績(jī) 效 管 理 實(shí) 務(wù)第一講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.引言2.績(jī)效考核和績(jī)效管理概述3.績(jī)效管理系統(tǒng)為員工、經(jīng)理、公司帶來(lái)的好處第二講 困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)種種問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)方法1.引言2.員工為什么要離職3.績(jī)效考核比較“煩”第三講 績(jī)效考核流程1.引言2.績(jī)效考核的大流程3.績(jī)效考核的小流程第四講 績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分1.引言2.部門經(jīng)理和人力資源經(jīng)理指南3.績(jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施4.績(jī)效考核的三大類型第五講 常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）1.引言2.常用的績(jī)效考評(píng)方法排序法3.常用的績(jī)效考評(píng)方法平行比較法4.常用的績(jī)效考評(píng)方法硬性分布法5.常用的績(jī)效考評(píng)方法尺度評(píng)價(jià)法6.常用的績(jī)效考評(píng)方法定位等級(jí)評(píng)價(jià)第六講 績(jī)效考評(píng)常用的方法（二）1.常用的績(jī)效考評(píng)方法行為觀察量表2.常用的績(jī)效考評(píng)方法關(guān)鍵事件法第七講 績(jī)效考評(píng)常用的方法（三）1.常用的績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理（MBO）第八講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（一）1.像我2.暈輪效應(yīng)3.政治壓力4.寬厚性誤差與嚴(yán)厲性誤差5.相比錯(cuò)誤第九講 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的十大誤區(qū)（二）1.盲點(diǎn)2.近期行為偏見(jiàn)3.從眾心理4.趨中趨勢(shì)5.定勢(shì)第十講 如何做好績(jī)效考評(píng)前的準(zhǔn)備工作1.考評(píng)前的準(zhǔn)備工作2.考評(píng)中的工作3.考評(píng)后的工作第十一講 績(jī)效考核的推薦模式和設(shè)定高明的目標(biāo)（一）1.績(jī)效考核的模式2.設(shè)定高明的目標(biāo)之一第十二講 如何設(shè)定高明的目標(biāo)（二）1.設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)2.設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)3.目標(biāo)設(shè)定的表格與實(shí)例第十三講 如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋1.引言2.給予反饋的技巧3.接受反饋的技巧第十四講 如何在考評(píng)中做技能評(píng)估1.技能評(píng)估概述2.硬性技能與軟性技能的評(píng)估第十五講如何根據(jù)技能評(píng)估制訂員工的發(fā)展規(guī)劃1.如何根據(jù)技能評(píng)估設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃2.如何判斷績(jī)效管理是否成功第十六講 考評(píng)結(jié)果的利用1.考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)2.考評(píng)結(jié)果的分析3.績(jī)效考評(píng)結(jié)果的處理方法4.怎樣對(duì)待考評(píng)成績(jī)好的人5.怎樣對(duì)待考評(píng)成績(jī)不好的人6.績(jī)效管理實(shí)務(wù)課程總結(jié)家里有海信電器的產(chǎn)品要小心海信的產(chǎn)品不知道大家感覺(jué)怎么樣，怎么回事，一過(guò)保修期家出現(xiàn)問(wèn)題，我家里的兩件產(chǎn)品剛過(guò)保修期，立馬都出現(xiàn)問(wèn)題。出現(xiàn)問(wèn)題只能怪自己的命運(yùn)不好，也許其他人的產(chǎn)品還不錯(cuò)，可是海信的維修服務(wù)實(shí)在是讓人感到窩火。一句話，海信電器的維修服務(wù)太差了，即使要維修也要小心被坑。下面是我的親身經(jīng)歷。（1） 我家購(gòu)買了海信的一臺(tái)液晶電視，一段時(shí)間后遙控器壞了，說(shuō)是已經(jīng)過(guò)保修期了，我想一個(gè)遙控器能多少錢，還是買一個(gè)海信電視正品的遙控器吧，于是我打400客戶電話后，海信深圳服務(wù)人員告訴我遙控器一個(gè)要100元，一個(gè)遙控器怎么這么貴，我網(wǎng)上搜了一下，所謂的海信正品遙控器才十幾塊錢，而且是大把的。于是，我通過(guò)400電話投訴，投訴后，所謂的海信深圳分公司給我電話，說(shuō)是價(jià)格60元。呵呵 無(wú)語(yǔ)啊。小小的一個(gè)遙控器通過(guò)400電話居然出現(xiàn)2個(gè)報(bào)價(jià)。（2） 我家還購(gòu)買了一臺(tái)海信的空調(diào)前幾天發(fā)現(xiàn)不致熱了，于是我打400海信服務(wù)電話，不錯(cuò)，他們當(dāng)天派人過(guò)來(lái)經(jīng)過(guò)檢查說(shuō)是室外機(jī)裝風(fēng)扇的電機(jī)壞了，明天過(guò)來(lái)給我維修，報(bào)價(jià)是360元，說(shuō)是海信統(tǒng)一的維修價(jià)格。由于，電視機(jī)遙控器給我的深刻的印象，于是我上網(wǎng)查了一下空調(diào)維修的相關(guān)信息，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一個(gè)電機(jī)不過(guò)100多元，維修費(fèi)也不過(guò)100多元。于是，我很是疑惑，繼續(xù)通過(guò)400電話咨詢，很快海信深圳的一個(gè)人員給我電話說(shuō)是他們的維修報(bào)價(jià)為材料費(fèi)為160元，維修費(fèi)我225元，合計(jì)為385元。又來(lái)了，報(bào)價(jià)怎么有不同，不過(guò)這次是增加了，然后呢，我繼續(xù)通過(guò)400電話溝通，要求海信電器的空調(diào)總部人員給我電話，海信總部報(bào)價(jià)為材料費(fèi)105，維修費(fèi)為100元，上門費(fèi)外50元，總計(jì)255元。通過(guò)400電話保修，居然一個(gè)海信空調(diào)售后服務(wù)熱線，出來(lái)了三個(gè)維修費(fèi)用的報(bào)價(jià)。我實(shí)在是無(wú)語(yǔ)，這三個(gè)報(bào)價(jià)分別是總部標(biāo)準(zhǔn)報(bào)價(jià)為255，深圳分公司報(bào)價(jià)385，維修人員報(bào)價(jià)360。于是，我將這個(gè)情況投訴到海信電器總部，不久給我維修空調(diào)的師傅給我電話，要求我撤銷投訴，說(shuō)他已經(jīng)被海信罰款200元，同時(shí)呢，承認(rèn)255元是標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，他故意想我多報(bào)了105塊，只要我同意撤銷投訴，他愿意私自承擔(dān)費(fèi)用給我維修。但是，我想這不是幾百塊錢的問(wèn)題，我也不差那幾百塊，我希望海信能夠給我一個(gè)說(shuō)法被給我道歉。這個(gè)道歉是海信官方的，而不是維修師傅，我相信購(gòu)買海信產(chǎn)品的絕不僅僅是我一個(gè)人，發(fā)生這種事情的也絕不是僅僅是我一個(gè)人，如果我沒(méi)有發(fā)現(xiàn)，我只能掏360元進(jìn)行維修了。同時(shí)，在中國(guó)到底有多少人多掏了那100元錢呢，也許更多。如果沒(méi)有一個(gè)明確的說(shuō)法，作為消費(fèi)者可能要額外承擔(dān)多少不應(yīng)該承擔(dān)的費(fèi)用呢！后來(lái)的發(fā)展更是夸張，海信居然不承擔(dān)，255元標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，說(shuō)是255元的維修價(jià)格是給消費(fèi)者的優(yōu)惠，請(qǐng)海信不要把消費(fèi)者當(dāng)傻瓜。問(wèn)世界又多少海信用戶被坑，多少冤枉費(fèi)用落入他人錢包，我無(wú)從知曉。但愿，這只是我一個(gè)人碰到的問(wèn)題，也許不僅僅是我一個(gè)人的問(wèn)題。第一講 績(jī)效管理如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)【本講重點(diǎn)】為什么員工的表現(xiàn)不盡人意績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為什么員工的表現(xiàn)不盡人意【管理名言】成就感是人的最高需要。我們走訪企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理或部門經(jīng)理等直線經(jīng)理時(shí)，會(huì)聽(tīng)見(jiàn)他們有種種埋怨，其中埋怨最多的就是：“這些員工的表現(xiàn)總是不能讓我滿意，他怎么就不按照我的意愿辦事呢”？走訪了幾百家企業(yè)都會(huì)聽(tīng)到一線經(jīng)理們有這種抱怨?！咀詸z】請(qǐng)簡(jiǎn)單描述你在企業(yè)中的身份：_如果你在企業(yè)的經(jīng)理層，請(qǐng)你考慮是否有過(guò)面對(duì)“員工表現(xiàn)不盡人意”的經(jīng)歷。請(qǐng)簡(jiǎn)述這段經(jīng)歷的過(guò)程。_你認(rèn)為是什么原因造成員工表現(xiàn)不盡人意？_你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？_無(wú)論你現(xiàn)在如何理解、如何回答，通過(guò)學(xué)習(xí)下面的內(nèi)容后，你一定會(huì)有明確的答案?！景咐治觥抗臼且患矣忻呐嘤?xùn)公司，這家公司用了五年的時(shí)間，走訪了世界各地各種類型的幾百家公司，招集了幾乎所有的部門經(jīng)理，研究“為什么員工表現(xiàn)不盡人意”，而且不能回答只說(shuō)“動(dòng)力”這兩個(gè)字。因?yàn)?，?dòng)力是比較含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：?jiǎn)T工家里出問(wèn)題了，他的表現(xiàn)就有可能不盡人意了；員工遇到糾紛，他的表現(xiàn)就可能不盡人意等等。將問(wèn)題具體化后，部門經(jīng)理們的思路就被打開(kāi)了，大家滔滔不絕說(shuō)出很多種原因。調(diào)查結(jié)果出來(lái)后，公司發(fā)現(xiàn)，世界各地的部門經(jīng)理們總結(jié)出來(lái)的原因非常集中，分為兩類：一類是員工開(kāi)始工作之前的原因，另一類是員工開(kāi)始工作之后的原因。員工開(kāi)始工作之前的原因不知道該做什么不知道怎么做不知道為什么做認(rèn)為你的方法不會(huì)奏效認(rèn)為他們的方法更好認(rèn)為其他的事情更重要預(yù)測(cè)到做這件事的負(fù)面結(jié)果預(yù)測(cè)到有超出他們控制范圍的事情私人問(wèn)題個(gè)人能力限制也許根本沒(méi)有人能做這件事員工開(kāi)始工作之后的原因認(rèn)為他們是在做事做這項(xiàng)工作對(duì)他們沒(méi)有好處出現(xiàn)他們不能控制的障礙認(rèn)為其他的事情更重要認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰沒(méi)做這件事卻得到肯定事情做得不好也沒(méi)有負(fù)面影響私人問(wèn)題個(gè)人能力限制預(yù)防性管理公司走訪了世界各地幾百家公司，通過(guò)對(duì)成千上萬(wàn)的部門經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，合并整理出16種主要原因。那我們?yōu)槭裁床辉O(shè)計(jì)一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)，把這些隱患扼殺在搖籃里，這就需要做預(yù)防性管理。預(yù)防性管理是什么？就是吸取別人的教訓(xùn)，防止你公司再出現(xiàn)這類似事情，這就叫預(yù)防性管理。而這恰恰是一個(gè)好的績(jī)效管理系統(tǒng)能給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)?？?jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理帶給企業(yè)的六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)績(jī)效管理怎么幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們逐一作分析。六大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高工作績(jī)效作出正確的雇傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題做好人力資源規(guī)劃改善上級(jí)和員工間的溝通第一，可以幫助整個(gè)公司、整個(gè)員工提高工作績(jī)效。第二，能幫助公司作出加薪，升職，解雇，降級(jí)，調(diào)動(dòng)，培訓(xùn)等正確的雇傭決策等。第三，能夠幫助公司降低員工的流失率。員工流失率是指：今年1月1日來(lái)的所有的員工數(shù)加上年末12月31號(hào)存在的員工數(shù)，除以2是一年的平均數(shù)。然后，將這一年里企業(yè)走了的人數(shù)，除以這個(gè)平均數(shù)，就是員工流失率。它分主動(dòng)流失和被動(dòng)流失。主動(dòng)流失是指員工自己辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績(jī)效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。我們需要保持一定的流失比率，不能讓它為零。企業(yè)每年一定要淘汰一些績(jī)效不合格的員工，這樣才能保證總有循環(huán)血液，總有活力。第四，通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問(wèn)題。第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。第六，能改善上級(jí)和員工間的溝通?？?jī)效考核和績(jī)效管理介紹兩個(gè)概念：一個(gè)是績(jī)效考核；另一個(gè)是績(jī)效管理。這是兩個(gè)不同的層面。我們先介紹績(jī)效考核。1績(jī)效考核（1）績(jī)效考核出現(xiàn)于20世紀(jì)0年代，它被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估。即績(jī)效考核最終是要考評(píng)員工為公司做了什么。它混入了對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，還有對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估。（2）評(píng)估被用于公司整體的績(jī)效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。（3）考核將有助于雇員改進(jìn)績(jī)效，通過(guò)確認(rèn)能力和不足，來(lái)確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進(jìn)缺點(diǎn)。所以，績(jī)效考核是管理的一個(gè)點(diǎn)的問(wèn)題，就是給員工打分。通過(guò)考核，怎么利用這個(gè)分提高他們的能力。那么什么是管理的面呢？就是績(jī)效管理。2績(jī)效管理（1）是將組織的和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過(guò)程；（2）是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過(guò)程，也是管理和開(kāi)發(fā)人的過(guò)程，以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性，使你公司整體的績(jī)效不斷的進(jìn)步?？?jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的主要區(qū)別績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)一個(gè)完整的管理過(guò)程管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高側(cè)重于判斷和評(píng)估伴隨管理活動(dòng)的全過(guò)程只出現(xiàn)在特定的時(shí)期事先的溝通與承諾事后的評(píng)估績(jī)效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺(jué)得績(jī)效考核管理系統(tǒng)對(duì)誰(shuí)好處最大呢？有哪些好處？為什么？_小竅門：“攻心術(shù)”任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對(duì)誰(shuí)的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說(shuō)成對(duì)員工的好處最大。為什么呢？你要永遠(yuǎn)記住，你面對(duì)的員工都是成年人。成年人有自己的特點(diǎn)，就是看到這件事情對(duì)自身有好處，他才認(rèn)同，這就是成年人的特點(diǎn)。對(duì)我沒(méi)好處的事情，你說(shuō)得天花亂墜我根本不聽(tīng)，那是你的事兒跟我沒(méi)關(guān)系。我們想辦法把考核的好處，說(shuō)成對(duì)個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。只有這樣，員工就會(huì)非常認(rèn)可這種考核的概念，在學(xué)術(shù)上，叫它“攻心術(shù)”?！局腋妗勘局匀藶楸镜睦砟睿覀儾环涟褜?duì)個(gè)人的好處想的多一些。1對(duì)個(gè)人的利益Benefits to Individual（1）認(rèn)同感，有價(jià)值感（2）對(duì)其技能及行為給予反饋（3）激勵(lì)性（4）導(dǎo)向性（5）參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)（6）討論員工的觀點(diǎn)及抱怨的機(jī)會(huì)（7）討論、計(jì)劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)（8）理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量2對(duì)經(jīng)理的利益Benefits to Manager（1）對(duì)管理方式的反饋（2）改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)（3）對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)的投入（4）對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解（5）更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算（6）確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)3對(duì)公司的利益Benefits to Company（1）不斷改進(jìn)學(xué)習(xí)（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（4）人才梯隊(duì)計(jì)劃（5）獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工【自檢】你是否發(fā)現(xiàn)在年底時(shí)是跳槽高峰期。你一問(wèn)員工，員工會(huì)說(shuō)，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。經(jīng)理會(huì)說(shuō)，“你考核人家越嚴(yán)，他跑得越快”。你認(rèn)為，為什么會(huì)產(chǎn)生這樣的說(shuō)法？_【參考答案】因?yàn)榭?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)不合理?！颈局v總結(jié)】本講主要介紹員工表現(xiàn)不盡人意的原因，分別對(duì)員工開(kāi)始工作之前和員工開(kāi)始工作之后，表現(xiàn)不盡人意的原因進(jìn)行探討，并總結(jié)出績(jī)效管理，怎樣幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，介紹了績(jī)效考核與績(jī)效管理的定義。一個(gè)好的、公平的績(jī)效管理系統(tǒng)和績(jī)效考核的方法，將會(huì)給企業(yè)、組織、個(gè)人帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；厥醉?yè)第二講 困擾現(xiàn)有績(jī)效管理系統(tǒng)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法【本講重點(diǎn)】員工為什么要離職績(jī)效考核為什么“煩”員工為什么要離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)掘和留住人才【管理名言】權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然；心為甚?？匆粋€(gè)企業(yè)能不能贏，有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般認(rèn)為有兩點(diǎn)。一是成本領(lǐng)先。就是你公司成本低，比同類產(chǎn)品賣的便宜，你公司就有了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二是產(chǎn)品有特色。你的產(chǎn)品有特色，可以賣得很貴。公司可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)。但是，這兩種特色是誰(shuí)創(chuàng)造出來(lái)的？是人！而能夠吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)才是最有競(jìng)爭(zhēng)力的。介紹一位人力管理資源的鼻祖，DAVE ULRICH。他提出了HR，就是人力資源（英文）。DAVE ULRICH寫(xiě)了一本很有名的書(shū)，是人力資源的開(kāi)篇，叫人力資源冠軍。在這本書(shū)里他說(shuō)：什么樣的企業(yè)能贏，不是你的成本領(lǐng)先，不是你產(chǎn)品有特色，而是那些善于吸引、發(fā)展和保留人的企業(yè)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。人才：全球性的挑戰(zhàn)在這個(gè)不斷變化著的、高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)。正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)絡(luò)最佳隊(duì)員一樣，未來(lái)的商業(yè)組織也將為獲得最佳人才而展開(kāi)激烈競(jìng)爭(zhēng)。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。引自DAVE ULRICH：人力資源冠軍提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐在外企公司，大家都會(huì)遇到一個(gè)共同的問(wèn)題：到底什么樣的原因使員工離職？【自檢】請(qǐng)你想一想，你為什么選擇你所在的公司？你所在的公司有哪些競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)吸引人才？_公司經(jīng)過(guò)多年的調(diào)查、匯總，總結(jié)出十幾個(gè)主要的原因：地域性的差異。你甚至要考慮選擇地點(diǎn)，這個(gè)公司是不是在地鐵沿線、交通方便不方便、有沒(méi)有班車等。就業(yè)安全感。哪家公司給你提供了就業(yè)安全感，那這家企業(yè)就有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如，某些傳統(tǒng)的日本企業(yè)，員工一旦受雇，他可以一輩子平平穩(wěn)穩(wěn)的生活工作。當(dāng)然，在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下這個(gè)就業(yè)的安全感也是越來(lái)越消退了。高工資。比如說(shuō)福利不好，但是給很高的薪水，他也愿意去你的公司。股票期權(quán)。現(xiàn)在是不是最時(shí)髦的激勵(lì)方法，給股票我也愿意去。參與授權(quán)。有我說(shuō)話、參與的地方，我也愿意去。有沒(méi)有培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)。招聘時(shí)的挑選過(guò)程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來(lái)公司?？?jī)效獎(jiǎng)金。激勵(lì)機(jī)制與員工的表現(xiàn)是否掛鉤。公司內(nèi)部的信息是不是能夠分享。是只傳小道消息，還是說(shuō)公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。這也是導(dǎo)致員工認(rèn)為企業(yè)有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)因素。團(tuán)隊(duì)合作怎么樣。有沒(méi)有機(jī)會(huì)被交叉使用。就是說(shuō)崗位輪換，有沒(méi)有機(jī)會(huì)參加交叉培訓(xùn)。公司的長(zhǎng)期策略。公司統(tǒng)一的理念怎么樣，也直接導(dǎo)致有沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐方法就業(yè)安全感高工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)內(nèi)部晉升招聘時(shí)的挑選績(jī)效獎(jiǎng)金信息分享團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)交叉使用和交叉培訓(xùn)長(zhǎng)期策略公司統(tǒng)一的理念員工離職的兩大因素那么，還有兩點(diǎn)最重要的因素，而這兩點(diǎn)因素正是導(dǎo)致員工從企業(yè)離職的導(dǎo)火索?！咀詸z】在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？_你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？_員工離職的兩大因素同一線經(jīng)理不合不合理的績(jī)效考核系統(tǒng) 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，60%0%的員工離職，很大程度上是跟最直接的一線經(jīng)理，或者說(shuō)業(yè)務(wù)經(jīng)理、部門經(jīng)理不合造成的。員工離職因素之一：一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職一線經(jīng)理是一個(gè)中層屏障，上傳下達(dá)，所以是非常重要的。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。就是因?yàn)樗麄兲匾?，他們是?dǎo)致離職的第一大因素。那么，如果一線經(jīng)理很得力，考核系統(tǒng)也很公平，公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也很強(qiáng)，員工為什么還會(huì)離職？員工回答說(shuō)，是因?yàn)镃EO的理念，總經(jīng)理的長(zhǎng)期策略不很好。但經(jīng)驗(yàn)告訴我們，如果一線經(jīng)理溝通水平不夠、管理技巧不高，既使CEO的理念、公司的理念再好，員工仍然會(huì)離職，其原因還是一線經(jīng)理造成的。員工離職因素之二：績(jī)效考核系統(tǒng)不合理就是說(shuō)，員工在企業(yè)里不能受到公平的對(duì)待，即績(jī)效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表?yè)P(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。績(jī)效考核為什么“煩”每個(gè)系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓(xùn)也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，我們要進(jìn)行預(yù)防性的管理，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查了解，做一個(gè)全體員工的民意測(cè)驗(yàn)，公司的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得怎么樣。這個(gè)調(diào)查針對(duì)公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見(jiàn)調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪旅媪谐龅年P(guān)于績(jī)效考核的投訴，每一條投訴的是誰(shuí)？究竟是誰(shuí)比較煩呢？投訴的是誰(shuí)？部門經(jīng)理人力資源部員工“根本沒(méi)有機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分和投訴，只能忍著”?！皼](méi)有經(jīng)過(guò)什么評(píng)估人的培訓(xùn)，就讓我們直接去打分了”。“沒(méi)有關(guān)于如何填寫(xiě)憑證表格的書(shū)面說(shuō)明”。“不配合工作，總說(shuō)沒(méi)有時(shí)間，無(wú)法溝通”?！霸u(píng)估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安辉敢庠诳荚u(píng)上投入足夠的時(shí)間”?！敖?jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)的是資歷老和忠誠(chéng)的員工，而不是績(jī)效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓(xùn)課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝通，這樣的溝通技巧會(huì)更好一些。小竅門給你考評(píng)系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。同時(shí)做個(gè)非常精美、簡(jiǎn)明、扼要的績(jī)效考評(píng)書(shū)面說(shuō)明，注明每一行怎么寫(xiě)，每個(gè)表怎么填，這樣可去掉許多煩惱?！咀詸z】在你的公司中，是獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)來(lái)公司的時(shí)間長(zhǎng)、誰(shuí)忠誠(chéng)，還是誰(shuí)出活多？_我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)環(huán)境下，資歷和忠誠(chéng)能代表什么？_實(shí)際上，資歷和忠誠(chéng)同最終的業(yè)績(jī)，能不能掛上鉤？_那么，企業(yè)如何對(duì)待那些年輕的，待發(fā)展的員工？_【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個(gè)著名的“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。就是員工過(guò)了試用期，公司當(dāng)眾把此員工的檔案全都燒了，讓大家忘記你來(lái)了多長(zhǎng)時(shí)間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒(méi)有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰(shuí)達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰(shuí)就是第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評(píng)價(jià)你業(yè)績(jī)的重要因素。當(dāng)然在中國(guó)不可能采取“燒檔案運(yùn)動(dòng)”。但這個(gè)理念可以給人以啟發(fā)?！颈局v總結(jié)】本講簡(jiǎn)要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績(jī)效的考評(píng)系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。介紹了績(jī)效考核煩在哪兒？并列出績(jī)效考核工作中會(huì)遇到哪些煩的事情。通過(guò)預(yù)防管理，怎樣把這些問(wèn)題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績(jī)效管理系統(tǒng)的作用?！拘牡皿w會(huì)】_回目錄第三講 績(jī)效考核流程【本講重點(diǎn)】績(jī)效考核的大流程績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核的大流程什么是大流程 看當(dāng)企業(yè)的績(jī)效考核從無(wú)到有，即現(xiàn)在還沒(méi)有績(jī)效考核系統(tǒng)，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)采取哪些步驟，每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過(guò)程稱為大流程。大流程的步驟績(jī)效考核大流程的五個(gè)步驟獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具選擇評(píng)定者確定評(píng)估的時(shí)間安排保證評(píng)估公平步驟1 獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持分兩個(gè)要素：第一，要取得最高管理層的支持。第二，要獲得所有雇員的投入。上述兩點(diǎn)是績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。不管考評(píng)表格設(shè)計(jì)得多合理，可最高管理層不支持，雇員也不支持，表格再漂亮也沒(méi)什么用?！咀詸z】在工作中你想得到員工們的支持，會(huì)怎么做呢？_步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具主要包括三點(diǎn)：（1）是不是很實(shí)用，是不是很好填，是不是空格都留的足夠大等。（2）成本怎么樣?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本怎么樣。有的表格是要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。（3）工作性質(zhì)。也就是說(shuō)，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。還是選擇對(duì)各種工作性質(zhì)的人，用同樣一份表格。我們的建議是簡(jiǎn)單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。這個(gè)我們后面會(huì)詳細(xì)介紹。小竅門想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來(lái)說(shuō)話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績(jī)效考評(píng)很重要！招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒(méi)有用。因?yàn)?，人力資源部是各部門經(jīng)理的工作伙伴，是平級(jí)的，處理不好可能還會(huì)有沖突。你要說(shuō)服老板，讓老板替你說(shuō)話。老板發(fā)話了，下面的部門經(jīng)理會(huì)說(shuō)，那我們也來(lái)試一下吧，這個(gè)考核也許還值得試一下。請(qǐng)老板給大家發(fā)一個(gè)E-mail，最好是打印出來(lái)的書(shū)面文字，向大家說(shuō)明，績(jī)效管理考評(píng)系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對(duì)你個(gè)人會(huì)有什么好處等等。很短的幾行字，很簡(jiǎn)單的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有時(shí)比我們說(shuō)一千遍、說(shuō)一萬(wàn)遍要管用得多。雇員的目的性很強(qiáng)，只對(duì)公司有好處，對(duì)他沒(méi)好處是不會(huì)干的。那我們就把對(duì)雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來(lái)，擺在那里給大家看，雇員看到對(duì)自己有這么多好處，也會(huì)來(lái)參加，愿意考評(píng)。通過(guò)這兩點(diǎn)就獲得了該系統(tǒng)人員的支持，工作目的也就達(dá)到了。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會(huì)發(fā)現(xiàn)非常好用。步驟3選擇評(píng)定者【自檢】在你的工作中，誰(shuí)來(lái)考評(píng)？誰(shuí)來(lái)參與這個(gè)考評(píng)？_你認(rèn)為考評(píng)者應(yīng)具備哪些條件？_介紹一種考評(píng)方法：360度反饋。360度是一個(gè)圓，360度反饋就是評(píng)定者很多，都給一位員工打分。評(píng)定者包括上級(jí)、同事和下屬，都來(lái)考評(píng)你的績(jī)效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營(yíng)商也會(huì)給你打分，這樣就形成一個(gè)圓，上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶把你包圍起來(lái)，全來(lái)評(píng)定你今年的績(jī)效，這就是360度反饋。這通常是一份問(wèn)卷，而不是面對(duì)面的溝通，評(píng)定者至少有四方。要提醒的是：不要認(rèn)為這360度考評(píng)適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。員工之間的交往模式，部門與部門之間的交往模式都很健康的情況下，360度反饋才有真正效果的。在一個(gè)健康組織里，當(dāng)這個(gè)人有晉升潛力的時(shí)候，可建議做360度反饋。因?yàn)?，員工晉升以后，他會(huì)跟各個(gè)部門、各個(gè)階層、各個(gè)客戶更多的交道。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個(gè)關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時(shí)你要給他做360度反饋。如果是漲工資或發(fā)獎(jiǎng)金，則不用360度反饋，讓經(jīng)理評(píng)判就足夠了。步驟確定評(píng)估的時(shí)間安排時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評(píng)，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評(píng)期可以拉得長(zhǎng)一些。一般的公司至少要半年考評(píng)一次。為什么會(huì)這樣安排呢？因?yàn)椴皇撬泄芾韺拥臏贤记?、反饋技巧都很好，如果這個(gè)時(shí)間安排不得力，拖一年的時(shí)間，不能確保每一個(gè)部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評(píng)就離職走了。所以，我們一直強(qiáng)調(diào)時(shí)間上，績(jī)效考核是一個(gè)點(diǎn)，而績(jī)效管理是一個(gè)面。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評(píng)，還是半年一考評(píng)，績(jī)效反饋管理，必須是不間斷的。步驟5保證評(píng)估公平最后一個(gè)流程，是保持評(píng)估的公平。這里重點(diǎn)介紹兩個(gè)比較好用的方法。管理層評(píng)審管理層評(píng)審的具體方法是：在公司里抽出四到六個(gè)人，有公司的老總，或者大區(qū)域的總經(jīng)理，由部門、或者區(qū)域、或者人力資源部總監(jiān)或經(jīng)理，以及不參與業(yè)務(wù)的，和跟他工作最近的員工，組成一個(gè)評(píng)審團(tuán)。但最重要的是沒(méi)有利害關(guān)系。評(píng)審團(tuán)來(lái)聽(tīng)員工的申訴。員工說(shuō)，你5分里面給我打1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。經(jīng)理說(shuō)，我就給他打1分，我的原因是這樣這樣。兩方說(shuō)完以后，由這個(gè)評(píng)審團(tuán)來(lái)收集證據(jù)。比如說(shuō)，可打電話問(wèn)客戶，問(wèn)分銷商，問(wèn)其它部門的很多人，收集一些證據(jù)，由評(píng)審團(tuán)來(lái)決定，你的績(jī)效今年不是2分，還是你的經(jīng)理說(shuō)的對(duì)，你就是1分，或是經(jīng)理完全說(shuō)錯(cuò)了，你應(yīng)該是3分達(dá)標(biāo)的，等等。一定要設(shè)一個(gè)第三方來(lái)評(píng)審。不能用逐級(jí)的申訴，為什么？因?yàn)?，這個(gè)銷售經(jīng)理打分不合理，員工投訴到經(jīng)理的經(jīng)理那兒，那個(gè)經(jīng)理的經(jīng)理99%的可能是向著經(jīng)理的，其實(shí)不是他不好，而是因?yàn)樗睦硎侵苯酉蛑闹苯酉聦俚摹Ｋ?，投訴的層次越高，對(duì)這個(gè)最底層的被評(píng)估人越是一種傷害。很多公司會(huì)出現(xiàn)越級(jí)投訴，沒(méi)等投訴到最上層，員工就已經(jīng)絕望，離職走掉了，這是我們經(jīng)?？吹降?。上訴系統(tǒng)（E-mail）其實(shí)在日常的考評(píng)過(guò)程中，不會(huì)出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。大家掌握一些反饋技巧，就能在兩人之間，或者是部門之間解決。要保證一些小事件得到解決，則需要通過(guò)郵件系統(tǒng)來(lái)上訴。人力資源部將設(shè)一個(gè)帶密碼的郵箱。比方，可以開(kāi)一個(gè)“北方區(qū)人力資源部”這么一個(gè)信箱，但是，這個(gè)信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。臨近考評(píng)期的時(shí)候，或者是在日常的管理過(guò)程中，誰(shuí)對(duì)經(jīng)理有什么意見(jiàn)，或者經(jīng)理對(duì)員工有什么意見(jiàn)，都可以往這個(gè)信箱里投訴，都可以發(fā)郵件，哪怕非常小的一件事兒，只要你解決不了都可以發(fā)。人力資源部三天一查郵件。臨近考評(píng)期的時(shí)候，一天一看，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。每個(gè)員工投訴了什么事情，由人力資源部來(lái)分析，考慮由誰(shuí)處理更合適，必須為員工解決。所以，E-mail上訴系統(tǒng)保證了員工有一個(gè)說(shuō)話的地方，而且保證了員工不必等到考評(píng)、得分、打分那一天，才有說(shuō)話的地方，日常只要你想喊冤，就可以往那個(gè)郵箱里投郵件?！咀詸z】對(duì)照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績(jī)效考評(píng)失敗的原因，是不是因?yàn)闆](méi)有制定合理的流程。具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程?？?jī)效考評(píng)流程具體步驟參考要點(diǎn)制定大流程步驟1獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入步驟2選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具實(shí)用性成本工作性質(zhì)步驟3選擇評(píng)定者上級(jí)同事下屬客戶步驟4確定評(píng)估的時(shí)間安排一周一個(gè)月一個(gè)季度半年一年步驟5保證評(píng)估公平管理層評(píng)審上訴系統(tǒng)績(jī)效考核的小流程績(jī)效考核小流程的四步驟制定標(biāo)準(zhǔn)記錄績(jī)效根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)表格選好了，時(shí)間選好了，評(píng)定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺(jué)得績(jī)效考核還會(huì)有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？步驟1制定標(biāo)準(zhǔn)。這是所有的流程都不會(huì)省略的。步驟2記錄績(jī)效。把你的績(jī)效記錄下來(lái)，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒(méi)有任何記錄。那等到考評(píng)期間，有什么資格去評(píng)價(jià)員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績(jī)效，而不在于給被評(píng)定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。步驟3根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績(jī)效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表?yè)P(yáng)他；干了不好的事情，在30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋，這一點(diǎn)更重要，比記錄績(jī)效更重要。步驟結(jié)果的運(yùn)用。打完分，根據(jù)考評(píng)結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎(jiǎng)金，還是讓這個(gè)員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)等等。為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，?jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對(duì)員工散開(kāi)韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個(gè)公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時(shí)間多合適，表格設(shè)計(jì)多完美，也是沒(méi)有用的?！颈局v總結(jié)】本講重點(diǎn)學(xué)習(xí)了如何設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的大流程，其中包括五個(gè)步驟：獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持，選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具，選擇評(píng)定者，確定評(píng)估的時(shí)間安排，保證評(píng)估公平。同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問(wèn)題：其一是忽略記錄員工的績(jī)效；其二是忽略記錄績(jī)效以后要及時(shí)給員工反饋?！拘牡皿w會(huì)】_回目錄第四講 績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的分工【本講重點(diǎn)】人力資源部和直線經(jīng)理的角色劃分績(jī)效考核培訓(xùn)策劃與實(shí)施績(jī)效考核的三個(gè)主要類型HR和直線經(jīng)理的角色分工人力資源部同直線經(jīng)理之間的矛盾公司的直線經(jīng)理，通常是一些技術(shù)骨干或者是業(yè)績(jī)做得很好的人員，他們因?yàn)楸憩F(xiàn)好，績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)高，而被提拔上來(lái)。這種提拔的過(guò)程，尤其是在公司發(fā)展非常快的時(shí)候，直接造成的弊病是直線經(jīng)理們更注重于任務(wù)，而不是注重于人。尤其新任的直線經(jīng)理，他會(huì)發(fā)現(xiàn)，怎么一夜之間，老板不再根據(jù)我自己干了什么來(lái)評(píng)估我，而是看我的團(tuán)隊(duì)干了什么來(lái)評(píng)估我。這是因?yàn)椋鳛橹本€經(jīng)理，管人和管事的權(quán)重應(yīng)當(dāng)是50%對(duì)50%；但是很多企業(yè)中的經(jīng)理恰恰相反，經(jīng)理們不斷地管事，而忽略了管人，或者是很不情愿去管人，因?yàn)樗麄儾簧朴谕藴贤ā！咀詸z】在你的公司中是否存在以上問(wèn)題？_你是如何解決這些問(wèn)題的？_人力資源部的責(zé)任是什么呢？是幫助經(jīng)理學(xué)會(huì)管人，提高他的部門績(jī)效。所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源部和部門經(jīng)理還是一對(duì)策略伙伴的關(guān)系。建議你動(dòng)手做：經(jīng)理指南把一張紙，豎著分為兩半，左邊寫(xiě)人力資源部的職責(zé)，右邊寫(xiě)直線經(jīng)理的職責(zé)，橫向上方列出具體事項(xiàng)，如招聘。我們已經(jīng)知道人力資源與直線經(jīng)理是一對(duì)矛盾體，通過(guò)“經(jīng)理指南”這個(gè)方法可以把相互沖突減到最低，績(jī)效相應(yīng)提高。經(jīng)理指南事項(xiàng)：招聘（培訓(xùn)、績(jī)效、員工管理關(guān)系）人力資源部職責(zé)直線經(jīng)理職責(zé)1234512345人力資源管理部（HR）的角色分工績(jī)效管理中人力資源管理部的角色分工是：HR開(kāi)發(fā)績(jī)效考核系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用第一，負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。也就是說(shuō)，HR負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程和撰寫(xiě)指南，并負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)表格。第二，為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。第三，監(jiān)督并且評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。第四，參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。直線經(jīng)理的角色分工直線經(jīng)理的角色分工：直線經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)提供績(jī)效反饋填寫(xiě)評(píng)分參與結(jié)果的運(yùn)用向人力資源部提供反饋第一，給員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)。第二，針對(duì)員工的表現(xiàn)提供績(jī)效反饋。第三，填寫(xiě)評(píng)分。員工的分?jǐn)?shù)絕對(duì)不是人力資源部打出來(lái)的。第四，參與結(jié)果的運(yùn)用，規(guī)劃員工發(fā)展。第五，針對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)向人力資源部提供反饋。注意：最后一點(diǎn)提供反饋是最重要的，同時(shí)也是易被忽略的?？?jī)效考核培訓(xùn)的策劃及實(shí)施經(jīng)理培訓(xùn)“模塊制”經(jīng)理培訓(xùn)，建議采用模塊制。所謂模塊制，舉例：一個(gè)培訓(xùn)課程為三天，但分為一個(gè)星期一天，即三個(gè)星期上完培訓(xùn)課程。每天講不同的內(nèi)容，不同的模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊，這樣的培訓(xùn)叫模塊制，而不是急訓(xùn)式、集中制。經(jīng)理培訓(xùn)的實(shí)施在美國(guó)幾千種職位當(dāng)中，最辛苦、最緊張、永遠(yuǎn)不知道下一刻會(huì)發(fā)生什么事、時(shí)刻準(zhǔn)備著沖上前去的職業(yè)，排行前三位的依次是：救火隊(duì)員、美國(guó)總統(tǒng)、一線經(jīng)理和直線經(jīng)理。培訓(xùn)中有一個(gè)邏輯，就是：千萬(wàn)別把培訓(xùn)辦成趕場(chǎng)，尤其是對(duì)經(jīng)理們。經(jīng)理們每天業(yè)務(wù)很忙，而且經(jīng)常開(kāi)會(huì)，經(jīng)常還要處理員工的糾紛，還要處理部門之間的事務(wù)，讓他參加一個(gè)兩天的急訓(xùn)，培訓(xùn)效果一定不好。因?yàn)?，培?xùn)中存在一個(gè)“近音效應(yīng)”和“首音效應(yīng)”，即學(xué)員一般可以記住的東西是頭一天的開(kāi)場(chǎng)和最后一天的結(jié)束。所以，如果這個(gè)培訓(xùn)超過(guò)兩整天，應(yīng)該把課程分成每星期培訓(xùn)一次。一個(gè)星期過(guò)去了，學(xué)員帶著問(wèn)題再來(lái)培訓(xùn)，回顧上一講的課程問(wèn)題，這樣的培訓(xùn)效果是最好的。所以，要記住對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)采用“模塊制”?？?jī)效考核的三大類型績(jī)效考核的三大類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的這個(gè)員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度如何、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇任勞任怨、不說(shuō)謊話等。評(píng)估以這個(gè)員工的品質(zhì)為主導(dǎo)。這是比較古老的考評(píng)體系，建議在績(jī)效考評(píng)中不要再看品質(zhì)怎樣。因?yàn)橹?、信、義、勇等等這些品質(zhì)，跟最終的結(jié)果掛不上鉤。所以，建議盡量少采用品質(zhì)主導(dǎo)型績(jī)效考核。有相當(dāng)一部分企業(yè)還是很看重這個(gè)人的忠誠(chéng)度是怎么樣的。但在考評(píng)系統(tǒng)里，品質(zhì)主導(dǎo)必須占很少很少的比重，因此部門經(jīng)理要樹(shù)立一個(gè)觀念：品質(zhì)跟效果是不能掛鉤的?！景咐f(shuō)明】一家公司的人力資源主管經(jīng)過(guò)篩選，只有四個(gè)人進(jìn)入最后的面試。在面試中，同每一個(gè)應(yīng)聘者只見(jiàn)了20分鐘就讓?xiě)?yīng)聘者出去了。當(dāng)應(yīng)聘者出門的時(shí)候，主管會(huì)突然說(shuō)：“哎，你站住，我剛才跟你說(shuō)話時(shí)，覺(jué)得你怎么這么眼熟??？你等等啊，我終于想起來(lái)了，半年前的那個(gè)學(xué)術(shù)討論會(huì)，我坐在臺(tái)下，你不是也參加了嗎？你還讀了你的論文，非常好，我想起來(lái)了，我有印象?！泵看味颊f(shuō)這句話，結(jié)果四個(gè)人里有三個(gè)人回答說(shuō)：“我也想起來(lái)了，我做的很不好，挺不成熟的，沒(méi)想到您在臺(tái)下，請(qǐng)您多指教?！倍挥幸粋€(gè)人說(shuō)：“真對(duì)不起，我從來(lái)沒(méi)有參加過(guò)學(xué)術(shù)研討會(huì)，我也不會(huì)寫(xiě)論文，你可能認(rèn)錯(cuò)人了。”最后誰(shuí)入選了？是這位說(shuō)老實(shí)話的人。這就是采用了品質(zhì)主導(dǎo)法，也是招聘常用的一個(gè)方法，叫聲東擊西，里面是有陷阱的，看的是他的品質(zhì)。而一旦招聘進(jìn)入了企業(yè)，考核目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)最后的結(jié)果，而不是看他忠誠(chéng)品質(zhì)，這些兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇的品質(zhì)只占很小很小的比重，100%里只需占5%就可以。行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)，是說(shuō)具體都干了些什么。強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有關(guān)系?！景咐f(shuō)明】有一個(gè)主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來(lái)向他報(bào)告，以此判斷它的能力怎么樣，抓到一只老鼠就給一條魚(yú)吃。這個(gè)貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天捉到呀？結(jié)果它去找老鼠商量，說(shuō)咱倆達(dá)成一個(gè)協(xié)議，你每天8點(diǎn)的時(shí)候在洞口出現(xiàn)，我就跑過(guò)來(lái)咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈后，我還把你放回去，然后，第二天你還給我出來(lái)，我再咬著你到主人那轉(zhuǎn)一圈，你讓我完成指標(biāo)，讓我得到魚(yú)，我保證以后不吃你，好不好。最終貓和老鼠達(dá)成協(xié)議。這只貓就是行為主導(dǎo)型，它一直是在工作，但是，跟最終的結(jié)果幾乎是不掛鉤的。效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)，是強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)?！景咐f(shuō)明】小張是公司的財(cái)務(wù)人員，工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜的加班、報(bào)帳、算帳，等到年終考評(píng)結(jié)束后，經(jīng)理在5分里頭給他打了個(gè)分。那么這分是怎么得來(lái)的？為什么沒(méi)有評(píng)5分？經(jīng)過(guò)反饋，部門經(jīng)理說(shuō)：每次交財(cái)務(wù)報(bào)表，小張總會(huì)拖后幾個(gè)小時(shí)或半天，總是錯(cuò)過(guò)最后期限，我真拿他沒(méi)辦法。作的表不是這兒連不上，就是哪兒出現(xiàn)小錯(cuò)誤，問(wèn)題雖不大，但老犯同樣的錯(cuò)誤，他每天加班，就是不出活。這就是結(jié)果讓人不滿意，沒(méi)有達(dá)標(biāo)。采取效果主導(dǎo)的辦法，以最終目標(biāo)為準(zhǔn)，進(jìn)行評(píng)估，列出理由，員工都會(huì)心服口服的。我們推崇第三種效果主導(dǎo)型?！咀詸z】結(jié)合下表，復(fù)習(xí)績(jī)效考核的類型及其特征，并簡(jiǎn)要闡述自己在工作中會(huì)采用哪種考核類型，說(shuō)明理由?？?jī)效考核的類型績(jī)效考核的類型特征你采取的方法品質(zhì)主導(dǎo)型看被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等。方法：理解：行為主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)的是過(guò)程，干了什么跟目標(biāo)最終的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有太大關(guān)系。效果主導(dǎo)型強(qiáng)調(diào)結(jié)果，干出了什么成績(jī)。【本講總結(jié)】本講主要學(xué)習(xí)了部門經(jīng)理和人力資源部的角色分工，如何制定經(jīng)理指南，如何策劃及實(shí)施經(jīng)理與員工的績(jī)效考核培訓(xùn)。人力資源部怎么幫助經(jīng)理和員工安排培訓(xùn)。經(jīng)理培訓(xùn)采用模塊制效果最佳。介紹了績(jī)效考核的三種類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。建議您在日常的考評(píng)中主要看效果，少看品質(zhì)和行為這兩方面?！拘牡皿w會(huì)】_回目錄第五講 常用的績(jī)效考評(píng)方法（一）【本講重點(diǎn)】雇員比較系統(tǒng)：排序法、平行法、硬性分布法尺度評(píng)價(jià)表法行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)法雇員比較系統(tǒng)雇員比較系統(tǒng)包括三種考評(píng)方法排序法平行法硬性分布法排序法（Ranking Method）第一種，叫排序法。從這個(gè)詞面上可以看出來(lái)，排序法就是把部門的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的一直排到最后一名，這就叫排序法。表51排序考評(píng)表部門：財(cái)務(wù)部員工總數(shù)：10人排序說(shuō)明：1為最好，10為最差姓名排序李宇10（最差）趙敏孫麗王小燕8陳丹6劉冰1（最好）張新華9