人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.一、選擇題（每題至少有一個正確答案，多選或者少選都不能得分）1、 “人力 ”是指人的勞動能力，包括（ ABCD ） ，這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12A 體力 B 技能 C 智力 D 知識2、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以（ D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36A 科學(xué)發(fā)展 B 和諧發(fā)展 C 持續(xù)發(fā)展 D 以人為本3、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD ） 。P24A、前期投資損耗 B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗） D、后續(xù)投資損耗4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD） 。P28A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性 C、強調(diào)公務(wù)員的工具角色，強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD） 。P32A、對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B、人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源6、非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ ACD ） ，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。P3A 道德 B 法律 C 意識形態(tài) D 風(fēng)俗習(xí)慣7、(B)的創(chuàng)造人、美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36A、信息經(jīng)濟(jì)理論 B、人力資本理論 C、知識經(jīng)濟(jì)理論 D、人力資源理論8、第一個公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902 年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44A.英國 B.美國 C.德國 D.比利時9、下列關(guān)于中華人民共和國公務(wù)員法說法正確的是（ ABD ） 。A 是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B 標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C 完善了我國的人事管理制度，使我國的公務(wù)員法律體系完整、成熟D 在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD ） 。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會需要B 人天生是懶惰的C 人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合11、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B） 。A. 俸祿 B. 品秩 C. 薪級 D.等級12、 中華人民共和國公務(wù)員法經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B ）開始施行。A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月1 日 C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1 月1 日13、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD） 。P67A.政治制度 B.市場體制 C.勞動力與人口素質(zhì) D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境14、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B.動態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨立性 D.統(tǒng)一性與多樣性15、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ） 。A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 D 中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善16、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ） 。A.做好人力資源制度建設(shè) B.嚴(yán)格績效考核 C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測 D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)17、我國勞動力市場體系已初步形成， （ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門 B.市場機制 C.第三部門 D.公共部門18、作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ） ，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A.20 世紀(jì) 50 年代 B.20 世紀(jì) 60 年代 C.20 世紀(jì) 70年代 D.20 世紀(jì) 80 年代 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.19、舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC ） 。A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 D. 構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)20、人力資本理論認(rèn)為( B )是人力資本的核心。A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資21、20 世紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長收益遞增型的增長模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 D 貝克爾的微觀進(jìn)步模式22、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制23、（ D ）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析 C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規(guī)劃24、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。A.公共服務(wù) B.公共價值 C.公共產(chǎn)品 D.公共利益25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 C. 指令性人力資源規(guī)劃 D. 指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃26、（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。A.人力資源的環(huán)境分析 B.人力資源的供給預(yù)測 C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況 D. 人力資源需求預(yù)測27、（ D ）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A. 德爾菲法 B. 自下而上預(yù)測法 C. 人員繼承法 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法28、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ ABC ）。P136A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求29、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，（ D ）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動30、我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD ）。P140A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉31、( C )是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。P140A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉32、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A.人力資源政策 B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測 C.人力資源制度 D.人力資源市場33、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A. 人員招聘與錄用 B. 員工培訓(xùn)與開發(fā) C. 員工激勵 D. 工作分析 34、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A. 工作分析的目的 B. 確定工作分析的執(zhí)行者C. 編寫工作說明書和職位規(guī)范書 D. 工作分析信息的搜集35、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A. 職位分析問卷 B. 管理職位描述問卷 C. 體能分析問卷 D. 心理分析問卷36、職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A. 職位 B. 工作 C. 工作條件 D. 人37、職位分類的優(yōu)點在于( ABC )。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃D. 結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣38、人才測評的方法主要包括（ABCD ）。P180A. 筆試 B. 心理測驗 C. 評價中心技術(shù) D. 面試 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.39、對于公共部門人才所要測評的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A. 筆試 B. 資質(zhì)測試 C. 評價中心技術(shù) D. 心理測驗40、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為（ ABCD ）。P193A.測評的素質(zhì)更全面 B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性 D.測評手段的靈活性與針對性41、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進(jìn)行測量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 C. 心理測驗 D. 角色扮演42、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力D.測試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循( ABCD )。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競爭原則 D. 信息公開原則、合法原則44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A. 勞動力市場的供需狀況 B. 內(nèi)部環(huán)境 C. 外部環(huán)境 D. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 D. 檔案法46、在我國，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu) B.私營就業(yè)服務(wù)機構(gòu) C.獵頭公司 D.互聯(lián)網(wǎng)47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識48、我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是( D )。A.講求實效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則 D.理論聯(lián)系實際的原則 49、( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A. 任職培訓(xùn) B. 初任培訓(xùn) C. 專任培訓(xùn) D. 技能培訓(xùn) 50、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于( B )。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性51、在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D ）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A. 高等院校 B. 中等學(xué)校 C. 職業(yè)學(xué)院 D. 行政學(xué)院52、（ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.A. 講授式培訓(xùn)法 B. 研討式培訓(xùn)法 C. 案例分析培訓(xùn)法 D. 合作研究培訓(xùn)法53、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。A. 經(jīng)濟(jì)資本 B. 社會資本 C. 知識資本 D. 人力資本54、( B )是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A. 以知識為本 B. 以能力為本 C. 以技術(shù)為本 D. 以人力為本 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.55、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD )。P268A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制56、我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持( ABC )。A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 D. 群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則57、關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為58、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。A.60 B.50 C.70 D.4059、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（ B ），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。A. 內(nèi)在激勵 B. 外在激勵 C. 正向激勵 D. 負(fù)向激勵60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括( ABCD )。P284A.贊許 B.獎賞 C.競賽和考試 D.評定職稱61、下列屬于過程型激勵理論的是（ ABC） 。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 D.需要層次理論62、中國古代的“臥薪嘗膽” 、 “破釜沉舟”的故事充分說明了( B )的重大作用。A.情感激勵 B.危機激勵 C.榮譽激勵 D.目標(biāo)激勵63、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。A.發(fā)展型評估 B.判斷型評估 C.參與型評估 D.專項型評估64、 （ A ）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通 B.實施績效評價 C.提供績效反饋 D.績效改進(jìn)指導(dǎo)65、( B )是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法 B.360 度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法66、通過引入( A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估 B.績效管理 C.績效反饋 D.績效改進(jìn)67、實踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。A.定量分析 B.定性分析 C.360 度績效分析 D.平衡記分卡68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ABCD ） 。P332A.工資 B.獎金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入69、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ） 。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則70、從 1993 年 10 月 1 日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的( B )。A.結(jié)構(gòu)工資制 B.職務(wù)級別工資制 C.職務(wù)等級工資制 D.績效工資制71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D )的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300%72、英國 2003 年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了( C )績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。A.職務(wù)工資 B.等級工資 C.績效工資 D.結(jié)構(gòu)工資73、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。A.對公職人員守法的監(jiān)控 B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān) 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.控C.對公職人員廉政的監(jiān)控 D.對公職人員勤政的監(jiān)控74、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D ) 。 A.資格約束 B.剛性約束 C 法紀(jì)約束 D.柔性約束75、( A )在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束 B.國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機關(guān)的監(jiān)控約束 D.政黨的監(jiān)控約束76、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。A.法律監(jiān)控與約束 B.道德約束 C 社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束77、在我國，( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督 C 司法機關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督78、薪酬的基本功能有（ACD） 。P334A、補償功能 B、維持功能 C、激勵功能 D、調(diào)節(jié)功能79、當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD ）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD ） 。A、權(quán)威原則 B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則81、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃82、市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨立性 D、競爭性和法制性83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287A、尊重需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、社交需要 D、安全需要84、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356A、國家機關(guān) B、政黨 C、國有企業(yè) D、第三部門 85、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ BC ）。P7A 權(quán)威 B 公平 C 正義 D 民主86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。P8A 人力資源規(guī)劃 B 人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D 人力資源紀(jì)律與懲戒87、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ ABCD ）。P12A 智力 B 技能 C 知識 D 體力88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ ABC ）。P13-14A 人口總量及其變動狀況 B 人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動力的參與率 D 人口的受教育情況89、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ ABCD ）。P15A 知識和技能的水平 B 智力 C 勞動者的勞動態(tài)度 D 體質(zhì)90、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ AD ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。P15A 人格素質(zhì) B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì) C 情商 D 心理功能素質(zhì)91、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ BCD ）。P24A 前期投資損耗 B 制度性損耗 C 管理損耗 D 后續(xù)投資損耗92、員工的（ AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26A 培訓(xùn) B 教育 C 激勵 D 管理93、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ ABC ）。P45A 韋伯 B 泰勒 C 法約爾 D 馬斯洛94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ ABC ）。P46A 公益企業(yè) B 公共事業(yè) C 非政府公共機構(gòu) D 國有企業(yè)95、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ ABCD）。P53A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡 96、中華人民共和國公務(wù)員法與國家公務(wù)員暫行條例在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ ABCD ）。P65A 新陳代謝機制 B 競爭擇優(yōu)機制 C 權(quán)益保障機制 D 監(jiān)督約束機制97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ ABCD ）。P70A 人力政策法規(guī)環(huán)境 B 人力管理環(huán)境 C 人力市場環(huán)境 D 人力戰(zhàn)略環(huán)境98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P94A 人力資本的生產(chǎn)性 B 人力資本的稀缺性 C 人力資本的可變性 D 人力資本的功利性99、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ ABCD ）。P103A 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 B 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 C 產(chǎn)權(quán)的強外部性 D 產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性100、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ ACD ）為基礎(chǔ)。P104A 市場機制 B 競爭機制 C 契約機制和 D 保障機制101、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ ABCD ）這些基本問題。P115A 我們所處的環(huán)境怎么樣 B 我們的使命和目標(biāo)是什么 C 我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo) D 我們做得如何102、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD ）。P116A 全國性人力資源規(guī)劃 B 地區(qū)性人力資源規(guī)劃C 部門人力資源規(guī)劃 D 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃103、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ ABCD ）。P116A 錄用規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 使用規(guī)劃 D 績效評估與激勵規(guī)劃104、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ ABC ）。P118A 分析人力資源的需求 B 分析人力資源供給 C 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布105、用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（ AB ）。P123A 德爾菲法 B 自上而下預(yù)測法 C 回歸分析法 D 比率分析法106、根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ ABC ）。P135A 公共組織內(nèi)部人力資源流動 B 公共組織之間的人力資源流動C 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D 非公共組織之間的人力資源流動107、公共部門人力資源流動的意義是（ ABCD ）。P138A 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C 合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 108、公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ ABCD ）。P139A 用人所長的原則 B 人事相宜的原則 C 依法流動的原則 D 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則109、轉(zhuǎn)任的主要特點是（ ABC ）。P141A 是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動 B 不涉及到公務(wù)員身份問題C 只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 D 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等110、人力資源市場具有的功能是（ ABCD ）。P144A 調(diào)配功能 B 信息儲存和反饋功能 C 教育培訓(xùn)功能 D 管理功能111、工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ BCD ）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。P157A 工作目標(biāo) B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé) D 工作關(guān)系112、在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ ABCD ）的原則。P161A 觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ ABC ）的準(zhǔn)則。P164A 清楚 B 準(zhǔn)確 C 專門化 D 全面化114、工作評估的基本方法包括（ ABCD ）。P164A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法115、工作評估的非量化評估方法是（AB ）。P165A 排序法 B 分類法 C 因素比較法 D 點數(shù)法116、（ AB ）采用的是品位分類方法。P169A 英國 B 法國 C 美國 D 日本117、公共部門人才筆試具有（ ABCD ）的特點。P183-184A 經(jīng)濟(jì)高效 B 測評面寬 C 誤差易控 D 督導(dǎo)力強 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.118、和筆試相比，面試具有（ ABCDE ）的特點。P193A 測評的素質(zhì)更全面 B 測評內(nèi)容的不固定性 C 主觀性強D 考官與考生交流的互動性 E 測評手段的靈活性與針對性119、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ BCD ）。P218A 權(quán)威原則 B 地域原則 C 面廣原則 D 及時原則120、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。P232A 性質(zhì)不同 B 目的不同 C 內(nèi)容不同 D 形式不同121、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ ABCD ）。P238A 部內(nèi)培訓(xùn) B 交流培訓(xùn) C 工作培訓(xùn) D 學(xué)校培訓(xùn) 122、從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（ AC ）。P282A 物質(zhì)激勵 B 外在激勵 C 精神激勵 D 內(nèi)在激勵123、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ ABC ）的特征。P310A 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門績效形態(tài)的特殊性C 公共部門績效的評價機制不健全 D 公共部門績效測量的困難性124、績效評估系統(tǒng)主要由（ ABC ）構(gòu)成。P311A 工作數(shù)量 B 工作質(zhì)量 C 工作適應(yīng)能力 D 工作效益125、一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（ ABC ）。P361A 減薪 B 停薪 C 停升 D 降級126、從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ BCD ）的特征。P363A 約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C 監(jiān)督與約束的主體獨立性強D 約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打，錯誤的在括號中打×）1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（ × ）2、筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（ ）3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （）P274、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。 （×）P175、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）P256、舒爾茨早在 20 世紀(jì) 60 年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）P25-267、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）8、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（）P159、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（）10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P2811、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（）13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ × ）P4614、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ×）P4815、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）16、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ × ） 17、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）18、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ ）19、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（ × ）21、韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.22、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ × ）23、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ × ）25、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）26、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。（ × ）27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）28、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（ ）29、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）30、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ × ）31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ × ）32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（ × ）33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）P8834、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ × ）P8835、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）P9636、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在 1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ × ）38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ × ）39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（ ）40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）41、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）42、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（ × ）43、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）P12344、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ ）45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）46、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（ × ）47、自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（ × ）48、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。（ × ）49、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（ × ）51、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（ × ）52、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（ ）53、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）P14454、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）55、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（× ）56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）57、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（ × ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.58、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（ ）59、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ × ）60、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（ × ）62、現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（ ）63、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ）P15264、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ ）P15465、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）P15966、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）P16567、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（ × ）P17068、到 20 世紀(jì) 70 年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ）69、工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（ ）P16470、對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ × ）71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）72、我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ ）73、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）P20074、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）75、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ × ）76、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ）77、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（ ）78、現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）79、評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ ）80、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ × ）81、角色扮演適用于較低層級的管理者。（ × ）82、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（ × ）83、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）84、我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（ ）85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ × ）86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。（）87、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ）89、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（ ）91、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（ ）93、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5 天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（ × ）P23894、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）95、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ）96、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ × ）97、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10 天。（ ） 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.98、專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（ × ）99、部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（ ）100、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ）101、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。 （ ）102、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。 （ × ）103、我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。 （ ）104、 中華人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。 （ × ）105、古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。 （ × ）106、用人的目的是“激活” 人，而非 “管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。 （ ）107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 （ ）108、在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。 （ ）109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。 （ × ）110、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。 （ × ）111、我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。 （ ）112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。 （ ）113、在通常情況下，對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。 （ ）114、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。 （ ）115、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。 （ ）P283116、美國哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 2030的能力。（ ）117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。 （ ）118、公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。 （ ）119、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。 （ × ）120、精神(物質(zhì))獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫” 之說。 （ × ）P302121、中國古代的“臥薪嘗膽” 、 “破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。 （ × ）122、人力資源管理中運用側(cè)激進(jìn)行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。 （ × ）123、 公務(wù)員法要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （× ）P322124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。 （ × ）125、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。 （ ）126、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。 （ ）127、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（ ）128、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。 （ × ）129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。 （ ）130、對公共部門來講，通過 360 度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。 （ ）131、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 （ ）132、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有 人力資源復(fù)習(xí)資料 13/13.更根本的意義。 （ ）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ ）P333134、2003 年 4 月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行 10 萬元至 15 萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。 （ × ）135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。 （ ）136、凡在公共部門工作滿 3 年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ × ）137、我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制” 的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。 （ ）138、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。 （ × ）139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。 （ ）140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。 （ × ）141、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間