基于勝任力的A公司培訓課程體系研究任務書+文獻綜述+開題報告+畢業(yè)論文 本科畢業(yè)論文(設計)任 務 書題 目 基于勝任力的A公司培訓課程體系研究 學 院 商學院 專 業(yè) 人力資源管理 班 級 學 號 姓 名 指導教師 主要任務與目標: 企業(yè)實行培訓的最根本的目的是不斷提高員工的知識、技能和態(tài)度,幫助員進行職業(yè)生涯規(guī)劃,增加其滿意度,從而使他們潛能得以開發(fā)和釋放,最終實現企業(yè)的戰(zhàn)略落地,而且有效的培訓體系能夠給員工的進步和企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的推動。 本課題的主要任務是: 1、通過查找相關資料,了解有關企業(yè)構建員工的培訓課程體系與國內外對本課題的研究動態(tài),明確培訓課程體系在企業(yè)中的各項重要作用。 2、結合具體企業(yè),對該企業(yè)的員工培訓課程體系建設進行調查分析,找出存在的問題,分析其原因,并尋找可能解決的途徑。 3、根據要求完成論文。 本課題的目標是:根據XX企業(yè)的具體情況,運用各種培訓管理理論與人力資源的各種工具,設計一套適宜的培訓課程體系,從而對各種做好人力資源工作的工具有較深入的認識,提高綜合實踐能力與人力資源職業(yè)素養(yǎng)。主要內容與基本要求: 一)主要內容 1、對培訓課程體系建設在企業(yè)中的重要作用進行闡述。 2、針對XX企業(yè)的培訓課程體系現狀與效果進行分析,找出存在的主要問題。 3、針對XX企業(yè)自身的特點,運用各種方法設計一套適宜的員工培訓課程體系。重點在于經過可靠的分析,建立一套能對員工知識、技能、態(tài)度起到提高,潛能起到開發(fā)與釋放效果的體系。 (二)基本要求 1、進行相關文獻資料的搜集,按時完成文獻綜述和外文資料翻譯。 2、認真解讀資料內容,在充分理解該課題主要內涵和技術要素的基礎上確定撰寫結構和主要內容,寫出開題報告。 3、文獻綜述、外文資料翻譯、開題報告撰寫及畢業(yè)論文等的寫作請根據學校和學院的各項具體要求規(guī)范執(zhí)行。 4、畢業(yè)論文必須做到理論聯系實際,基本論點明確,論據充分,有較強的說服力,結構嚴謹,層次清晰,文字簡練,書寫整潔。三、計劃進度: 2010.10.10-2010.11.12 完成畢業(yè)論文選題 2010.10.13-2010.12.31 完成文獻綜述、開題報告及外文翻譯 2011.01.1-2011.03.07 完成畢業(yè)論文初稿,確定實習單位 2011.03.08-2011.05.08 畢業(yè)實習,結合實習修改畢業(yè)論文 2011.05.09-2011.05.15 畢業(yè)論文定稿四、主要參考文獻:1 黃秀娟、黃勛敬.人力資源提升新理念?基于勝任力的培訓體系設計研究J.科學管理研究.200706:P95-962 楊虹、楊懷珍. 基于勝任力模型的培訓體系研究J.中國管理信息化.200917:P1.3 崔冰子. 關于勝任力的研究J.社會心理科學.20092:P22-23.4 唐玉鳳、廖翼、何尚英. 國內外關于“勝任力”研究綜述J. 中小企業(yè)管理與科技.20099:P64.5 伍曄、熊勇清. 基于勝任力冰山模型的企業(yè)營銷人員培訓研究A.企業(yè)家天地下半月刊.201001:P476 岳龍華,戚玉靜.勝任素質內涵及構成研究J.商場現代化.200616:P243-244.7 張瑞高.基于勝任力的培訓需求分析探討J.商場現代化.200710:P286-287.8 姚凱、陳曼. 基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng)構建J.管理學報.20094:P534.9 方羨輝.淺析勝任力模型在企業(yè)中的應用J.企業(yè)家天地.200904:P2510 穆衛(wèi)紅、曹慧青. 勝任力模型在培訓工作中的應用.中國電力教育J200910:P230-23111 Dubois,David1 Rothwell, William2 Competency-Based or a Traditional Approach to Training? A T+D,20044, P46-5712 Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success. A.HR Magazine. 20083:P1-9文 獻 綜 述題 目基于勝任力的A公司培訓課程體系研究前言部分 現代企業(yè)的競爭歸根結底體現在人力資源的競爭上,而培訓工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關鍵,一方面直接關系到企業(yè)人力資源的整體素質的形成,另一個方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。 在激烈的市場競爭中,有效的人力資源培訓能提升管理者水平,提高企業(yè)戰(zhàn)略高度;能高效管理員工,提高決策科學性;能全面提升員工的素質,提高企業(yè)的核心競爭力;能激發(fā)員工工作激情,提高生產經營的效率;能為企業(yè)培育合適的人才,增強企業(yè)文化的建設;成功的培訓活動應該是追求“人崗匹配,卓越績效”的過程,也就是不斷促使員工勝任其工作崗位,始終追求成就高績效員工及團隊。 但在實踐中,許多企業(yè)由于缺少科學的工作分析和人才測評手段,使得培訓需求不清晰,培訓方法不科學,評估手段不合理,同時對員工又不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握,導致在培訓階段很難滿足員工不斷提高知識技能和能力的需求。而員工培訓期間,培訓對象層次不明晰,培訓課程體系不合理,激勵機制不完善,又挫傷員工參加培訓的積極性,從而導致員工滿意度低,甚至選擇跳槽等方式離開。針對該問題,筆者參考了大量學者和專家的研究成果,僅就基于勝任力的培訓策略方面的研究進行概述,做出評論。主題部分勝任力相關理論概述 引入勝任力概念并建立起基于勝任力內容的分析,為培訓工作開辟了全新的道路和方法,促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之,在培訓中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要,也是組織實現人力資源科學配置從而提高組織績效的需要,具有重要的戰(zhàn)略意義。 1、勝任力的概念“勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授McClelland在測驗勝任力而非測驗智力一文中提出來的1根據參加1995年在約翰內斯堡舉行的關于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力Competency定義為:“影響一個人大部分工作角色或者職責的一些相關的知識、技能和態(tài)度,它們與工作的績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量,而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”。而應用最為廣泛的定義是由Spencer1993所提出的:“勝任力是將某一項工作或組織、文化中表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。(楊虹,楊懷珍,2009)2 M. Knabach.在什么是勝任力一文中則指出,勝任力無論在商界還是政界都是熱門的話題,基于能力的培訓中的“能力”被定義為:影響到個人最主要工作績效的相關知識、技能和態(tài)度,可以用廣泛接受的標準進行測量,能夠通過培訓或教育所提高。(M. Knabach,2009)20 2、勝任力的特征 勝任力有3個重要特征:(1)與工作績效有密切的關系,甚至可以預測員工未來的工作績效;(2)與任務情景相聯系,具有動態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足了這三個重要特征的知識、技能、能力和特質,才能夠被定義為勝任力。由此不難看出,勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力新概念,它有著非常強的崗位、職業(yè)特征。(崔冰子,2009)3 3、勝任力模型 勝任力模型就是某一特定崗位所應具備的勝任力要素總和,是根據崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構的總和。它是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認識或行為技能的個體特征的綜合表現,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與一般績效者。目前提出的勝任力模型主要有三種,即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。(唐玉鳳、廖翼、何尚英,2009)4 美國學者萊爾.M.斯潘塞所提出的素質冰山模型,將素質劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機等五個方面,冰山水面部分是知識與技能,水面以下則是通常我們所說的“潛能”,從上到下,隨著深度的逐漸加深,每一種素質對人的行為的影響就逐漸加強。(冉景亮、吳紹琪,2006)5 知識和技能位于“冰山”水面以上,是顯而易見的部分,經過學?；蚵殬I(yè)性培訓便可獲得且較容易得到提高,一般以文憑或證書的方式來標記;特質和動機位于“冰山”水面以下,是隱藏在深層不易觀察到的部分,較難以運用訓練加以改變;自我概念是介于表面與深層性才能之間,也不易改變,但是透過教育訓練、心理咨詢及經驗發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。(伍曄、熊勇清,2010)6 洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。(岳龍華 戚玉靜,2006)7洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任力時由外層及內層,由表層向里層,層層深入。最表層的是基的技巧和知識,里層核心內容即個體潛在的特征4。 勝任力辭典將人應具備的的七個方面的勝任力,包括成就與行動、協(xié)助與服務、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準,人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。4 伍薇、莫柳娟在構建勝任力模型一文中,則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說?！巴ㄓ脛偃瘟δＰ汀笔?981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲通過對2000名管理者進行調查研究,找到通用的勝任力特征進而建立的通用模型。研究認為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征,包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力,等等。其他勝任力模型是指針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型,如經理人勝任力模型,就是根據高績效的管理者的行為而制定的。伍薇、莫柳娟,20078(二)國內基于勝任力的培訓的研究現狀1、關于構建勝任力模型的研究成果 時勘、仲理峰2004運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行實證研究。研究表明,我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項勝任能力要素:影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。(張建國 丁湘,2007)9 王重鳴、陳民科(1999)運用基于勝任力的職位分析方法,對全國5個城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進行了訪問調查,通過實證評價,獲得高級管理者的勝任力特征結構,并運用結構方程模型等方法進行比較分析,揭示了不同職位層次在勝任力特征結構上的差異,為高級管理者測評模型的建立提供了依據。4 張德、魏軍(2005)通過對國內多家商業(yè)銀行的調研,利用團體焦點訪談法、關鍵行為事件法,以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法,對客戶經理勝任力模型進行了深入研究,得出商業(yè)銀行客戶經理勝任力結構模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調溝通、關系管理和自我激勵六大方面。42、關于基于勝任力的培訓需求的研究成果 培訓與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據崗位建立專有勝任力模型,再跟據專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓課程體系,設定每一職業(yè)拉展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓,使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現有任職人員的勝任能力評估,發(fā)現每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項,以及與勝任力模型要求的差距,從而找到企業(yè)整體的能力短板,然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃,以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢?；趧偃瘟Φ呐嘤栭_發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓開發(fā)投人的依據,有助于根據公司業(yè)務發(fā)展確定人才培訓開發(fā)的重點,平衡培訓開發(fā)的成本投入,從而根據素質評價結果制定、調整培訓計劃與項目。 基于勝任力的培訓需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓需求分析的組織、工作、個人三層次結構,以及定性和定量的評價手段,在并此基礎上有所進步。它以勝任力為基本框架,通過對組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求,使培訓內容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求;另一方面適應組織發(fā)展的需要,按照組織未來發(fā)展的要求來重構職責與任務,確認職位要求。張瑞高,200710 基于勝任力的培訓需求分析模型構建一般過程:1構建勝任素質模型:勝任素質模型的構建要與企業(yè)經營目標和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一;2尋找差距:通過勝任素質模型的建立,可對員工的現實狀況進行分析,找出差距。員工現實狀況分析包括2個方面:員工現實的勝任力和現實的績效,即勝任力評估和績效反饋;3分析差距原因:在發(fā)現勝任力差距存在后,還應進一步分析差距產生的原因;4確定解決方案:分析勝任力差距產生的原因后,便能判斷是否應該采用培訓的方式來減小差距,從而便能確定培訓需求的主要內容。(姚凱、陳曼,2009)11 培訓需求分析中勝任力模型構建具體可以采用模糊評判法和匯編柵格法RepertoryGridMethods、行為事件訪談BehaviorEvent Interview,BEI、工作分析OccupationalNetworking Information,O*NET問卷調查和情境模擬等多種主位與客位研究相結合的方法,對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任力模型進行了系統(tǒng)探索(尚鵬,2006)123、關于基于勝任力的人員培訓體系的研究成果 把勝任力模型作為培訓與開發(fā)的基礎,會有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風,而且也可以保證培訓與開發(fā)系統(tǒng)把重點放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型,企業(yè)一方面可以把對績效有影響的培訓項目同那些與員工工作重心沒有多大關系的培訓項目區(qū)別開來,從而在決定怎樣使用有限資源的時候減少主觀臆斷;另一方面可以確定誰需要何種技能,以及在他們職業(yè)生涯的哪個階段需要這些技能,使員工在需要的時候獲得相應的培訓與開發(fā),從而增加相關技能通過工作經歷被應用和強化的可能性。(方羨輝,2009)13 在進行基于勝任力的人員培訓時,必須注重基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng)與人力資源體系的互動作用。采用基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓前后員工勝任力的變化要求和實際變化情況,并根據該數據進一步完善相關培訓計劃,以及企業(yè)的績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計劃管理等其他人力資源計劃。11 根據勝任力模型進行培訓課程的設計與開發(fā),員工勝任力模型建立起來之后,企業(yè)可以根據勝任力模型為員工制訂針對性的培訓方案,員工也可以發(fā)現自己的差距所在,主動為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。這些都需要通過培訓課程的設計與開發(fā)來實現。 培訓課程設計和開發(fā)的常用方法是典型工作任務法或典型行為事件法。典型工作任務或行為事件,是指企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的員工在工作過程中遇到的,對于自己能力的提升起到關鍵作用且具有普遍性和經驗推廣價值的工作任務或事件。(穆衛(wèi)紅、曹慧青,2009)14 企業(yè)重視員工培訓,期待自己的培訓中心提供有效的培訓,而在培訓實施的各個環(huán)節(jié)中,培訓講師起著舉足輕重的作用。結合勝任力模型,通過培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德素質,專業(yè)技能的內部培訓師,使培訓真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績、創(chuàng)建學習型組織的作用,同時,也實現了素質模型的真正落地。(李依凡、王麗,2009)15 勝任力模型是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現方式,使得企業(yè)可以通過記錄培訓前后的員工的行為表現,從而進行對比分析,評估培訓究竟是否起到了改變行為的作用,從而使培訓效果的三級評估有據可依。而這些行為又是產生經營業(yè)績的行為,如果員工的行為發(fā)生了正向的改變,那么,企業(yè)經營業(yè)績的提升只是必然結果而已。94、關于目前國內企業(yè)進行基于勝任力的培訓存在問題及對策的研究 已有研究表明,世界500強企業(yè)中有過半數的公司應用勝任力模型。而在我國,由于勝任力的研究起步比較晚,因此率先將勝任力模型應用于人力資源管理的也只限于在中國投資的跨國公司,如聯合利華、西門子、IBM等。近年,國有企業(yè)及有實力的私營企業(yè)也開始引入和實踐勝任力模型,如中國移動、中國網通、中國石化等。3 目前國內對勝任力的定義所存在的誤區(qū):第一,把崗位勝任力等同于崗位任職資格,認為必須具備崗位勝任力才能上崗;第二,把績效人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。(陳澄波 趙龍,2006)16 實施基于勝任力的培訓體系存在的誤區(qū):(1)將勝任力模型構建和培訓脫開來。目前,我國學術界和業(yè)界都對勝任力模型的構建和應用進行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應這個趨勢,建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓等人力資源管理模塊的組織卻少之又少;(2)培訓的需求分析形同虛設。許多組織在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析,沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證,以至于最終培訓收效甚微。基于勝任力的培訓需求分析是兼顧了組織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。 (3)將培訓作為一個短期和孤立的行為。人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓除了滿足短期技能需求之外,還應考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓的方向和內容。(黃秀娟、黃勛敬,2007)17(三)國外基于勝任力的培訓的研究現狀 從國外關于勝任力模型的研究來看,20世紀中后期,哈佛大學的MeClelland教授以及后續(xù)的一系列研究成果,使人們看到現代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具,即對人員進行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內隱特征綜合評價的勝任素質分析法。這種方法不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求,構建起某種崗位勝任素質模型,對于人員擔任某種工作所應具備的勝任特征及其組合結構有明確的說明,也能成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據,從而為實現人力資源的合理配置,提供了科學的前提。 國際學界對勝任力模型的研究起步較早,從20世紀80年代便開始研究并且實踐依據企業(yè)經營戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質模型。Armstorng(1991)、Casoio(x995)、以及FerriS(1990)等認為,今天對素質的研究已不再依靠時間與動作分析方法,而是依靠工作分析。 Sandberg(1994)和Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位等三種方法分析素質問題。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個人潛在的特性”,它可能是一種動機、特性、技能、一個人自我印象或社會角色的一些方面,或者是他或她所使用的知識體。他認為,由于工作能力素質是一種潛在的特性,可以說具有通用性。斯班瑟(Spnece)r總結了他們20年中研究勝任特征的成果,提出了5個通用勝任特征模型,研究發(fā)現,工作中的高未來績效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產物。 Boyatzis對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)41個管理職位的2000名管理人員的勝任特征進行了全面分析,得出了管理人員勝任特征的通用模型。前Mcber &company咨詢公司總裁/.ncer對200多種工種進行了勝任特征研究,綜合了360種行為事件,歸納出管理人員21項勝任特征。Rifkin&Fineman年受美國17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經理委托,開發(fā)了技術經理人員通用勝任特征模型。Virtance對公共經理進行了公共管理勝任特征的研究,提出了包括 5 大類勝任特征的模型。(陳云川 雷軼,2004)18 解釋性方法對勝任力研究主要用的是現象描述分析學方法,該方法對工作勝任力的研究主要貢獻有:對工作勝任力提供一種新的理解,是以現象學而不是二元論、客觀認識論作為哲學基礎,從主客融合的角度來理解工作勝任力;為識別和構建勝任力提供了一種方法。在具體工作情景下界定和描述勝任力,是以概念作為出發(fā)點開發(fā)各種工作勝任力。這種方法不僅識別了工作者在工作中所運用的屬性,而且識別了工作者是怎樣運用這些屬性的。這就使工作勝任力提高對績效預測成為可能。(劉嫦娥 張丹,2009)19評述 通過閱讀國內外專家學者對于企業(yè)基于勝任力的培訓現狀的研究成果,我首先對勝任力、勝任力模型等概念有了一定的了解,同時也對基于勝任力的工作分析、勝任力模型的構建以及基于勝任力的人員培訓體系等有了具體的認識;其次通過概括和分析這些專家學者的研究,我們總結了目前我國企業(yè)基于勝任力的培訓體系中所存在的問題及其相應的一些解決對策。 研究的目的就是為了更好地解決實踐中遇到的問題,于是在撰寫本論文的時候,筆者在參考大類的文獻的基礎上,結合A公司原有的培訓體系,來摸索適合A公司具體情況的基于勝任力的培訓體系,希望能為G公司人員培訓體系的改進提供幫助,并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路。 主要參考文獻1 McC1e11and,D.C. "Testing for competency rather than for intelligence"J. A-merican Psychologist.Volume 28,19731: P1-142 楊虹、楊懷珍. 基于勝任力模型的培訓體系研究J.中國管理信息化.200917:P1.3 崔冰子. 關于勝任力的研究J.社會心理科學.20092:P22-23.4 唐玉鳳、廖翼、何尚英. 國內外關于“勝任力”研究綜述J. 中小企業(yè)管理與科技.20099:P64.5 冉景亮、吳紹琪.復合型人才勝任特征模型研究A.高等理科教育.20066:246 伍曄、熊勇清. 基于勝任力冰山模型的企業(yè)營銷人員培訓研究A.企業(yè)家天地下半月刊.201001:P477 岳龍華,戚玉靜.勝任素質內涵及構成研究J.商場現代化.200616:P243-244.8 伍薇、莫柳娟.構建勝任力模型A.合作經濟與科技.2007(22):P579 張建國,丁湘.勝任特征模型及其在招聘中的應用J.商場現代化.20073 4:P167-168.10 張瑞高.基于勝任力的培訓需求分析探討J.商場現代化.200710:P286-287.11 姚凱、陳曼.基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng)構建J.管理學報.20094:P534.12 尚鵬.基于勝任力的員工培訓和開發(fā)J.人才資源開發(fā).200612:P55-56 13 方羨輝.淺析勝任力模型在企業(yè)中的應用J.企業(yè)家天地.200904:P2514 穆衛(wèi)紅、曹慧青. 勝任力模型在培訓工作中的應用.中國電力教育J200910:P230-23115 李依凡、王麗. 從培訓師角度談成功實施培訓的關鍵點.中國電力教育J.2009(10)P230-23216 陳澄波,趙龍.撥開勝任力模型的迷霧J.人力資源.20061:P32-33.17 黃秀娟、黃勛敬.人力資源提升新理念?基于勝任力的培訓體系設計研究J.科學管理研究.200706:P95-9618 陳云川,雷軼.勝任力研究與應用綜述及發(fā)展趨向J.科研管理.20046:P 141-144.19 劉嫦娥、張丹.工作勝任力研究新視角:一種解釋性方法J. 科學學與科學技術管理.20092:P17620M.Knabach. What is competency-based training?J.Cutting Tool Engineering,20093:P6121 Dubois,David1 Rothwell, William2 Competency-Based or a Traditional Approach to Training? A T+D,20044: P46-5722 Strategic Training and Development: A Gateway to Organizational Success. A.HR Magazine. 20083:P1-9本科畢業(yè)設計(論文)開 題 報 告 題 目 基于勝任力的A公司培訓課程體系研究 學 院商學院 專 業(yè)人力資源管理 班 級 學 號 學生姓名 指導教師 完成日期 2010年12月25日論文選題的背景、意義(一)選題的意義 現代企業(yè)的競爭歸根結底體現在人力資源的競爭上。隨著現代人事理論的發(fā)展和現代管理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首,人具有主觀能動性,具有利用別的資源的能力,是可以創(chuàng)造財富的資源,是企業(yè)文化的核心。而如何充分利用好人力資源,做到化整為零、優(yōu)化配置,將員工真正打造成具有高技能及高歸屬感的核心人才,一直是應聘者和企業(yè)在雙向選擇的過程中不斷思考和衡量的問題。大量研究表明,培訓工作作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)的關鍵,可以幫助應聘者和企業(yè)解決這一問題。培訓一方面直接關系到企業(yè)人力資源的整體素質的形成,另一個方面直接影響企業(yè)人力資源開發(fā)管理其他環(huán)節(jié)工作的開展。因此開展具有吸引力及市場競爭力的培訓工作,將有利于應聘者和企業(yè)互利共贏。 2008年爆發(fā)的全球性的金融危機的影響已經漸漸淡去,新一輪經濟復蘇正在醞釀形成,這是一個充滿奇跡的時期,如何抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),將決定企業(yè)在這一輪經濟復蘇后的市場地位。很重要一點就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而發(fā)揮人力資源的關鍵則在于企業(yè)是否能開展有效的培訓工作。成功的培訓活動應該是追求“人崗匹配,卓越績效”的過程,也就是不斷促使員工勝任其工作崗位,始終追求成就高績效員工及團隊。至此,基于有效地培訓工作,企業(yè)必將占領行業(yè)制高點,進入新的發(fā)展時期。 因此,我們應該認真分析當前形勢,結合企業(yè)實際,在工作中不斷了解員工的培訓需求,及時將員工新的需求反映在政策中。根據實際情況,建立綜合的培訓體系,改變思維模式,真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的培訓體系。(二)、文獻綜述1、勝任力相關理論概述 引入勝任力概念并建立起基于勝任力內容的分析,為培訓工作開辟了全新的道路和方法,促使了戰(zhàn)略性人力資源管理的大發(fā)展。換言之,在培訓中進行勝任力分析是個人自我發(fā)展的需要,也是組織實現人力資源科學配置從而提高組織績效的需要,具有重要的戰(zhàn)略意義。(1)勝任力的概念 “勝任力”這個概念最早是由哈佛大學教授McClelland在測驗勝任力而非測驗智力1一文中提出來的, 根據參加1995年在約翰內斯堡舉行的關于勝任力會議的幾百位人力資源開發(fā)專家的建議,將勝任力Competency定義為:“影響一個人大部分工作角色或者職責的一些相關的知識、技能和態(tài)度,它們與工作的績效緊密相連,并可用一些被廣泛接受的標準對它們進行測量,而且可以通過培訓與發(fā)展加以改善和提高”。而應用最為廣泛的定義是由Spencer1993所提出的:“勝任力是將某一項工作或組織、文化中表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層特征,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。(楊虹,楊懷珍,2009)2 M. Knabach.在什么是勝任力一文中則指出,基于勝任力的培訓中的“勝任力”被定義為:影響到個人最主要工作績效的相關知識、技能和態(tài)度,可以用廣泛接受的標準進行測量,能夠通過培訓或教育所提高。(M. Knabach,2009)20(2)勝任力的特征 勝任力有3個重要特征:(1)與工作績效有密切的關系,甚至可以預測員工未來的工作績效;(2)與任務情景相聯系,具有動態(tài)性;(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。只有滿足了這三個重要特征的知識、技能、能力和特質,才能夠被定義為勝任力。由此不難看出,勝任力是有針對性的、動態(tài)的能力新概念,它有著非常強的崗位、職業(yè)特征。(崔冰子,2009)3(3)勝任力模型 勝任力模型就是某一特定崗位所應具備的勝任力要素總和,是根據崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構的總和。它是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認識或行為技能的個體特征的綜合表現,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效者與一般績效者。目前提出的勝任力模型主要有三種,即冰山模型、洋蔥模型和勝任力辭典。(唐玉鳳、廖翼、何尚英,2009)4 美國學者萊爾.M.斯潘塞所提出的素質冰山模型,將素質劃分為知識與技能、社會角色、自我形象、個性與動機等五個方面,冰山水面部分是知識與技能,水面以下則是通常我們所說的“潛能”,從上到下,隨著深度的逐漸加深,每一種素質對人的行為的影響就逐漸加強。(冉景亮、吳紹琪,2006)5 知識和技能位于“冰山”水面以上,是顯而易見的部分,經過學校或職業(yè)性培訓便可獲得且較容易得到提高,一般以文憑或證書的方式來標記;特質和動機位于“冰山”水面以下,是隱藏在深層不易觀察到的部分,較難以運用訓練加以改變;自我概念是介于表面與深層性才能之間,也不易改變,但是透過教育訓練、心理咨詢及經驗發(fā)展等方式仍是可以逐漸改變的。(伍曄、熊勇清,2010)6 洋蔥模型中的各核心要素由內至外分別是動機、個性、自我形象與價值觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等。(岳龍華 戚玉靜,2006)7洋蔥模型是從另一個角度對冰山模型的解釋。它在描述勝任力時由外層及內層,由表層向里層,層層深入。最表層的是基的技巧和知識,里層核心內容即個體潛在的特征4。 勝任力辭典將人應具備的的七個方面的勝任力,包括成就與行動、協(xié)助與服務、沖擊與影響等編制成了一本辭典。通過對比勝任力辭典中每一項勝任力的評鑒標準,人們可以很快獲悉自身勝任力的不足。4 伍薇、莫柳娟在構建勝任力模型一文中,則提出了通用勝任力模型和其他勝任力模型一說?！巴ㄓ脛偃瘟δＰ汀笔?981年麥克伯公司的咨詢顧問博亞特茲通過對2000名管理者進行調查研究,找到通用的勝任力特征進而建立的通用模型。研究認為勝任力是“能夠使管理者完成杰出業(yè)績的那些行為”。其模型涵蓋了21種特征,包括判斷力、團隊管理、記憶力、自信、主動性、責任感、毅力,等等。其他勝任力模型是指針對行業(yè)、層級、職能的勝任力模型,如經理人勝任力模型,就是根據高績效的管理者的行為而制定的。伍薇、莫柳娟,200782、國內基于勝任力的培訓的研究現狀(1)關于構建勝任力模型的研究成果 時勘、仲理峰2004運用行為事件法對我國通信行業(yè)管理干部的勝任力進行實證研究。研究表明,我國通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項勝任能力要素:影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、駕馭能力、人際洞察力、主動性、市場意識、人力資源管理能力。這一研究得出了與西方管理人員大致相符的勝任力模型。(張建國 丁湘,2007)9 王重鳴、陳民科(1999)運用基于勝任力的職位分析方法,對全國5個城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進行了訪問調查,通過實證評價,獲得高級管理者的勝任力特征結構,并運用結構方程模型等方法進行比較分析,揭示了不同職位層次在勝任力特征結構上的差異,為高級管理者測評模型的建立提供了依據。4 張德、魏軍(2005)通過對國內多家商業(yè)銀行的調研,利用團體焦點訪談法、關鍵行為事件法,以及多元統(tǒng)計分析方法和勝任力評價法,對客戶經理勝任力模型進行了深入研究,得出商業(yè)銀行客戶經理勝任力結構模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調溝通、關系管理和自我激勵六大方面。4(2)關于基于勝任力的培訓需求的研究成果 培訓與發(fā)展是勝任力模型最核心的作用之一。根據崗位建立專有勝任力模型,再跟據專有勝任力模型開發(fā)各崗位的培訓課程體系,設定每一職業(yè)拉展階段所需要的職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓,使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現有任職人員的勝任能力評估,發(fā)現每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項,以及與勝任力模型要求的差距,從而找到企業(yè)整體的能力短板,然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃,以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至企業(yè)整體的優(yōu)勢。基于勝任力的培訓開發(fā)系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓開發(fā)投人的依據,有助于根據公司業(yè)務發(fā)展確定人才培訓開發(fā)的重點,平衡培訓開發(fā)的成本投入,從而根據素質評價結果制定、調整培訓計劃與項目。 基于勝任力的培訓需求分析吸收了傳統(tǒng)培訓需求分析的組織、工作、個人三層次結構,以及定性和定量的評價手段,在并此基礎上有所進步。它以勝任力為基本框架,通過對組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關鍵特征來確定崗位的培訓需求,使培訓內容和程序一方面能夠滿足組織當前對崗位的要求;另一方面適應組織發(fā)展的需要,按照組織未來發(fā)展的要求來重構職責與任務,確認職位要求。張瑞高,200710 基于勝任力的培訓需求分析模型構建一般過程:1構建勝任素質模型:勝任素質模型的構建要與企業(yè)經營目標和公司戰(zhàn)略相統(tǒng)一;2尋找差距:通過勝任素質模型的建立,可對員工的現實狀況進行分析,找出差距。員工現實狀況分析包括2個方面:員工現實的勝任力和現實的績效,即勝任力評估和績效反饋;3分析差距原因:在發(fā)現勝任力差距存在后,還應進一步分析差距產生的原因;4確定解決方案:分析勝任力差距產生的原因后,便能判斷是否應該采用培訓的方式來減小差距,從而便能確定培訓需求的主要內容。(姚凱、陳曼,2009)11 培訓需求分析中勝任力模型構建具體可以采用模糊評判法和匯編柵格法RepertoryGridMethods、行為事件訪談BehaviorEvent Interview,BEI、工作分析OccupationalNetworking Information,O*NET問卷調查和情境模擬等多種主位與客位研究相結合的方法,對不同類型組織中的代表性職位和職級的勝任力模型進行了系統(tǒng)探索(尚鵬,2006)12(3)關于基于勝任力的人員培訓體系的研究成果 把勝任力模型作為培訓與開發(fā)的基礎,會有助于避免將眼光局限于當前或盲目跟風,而且也可以保證培訓與開發(fā)系統(tǒng)把重點放在正確的事情上而不是流行的事情上。利用勝任力模型,企業(yè)一方面可以把對績效有影響的培訓項目同那些與員工工作重心沒有多大關系的培訓項目區(qū)別開來,從而在決定怎樣使用有限資源的時候減少主觀臆斷;另一方面可以確定誰需要何種技能,以及在他們職業(yè)生涯的哪個階段需要這些技能,使員工在需要的時候獲得相應的培訓與開發(fā),從而增加相關技能通過工作經歷被應用和強化的可能性。(方羨輝,2009)13 在進行基于勝任力的人員培訓時,必須注重基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng)與人力資源體系的互動作用。采用基于勝任素質模型的培訓系統(tǒng),企業(yè)可獲取培訓前后員工勝任力的變化要求和實際變化情況,并根據該數據進一步完善相關培訓計劃,以及企業(yè)的績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理、繼任者計劃管理等其他人力資源計劃。11 根據勝任力模型進行培訓課程的設計與開發(fā),員工勝任力模型建立起來之后,企業(yè)可以根據勝任力模型為員工制訂針對性的培訓方案,員工也可以發(fā)現自己的差距所在,主動為自己的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。這些都需要通過培訓課程的設計與開發(fā)來實現。 培訓課程設計和開發(fā)的常用方法是典型工作任務法或典型行為事件法。典型工作任務或行為事件,是指企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的員工在工作過程中遇到的,對于自己能力的提升起到關鍵作用且具有普遍性和經驗推廣價值的工作任務或事件。(穆衛(wèi)紅、曹慧青,2009)14 企業(yè)重視員工培訓,期待自己的培訓中心提供有效的培訓,而在培訓實施的各個環(huán)節(jié)中,培訓講師起著舉足輕重的作用。結合勝任力模型,通過培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德素質,專業(yè)技能的內部培訓師,使培訓真正起到了支撐企業(yè)戰(zhàn)略、提升企業(yè)業(yè)績、創(chuàng)建學習型組織的作用,同時,也實現了素質模型的真正落地。(李依凡、王麗,2009)15 勝任力模型是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力,通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現方式,使得企業(yè)可以通過記錄培訓前后的員工的行為表現,從而進行對比分析,評估培訓究竟是否起到了改變行為的作用,從而使培訓效果的三級評估有據可依。而這些行為又是產生經營業(yè)績的行為,如果員工的行為發(fā)生了正向的改變,那么,企業(yè)經營業(yè)績的提升只是必然結果而已。9(4)關于目前國內企業(yè)進行基于勝任力的培訓存在問題及對策的研究 已有研究表明,世界500強企業(yè)中有過半數的公司應用勝任力模型。而在我國,由于勝任力的研究起步比較晚,因此率先將勝任力模型應用于人力資源管理的也只限于在中國投資的跨國公司,如聯合利華、西門子、IBM等。近年,國有企業(yè)及有實力的私營企業(yè)也開始引入和實踐勝任力模型,如中國移動、中國網通、中國石化等。3 目前國內對勝任力的定義所存在的誤區(qū):第一,把崗位勝任力等同于崗位任職資格,認為必須具備崗位勝任力才能上崗;第二,把績效人員所具備的所有特征都統(tǒng)一歸入崗位勝任力的范疇。(陳澄波 趙龍,2006)16 實施基于勝任力的培訓體系存在的誤區(qū):(1)將勝任力模型構建和培訓脫開來。目前,我國學術界和業(yè)界都對勝任力模型的構建和應用進行了較為深入的研究和探討,許多組織也順應這個趨勢,建立了適合自身文化和價值觀的勝任力模型。但是將勝任力模型用于培訓等人力資源管理模塊的組織卻少之又少;(2)培訓的需求分析形同虛設。許多組織在開展培訓工作時并不重視培訓的需求分析,沒有認識到深入細致的需求評估是培訓取得成功的重要保證,以至于最終培訓收效甚微?；趧偃瘟Φ呐嘤栃枨蠓治鍪羌骖櫫私M織和個人兩者的共同需求,是一個雙贏的模式。(3)將培訓作為一個短期和孤立的行為。人力資源開發(fā)是通過有計劃的、持續(xù)性的組織實施培訓、教育和開發(fā),以改善成員和整個組織的工作績效的活動。因此,組織成員培訓除了滿足短期技能需求之外,還應考慮組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略和成員職業(yè)生涯開發(fā)。組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織需要什么樣的成員,也就決定了成員培訓的方向和內容。(黃秀娟、黃勛敬,2007)173、國外基于勝任力的培訓的研究現狀 從國外關于勝任力模型的研究來看,20世紀中后期,哈佛大學的MeClelland教授以及后續(xù)的一系列研究成果,使人們看到現代人力資源管理理論新的曙光,為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一個全新的視角和一種更為有利的工具,即對人員進行全面系統(tǒng)的研究,從外顯特征到內隱特征綜合評價的勝任素質分析法。這種方法不僅能夠滿足現代人力資源管理的要求,構建起某種崗位勝任素質模型,對于人員擔任某種工作所應具備的勝任特征及其組合結構有明確的說明,也能成為從外顯到內隱特征進行人員素質測評的重要尺度和依據,從而為實現人力資源的合理配置,提供了科學的前提。 國際學界對勝任力模型的研究起步較早,從20世紀80年代便開始研究并且實踐依據企業(yè)經營戰(zhàn)略而制定出的員工勝任素質模型。Armstorng(1991)、Casoio(x995)、以及FerriS(1990)等認為,今天對素質的研究已不再依靠時間與動作分析方法,而是依靠工作分析。 Sandberg(1994)和Veres(1990)等采用三種手段去分析:工作者定位、工作定位和多方法定位等三種方法分析素質問題。Boyatzis(1982)將工作勝任力描述為“一個人潛在的特性”,它可能是一種動機、特性、技能、一個人自我印象或社會角色的一些方面,或者是他或她所使用的知識體。他認為,由于工作能力素質是一種潛在的特性,可以說具有通用性。斯班瑟(Spnece)r總結了他們20年中研究勝任特征的成果,提出了5個通用勝任特征模型,研究發(fā)現,工作中的高未來績效通常是一組具體的勝任力按照一種特殊方式相組合的產物。 Boyatzis對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)41個管理職位的2000名管理人員的勝任特征進行了全面分析,得出了管理人員勝任特征的通用模型。前Mcber &company咨詢公司總裁/.ncer對200多種工種進行了勝任特征研究,綜合了360種行為事件,歸納出管理人員21項勝任特征。Rifkin&Fineman年受美國17家主要研發(fā)組織公司的人力資源經理委托,開發(fā)了技術經理人員通用勝任特征模型。Virtance對公共經理進行了公共管理勝任特征的研究,提出了包括 5 大類勝任特征的模型。(陳云川 雷軼,2004)18 解釋性方法對勝任力研究主要用的是現象描述分析學方法,該方法對工作勝任力的研究主要貢獻有:對工作勝任力提供一種新的理解,是以現象學而不是二元論、客觀認識論作為哲學基礎,從主客融合的角度來理解工作勝任力;為識別和構建勝任力提供了一種方法。在具體工作情景下界定和描述勝任力,是以概念作為出發(fā)點開發(fā)各種工作勝任力。這種方法不僅識別了工作者在工作中所運用的屬性,而且識別了工作者是怎樣運用這些屬性的。這就使工作勝任力提高對績效預測成為可能。(劉嫦娥 張丹,2009)19(三)、評述 通過閱讀國內外專家學者對于企業(yè)基于勝任力的培訓現狀的研究成果,我首先對勝任力、勝任力模型等概念有了一定的了解,同時也對基于勝任力的工作分析、勝任力模型的構建以及基于勝任力的人員培訓體系等有了具體的認識;其次通過概括和分析這些專家學者的研究,我們總結了目前我國企業(yè)基于勝任力的培訓體系中所存在的問題及其相應的一些解決對策。 研究的目的就是為了更好地解決實踐中遇到的問題,于是在撰寫本論文的時候,筆者在參考大類的文獻的基礎上,結合A公司原有的培訓體系,來摸索適合A公司具體情況的基于勝任力的培訓體系,希望能為A公司人員培訓體系的改進提供幫助,并為公司的人力資源管理工作開拓新的思路。二、研究的基本內容與擬解決的主要問題(一)研究基本內容 1、對勝任力理論與勝任力模型發(fā)展趨勢進行闡述。 2、XX企業(yè)的培訓課程體系現狀與效果分析,找出其存在的不合理之處。 3、XX企業(yè)培訓課程體系分析。對于企業(yè)存在的實際問題,運用所學的專業(yè)只是結合企業(yè)實際情況,設計一套適宜解決方案。 4、完善方案,總結體會。(二)擬要解決的主要問題 1、筆者必須了解XX企業(yè)現行的培訓課程體系,其效果是否達到有效促進員工進步的目的,進而努力尋找培訓課程體系存在的問題,并針對問題如何提出行知有效的解決方案。 2、對培訓課程體系效果的量化過程。三、研究的方法與技術路線(一)研究方法 1、文獻研究法。廣泛閱讀國內外有關勝任力的相關理論,綜合比較各個專家的觀點及看法,關注當下先進的勝任力模型研究,吸取其精華。 2、比較研究,將在實習的企業(yè)中的整體培訓課程體系與其他的企業(yè)或職位以前的人員進行比較分