專業(yè)好文檔2013中級經濟師考試人力資源第一章組織激勵章節(jié)練習 及答案解析。 第一章 組織激勵 一、單項選擇題 1. 下列關于需要的概念表述正確的是()。 A.人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿 B.對食物、水、空氣等的物質需要 C.對歸屬、愛等的社會需要 D.當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對物質的需要和對社會的需要 2. 下列關于動機的表述正確的是()。 A.外源性動機是指人做某種行為是因為行為本身 B.出于內源性動機的員工更看重工作所帶來的報償 C.外源性動機是指人為了獲得物質或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為 D.出于外源性動機的員工看重的是工作本身 3. 在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()。 A.社會地位 B.獎金報酬 C.避免懲罰 D.實現潛能 4. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。 A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現需要 B.人在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同 C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要 D.自我實現是人類的基本需要 5. 馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個層次，屬于第三個層次需要的是()。 A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.安全需要 6. 馬斯洛的需要層次理論中，情感、被接納、友誼等需要是指()。 A.安全需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實現的需要 7. 在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個人潛能的需要屬于()。 A.生理需要 B.尊重的需要 C.歸屬和愛的需要 D.自我實現的需要 8. 以下對雙因素理論理解存在錯誤的是()。 A.具備保健因素只能使員工產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用 B.具備激勵因素可以令員工產生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿 C.需要層次理論針對的是人類的需要和動機，而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因 D.要激勵員工，就必須重視員工的成就感、認同感、責任感等 9. 根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工()。 A.滿意 B.沒有滿意 C.不滿 D.沒有不滿 10. 關于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是()。 A.各種需要可以同時具有激勵作用 B.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變 C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱 D.“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的需要以及部分“尊重需要” 11. 關于ERG理論，下列說法正確的是()。 A.各種需要可以同時具有激勵作用 B.該理論只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類 C.如果高層次的需要得不到滿足，對低層次需要的欲望也會降低 D.該理論提出的三種核心需要：生存需要、親和需要、成長需要 12. 下列不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要的是()。 A.成就需要 B.權力需要 C.親和需要 D.成長需要 13. 下列不屬于成就需要高的人的突出特點的是()。 A.選擇適度的風險 B.喜歡能夠得到及時的反饋 C.有較強的責任感 D.樂于幫助下屬完成業(yè)績 14. 公平理論中，下列不屬于投入內容的是()。 A.工作安全 B.工作經驗 C.忠誠和承諾 D.時間和努力 15. 弗羅姆認為動機是三種因素的產物，其中不包括()。 A.個人對績效與獲得報酬之間關系的估計 B.個人對努力產生成功績效的概率估計 C.外部因素的影響程度 D.一個人需要多少報酬 參考答案 一、單項選擇題 1 答案：D 解析：本題考查需要的概念。需要是指當缺乏或期待某種結果而產生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質需要，及對歸屬、愛等的社會需要。參見教材P1。 2 答案：C 解析：本題考查外源性動機和內源性動機的相關內容。內源性動機是指人做某種行為是因為行為本身。出于內源性動機的員工看重的是工作本身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報償。參見教材P1。 3 答案：D 解析：本題實質上是考查內源性動機。內源性動機看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。選項ABC屬于外源性動機。參見教材P1。 4 答案：D 解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。自我實現的需要屬于高級需要，所以選項D錯誤。參見教材P2。 5 答案：C 解析：本題考查馬斯洛需要層次理論。馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要(底層)、安全需要(第二層)、歸屬和愛的需要(第三層)、尊重的需要(第四層)、自我實現的需要(最高層)。因此選C。參見教材P2。 6 答案：C 解析：馬斯洛的需要層次理論中，歸屬和愛的需要包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。參見教材P2。 7 答案：D 解析：馬斯洛認為自我實現的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想的需要。參見教材P2。 8 答案：A 解析：具備保健因素只能使員工不產生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。參見教材P3。 9 答案：B 解析：根據赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工沒有滿意。參見教材P3。 10 答案：C 解析：如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，所以選項C錯誤。參見教材P4。 11 答案：A 解析：本題考查ERG理論。ERG理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次化簡為三大類(生存需要、關系需要、成長需要)，其獨特之處在于：各種需要可以同時具有激勵作用。同時提出了“挫折退化”的觀點，認為如果較高層次的需要得不到滿足，對滿足低層次需要的欲望就會加強。因此選A。參見教材P4。 12 答案：D 解析：本題考查麥克里蘭的三重需要理論中的需要成就需要、權力需要、親和需要。參見教材P4-5。 13 答案：D 解析：成就需要高的人的特點有選擇適度的風、有較強的責任感、喜歡能夠得到及時的反饋。參見教材P4-5。 14 答案：A 解析：公平理論中，投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分員工所受的教育、資歷、工作經驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等;產出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。參見教材P5。 15 答案：C 解析：弗羅姆認為動機是三種因素的產物，即個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。參見教材P6。 二、多項選擇題 1. 以下屬于動機要素的是()。 A.選擇做出什么樣的行為 B.期待某種結果而產生的心理狀態(tài) C.行為的努力程度 D.堅持的水平 E.驅動人采取行動來尋求滿足的一種壓力狀態(tài) 2. 從激勵內容的角度，可以把激勵分為()。 A.物質激勵 B.精神激勵 C.自我激勵 D.負向激勵 E.正向激勵 3. 馬斯洛的需要層次理論認為人的需要包括()。 A.成就需要 B.權力需要 C.歸屬和愛的需要 D.生理需要和安全需要 E.尊重的需要和自我實現的需要 4. 馬斯洛的需要層次理論中，屬于基本需要的有()。 A.生理需要 B.安全需要 C.歸屬和愛的需要 D.尊重的需要 E.自我實現的需要 5. 下列各項屬于雙因素理論中激勵因素的有()。 A.責任 B.監(jiān)督方式 C.成就感 D.工作環(huán)境 E.別人的認可 6. 小王由A公司進入B公司半年以后，發(fā)現自己的待遇比剛進入B公司時有所提高。根據公平理論，這種比較屬于()。 A.橫向比較 B.縱向比較 C.組織內自我比較 D.組織外自我比較 E.組織外他比 7. 感覺到不公平的員工可用來恢復公平的方法有()。 A.改變自己的投入或產出 B.改變對照者的投入或產出 C.改變參照對象 D.改變對投入或產出的知覺 E.換崗 8. 下列關于目標管理的表述正確的有()。 A.目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術 B.實施目標管理只能自上而下來設定目標 C.目標管理使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標 D.目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標 E.實施目標管理可以將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次的目標 9. 要使參與管理有效必須符合的條件有()。 A.完成任務的時間比較緊迫 B.員工具備相應的智力、知識技術和溝通技巧 C.參與不會使員工和管理者的地位和權利受到威脅 D.組織文化支持員工的參與管理 E.員工參與的問題必須與其自身利益相關 10. 下列關于斯坎倫計劃的表述正確的有()。 A.組織應結合為一體，不可分崩離析 B.融合了目標管理和績效薪金制兩種概念 C.員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的 D.效率提高后所增加的獲利，應與員工共同分享 E.設置一個委員會，制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法 二、多項選擇題 1 答案：ACD 解析：動機有三要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時會付出多大努力來堅持自己的行為。參見教材P1。 2 答案：AB 解析：選項AB是從激勵內容的角度劃分的。選項C是從激勵對象的角度劃分的。選項DE是從激勵作用的角度劃分的。參見教材P2。 3 答案：CDE 解析：在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是生理需要安全需要歸屬和愛的需要尊重的需要自我實現的需要。參見教材P2。 4 答案：ABC 解析：選項ABC屬于基本需要，選項DE屬于高級需要。參見教材P2。 5 答案：ACE 解析：選項BD屬于保健因素。參見教材P3。 6 答案：BC 解析：本題考查公平理論的主要內容?？v向比較包括組織內自我比較和組織外自我比較。組織內自我比較是指員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較。小王把自己現在的待遇與剛進入公司時的作比較，這屬于組織內自我比較。參見教材P6。 7 答案：ABCD 解析：感覺到不公平的員工可用來恢復公平的方法之一是辭職而不是換崗，所以選項E不選。參見教材P6。 8 答案：ACDE 解析：目標管理既包括自上而下的過程，也包括自下而上的過程。所以選項B錯誤。參見教材P7-8 9 答案：BCDE 解析：推行參與管理要有成效必須符合的一個條件是：在行動前，要有充裕的時間來進行參與。所以不選A。參見教材P9。 10 答案：ACDE 解析：斯坎倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。參見教材P10。 三、案例分析題 1. 國內某大型鋼鐵集團人力資源管理部門近日通過調查發(fā)現：企業(yè)內部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革(男50歲退休，女45歲退休)嚴重抹殺其貢獻感到不滿;新員工憂心忡忡(公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現在的12%)，總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊诟鳁l戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。 <1>、從需要與激勵的角度看，下面陳述錯誤的是()。 A.從動機理論看，老員工追求的是內源性動機，而新員工則追求的是外源性動機 B.從動機理論看，老員工追求的是外在動機，而新員工追求的是內在動機 C.從ERG理論看，老員工追求的是成長需要，而新員工追求的是生存需要 D.從馬斯洛需要理論看，老員工追求的是尊重與自我實現需要，新員工追求的生理與安全需要 <2>、按照公平理論分析，新老員工不滿的情緒主要來自于()。 A.橫向組織內他比 B.縱向組織內自我比較 C.橫向組織外他比 D.縱向組織外自我比較 三、案例分析題 <1> 答案：B 解析：本案例中，從動機理論看，老員工追求的是內源性動機(內在動機)，而新員工則追求的是外源性動機(外在動機)，所以選項B表述錯誤，符合題干要求。 <2> 答案：B 解析：橫向組織內他比指員工將自己的工作和報酬與本組織內的其他人進行比較;橫向組織外他比指員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較;縱向組織外自我比較指員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較;縱向組織內自我比較指員工將自己現在的工作和待遇與過去進行比較。所以選項B正確。 第二章 領導行為 一、單項選擇題 1. 一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力稱為()。 A.領導 B.指揮 C.控制 D.組織 2. 領導的影響力主要來源于()。 A.資歷和經驗 B.個人的影響力 C.組織的正式任命 D.專門的技能或才能 3. 吉伯的特質論認為，卓越的領導者可以不具備()特質。 A.身強力壯 B.同情心 C.聰明但不過分 D.外向有支配欲 4. 下列特征和方法屬于交易型領導者的是()。 A.個性化關懷 B.一致性的獎勵 C.魅力 D.激勵 5. 關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是()。 A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者 B.魅力型領導會對追隨者產生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感 C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效 D.魅力本身是一個歸因現象，會隨情境發(fā)生變化 6. 路徑目標理論認為領導者的主要任務是()。 A.團隊績效取決于領導者與情景因素之間是否搭配 B.領導者天生具有某些與生俱來的固有的特質 C.關注員工的順從以及任務的完成，常采用獎懲手段來影響員工的績效 D.幫助下屬實現其目的，并提供必要支持和指導以確保其目標與群體或組織的目標相互配合 7. 根據目標路徑理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求，這種領導行為稱為()。 A.指導式領導 B.支持型領導 C.參與式領導 D.成就取向式領導 8. 根據目標路徑理論，如果下屬的類型屬于外控型，則其對()更為滿意。 A.指導式領導 B.支持型領導 C.參與式領導 D.成就導向式領導 9. 費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維度呈現上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是()。 A.工作取向高，而關系取向低 B.工作取向與關系取向均低 C.工作取向低，而關系取向高 D.工作取向與關系取向均高 10. 關于領導成員交換理論的陳述，正確的是()。 A.領導對團體成員同樣對待 B.領導往往對“圈外人”投入更多的時間和更少的正式領導權威 C.領導者和下屬兩者都作為個體，通過團體進行反饋 D.領導者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應的影響 11. 將領導行為劃分為“關心人”和“工作管理”兩個維度的是()。 A.密西根模式 B.領導成員交換理論 C.俄亥俄模式 D.權變模型 12. 在俄亥俄模式中，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有()。 A.高的績效和高的工作滿意度 B.高的績效和低的工作滿意度 C.低的績效和低的工作滿意度 D.低的績效和高的工作滿意度 13. 在管理方格圖中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為()。 A.“無為而治”領導風格 B.“中庸式”領導風格 C.“任務”領導風格 D.“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格 14. 管理方格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關注的領導風格被稱為()領導風格。 A.無為而治式 B.任務式 C.中庸式 D.鄉(xiāng)村俱樂部式 15. 對于赫塞和布蘭查德所指的“低工作低關系”式的領導風格，宜采用()。 A.指導式領導 B.推銷式領導 C.參與式領導 D.授權式領導 參考答案 一、單項選擇題 1 答案：A 解析：領導指一種影響群體、影響他人以達成組織目標的能力。參見教材P11 2 答案：C 解析：領導的影響力主要來源于組織的正式任命。參見教材P11 3 答案：B 解析：吉伯的特質論認為，卓越的領導者必須具備身強力壯、聰明但不過分、外向有支配欲、自信以及有良好的調試能力特質。但不包括一定要有同情心。參見教材P11 4 答案：B 解析：選項ACD都屬于改變型領導者。參見教材P12表2-1 5 答案：C 解析：本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。參見教材P12、13 6 答案：D 解析：路徑目標理論認為領導者的主要任務是幫助下屬實現其目的，并提供必要支持和指導以確保其目標與群體或組織的目標相互配合。A選項屬于權變理論，B選項屬于特質理論，C選項屬于交易型領導理論。參見教材P13 7 答案：B 解析：根據目標路徑理論，支持型領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的行為。參見教材P13 8 答案：A 解析：本題考查目標路徑理論。羅伯特?豪斯指出，外控型下屬對指導式領導更為滿意。參見教材P13 9 答案：A 解析：費德勒在研究不同領導風格不同情境下的效能時指出，當情景維量呈現上下級關系好、工作結構高、職權較小的情況時，其產生的領導效能是工作取向高，而關系取向低。參見教材P14表2-3 10 答案：C 解析：本題考查領導成員交換理論。領導成員交換理論認為，領導對團體成員不會同樣對待，而是將他們分成“圈內人”和“圈外人”;領導傾向于對“圈內人”投入更多的時間和更少的正式領導權威;領導與下屬之間是種互惠關系，他們相互影響對方的自我圖式。因此選C。參見教材P15 11 答案：C 解析：將領導行為劃分為“關心人”和“工作管理”兩個維度的是俄亥俄模式。參見教材P16 12 答案：A 解析：在俄亥俄模式中，工作管理和關心人得分高的領導比其他類型的領導更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。參見教材P16 13 答案：A 解析：本題考查管理方格圖。管理方格圖指出，投入最少量的努力使必要的工作完成和維持適合的組織成員關系的領導風格，稱為“無為而治”的領導風格。因此選A。參見教材P17圖2-1 14 答案：D 解析：本題考查管理方格圖的類型。管理方格理論中對人極端關注的是“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格(1，9)型，因此選D。參見教材P17 15 答案：D 解析：本題考查領導者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德指出“低工作低關系”式的領導屬于授權式領導，因此選D。參見教材P18 二、多項選擇題 1. 領導特質理論的缺陷包括()。 A.忽視了領導與成員之間是一個互惠的過程 B.沒有指明各種特質之間的相對重要性 C.忽視了下屬的需要 D.忽視了情景因素 E.沒有區(qū)分原因和結果 2. 下列方法屬于改變型領導者的有()。 A.提升智慧，理性和謹慎的解決問題 B.持續(xù)的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重要的意圖 C.觀察和尋找對于標準的背離，采取修正行動 D.提供任務的愿景，潛移默化自豪感，獲得尊敬和信任 E.僅在標準沒有滿足時進行干涉 3. 路徑目標理論中，下列屬于下屬控制范圍之外的環(huán)境因素的有()。 A.工作團隊 B.工作結構 C.個人經驗 D.正式的權力系統(tǒng) E.個人能力 4. 魅力型領導理論認為，領導者的非道德特征包括()。 A.使用權力為他人服務 B.提升自己的個人愿景 C.指責或批評相反的觀點 D.從危機中思考和學習 E.單向溝通 5. 密西根模式描述領導行為的維度是()。 A.責任 B.關心人 C.工作管理 D.員工取向 E.生產取向 6. 領導技能的主要發(fā)展途徑有()。 A.學習 B.行為管理 C.工作設計 D.培訓 E.輔導 7. 按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括()。 A.從目標意義上分析，決策完全理性 B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案 C.決策者可以知道所有備選方案 D.決策者可以采用經驗啟發(fā)式原則或一些習慣來進行決策 E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果 8. 決策風格中使用的維度是()。 A.員工取向 B.價值取向 C.生產取向 D.關懷 E.模糊耐受性 二、多項選擇題及答案解析 1 答案：BCDE 解析：領導特質理論的缺陷主要有四點，即選項BCDE。參見教材P11、12 2 答案：ABD 解析：本題考查改變型領導者的方法。選項CE屬于交易型領導者的方法。參見教材P12表2-1 3 答案：ABD 解析：選項CE屬于路徑目標理論中下屬的個人特征。參見教材P13 4 答案：BCE 解析：本題考查魅力型領導理論。選項AD屬于領導者的道德特征。參見教材P13表2-2 5 答案：DE 解析：密西根模式描述領導行為的維度是員工取向和生產取向。參見教材P16 6 答案：AE 解析：選項ABCDE都是領導技能的發(fā)展途徑，但是主要途徑是選項AE。參見教材P18 7 答案：AC 解析：選項BDE屬于有限理性模型的觀點。參見教材P19 8 答案：BE 解析：決策風格中使用的維度是價值取向和模糊耐受性。參見教材P20 三、案例分析題 小王是某公司的市場營銷部經理，在解決問題時視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。為了收集盡可能多的信息而與盡可能多的人進行討論，然后根據直覺進行決策。同時他喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。不過，有時候他在進行決策時會陷入空想和猶豫不決。 <1>、西蒙認為決策過程可以分為()階段。 A.智力活動 B.確認活動 C.選擇活動 D.設計活動 <2>、根據決策風格理論，小王的決策風格屬于()。 A.指導型 B.分析型 C.概念型 D.行為型 <3>、小王的決策風格特征表現為()。 A.模糊耐受性高 B.模糊耐受性低 C.對人和社會比較關注 D.關注任務和技術本身 三、案例分析題答案解析 <1> 答案：ACD 解析：西蒙認為決策階段可以分為智力活動、設計活動、選擇活動。參見教材P19 <2> 答案：C 解析：根據決策風格理論，小王的決策風格屬于概念型。參見教材P20 <3> 答案：AC 解析：概念型的決策風格特征為模糊耐受性高、對人和社會比較關注。參見教材P20 第三章 組織設計與組織文化 一、單項選擇題 1. 下列對組織設計的基本內容描述錯誤的是()。 A.組織設計從形式上可以分為靜態(tài)設計和動態(tài)設計 B.組織結構設計是依據企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，對組織結構進行的全新設計 C.組織結構設計是根據企業(yè)的變化和發(fā)展目標，對企業(yè)原有組織結構進行的再設計 D.古典設計理論之所以是靜態(tài)的，是因為它只對組織的運行制度進行設計 2. 組織結構的定義包含三方面的含義，其中企業(yè)員工的分工協(xié)作關系是組織結構的()。 A.本質 B.目的 C.內涵 D.要素 3. 在組織結構體系中，“完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系”指的是()。 A.職權結構 B.橫向結構 C.縱向結構 D.職能結構 4. 組織的縱向結構指的是組織結構中的()。 A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構 5. 組織的橫向結構指的是組織結構中的()。 A.部門結構 B.層次結構 C.職能結構 D.職權結構 6. 下列不屬于組織結構要素的是()。 A.協(xié)調性 B.復雜性 C.規(guī)范性 D.集權度 7. 組織結構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是()。 A.集權度 B.復雜性 C.規(guī)范性 D.層次性 8. 進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎是組織結構的()。 A.特征因素 B.權變因素 C.集權程度 D.人員結構 9. 管理層次與管理幅度兩者存在()的數量關系。 A.正比 B.反比 C.無比例 D.既可以正比，也可反比 10. 企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少，這稱為()。 A.規(guī)范化程度 B.專業(yè)化程度 C.集權化程度 D.分工化程度 參考答案 一、單項選擇題 1 答案：D 解析：本題考查組織設計的基本內容。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結構設計方面的研究。因此選D。參見教材P22 2 答案：A 解析：組織結構的定義包含三方面的含義，其中組織結構的本質是企業(yè)員工的分工協(xié)作關系。參見教材P22 3 答案：D 解析：本題考查組織結構的主要內容。完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例、關系指的是職能結構。參見教材P22 4 答案：B 解析：組織的縱向結構指的是組織結構中的層次結構。參見教材P22 5 答案：A 解析：本題考查組織結構體系的主要內容。部門結構即各管理部門的構成，又稱為組織的橫向結構。參見教材P22 6 答案：A 解析：本題考查組織結構的三要素。組織結構的三要素指復雜性、規(guī)范性、集權度。參見教材P22 7 答案：B 解析：本題考查組織結構的要素特性。組織結構主要包含三個要素：復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致程度。因此選B。參見教材P22 8 答案：A 解析：組織結構的特征因素是進行組織結構設計、對企業(yè)的組織結構進行比較和評價的基礎。參見教材P23 9 答案：B 解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。參見教材P23 10 答案：B 解析：組織結構的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現為其部門(科室)和職務(崗位)數量的多少。參見教材P23 二、多項選擇題 1. 組織結構的主要特征因素包括()。 A.管理層次和管理幅度 B.專業(yè)化程度和職業(yè)化程度 C.地區(qū)分布和分工形式 D.企業(yè)戰(zhàn)略 E.企業(yè)規(guī)模 2. 關于管理層次、管理幅度的說法正確的是()。 A.一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度 B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少 C.管理層次和管理幅度存在正比關系 D.管理幅度決定管理層次 E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用 3. 組織設計的類型多種多樣，常用的有()。 A.按職能劃分的組織形式 B.行政層級式組織形式 C.事業(yè)部制形式 D.矩陣組織形式 E.虛擬組織形式 4. 行政層級式組織形式的決定因素包括()。 A.規(guī)章 B.分工 C.權力等級 D.個人因素 E.技術能力 5. 職能制組織形式的缺點有()。 A.企業(yè)領導負擔重 B.狹隘的職能觀念 C.適應性差 D.橫向協(xié)調差 E.穩(wěn)定性較差 6. 矩陣組織形式的優(yōu)點包括()。 A.有利于減輕高層管理人員的負擔 B.有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能 C.有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性 D.有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現 E.有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合 7. 關于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是()。 A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠規(guī)劃 B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結合起來，提高生產效率 C.它能增強企事業(yè)的活力 D.它適合于產品種類多且產品之間工藝差別小的企業(yè) E.它會減弱整個公司的協(xié)調一致性 8. 關于組織設計和組織文化的說法，正確的是() A.組織設計會影響組織文化的形成 B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度 C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價值 D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化 E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義 9. 下列屬于傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法的是()。 A.結構技術 B.調查反饋 C.團隊建設 D.質量圈 E.全面質量管理 10. 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術主要包括()。 A.敏感性訓練 B.團際發(fā)展 C.質量圈 D.調查反饋 E.團隊建設 二、多項選擇題及答案解析 1 答案：ABC 解析：選項DE屬于組織結構的權變因素。參見教材P23、24 2 答案：ABDE 解析：管理層次與管理幅度兩者存在反比的數量關系。所以選項C錯誤。參見教材P23 3 答案：ABD 解析：組織設計的類型多種多樣，常用的有三種，即行政層級式組織形式、按職能劃分的組織形式、矩陣組織形式。參見教材P25、26 4 答案：ABCE 解析：行政層級式組織形式的決定因素包括權力等級、分工、規(guī)章、程序規(guī)范、非個人因素、技術能力。參見教材P25 5 答案：ABCD 解析：職能制組織形式的優(yōu)點之一是組織有較高的穩(wěn)定性。參見教材P26 6 答案：ACDE 解析：選項B屬于職能制的優(yōu)點。參見教材P27、28 7 答案：ABCE 解析：事業(yè)部制組織適合于產品種類多且產品之間工藝差別大的企業(yè)，所以選項D錯誤。參見教材P28、29 8 答案：ACE 解析：如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。所以選項B錯誤。強調合作的文化與強調嚴格的等級差異的績效評估體系是無法很好的共同合作的。所以選項D錯誤。參見教材P31-32 9 答案：ABD 解析：選項CE屬于現代組織發(fā)展方法。參見教材P34 10 答案：ABCD 解析：本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現代的組織發(fā)展方法。參見教材P34 第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理 一、單項選擇題 1. 將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為()。 A.組織績效 B.戰(zhàn)略管理 C.組織結構 D.系統(tǒng)管理 2. 根據巴尼的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。 A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.穩(wěn)定性 3. 經過長時間的實踐與個人之間的磨合而形成的組織和個人之間的一種心靈契約，從滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的角度看，屬于()。 A.不可替代性 B.價值 C.不可模仿性 D.稀缺性 4. 戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于()。 A.20世紀70年代初期 B.20世紀70年代中期 C.20世紀80年代初期 D.20世紀80年代中期 5. 關于組織的人力資產與物質資產的表述，正確的是()。 A.組織的人力資產與物質資產的特征相同 B.組織的人力資產一般不會流失 C.員工是人力資產的所有者 D.人力資本投資的最大獲益者是組織 6. 關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是()。 A.能夠使用方便、專業(yè)的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少 B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能 C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資 D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資 7. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是()。 A.必須經常進行變革 B.組織結構不宜太復雜 C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定 D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配 8. 戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是()。 A.變革 B.匹配 C.組織 D.穩(wěn)定 9. 組織的戰(zhàn)略管理過程也可以叫做戰(zhàn)略制定過程，包括五個階段，其中第一個階段是()。 A.確定目的和目標 B.確定關鍵性的作用因素 C.確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢 D.確立并說明經營活動的使命 10. 通過購并競爭對手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織(縱向整合)，從而擴展資源或強化市場地位的戰(zhàn)略是()。 A.內部成長戰(zhàn)略 B.穩(wěn)定戰(zhàn)略 C.外部成長戰(zhàn)略 D.轉向戰(zhàn)略 11. 對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是()。 A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略 B.大量而快速的裁員 C.對不同企業(yè)的人力資源體系進行合并 D.確定關鍵員工并制定特殊人才的保留政策 12. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。 A.激勵創(chuàng)新 B.采用短期的、結果導向的績效評價 C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄 D.更多地采用內部晉升 參考答案 一、單項選擇題 1 答案：B 解析：本題考查戰(zhàn)略管理的定義。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。參見教材P36 2 答案：A 解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的產生背景。按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。參見教材P36 3 答案：C 解析：本題考查滿足企業(yè)優(yōu)勢資源條件中的不可模仿性。參見教材P37 4 答案：D 解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期。參見教材P37 5 答案：C 解析：組織的人力資產與物質資產的特征不同，組織的物質(有形)資產(風險低)一般不會流失，而人力(無形)資產(風險高)卻常常會流失;人力資本投資的最大獲益者不是組織，而是員工，所以員工是人力資產的所有者。因此選C。參見教材P38 6 答案：A 解析：本題考查組織進行人力資源投資的意愿。組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，因為這會增大員工流失的風險，所以選項B錯誤。認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織不愿意對人力資源進行投資，所以選項C錯誤。信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投資，所以選項D錯誤。參見教材P38 7 答案：D 解析：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制。因此選D。參見教材P39 8 答案：B 解析：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機制是匹配。參見教材P39 9 答案：D 解析：組織的戰(zhàn)略制定包括的階段有確立并說明經營活動的使命、確定關鍵性的作用因素、確定組織的主要優(yōu)勢和劣勢、確定目的和目標、確定戰(zhàn)略。參見教材P39 10 答案：C 解析：本題考查外部成長戰(zhàn)略的含義。參見教材P40 11 答案：D 解析：對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關鍵員工，并制定特殊人才的保留政策。參見教材P40 12 答案：A 解析：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內容。參見教材P41 二、多項選擇題 1. 組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是()。 A.價值 B.稀缺性 C.效益性 D.不可替代性 E.不可模仿性 2. 戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于()。 A.員工培訓 B.管理變革 C.特殊能力的開發(fā) D.改變結構和文化 E.組織績效和業(yè)績 3. 目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有()。 A.管理層的價值觀 B.行業(yè)的競爭程度 C.對待風險的態(tài)度 D.人力資源服務外包的可能性 E.員工技能的性質 4. 在戰(zhàn)略性人力資源管理匹配的類型中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略間的匹配屬于()。 A.內部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.縱向整合 E.橫向聯(lián)合 5. 舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配類型包括()。 A.內部匹配 B.外部匹配 C.混合匹配 D.縱向整合 E.橫向聯(lián)合 6. 與內部成長戰(zhàn)略相關的戰(zhàn)略性人力資源問題是()。 A.裁員戰(zhàn)略 B.制定適當的規(guī)劃以保證及時雇用和培訓新員工 C.適應市場需求，改變現有員工的晉升和發(fā)展的機會 D.對不同組織的人力資源管理體系進行合并 E.保證快速成長時期依然能夠繼續(xù)保持質量和績效標準 二、多項選擇題及答案解析 1 答案：ABDE 解析：組織中人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。參見教材P36、37 2 答案：BCDE 解析：戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于改變結構和文化、組織績效和業(yè)績、特殊能力的開發(fā)、管理變革。參見教材P38 3 答案：ACDE 解析：目前并非所有的組織愿意對人力資源進行投資，主要影響因素有管理層的價值觀、對待風險的態(tài)度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性。參見教材P38 4 答案：BD 解析：外部匹配又稱為縱向整合，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系。參見教材P39 5 答案：ABDE 解析：舒勒和杰克遜認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配主要包括兩種類型：外部匹配與內部匹配。外部匹配又被稱為“縱向整合”，內部匹配也稱作“橫向聯(lián)合”。參見教材P39 6 答案：BCE 解析：選項AD屬于與外部成長戰(zhàn)略相關的關鍵戰(zhàn)略性人力資源管理問題。參見教材P40 第五章 人力資源規(guī)劃 一、單項選擇題 1. 人力資源規(guī)劃的主要目標是()。 A.防止人員配置過?；虿蛔?B.確保組織能夠對環(huán)境變化作出適當的反應 C.為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致的標準 D.使組織內部和外部人員的供應與特定時期組織內部預計空缺的職位相吻合 2. 把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據是()。 A.重要程度 B.規(guī)劃范圍 C.時間長短 D.組織目標 3. 對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的()。 A.職業(yè)規(guī)劃 B.晉升規(guī)劃 C.繼任規(guī)劃 D.配備規(guī)劃 4. 人力資源規(guī)劃的步驟有：提供人力資源信息;評估人力資源規(guī)劃;組織目標與戰(zhàn)略分析;供需匹配;執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控;人員預測。對其排列順序正確的是()。 A. B. C. D. 5. 人力資源規(guī)劃的起點是()。 A.人員供給預測 B.組織目標與戰(zhàn)略分析 C.人員需要預測 D.供需匹配 6. 某銷售公司計劃在明年內達到銷售額2760萬元，根據資料分析，達到每銷售千元貨物需要1人/小時，若不考慮其他因素的影響，按年230個工作日，每天工作8小時計算可估算出銷售人員需求量為()。 A.5 B.10 C.15 D.120 7. 通過分析企業(yè)在過去五年左右時間中的雇用數據來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為()。 A.主觀判斷法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.時間序列法 8. 通過確定企業(yè)的業(yè)務量和人員數量之間的相關性來預測企業(yè)未來人員需求的技術，被稱為()。 A.時間序列法 B.回歸分析法 C.比率分析法 D.主觀判斷法 9. 關于德爾菲法的說法，錯誤的是()。 A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性 B.德爾菲法應采取多輪預測的方法 C.德爾菲法應采取匿名方式進行 D.德爾菲法是一種集體討論的預測方法 10. 下列不屬于企業(yè)內部供給預測方法的是()。 A.人員核查法 B.人員調配圖 C.馬爾可夫分析方法 D.回歸分析法 參考答案 一、單項選擇題答案解析 1 答案：D 解析：選項ABC屬于人力資源規(guī)劃目標的具體內容。參見教材P51 2 答案：C 解析：把人力資源規(guī)劃劃分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的依據是時間長短。參見教材P53 3 答案：D 解析：配備規(guī)劃是對中、長期內處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。參見教材P54 4 答案：B 解析：人力資源規(guī)劃的步驟為。參見教材P5556 5 答案：B 解析：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。參見教材P55 6 答案：C 解析：已知每銷售千元貨物需要1人/小時，銷售2760萬元，則可得銷售活動總量為27601000=2.76萬人/小時。按年230個工作日，每日工作8小時計算，則需銷售人員為27600人/小時2308=15人。參見教材P58 7 答案：D 解析：本題考查人力資源需求預測方法中的時間序列法。參見教材P59 8 答案：B 解析：本題考查回歸分析法的含義。參見教材P59 9 答案：D 解析：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。參見教材P60 10 答案：D 解析：本題考查企業(yè)內部供給預測的方法。選項D屬于人力資源需求預測的方法。參見教材P61、62 二、多項選擇題 1. 在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了()。 A.內容 B.目標 C.范圍 D.原則 E.方法 2. 人力資源規(guī)劃的意義體現在()。 A.有助于組織人員的穩(wěn)定 B.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定 C.有助于降低人力資本的開支 D.有助于調動組織人員的積極性 E.有利于完善組織文化 3. 戰(zhàn)術性人力資源計劃的內容一般包括()。 A.補充規(guī)劃 B.繼任規(guī)劃 C.發(fā)展規(guī)劃 D.配備規(guī)劃 E.培訓開發(fā)規(guī)劃 4. 影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素主要有()。 A.經濟因素 B.政府影響因素 C.企業(yè)規(guī)模 D.人口統(tǒng)計趨勢 E.地理環(huán)境和競爭因素 5. 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現在()。 A.具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性 B.制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的靈活性 C.對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控 D.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性 E.參考信息的動態(tài)性 6. 在人力資源需要預測方法中，屬于定性分析的方法是()。 A.主觀判斷法 B.比率分析法 C.回歸分析法 D.德爾菲法 E.時間序列分析法 二、多項選擇題答案解析 1 答案：BDE 解析：在人力資源管理的系統(tǒng)中，人力資源規(guī)劃為其他人力資源管理活動提供了目標、原則和方法。參見教材P51 2 答案：ABC 解析：人力資源規(guī)劃的意義主要體現為三點，即選項ABC。參見教材P52 3 答案：ABDE 解析：戰(zhàn)術性人力資源計劃的內容一般包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃。參見教材P53、54 4 答案：ABDE 解析：本題考查影響人力資源規(guī)劃制定的外部因素。選項C屬于內部因素。參見教材P54 5 答案：ACDE 解析：人力資源規(guī)劃的動態(tài)性之一表現為制定和調整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的經常性，所以選項B不選。參見教材P57 6 答案：AD 解析：選項BCE屬于人力資源需要的定量分析方法。參見教材P60 三、案例分析題 H公司是意大利一家專門經營國內生產企業(yè)對歐洲市場服裝貿易的中等規(guī)模項目訂單類企業(yè)，員工516名，其中，高層領導者5名，年齡相對偏高，經驗異常豐富;中層管理人員21名，多數為經歷過MBA教育且業(yè)務能力與經驗相對豐富的白領精英;基層藍領技術工人450名，多為本?？葡嚓P專業(yè)畢業(yè)生;底層后勤服務人員40人，多為初高中學歷。2008年12月底，隨著國際經濟危機的來臨，來自歐洲市場公司的訂單大幅縮減，企業(yè)經營成本迅速攀升，企業(yè)面臨成本過高的經營危機。領導層決定迅速調整改進公司的人力資源規(guī)劃。 <1>、你認為目前H公司的人力資源供給與需求出現的問題是()。 A.客觀性人力資源不足，即供給小于需求 B.主觀性人力資源過剩，即供給大于需求 C.客觀性人力資源過剩，即供給大于需求 D.主觀性人力資源不足，即供給小于需求 <2>、根據案例，你認為公司決策層會迅速采取下面哪些可行的具體措施()。 A.打破現狀，進行大幅裁員，高層組織率先開展降薪行動，與公司共度難關 B.保持現狀，加快提升對核心員工的薪酬待遇，同時大幅延長工作時間 C.保持現狀，但進行集體大幅降薪行動，同時大幅縮短工作時間 D.打破現狀，調整戰(zhàn)略，進軍亞洲、北美南美洲以及非洲市場，拓寬銷售渠道與空間，擴大經營規(guī)模，適度降低服裝的設計檔次 三、案例分析題答案解析 <1> 答案：C 解析：本題考查人力資源規(guī)劃的綜合平衡。案例中，造成H公司的人力資源供給與需求不平衡的主要原因是來自公司外部的市場大環(huán)境發(fā)生了變化，即爆發(fā)了國際經濟危機，這屬于客觀性直接原因;由于訂單減少，間接影響了公司的經營成本與經營規(guī)模，相對形成人員上的“過?！保垂┙o大于需求。因此選C。 <2> 答案：ACD 解析：本題考查解決供給大于需求的措施。解決供給大于需求的措施辦法有：擴大經營規(guī)模，或者開拓新的增長點;永久性裁員，或者辭退員工;縮短工作時間、工作分享或降低員工的工資，等等。因此選ACD。 第六章 工作分析 一、單項選擇題 1. 通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程稱為()。 A.工作任務 B.工作分析 C.職業(yè) D.職責 2. 工作分析的起點是()。 A.確定工作分析的目的 B.確定工作分析的方法 C.調查工作相關的背景信息 D.運用工作分析技術收集工作相關信息 3. 關于工作分析的說法，正確的是()。 A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用 B.工作分析的成果文件可以為員工培訓提供信息支持和指導 C.工作分析應以工作評價為基礎 D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持 4. 下列不屬于工作分析在人力資源管理中的作用的是()。 A.優(yōu)化工作流程 B.人力資源規(guī)劃 C.工作評價 D.員工職業(yè)生涯規(guī)劃 5. 建立薪酬體系要以()為基礎。 A.績效管理 B.工作評價 C.人力資源規(guī)劃 D.人力資源培訓與開發(fā) 6. 唯一適用于各類工作的工作分析方法是()。 A.觀察法 B.工作實踐法 C.訪談法 D.工作日志法 7. 下列選項中不屬于通用的工作分析方法的是()。 A.訪談法 B.文獻分析法 C.關鍵事件法 D.工作日志法 8. 目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法是()。 A.訪談法 B.問卷法 C.工作日志法 D.文獻分析法 9. 某工作分析方法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發(fā)生的工作，按工作發(fā)生的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發(fā)生的工作活動的全景描述。該方法稱之為()。 A.工作日志法 B.觀察法 C.工作實踐法 D.主題專家會議法 10. 一項經濟且有效的信息收集方法，它通過對于工作相關的現有文獻進行系統(tǒng)的分析來獲取工作信息，這種工作分析方法稱為()。 A.問卷法 B.文獻分析法 C.訪談法 D.工作實踐法 參考答案 一、單項選擇題及答案解析 1 答案：B 解析：本題考查工作分析的概念。工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程。參見教材P68 2 答案：A 解析：工作分析的起點是確定工作分析的目的。參見教材P69 3 答案：B 解析：工作分析在員工職業(yè)生涯中具有作用。工作評價應以工作分析為基礎。工作分析為薪酬體系的設計提供間接支持。所以選項ACD錯誤。參見教材P69 4 答案：A 解析：選項A是工作分析在企業(yè)管理中的作用體現。參見教材P68、69 5 答案：B 解析：建立薪酬體系要以工作評價為基礎。參見教材P69 6 答案：C 解析：本題考查訪談法。訪談法是目前國內企業(yè)運用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法。參見教材P70 7 答案：C 解析：本題考查通用的工作分析方法。選項C屬于現代的工作分析方法。參見教材P70 8 答案：A 解析：本題考查工作分析方法中的訪談法。訪談法是目前在國內企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。參見教材P70 9 答案：A 解析：本題考查工作分析方法中的工作日志法。參見教材P70 10 答案：B 解析：本題考查文獻分析法的含義。參見教材P70 二、多項選擇題 1. 工作分析在企業(yè)管理中的作用有()。 A.進行人員招聘 B.優(yōu)化工作設計 C.優(yōu)化組織結構 D.樹立職業(yè)化意識 E.改進工作方法 2. 以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法包括()。 A.職位分析問卷法 B.管理職位分析問卷法 C.工作要素法 D.能力要求法 E.關鍵事件法 3. 在臨界特質分析系統(tǒng)中，下列選項屬于能力特質的有()。 A.身體特質 B.智力特質