研究動機(jī)、背景、重要性研究動機(jī)、背景、重要性 研究目的研究目的 研究假設(shè)研究假設(shè) 文獻(xiàn)查證文獻(xiàn)查證 研究方法與對象研究方法與對象 研究架構(gòu)研究架構(gòu) 時程表時程表 大綱：大綱： docin/sundae_meng 研究背景與動機(jī) 近年來各醫(yī)療機(jī)構(gòu)屢有為因應(yīng)全民健康保險近年來各醫(yī)療機(jī)構(gòu)屢有為因應(yīng)全民健康保險總額支付制度之衝擊，為降低營運成本，研採總額支付制度之衝擊，為降低營運成本，研採減少專任護(hù)理人員總員額、增聘約用護(hù)理人員，減少專任護(hù)理人員總員額、增聘約用護(hù)理人員，甚至縮減護(hù)理人力等措施，致臨床護(hù)理人員工甚至縮減護(hù)理人力等措施，致臨床護(hù)理人員工作時數(shù)逐漸延長，負(fù)荷日益沉重，薪資福利卻作時數(shù)逐漸延長，負(fù)荷日益沉重，薪資福利卻未隨之提升，執(zhí)業(yè)環(huán)境漸趨於惡化，影響護(hù)理未隨之提升，執(zhí)業(yè)環(huán)境漸趨於惡化，影響護(hù)理人員之留任意願及病人之照護(hù)品質(zhì)。人員之留任意願及病人之照護(hù)品質(zhì)。 研究背景與動機(jī)研究背景與動機(jī)（續(xù)）（續(xù)） 護(hù)理人力成本約佔醫(yī)院總成本護(hù)理人力成本約佔醫(yī)院總成本3030- -4040。各醫(yī)。各醫(yī)療院所為節(jié)沉重的人事成本護(hù)理人力被縮減、療院所為節(jié)沉重的人事成本護(hù)理人力被縮減、新進(jìn)人員被約僱化等，使護(hù)理人員承受多的工新進(jìn)人員被約僱化等，使護(hù)理人員承受多的工作與工作壓力（溫如玉，作與工作壓力（溫如玉， 20032003），護(hù)理系畢業(yè)），護(hù)理系畢業(yè)生臨床留任意願高，轉(zhuǎn)非護(hù)理工作居高下，生臨床留任意願高，轉(zhuǎn)非護(hù)理工作居高下，造成臨床護(hù)理人力足是爭之事實（尹祚芊、造成臨床護(hù)理人力足是爭之事實（尹祚芊、楊克平、芳，楊克平、芳，20012001）。）。 賦權(quán)常被應(yīng)用於相關(guān)研究域，以降低工作疲潰帶來的負(fù)賦權(quán)常被應(yīng)用於相關(guān)研究域，以降低工作疲潰帶來的負(fù)面反應(yīng)，如情緒耗竭、漠視人性與增加個人成就感，賦權(quán)對面反應(yīng)，如情緒耗竭、漠視人性與增加個人成就感，賦權(quán)對工作疲潰具有影響性及預(yù)測力工作疲潰具有影響性及預(yù)測力(2009,(2009,安安) )。賦權(quán)能提升護(hù)理。賦權(quán)能提升護(hù)理人員自主性、專業(yè)投入與組織決策、增強組織承人員自主性、專業(yè)投入與組織決策、增強組織承 、提升、提升工作效、增加工作滿意度降低工作疲潰感、降低職等工作效、增加工作滿意度降低工作疲潰感、降低職等。因此在全民健保醫(yī)療環(huán)境改變，護(hù)理主管需要有新的導(dǎo)因此在全民健保醫(yī)療環(huán)境改變，護(hù)理主管需要有新的導(dǎo)統(tǒng)御及改變、應(yīng)用導(dǎo)能力來影響別人並充分授權(quán)讓部屬願統(tǒng)御及改變、應(yīng)用導(dǎo)能力來影響別人並充分授權(quán)讓部屬願意付出心力於工作上意付出心力於工作上, ,以提升組織績效，管理職能探討對大以提升組織績效，管理職能探討對大多數(shù)醫(yī)院、主管而言，是新的嘗試，其能幫助主管建信心多數(shù)醫(yī)院、主管而言，是新的嘗試，其能幫助主管建信心、提昇聲望，給予未來職涯的圖及遠(yuǎn)景，對於表現(xiàn)優(yōu)秀的、提昇聲望，給予未來職涯的圖及遠(yuǎn)景，對於表現(xiàn)優(yōu)秀的同仁給予適當(dāng)?shù)莫勁c肯定。同仁給予適當(dāng)?shù)莫勁c肯定。 研究背景與動機(jī)（續(xù)）： docin/sundae_meng 適時給予護(hù)理人員賦權(quán)適時給予護(hù)理人員賦權(quán)EmpowermentEmpowerment），）， 鼓與和自身工作有關(guān)的決策，以分享管鼓與和自身工作有關(guān)的決策，以分享管理階層的決策權(quán)。當(dāng)護(hù)理人員與決策的時理階層的決策權(quán)。當(dāng)護(hù)理人員與決策的時候，可以提高其對決策的認(rèn)同感，並提升其候，可以提高其對決策的認(rèn)同感，並提升其所知覺到的工作的意義與重要性，亦能促進(jìn)所知覺到的工作的意義與重要性，亦能促進(jìn)護(hù)理人員能具體地瞭解醫(yī)院整體運作，增護(hù)理人員能具體地瞭解醫(yī)院整體運作，增進(jìn)護(hù)理人員之工作價值感，以激發(fā)其對組織進(jìn)護(hù)理人員之工作價值感，以激發(fā)其對組織的滿足感和留職意願，提昇績效。的滿足感和留職意願，提昇績效。 研究背景與動機(jī)（續(xù)）： docin/sundae_meng 透過探討護(hù)理人員組織賦權(quán)與心理賦權(quán)及透過探討護(hù)理人員組織賦權(quán)與心理賦權(quán)及護(hù)理主管職能之相關(guān)性探討護(hù)理主管職能之相關(guān)性探討, ,以作為具體協(xié)助以作為具體協(xié)助各階層主管改善工作績效及後續(xù)護(hù)理行政管各階層主管改善工作績效及後續(xù)護(hù)理行政管理之考依據(jù)。理之考依據(jù)。 研究背景與動機(jī)（續(xù)）： docin/sundae_meng 探討臨床護(hù)理人員之組織賦權(quán)、心理賦探討臨床護(hù)理人員之組織賦權(quán)、心理賦 權(quán)及護(hù)理主管職能之現(xiàn)況。權(quán)及護(hù)理主管職能之現(xiàn)況。 探討護(hù)理人員組織賦權(quán)、心理賦權(quán)與及探討護(hù)理人員組織賦權(quán)、心理賦權(quán)與及 護(hù)理主管職能之相關(guān)性。護(hù)理主管職能之相關(guān)性。 探討樣本人口學(xué)資、組織賦權(quán)、心理探討樣本人口學(xué)資、組織賦權(quán)、心理 賦權(quán)護(hù)理主管職能之相關(guān)性。賦權(quán)護(hù)理主管職能之相關(guān)性。 研究目的研究目的 ( (一一) )、護(hù)理人員的組織賦權(quán)、心理賦權(quán)及主管、護(hù)理人員的組織賦權(quán)、心理賦權(quán)及主管 職能，因人口學(xué)同而有所差。職能，因人口學(xué)同而有所差。 ( (二二) )、護(hù)理人員、護(hù)理人員的的組織賦權(quán)、心理賦權(quán)組織賦權(quán)、心理賦權(quán)級主管級主管 職能因人口學(xué)同而有所差職能因人口學(xué)同而有所差。 ( (三三) )、主管職能與護(hù)理人員的組織賦權(quán)、主管職能與護(hù)理人員的組織賦權(quán)、 心理賦權(quán)有心理賦權(quán)有相相關(guān)。關(guān)。 研究假設(shè)研究假設(shè) 文獻(xiàn)探討：文獻(xiàn)探討： 作者作者 賦權(quán)賦權(quán)(empower)(empower)意義意義 牛津字典牛津字典 合法的授權(quán)或親自擁有權(quán)力或權(quán)柄合法的授權(quán)或親自擁有權(quán)力或權(quán)柄, ,以某種目的或責(zé)任以某種目的或責(zé)任給予或贈於權(quán)力給予或贈於權(quán)力, ,使能夠允許使能夠允許、獲得或具有權(quán)力獲得或具有權(quán)力 說文解字說文解字 emem與與powerpower的組合，“的組合，“em”em”有有賦予賦予、導(dǎo)致與提供之意，、導(dǎo)致與提供之意，“power”power”此字來自拉丁文動詞此字來自拉丁文動詞potere (to be able)potere (to be able)，有能力有能力、使能夠使能夠之意之意 韋氏字典韋氏字典 是動詞，代表是動詞，代表授與權(quán)力授與權(quán)力、權(quán)威，給予能力、使能夠、使、權(quán)威，給予能力、使能夠、使允許。字尾若加上“允許。字尾若加上“ment”ment”表示名詞，則表示表示名詞，則表示授權(quán)的過授權(quán)的過程及結(jié)果程及結(jié)果 Daft(2001)Daft(2001) 只給於員工只給於員工權(quán)力、自由、和資訊權(quán)力、自由、和資訊，以進(jìn)行決策和與租，以進(jìn)行決策和與租之事務(wù)的概念之事務(wù)的概念 Daft(2001)Daft(2001) 只給於員工只給於員工權(quán)力、自由、和資訊權(quán)力、自由、和資訊，以進(jìn)行決策和與租，以進(jìn)行決策和與租之事務(wù)的概念之事務(wù)的概念 Conger&KanungoConger&Kanungo (1988)(1988) 界定為界定為自我效能自我效能的的激激概念概念 Henshaw Henshaw L.(2006) L.(2006) 為為賦予人賦予人能夠能夠達(dá)成目標(biāo)及有能力達(dá)成目標(biāo)及有能力完成某事完成某事 文獻(xiàn)探討文獻(xiàn)探討： 作者作者 賦權(quán)賦權(quán)(empower)(empower)意義意義 Velthous(1990)Velthous(1990) 為一種多面向的概念，認(rèn)為賦權(quán)可以為一種多面向的概念，認(rèn)為賦權(quán)可以提高內(nèi)在激提高內(nèi)在激，表現(xiàn)，表現(xiàn)在四個構(gòu)面：意義在四個構(gòu)面：意義(meaning)(meaning)能力能力(competence)(competence)自覺自覺(self(self- -determination)determination)和影響力和影響力(impact)(impact) Thomas Thomas 和和Velthouse (1990) Velthouse (1990) 強調(diào)個人強調(diào)個人對工作的期望與成果過程對工作的期望與成果過程，決定態(tài)度、行為與動，決定態(tài)度、行為與動機(jī)，其內(nèi)容有：機(jī)，其內(nèi)容有：( (一一) )意義：指個人的信念、價值與行為是意義：指個人的信念、價值與行為是與工作要求是一致的、與工作要求是一致的、( (二二) )能力：指個人對執(zhí)行工作能力能力：指個人對執(zhí)行工作能力與技巧，即是自我效能、與技巧，即是自我效能、( (三三) )自我決定，即是自主性，個自我決定，即是自主性，個人具有選擇與調(diào)整行為，控制工作的感覺、人具有選擇與調(diào)整行為，控制工作的感覺、( (四四) )影響：指影響：指個人能影響組織之策、行政或掌控工作結(jié)果之感覺。個人能影響組織之策、行政或掌控工作結(jié)果之感覺。 Laschinger, et Laschinger, et al.al.( (2001)2001) 引導(dǎo)至心理賦權(quán)一種引導(dǎo)至心理賦權(quán)一種感覺感覺，支持支持即是心理賦權(quán)即是心理賦權(quán) Morrison, et al., Morrison, et al., (1997)(1997) 它與個人需要、期盼及價值相關(guān)，是一種它與個人需要、期盼及價值相關(guān)，是一種對工作經(jīng)驗結(jié)果對工作經(jīng)驗結(jié)果內(nèi)外情感反應(yīng)內(nèi)外情感反應(yīng) 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 黃、林、黃、林、許、陳、許、陳、黃黃(2003)(2003) 護(hù)理人員的護(hù)理人員的專業(yè)職等專業(yè)職等(F=6.067, p.001)(F=6.067, p.001)、工作科別工作科別(F=4.990, p.001)(F=4.990, p.001)與期望所感受到的賦權(quán)有顯著差，與期望所感受到的賦權(quán)有顯著差，即即N3N3以上人員感受到的賦權(quán)高於以上人員感受到的賦權(quán)高於N1N1人員，神經(jīng)科護(hù)理人員，神經(jīng)科護(hù)理人員感受到的賦權(quán)高於心臟科護(hù)理人員人員感受到的賦權(quán)高於心臟科護(hù)理人員 年齡年齡(r=.223, p.05)(r=.223, p.05)、服務(wù)機(jī)構(gòu)工作年資服務(wù)機(jī)構(gòu)工作年資(r=.012,p .05)(r=.012,p .05)、服務(wù)機(jī)構(gòu)之工作單位年資服務(wù)機(jī)構(gòu)之工作單位年資(r=.251, (r=.251, p.01)p.01)等變項與賦權(quán)呈等變項與賦權(quán)呈正相關(guān)正相關(guān) 王、盧王、盧(1998)(1998) 護(hù)理人員實際感受賦權(quán)在中等程度，護(hù)理人員之婚姻護(hù)理人員實際感受賦權(quán)在中等程度，護(hù)理人員之婚姻(t=5.30, p.0001)(t=5.30, p.0001)、職稱、職稱(F=18.57, p.001)(F=18.57, p.001)、教育、教育程度程度(F=6.61,p.01)(F=6.61,p.01)、專業(yè)職等、專業(yè)職等(F=6.98, p.001)(F=6.98, p.001)等等基本屬性的同，其實際感受賦權(quán)有顯著差基本屬性的同，其實際感受賦權(quán)有顯著差在醫(yī)院在醫(yī)院年資年資(r=.28, p.001)(r=.28, p.001)及及單位年資單位年資(r=.23, p.001)(r=.23, p.001)與與其賦權(quán)感受是呈其賦權(quán)感受是呈正相關(guān)正相關(guān) 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 黃、王，黃、王，(2005) 賦權(quán)感受呈中等程度，而賦權(quán)各構(gòu)面感受程度賦權(quán)感受呈中等程度，而賦權(quán)各構(gòu)面感受程度以以互惠性互惠性之得分最高，其次為協(xié)同性，之得分最高，其次為協(xié)同性，擁有權(quán)為最低。擁有權(quán)為最低。專業(yè)進(jìn)階越高專業(yè)進(jìn)階越高，其，其協(xié)同協(xié)同性及擁有權(quán)性及擁有權(quán)之感受程度越高。之感受程度越高。 陳、林陳、林(2002)(2002) 採用採用CWEQ測得測得Conbach分別為機(jī)會分別為機(jī)會(.82)、資、資訊訊(.85)、支持、支持(.93)、資源、資源(.77)，整體賦權(quán)，整體賦權(quán)(.87)，以機(jī)會構(gòu)面最高，次為支持、資源，資訊最低，以機(jī)會構(gòu)面最高，次為支持、資源，資訊最低，發(fā)現(xiàn)婚姻況、教育程度、職稱與組織賦權(quán)無發(fā)現(xiàn)婚姻況、教育程度、職稱與組織賦權(quán)無顯著差；唯顯著差；唯工作單位工作單位具顯著差具顯著差(p(p0.5)，加，加護(hù)中心工作者賦權(quán)得分最高，手術(shù)室護(hù)理人員護(hù)中心工作者賦權(quán)得分最高，手術(shù)室護(hù)理人員得分最低，且與組織賦權(quán)感受總得分呈顯著正得分最低，且與組織賦權(quán)感受總得分呈顯著正相關(guān)。相關(guān)。 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 張、黃張、黃(2003)(2003)；郭郭(2006)(2006) 組織組織賦權(quán)與賦權(quán)與心理心理賦權(quán)是工作賦權(quán)是工作疲潰疲潰的指標(biāo)的指標(biāo) 魏魏(2001)(2001)及及等人等人(2006)(2006) 組織賦權(quán)越高對組織承及工作滿意度影響組織賦權(quán)越高對組織承及工作滿意度影響越大，支持是主要變項，心理賦權(quán)中的自我越大，支持是主要變項，心理賦權(quán)中的自我決策、意義與影響構(gòu)面，是決策、意義與影響構(gòu)面，是工作滿意度與組工作滿意度與組織承的預(yù)測變項織承的預(yù)測變項 王等人王等人(2006)(2006) 當(dāng)醫(yī)院擁有好升遷機(jī)會，家人與上司支持當(dāng)醫(yī)院擁有好升遷機(jī)會，家人與上司支持度高，度高，工作滿意度與留任意願工作滿意度與留任意願較高呈較高呈正正相關(guān)，相關(guān)，疲潰就會減少疲潰就會減少 黃珊（黃珊（2005） 研究亦證實賦權(quán)可以研究亦證實賦權(quán)可以提昇護(hù)理人員的組織承提昇護(hù)理人員的組織承，而組織承又會影響其，而組織承又會影響其工作滿足感工作滿足感。 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 Klakovich (1996)Klakovich (1996) 護(hù)理人員服務(wù)之護(hù)理人員服務(wù)之工作科別工作科別對權(quán)力的感受程對權(quán)力的感受程度亦呈現(xiàn)度亦呈現(xiàn)顯著差顯著差 Hatcher Hatcher 和和Laschinger (1996)Laschinger (1996) 賦權(quán)直接影響心理賦權(quán)，心理賦權(quán)與情緒賦權(quán)直接影響心理賦權(quán)，心理賦權(quán)與情緒耗竭耗竭(r=(r=- -.3419).3419)、漠視人性、漠視人性(r=(r=- -.2931).2931)、個人成就感個人成就感(r=.3630)(r=.3630)呈顯著相關(guān)。呈顯著相關(guān)。組織賦組織賦權(quán)與心理賦權(quán)，對工作壓力及工作滿意度權(quán)與心理賦權(quán)，對工作壓力及工作滿意度有正向影響，能改善工作壓力與疲潰感有正向影響，能改善工作壓力與疲潰感。 Copper, Skinner, Copper, Skinner, 和和 Wallace(2005) 護(hù)理人員為管理者，當(dāng)高度被賦權(quán)時，則護(hù)理人員為管理者，當(dāng)高度被賦權(quán)時，則會以導(dǎo)者行為，培養(yǎng)護(hù)理人員自主，有會以導(dǎo)者行為，培養(yǎng)護(hù)理人員自主，有信心、工作有意義，接觸資訊、支持、資信心、工作有意義，接觸資訊、支持、資源與機(jī)會，源與機(jī)會，會創(chuàng)造心理賦權(quán)的護(hù)理人員會創(chuàng)造心理賦權(quán)的護(hù)理人員 Spence Spence Laschinger,FineganLaschinger,FineganShamian（2001） 研究指出研究指出導(dǎo)者的授權(quán)導(dǎo)者的授權(quán)（Empowerment）會會影響受僱者的工作能力影響受僱者的工作能力 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 Laschinger, Laschinger, Finger, Finger, Shamian, Shamian, 和和 Almost (2001) 58%58%護(hù)理人員感受到組織賦權(quán)導(dǎo)致高度心理賦權(quán)，護(hù)理人員感受到組織賦權(quán)導(dǎo)致高度心理賦權(quán)，直接影響工作滿意度直接影響工作滿意度，充分心理賦權(quán)讓護(hù)理人，充分心理賦權(quán)讓護(hù)理人員有自主性、有信心、工作意義感，尋求知、員有自主性、有信心、工作意義感，尋求知、支持、資源、機(jī)會，以創(chuàng)造成功經(jīng)驗之感受，支持、資源、機(jī)會，以創(chuàng)造成功經(jīng)驗之感受，深深影響工作壓力及滿意度深深影響工作壓力及滿意度 ManojlovichManojlovich 和和 Laschinger (2002) 心理賦權(quán)中心理賦權(quán)中自我決策、能力及影響自我決策、能力及影響等構(gòu)面與等構(gòu)面與組組織賦權(quán)織賦權(quán)最相關(guān)；影響構(gòu)面與所有組織賦權(quán)構(gòu)面最相關(guān)；影響構(gòu)面與所有組織賦權(quán)構(gòu)面呈顯著相關(guān)，尤其是與資源最相關(guān)；反觀，與呈顯著相關(guān)，尤其是與資源最相關(guān)；反觀，與能力則無顯著相關(guān)。增加組織賦權(quán)與心理賦權(quán)，能力則無顯著相關(guān)。增加組織賦權(quán)與心理賦權(quán)，能增加工作與病患的滿意度能增加工作與病患的滿意度 Chebat(2000)Chebat(2000) 指出員工賦權(quán)感受程度對其指出員工賦權(quán)感受程度對其適應(yīng)力、自我能力適應(yīng)力、自我能力與工作滿足感與工作滿足感呈呈正正相關(guān)相關(guān) 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 安安 妮妮(2009) (2009) 組織賦權(quán)組織賦權(quán)感受，隨感受，隨護(hù)理服務(wù)年資越長護(hù)理服務(wù)年資越長及近及近6 6個月個月有與專業(yè)活動而增加，其他變項則無顯著相關(guān)；有與專業(yè)活動而增加，其他變項則無顯著相關(guān)；其心理賦權(quán)屬中等程度，各構(gòu)面均屬中等程度也其心理賦權(quán)屬中等程度，各構(gòu)面均屬中等程度也因隨因隨年齡、護(hù)理服務(wù)年資、現(xiàn)任單位年資年齡、護(hù)理服務(wù)年資、現(xiàn)任單位年資越長感越長感受較高，呈顯著相關(guān)；已婚者，專業(yè)分級為受較高，呈顯著相關(guān)；已婚者，專業(yè)分級為N3N3、N4N4較較N0 N0 心理賦權(quán)較高；每週工作心理賦權(quán)較高；每週工作5151小時以上者，小時以上者，表示每週工作超時導(dǎo)至身心疲潰，反而心理賦表示每週工作超時導(dǎo)至身心疲潰，反而心理賦權(quán)較高，與達(dá)成工作目標(biāo)或自我實現(xiàn)有顯著正相權(quán)較高，與達(dá)成工作目標(biāo)或自我實現(xiàn)有顯著正相關(guān)關(guān)(r=.435, p(r=.435, p.01).01)，且個人成就屬中高程度，且個人成就屬中高程度，其他變項則無顯著相關(guān)其他變項則無顯著相關(guān) 綜合以上各研究結(jié)果得知綜合以上各研究結(jié)果得知: : 一、一、賦權(quán)賦權(quán)與與專業(yè)職等專業(yè)職等、工作科別工作科別、服務(wù)機(jī)服務(wù)機(jī) 構(gòu)工作年資構(gòu)工作年資、工作單位年資呈正相關(guān)工作單位年資呈正相關(guān) 二、二、組織賦權(quán)組織賦權(quán)、心理賦權(quán)心理賦權(quán)影響影響工作壓力工作壓力、 疲潰感疲潰感及工作滿意度及工作滿意度 研究貢獻(xiàn)：研究貢獻(xiàn)： 作者作者 職能定義職能定義 McClelland(1970)McClelland(1970) 智力並是決定工作績效好壞的唯一要素，智力並是決定工作績效好壞的唯一要素，其他相關(guān)因素如其他相關(guān)因素如: :態(tài)度、認(rèn)知、以及個人特態(tài)度、認(rèn)知、以及個人特質(zhì)暉，稱之為能力質(zhì)暉，稱之為能力. .才是造就個人卓越績才是造就個人卓越績效行為的原因。效行為的原因。 BoyatzisBoyatzis（19821982） 一個人的才能是指一個人所具備的某項基一個人的才能是指一個人所具備的某項基本特質(zhì)，而這些基本特質(zhì)即是導(dǎo)致及影響本特質(zhì)，而這些基本特質(zhì)即是導(dǎo)致及影響個人在工作上，能表現(xiàn)出好、有效個人在工作上，能表現(xiàn)出好、有效及成果的關(guān)鍵基本特質(zhì)及成果的關(guān)鍵基本特質(zhì) MiborrowMiborrow（19881988） 為管理才能是經(jīng)驗、責(zé)任、知與技能的為管理才能是經(jīng)驗、責(zé)任、知與技能的混合，從一方面來說，是指管理者的條件，混合，從一方面來說，是指管理者的條件，從另一方面來說，是指管理者執(zhí)行職務(wù)的從另一方面來說，是指管理者執(zhí)行職務(wù)的能力能力 村上山村上山(1988)(1988) 包含具潛在能力在內(nèi)包含具潛在能力在內(nèi). .依照所擔(dān)任職務(wù)執(zhí)行依照所擔(dān)任職務(wù)執(zhí)行之之 文獻(xiàn)探討文獻(xiàn)探討： 作者作者 職能定義職能定義 QuinnQuinn，F(xiàn)aermanFaerman，ThompsonThompson，McgrathMcgrath（19901990） 管理才能乃指管理人員執(zhí)行特定職務(wù)或角管理才能乃指管理人員執(zhí)行特定職務(wù)或角色時，所需具備的知與技能。色時，所需具備的知與技能。 ReynoldReynold（19931993） 指員工個人的潛力域，使員工能夠成功的指員工個人的潛力域，使員工能夠成功的完成或達(dá)到原期望產(chǎn)出的能力。完成或達(dá)到原期望產(chǎn)出的能力。 SpencerSpencerSpencerSpencer（19931993） 是指一個人所具備的潛在基本特質(zhì)是指一個人所具備的潛在基本特質(zhì) ParryParry（19981998） 1.1.一個包含知、態(tài)度以及技能相關(guān)群體一個包含知、態(tài)度以及技能相關(guān)群體集，及影響一個人工作的主要因素；集，及影響一個人工作的主要因素；2.2.與與工作績效有密切的相關(guān)，且可以藉由一個工作績效有密切的相關(guān)，且可以藉由一個可接受的標(biāo)準(zhǔn)衡；可接受的標(biāo)準(zhǔn)衡；3.3.職能是可以藉由訓(xùn)職能是可以藉由訓(xùn)練與發(fā)展加以改善、增強的。練與發(fā)展加以改善、增強的。 Byham Byham &Moyer(1996)&Moyer(1996) 一切與工作成敗有關(guān)的行為一切與工作成敗有關(guān)的行為. .動機(jī)及知的動機(jī)及知的總稱總稱 文獻(xiàn)探討文獻(xiàn)探討： 賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果賦權(quán)之相關(guān)研究結(jié)果 作者作者 研究結(jié)果研究結(jié)果 王素真、洪耀王素真、洪耀釧釧(2007)(2007) 研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)各項主管職能的自評結(jié)果，高研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療產(chǎn)業(yè)各項主管職能的自評結(jié)果，高階主管對於變革導(dǎo)的評價最低，而培養(yǎng)階主管對於變革導(dǎo)的評價最低，而培養(yǎng)組織優(yōu)秀人才的評價最高，認(rèn)為此為表現(xiàn)較佳組織優(yōu)秀人才的評價最高，認(rèn)為此為表現(xiàn)較佳之職能項目。中階主管對於正面思考之評價之職能項目。中階主管對於正面思考之評價最低，對於業(yè)務(wù)指導(dǎo)的評價最高。最低，對於業(yè)務(wù)指導(dǎo)的評價最高。基層主管基層主管對於對於問題解決能力問題解決能力之評價表現(xiàn)之評價表現(xiàn)最滿意最滿意，表，表現(xiàn)現(xiàn)最滿意最滿意者為者為工作管理工作管理，各階層主管之間性各階層主管之間性別對高階、基層主管的管理職能評價有顯著差別對高階、基層主管的管理職能評價有顯著差，同年齡層、教育程度、總服務(wù)年資在高階、中同年齡層、教育程度、總服務(wù)年資在高階、中階、基層主管等管理職能之自我評價，皆有顯著階、基層主管等管理職能之自我評價，皆有顯著性差性差 研究方法與對象：研究方法與對象： 本研究擬採化研究，結(jié)合文獻(xiàn)本研究擬採化研究，結(jié)合文獻(xiàn)探討來設(shè)計研究問卷內(nèi)容，以探討來設(shè)計研究問卷內(nèi)容，以南部南部某區(qū)域醫(yī)院某區(qū)域醫(yī)院現(xiàn)有編制內(nèi)現(xiàn)有編制內(nèi)具照護(hù)理且具照護(hù)理且通過考核期之護(hù)理人員通過考核期之護(hù)理人員( (包括護(hù)包括護(hù)理長以上層級人員理長以上層級人員) )進(jìn)行問卷調(diào)查進(jìn)行問卷調(diào)查資收集資收集，再採用再採用SPSSSPSS統(tǒng)計軟體進(jìn)統(tǒng)計軟體進(jìn)行分析。行分析。 研究方法與對象：研究方法與對象： 研究工具表：研究工具表：Liu(2008)Liu(2008)翻譯中文版翻譯中文版的組織賦權(quán)表、心理賦權(quán)表的組織賦權(quán)表、心理賦權(quán)表；張張(2006)(2006)護(hù)理長核心職能構(gòu)面表護(hù)理長核心職能構(gòu)面表 包括二部份包括二部份: : 第一部份：由護(hù)理人員評核直屬護(hù)理主第一部份：由護(hù)理人員評核直屬護(hù)理主 管之職能評核表。管之職能評核表。 第二部份：由護(hù)理人員自填護(hù)理人員組第二部份：由護(hù)理人員自填護(hù)理人員組 織賦權(quán)、心理賦權(quán)問卷表織賦權(quán)、心理賦權(quán)問卷表 時間時間 工作項目工作項目 102年年10月月 102年年11月月 102年年12月月 第第 1 週週 第第 2 週週 第第 3 週週 第第 4 週週 第第 1 週週 第第 2 週週 第第 3 週週 第第 4 週週 第第 1 週週 第第 2 週週 第第 3 週週 第第 4 週週 準(zhǔn)備工作準(zhǔn)備工作 蒐集相關(guān)文獻(xiàn)蒐集相關(guān)文獻(xiàn) 研究計劃擬定研究計劃擬定 建立研究理論架構(gòu)及建立研究理論架構(gòu)及發(fā)展研究假設(shè)發(fā)展研究假設(shè) 擬定發(fā)展問卷擬定發(fā)展問卷 進(jìn)行問卷調(diào)查進(jìn)行問卷調(diào)查 資料處理及分析資料處理及分析 彙整研究結(jié)果彙整研究結(jié)果 結(jié)論及建議結(jié)論及建議 預(yù)定進(jìn)度甘特圖 計劃線 實施線 參考資料 王秀珍、盧美秀(1998)護(hù)理人員工作關(guān)灌能之探討-比較護(hù)理人員實際感 受與期望間之差異護(hù)理研究，6(1)，19-30。 王素貞 、洪耀釧(2007) 醫(yī)院主管職能模式之研究工程科技與教育學(xué) 刊,9(1) ,70-82 安 妮2009) 床護(hù)人員自覺賦權(quán)與工作疲潰之相關(guān)性探討護(hù) 理學(xué)系碩士論文中山醫(yī)學(xué)大學(xué)。 黃珊、林麗滿、許玲女、陳美杏、黃瑞珍(2003)比較手術(shù)室護(hù)理人員實 際感受與期望工作灌能之差異 新臺北護(hù)理期刊，5(1)，83-92。 黃珊、王秀紅(2005) 護(hù)理人員賦權(quán)感受及其相關(guān)因素之探討志為護(hù)理 ，5(5)，93-105。 溫如玉（2002）加護(hù)中心護(hù)人員工作滿意之研究-以某醫(yī)學(xué)中心 為 管科學(xué)研究所碩士文義守大學(xué)。 張麗春、李怡娟(2004) 賦權(quán)概念分析護(hù)理雜誌, 51(2),84-90。 張瀞文、責(zé)同圳(2011)以某區(qū)域教學(xué)醫(yī)院之經(jīng)驗探討主管職能之建 立 領(lǐng)導(dǎo)護(hù)理, 1(1),2-12。 張義霞(2006)臺灣國軍醫(yī)院護(hù)理長核心職能之探討企業(yè)管理系碩 士論文朝陽科技大學(xué)。 謝謝聆聽謝謝聆聽 敬請指導(dǎo)敬請指導(dǎo)