重放受訓者在培訓中的表現(xiàn)，被廣泛用于提高受訓者的溝通技能、面談技能、服務技能等方面。視聽法訓者的溝通技能、面談技能、服務技能等方面。視聽法采用的錄像形式是行為模式的主要手段，培訓者可以根采用的錄像形式是行為模式的主要手段，培訓者可以根據(jù)需要人為地控制播放，受訓者能夠得到系統(tǒng)的、不受據(jù)需要人為地控制播放，受訓者能夠得到系統(tǒng)的、不受個人興趣影響的信息內容，還可以形象地說明一些難以個人興趣影響的信息內容，還可以形象地說明一些難以用語言或文字表達或描述的特殊情況，從而使受訓者加用語言或文字表達或描述的特殊情況，從而使受訓者加深印象。缺點是課程軟件開發(fā)成本高，而且課程需要經深印象。缺點是課程軟件開發(fā)成本高，而且課程需要經常更新。常更新。 6.2.8 游戲法游戲法游戲法游戲法是指由兩個或兩個以上的受訓者在是指由兩個或兩個以上的受訓者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭以達到培訓目遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭以達到培訓目的的訓練方法。游戲法可以分為普通游戲與商業(yè)的的訓練方法。游戲法可以分為普通游戲與商業(yè)游戲兩種類型。對受訓者來說，游戲比課堂講授游戲兩種類型。對受訓者來說，游戲比課堂講授更有吸引力，也更有意義，但開發(fā)比較困難。更有吸引力，也更有意義，但開發(fā)比較困難。6.3 不同類型員工的培訓不同類型員工的培訓 市場調查和市場定位市場調查和市場定位 規(guī)劃能力規(guī)劃能力 基本禮儀基本禮儀 演講技能演講技能 思辨能力思辨能力 顧客心理顧客心理 營銷人員營銷人員的培訓可以采用案例分析法、角色營銷人員的培訓可以采用案例分析法、角色扮演法、游戲法等。扮演法、游戲法等。 基層管理人員基層管理人員:生產管理、溝通技巧、協(xié)調技生產管理、溝通技巧、協(xié)調技巧、時間管理、計劃的制定和實施等巧、時間管理、計劃的制定和實施等 中層管理人員中層管理人員:人力資源管理、市場營銷、溝人力資源管理、市場營銷、溝通技巧、時間管理、執(zhí)行力培訓等通技巧、時間管理、執(zhí)行力培訓等 高層管理人員高層管理人員:宏觀戰(zhàn)略管理、人力資源管理、宏觀戰(zhàn)略管理、人力資源管理、組織行為學、領導科學、財務管理等組織行為學、領導科學、財務管理等 在職開發(fā)在職開發(fā) 替補訓練替補訓練 短期理論學習短期理論學習 職務輪換職務輪換 決策訓練決策訓練 決策競賽決策競賽 角色扮演角色扮演 敏感性訓練敏感性訓練 跨文化管理訓練跨文化管理訓練 管理人員 專業(yè)知識專業(yè)知識 綜合素質（思維訓綜合素質（思維訓練、時間管理、溝練、時間管理、溝通協(xié)作、職業(yè)道德通協(xié)作、職業(yè)道德等）等） 科技人員6.3.4 技能人員的培訓技能人員的培訓技能人員類型技能人員類型要求要求初級技術工初級技術工二年以上生產工作經驗；學徒期滿；經過了初級技能培訓二年以上生產工作經驗；學徒期滿；經過了初級技能培訓中級技術工中級技術工五年生產工作經驗；經過了中級技能培訓；職業(yè)技術學校畢五年生產工作經驗；經過了中級技能培訓；職業(yè)技術學校畢業(yè)業(yè)高級技術工高級技術工八年生產工作經驗；經過了高級技能培訓；高級技工學校畢八年生產工作經驗；經過了高級技能培訓；高級技工學校畢業(yè)業(yè)技師技師具有豐富的生產實踐經驗，有操作技術專長，能解決本工種具有豐富的生產實踐經驗，有操作技術專長，能解決本工種關鍵性的操作技術和生產工藝難題；具有傳授技藝和培訓中關鍵性的操作技術和生產工藝難題；具有傳授技藝和培訓中級技術工人的能力級技術工人的能力高級技師高級技師具有技師資格三年以上，具有高超精湛技藝和綜合操作技能，具有技師資格三年以上，具有高超精湛技藝和綜合操作技能，能解決本崗位（專業(yè)工種）高難度生產工藝問題；工藝革新能解決本崗位（專業(yè)工種）高難度生產工藝問題；工藝革新和排除事故隱患等方面成績顯著；具有組織培訓高級技工和和排除事故隱患等方面成績顯著；具有組織培訓高級技工和組織帶領技師進行技術革新和技術攻關的能力組織帶領技師進行技術革新和技術攻關的能力6.4 組織學習與學習型組織組織學習與學習型組織 組織學習研究方面有四個理論基礎，即組織學習研究方面有四個理論基礎，即 組織行為學組織行為學 運作管理理論運作管理理論 戰(zhàn)略管理論戰(zhàn)略管理論 系統(tǒng)動力學理論系統(tǒng)動力學理論 組織學習強調三個方面：組織學習強調三個方面： （1）組織學習是一個交互的開放學習的過程，組織學習過程中）組織學習是一個交互的開放學習的過程，組織學習過程中不僅應從過去的經驗和教訓中學習，還應該不斷地吸取外界先進的不僅應從過去的經驗和教訓中學習，還應該不斷地吸取外界先進的技術、管理思想和方法，同時組織也對外界產生著影響；技術、管理思想和方法，同時組織也對外界產生著影響； （2）組織成員積極地利用資料學習，組織學習是通過組織中的）組織成員積極地利用資料學習，組織學習是通過組織中的個性成員進行的，學習結果存在于組織個體與組織團隊中；個性成員進行的，學習結果存在于組織個體與組織團隊中； （3）組織學習有助于組織主動地適應環(huán)境。）組織學習有助于組織主動地適應環(huán)境。學習型組織學習型組織 學習型組織特征學習型組織特征 高度重視人力資本教育的投資高度重視人力資本教育的投資 組織成員擁有一個共同愿景組織成員擁有一個共同愿景 組織由多個創(chuàng)造性個體構成，且創(chuàng)新意識和創(chuàng)組織由多個創(chuàng)造性個體構成，且創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神極強新精神極強 是不斷學習、善于學習的組織是不斷學習、善于學習的組織 有強烈的學習意識，形成學習進步的濃厚氣氛有強烈的學習意識，形成學習進步的濃厚氣氛 扁平式結構扁平式結構 學習型組織的領導者是設計師、仆人和教師學習型組織的領導者是設計師、仆人和教師 個人與組織學習相匹配的運作系統(tǒng)個人與組織學習相匹配的運作系統(tǒng) 我國企業(yè)員工培訓實踐的我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之一迷思之一企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作的人面企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作的人面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，最后卻成了為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識為別人做嫁衣，得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何的投入。因此有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。培訓到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社培訓。培訓到底是為本企業(yè)還是別的企業(yè)或社會，很多企業(yè)不清楚這一問題。會，很多企業(yè)不清楚這一問題。我國企業(yè)員工培訓實踐的我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之二迷思之二 企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要企業(yè)中往往存在這樣一個困惑：是否人人需要培訓？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低培訓？不這樣就不公平。還有一些企業(yè)只對低學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理學歷、低水平的員工培訓，而不對中高層管理者或是一線經理進行培訓，導致中高層管理者者或是一線經理進行培訓，導致中高層管理者的大量流失，主要原因在于培訓對象不清晰。的大量流失，主要原因在于培訓對象不清晰。我國企業(yè)員工培訓實踐的我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之三迷思之三 有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在有些企業(yè)處于短期成本收益的考慮，往往在出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培出現(xiàn)問題或企業(yè)停滯不前時才被動地去找培訓，使企業(yè)培訓工作成了間歇性的整風運動。訓，使企業(yè)培訓工作成了間歇性的整風運動。這些培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，這些培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，使得沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，使得原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應企業(yè)發(fā)原本優(yōu)秀的員工正逐步退化成不適應企業(yè)發(fā)展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。展需求的員工，人才得不到有效發(fā)掘。我國企業(yè)員工培訓實踐的我國企業(yè)員工培訓實踐的迷思之四迷思之四 對許多企業(yè)的管理者來說，培訓工作對許多企業(yè)的管理者來說，培訓工作“既重既重要也茫然要也茫然”，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科，企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電大的盲目性和隨意性。例如，社會上流行電子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業(yè)子商務、第三方物流等熱門培訓，有些企業(yè)就不管這些培訓是否是企業(yè)所需的就盲目跟就不管這些培訓是否是企業(yè)所需的就盲目跟隨，導致培訓資源的浪費。隨，導致培訓資源的浪費。科學的培訓流程是什么？！科學的培訓流程是什么？！