非HR（人力資源經(jīng)理）的人力資源管理培訓心得片段 雖然不是第一次參加這樣的課程，但每次都會有新的知識和心得走進自己的內(nèi)心，現(xiàn)在把學習心得記錄如下：1、向部署灌輸一個鼓舞人心的目標。2、身先士卒，拼搏在前。3、指導員工進步，幫助員工成長。4、與部署充分溝通，耐心傾聽部署心聲。 老師的講課深入淺出，把充滿智慧與哲理的人力資源管理剖析得透徹清晰，給我以有益的啟迪人力資源管理是一個內(nèi)涵極為豐富的概念。作業(yè)部門直線主管對人力資源理解狹隘，甚至把“人”這一最為活躍的因素局限在了“生產(chǎn)工具”的內(nèi)涵范疇。通過培訓學習，我會更加主動地進行組織內(nèi)部的人力資源管理，對部門員工的工作思路給予積極指導，充分調(diào)動屬下的工作熱情。在面對困難時，樹立信心積極想辦法解決它，不推諉給下屬，如果出錯勇于承擔責任，提升自己的領導力。 企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，核心是人。企業(yè)沒有人，就停止了。現(xiàn)代人力資源管理，就是把人當資源，把人當資本，進行開發(fā)、使用，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)經(jīng)營的價值鏈分析表明：企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，一要經(jīng)營好客戶，二要經(jīng)營好人才?？蛻魹槔麧櫟膩碓?，當然要經(jīng)營好客戶，只有客戶才能為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。經(jīng)營好人才，才能保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。 工作中切忌不能自以為是、缺乏自省、不舉一反三、對員工極端信任或不信任、在業(yè)務中不能動口多，動手、動腦少，更不能順我者昌、逆我者亡的做法。 作為一名基層領導要善于識別人材、人才、人財、人裁、人災”五大類，并分別進行管理。人財”是企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)的標桿?！叭瞬摹?、“人才”是企業(yè)重點培養(yǎng)對象，以最終培養(yǎng)為“人財”為目標。人裁為需要善用的人，要講求“人盡其才”，即用其長處，避其短。“人盡其才”，即用其長處，避其短；人災為人品/態(tài)度差的人員，即德有問題的人員，不論其能力有多高，都應堅決剔除團隊（即使當時條件不具備，也必須提前做準備，以求短期內(nèi)解決問題），以免日后對整個團隊造成重大損失或傷害。 通過兩天的培訓提高了對SMART原則在目標中重要性的認識；提升了應對部屬“反授權”本領；徹底清除了培育部屬的六大思想障礙：1、沒有時間/精力；2、不放心/事必躬親；3、教會徒弟打師傅；4、部屬不具栽培性；5、與其流失不如罷手；6、是人力資源的事。通過老師的講解徹底打消了這些思想障礙。 卓越的人力資源管理成就了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展將所學OJT教練方法、應用在業(yè)務工作及質(zhì)量意識提升培訓中。將老師傳授的績效面談方法應用在部屬績效考評結(jié)果及計劃項目的面談 作為一名管理人員，必須首先是一個會“帶兵”的人，不會帶兵的人，不要說當將軍，連一名排長都當不了，充其量只能當一個武功超群的上等兵。因此，每一位企業(yè)的管理者，都必須首先成為一名會帶兵的人。而“帶兵”的技能，用企業(yè)管理的術語來講，就叫“人力資源管理”。在進行績效溝通時，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術。禹志老師建議管理者在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內(nèi)，80%的時間用來發(fā)問，20%的時間才用來指導、建議、發(fā)號施令。 在以后的工作中要逐步把學到的管理知識學以致用，認真梳理部門管理中的不足，取長補短，改變知易行難的態(tài)度，著力打造高效、和諧、具有戰(zhàn)斗力與凝聚力的工作團隊。 在和員工溝通時能說員工工作中存在的問題，不能涉及到人格問題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過去相比。當員工犯了某種錯誤或做了不恰當?shù)氖虑闀r，應避免用評價性標簽，如“沒能力”“真差勁”等，而應當客觀陳述事實和自己感受。 作為業(yè)務部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。做好培養(yǎng)下屬的忠誠度、培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神、培養(yǎng)下屬的業(yè)務技能三個方面的工作；并將機會教育、即時激勵、適時授權、參與式管理四種方法適時加以運用。 各部門的管理者，要從管好人入手，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求來管好人、帶好團隊，培養(yǎng)一支適應企業(yè)發(fā)展員工隊伍，圍繞公司戰(zhàn)略目標，按戰(zhàn)略目標的各項要求開展工作，最終來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，是一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。自己作為一個非人力資源的管理者，通過學習后，要認真參與和做好人力資源管理相關工作，特別是對本部門人員的管理，培養(yǎng)，承擔起非人力資源管理者的責任，運用學過的這些管理知識和技巧，做好本部門各崗位績效計劃和績效管理，以及團隊建設。 我在人力資源管理方面一直存在一個誤區(qū)，認為人力資源的開發(fā)和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關，我只要懂專業(yè)知識，管好業(yè)務就能把部門工作做好，把部門團隊帶好。通過本課程的學習，使自己轉(zhuǎn)變了觀念，認識到人力資源管理不僅是公司最高領導者和人力資源部的責任，同時也是部門經(jīng)理的責任。作為一個部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學會分析業(yè)務運作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵部屬、善于團隊建設，我將把所學到的方法和經(jīng)驗運用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。 通過學習，感觸最深的是，作為非人力資源管理者，需要學習的東西還太多太多，認真審視了自己目前工作狀態(tài)，認為在人才培養(yǎng)、激勵績效、做好與部屬績效溝通和反饋等方面存在的不足，最急需改進。 首先，充分認識到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點應把握好知識、技能、態(tài)度三個方面，不能單一的追求知識、技能培訓和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問題，關鍵在于找自己的問題”的觀點，讓我感觸最深。在日常工作中，出現(xiàn)了問題，我們所想的往往是從個人、部門利益出發(fā)，本位主義思想相當嚴重，重點放在找別人的問題上，而盡量回避找自己的問題，導致了相互間的推諉扯皮，工作效率低下。在自己今后的工作中 “找問題，首先關鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負責的部門做起。 通過非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓，對“以人為本”在企業(yè)管理中的實踐有了新的認識人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對管理的嚴格要求，絕不意味著可以對考核管理制度的軟化和任意打折扣。強化剛性管理，才是對以人為本的最好詮釋，才是對員工的最大關愛。然而對企業(yè)的部門管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達到“剛性制度，柔性管理”的境界。在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認識和達成一致的價格觀和評判標準，才能構建一個和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價值的資本，而不是患得患失的成本。下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯。 管理的根源在于人的管理，業(yè)績的提升源于員工的績效改進，團隊戰(zhàn)斗力的加強靠的是部門管理的激利。因而，對于部門領導來說來說，內(nèi)部的人力資源管理至關重要 經(jīng)理主管們?nèi)绾瘟糇〔繉僦饕懈星榕囵B(yǎng)、重視他的存在、兌現(xiàn)承諾、幫助部屬進步、制造自認的人格魅力。管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問題。領導者是拉力，是把事情做好，是帶領+指導，做好做對事。 對于一個部門來說，部門經(jīng)理是人力資源管理的第一責任人，團隊的戰(zhàn)斗力，凝聚力和執(zhí)行力完全取決于部門經(jīng)理的對部門員工的管理水平。當前自己作為一個部門的主管，要完成本部門的工作必須不斷提升自己對人的管理水平上司和部屬的關系不但是領導和被領導的關系，更重要的是教練與學員的關系，培訓和提升部下的能力是上司的重要職責。如何當好教練，對照自己本部門組織的培訓工作，雖然考評的結(jié)果都是得高分或者滿分，但要真正取得實效還得下大功夫。要完成好本部門的績效還得要認真領會和運用老師所講述的有關績效溝通的六個主意事項、五個技巧和十個個步驟，讓本部門的員工非常清楚的了解本部的關鍵績效指標和結(jié)合自己的工作職責如何來為完成這些指標努力工作。一個月，一個季度或一年下來，還要讓員工自我評價，自己對公司的利潤貢獻在哪里？是多少？?？傊敬喂窘M織的非人力資源經(jīng)理的人力資源管理知識培訓，涉及的信息量大，知識面廣，本人領會的只是點皮毛，但我認為更重要的是把這點皮毛用到工作實際中。 自己從事了近二十年的人事管理工作，偶爾也覺得自己有一定的資歷了，在公司人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，依然抱有人力資源管理是一種換湯不換藥的思想，通過參加這次培訓及高級人力資源管理師系統(tǒng)的學習培訓后，對人力資源管理有了更多、更深的認識。一、人力資源管理的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門由過去單一的行政性事務管理轉(zhuǎn)變?yōu)檎w的專業(yè)性職能管理，再轉(zhuǎn)變到綜合的系統(tǒng)性戰(zhàn)略管理。二、作為管理者人力資源管理為自己本職工作的一部份。作為部門領導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地知道我們的業(yè)務到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上；二是要培養(yǎng)指導部屬。在工作中，給予員工理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，了解部門員工的追求、期望的利益，通過有效的引導、培育，協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。三是熟練面談的步驟、技巧，事前充分準備面談的內(nèi)容，注意面談的六個事項，掌握面談的五個技巧，通過績效反饋溝通幫助下屬汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，找出工中存在的關鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃，并持續(xù)改進，達到提升業(yè)績的作用。在市場競爭下，人力資源戰(zhàn)略已處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位，人才是企業(yè)的核心資源，是企業(yè)競爭力的源泉，要建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理，通過我們各部門協(xié)調(diào)一致的努力，有效的培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進公司的持續(xù)發(fā)展。 有效的績效溝通在溝通前需做好充分的準備工作，收集溝通對象的工作表現(xiàn)、績效目標、溝通內(nèi)容等方面的資料，并盡可能地提前通知溝通對象，使溝通對象做好充分的思想準備。在溝通過程中要明確的告知溝通對象溝通的目的在于對于過去工作的回顧、總結(jié)，對于下一階段工作的計劃安排，在溝通時一定要做到就事論事，只評價事物的好壞，不評價人的過錯，對事不對人，進行客觀公正的正面評價。在與溝通對象商討不同意或發(fā)生分歧時，認真傾聽，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。 結(jié)合自身，從普通員工轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，雖然在職位晉升通道上迎來了機遇之門，但在進行角色轉(zhuǎn)變中遇到很多挑戰(zhàn)，總結(jié)起來主要有以下四方面問題。工作慣性的挑戰(zhàn)面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現(xiàn)忙得暈頭轉(zhuǎn)向的現(xiàn)象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰(zhàn)需要完成職責的轉(zhuǎn)換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業(yè)務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)作為管理者，重心已不再是個人專業(yè)技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發(fā)揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業(yè)技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。成就感的挑戰(zhàn)“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業(yè)技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉(zhuǎn)變，管理者要懂得從別人的業(yè)績成就中分享自己的管理成就。思維觀念的轉(zhuǎn)變管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養(yǎng)出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。 作為一名管理人員，主要是做榜樣，帶隊伍。人力資源管理是企業(yè)綜合管理的核心。 這次培訓，在績效管理方面的知識體會較深，在工作中將培訓內(nèi)容進行實施，希望以后能繼續(xù)得到類似高質(zhì)量的培訓，以接觸到新興的管理方法及模式，提高管理能力。原來對人力資源管理的理解較狹隘。認為人力資源管理是人力資源管理部門的事，其他部門只是使用，與己關系不大。通過這次培訓，改變了認識，它不僅是人力資源部門的事，尤其是管理人員的職責，如何管理下屬，如何發(fā)揮其作用，如何管好人、用好人、留住人，值得深思。在管理過程中還應注重情感管理（人們常說的感情投資），要讓員工感覺到公司就是一個大家庭，相互之間有親切感、信任感，在單位有一種歸屬感、依靠感，這樣才能使員工的狀態(tài)達到最佳，才會加倍努力完成交給的工作。但是這種感情管理不能導致員工盲目服從，而要以建立信心、信念、信任為基礎，否則會實得其反，把你變成聾子、瞎子，那后果是可怕的?？傊肆Y源及其管理是一門深奧的科學，還有待人們不斷探索。 通過此次培訓了解了平衡記分卡法(BSC)、關鍵績效指標法KPI、績效目標管理法、360度反饋評價模式等四種系統(tǒng)的績效考核方法，這四種方法在公司的績效管理中都得到了一定的運用，但我認為目前在績效目標管理法和360度反饋評價模式中應用的不夠充分，按績效目標管理法要求：組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，然后把這些目標作為經(jīng)營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻的標準，并以合同方式確定下來。公司在這方面做的不夠細致、具體，大方向是有，但為了完成目標所進行的工作和分目標的分解比較籠統(tǒng)、模糊，導致上下不能做到最終的統(tǒng)一。360度反饋評價模式雖然得到應用，但目前只基于績效的產(chǎn)生和績效的管理方面，沒有針對存在的問題系統(tǒng)地制定整改措施來指導和促進被考核人的發(fā)展和提高。 管理是通過別人去完成任務的一門互動藝術；你對你部署的需要，遠大于他們對你的需要；你的價值來自你的部屬做了什么，而 不是你做了什么；人不是被“管”的，而是用來被“愛”的；簡單的事重復的做才是專家；重復的事開心的做你是贏家；對不起，我錯了；人永遠都不拒絕改變，卻拒絕被改變；一人百步不如百人一步；沒有行為的改變，就沒有結(jié)果的改變。有目標的人一定有夢想，有夢想的人才有可能成功；員工只做你檢查的事情，不做你要求的事情。 在今后的工作中，我講嘗試將培訓學到的“績效溝通”技巧和“培訓”方法等知識運用到工作中，進一步提高工作質(zhì)量。讓員工將自身的利益、需求、愿望、員工成長與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，尋求共同的驅(qū)動，從而達到共同發(fā)展的目的。 管理是對各種資源的整合，管理是理事、管人的科學與藝術的結(jié)合。管理者要有團隊管理的能力。按照聯(lián)想集團柳傳志的話說，管理要做好三件事：搭班子、定戰(zhàn)略和帶隊伍。搭班子主要考驗管理者“識人”、“用人”的能力，定戰(zhàn)略則要求管理者要具備目標管理的思維，帶隊伍則主要看“育人”、“用人”和“留人”的能力。作為一個中層管理者，更重要的是后二者，即目標管理和團隊建設。工作中，我們的難點往往在于如何準確地領會上級意圖和有效的貫徹落實，這對于工作的方向和成功極為重要。管理者要有溝通激勵的能力。包括：向部署灌輸一個鼓舞人心的目標，身先士卒、拼搏在先，為部署提供切實的工作便利，指導員工進步，與部署充分溝通，績效考評公正合理，耐心傾聽部署心聲，想方設法鼓勵部署多參與等等，這些對我們的工作都很有指導意義。同時，我認為管理者的激勵除了對下屬的士氣激勵外，還應包括對管理者自身的自我激勵。自我激勵是一個人事業(yè)成功的推動力，其實質(zhì)則是一個人把握自己命運的能力，管理者尤其要有健康的心理，善于運用一定方法自我激勵。管理者要有合理授權和監(jiān)控的能力。授權的前提是信任，信任能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造靈感，信任能幫助員工克服困難。信任需要雙方的心靈契約，但不代表授權之后就可以甩手不管。授權之后，管理者還應適時關心難度，及時檢查進度。 本次培訓使我能夠接觸到新興的管理方法及模式，在今后的工作中將結(jié)合本車間實際加深培訓內(nèi)容的轉(zhuǎn)化，同時希望公司多舉辦這樣高質(zhì)量的培訓課程。 管理者首先自己的角色轉(zhuǎn)變，由“做業(yè)務”轉(zhuǎn)向“做領導”。要做一個受員工尊敬的領導，而不是一個受員工喜歡的領導。對員工管理要寬嚴相濟、恩威并施。妙用激勵，獎懲分明。合理的、一定限度的授權。 在參加本次培訓之前，我曾經(jīng)面臨一個比較讓我困惑的問題，那就是如何與員工進行有效溝通，由于我們雷默生產(chǎn)部下設備科室多，從事不同工作的同事也多，員工年齡構成從60年代的老師傅到90年代的新進公司的學生，其中最難談的是老師傅及新進公司的新員工，老師在本次培訓中提到的7種下屬我們部門基本者存在，如果用一種以不變應萬變的心態(tài)與他們進行溝通，則基本無法達到你所期望的效果。為此，我也更換過一些方法，也取得了一定效果，但本次參加培訓后，我相信能更好的理解并與他們進行溝通了。比如對與年齡大，工齡長、在工作中有能力，但行事總是有些地方與你的管理方法不對路的員工，我的心得是尊重他們，肯定他們的成績與長處，以長輩之心與他們進行交流，同時把自己的管理思路與方法對他們進行詳細說明，聽取他們的意見與想法，對他們的意見與想法與公司目標或自己的管理思路不一致的地方進行說明，我相信一定會取得良好的溝通效果。人性化管理不是人情化管理在實際工作中，對人性化管理的把握總是不太好，通過本次學習，我對人性化管理有了新的認識，人性化管理絕不是人情化管理，在工作中我們往往把人性化管理執(zhí)行得偏向人情化管理了，真正的人情化管理是建立在嚴格的、無情的制度上的，也就是在工作中我們是要無情的、甚至是絕情的執(zhí)行制度的，而對員工我們應在嚴格執(zhí)行制度的同時關注他們的需求，關注他們的成長，與他們進行有效溝通，幫助他們解決工作中的困難。在實際工作中我經(jīng)常會碰到一些問題，你安排了一件工作，員工要么不執(zhí)行，要么執(zhí)行效果不好。當你過問時，員工總有一大堆理由進行解釋。在今后的工作中，我將改進工作方式，做到言必行、行必果、果必查，并對每一項安排進行檢查及效果確認，直至安排的問題得到解決為止。留才不是一味遷就人才在公司很多部門存在這種情況，部分員工自認有一定能力，但工作中卻未能全心全意的為公司服務，不是干點私活就是老跟領導提要求，還時不時的表露一種不想再干的態(tài)度，有時甚至會對整個團隊造成負面影響，對這種類型的員工，我體會到老師所說的是才就要留，但要改變方式，了解他的真實想法，并針對性的進行解決，我個人的觀點是，如果確實不能留或者說留下會對團隊造成傷害的話，則當棄則棄。 6