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績效管理第三次研討會(huì),——績效管理的過程控制,天微電子（B組）2011.12.20,概念回顧,1、績效：指組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。績效包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績效結(jié)果的條件之一。2、績效管理：指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。3、績效考核：指收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。績效考核只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理是一個(gè)完整的循環(huán)，由績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)以及績效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。,績效管理圖解,績效管理過程控制重點(diǎn)作用于此環(huán)節(jié),本次研討內(nèi)容,績效管理過程控制的重要性,一、為績效目標(biāo)有效達(dá)成提供輔導(dǎo)支持。對(duì)績效形成過程的控制，實(shí)際上是對(duì)員工工作內(nèi)容的了解、工作方法的輔導(dǎo)、工作需求的支持和工作方向的適時(shí)調(diào)整。這為績效目標(biāo)的達(dá)成起著關(guān)鍵性的作用。二、績效計(jì)劃變更后能及時(shí)準(zhǔn)確的調(diào)整績效目標(biāo)。管理者和員工共同制定了績效計(jì)劃，但不等于這項(xiàng)計(jì)劃會(huì)一直沿著雙方期望的方向和進(jìn)度進(jìn)行，計(jì)劃趕不上變化。當(dāng)績效計(jì)劃變更后及時(shí)變更相應(yīng)目標(biāo)和工作任務(wù)，才能保證工作過程的動(dòng)態(tài)有效性。三、是員工績效數(shù)據(jù)資料建立的重要過程。對(duì)員工績效的肯定是客觀的，是需要相關(guān)績效數(shù)據(jù)來支撐的，并非管理者的主觀感覺判斷，而員工的績效數(shù)據(jù)資料就是在績效管理過程中不斷形成并記錄下來的，這些資料將作為員工績效考核的重要評(píng)估材料。四、是不斷激勵(lì)員工促成績效目標(biāo)的。是發(fā)現(xiàn)員工工作中優(yōu)缺點(diǎn)的重要環(huán)節(jié)，管理者應(yīng)對(duì)優(yōu)點(diǎn)加以肯定贊揚(yáng)，對(duì)缺點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)措施彌補(bǔ)糾正，不斷激勵(lì)員工揚(yáng)長避短，最終促成績效目標(biāo)。五、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要。績效溝通是績效過程控制中的重要內(nèi)容，是管理者與員工相互溝通所必須的。,績效輔導(dǎo)階段，主管在與員工保持績效溝通和輔導(dǎo)的同時(shí)，還有一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和記錄，為下一階段公正地評(píng)價(jià)員工的績效水平提供依據(jù)。,績效信息收集,績效信息收集的目的,一、提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)提供一份以事實(shí)為依據(jù)的員工工作情況的績效記錄，為績效評(píng)價(jià)及相關(guān)決策作基礎(chǔ)。二、提供績效改善的依據(jù)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，提供解決方案，適時(shí)調(diào)整績效目標(biāo)。三、發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因?qū)T工進(jìn)行行為、態(tài)度的信息掌握，發(fā)現(xiàn)長處和短處，以便有針對(duì)性地提供培訓(xùn)與再教育。四、在爭議仲裁中的利益保護(hù)在法律糾紛時(shí)作為組織的決策辯護(hù)之依據(jù)。,我們?yōu)槭裁匆占冃畔ⅲ?績效信息收集的內(nèi)容,一、與關(guān)鍵績效指標(biāo)密切相關(guān)的信息1、確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)（如工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量、廢品數(shù)量）；2、找出績效問題的原因（員工能力問題、態(tài)度問題）；3、找出績效優(yōu)異背后的原因（利用這些信息幫助從事相似工作的員工)；4、確定員工是否達(dá)到了工作目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)。二、需要記錄的信息內(nèi)容1、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況；2、因工作或其他行為受到的表揚(yáng)和批評(píng)情況；3、證明工作績效突出或低下的具體證據(jù)；4、關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)等。,績效信息收集的來源,一、上級(jí)優(yōu)點(diǎn)：常常最能根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)員工的績效作出評(píng)價(jià)，同時(shí)也是根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬決策的人。不足之處在于有些工作員工的上級(jí)可能無法觀察到自己下級(jí)的績效表現(xiàn)。二、同事許多組織讓同事對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)：一是當(dāng)員工相信在工作中存在友情偏見時(shí)，這種績效評(píng)價(jià)結(jié)果可能不容易被員工所接受。二是，與上級(jí)相比，同事評(píng)價(jià)往往會(huì)在被評(píng)價(jià)者的所有績效維度上保持較高的評(píng)價(jià)一致性。三、下級(jí)下級(jí)非常適合對(duì)自己上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力，包括授權(quán)能力、組織能力以及溝通能力等做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，組織往往要求下級(jí)對(duì)上級(jí)的幾種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，一是掃除員工面臨的障礙的能力；二是提升員工勝任能力的能力。四、本人當(dāng)員工參與績效管理的過程時(shí)，他們對(duì)最終結(jié)果的接受程度可能會(huì)提高，而他們?cè)谠u(píng)價(jià)面談階段的防御心理則會(huì)弱化。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是員工本人是在整個(gè)評(píng)價(jià)期內(nèi)追蹤自己的工作活動(dòng)的最佳人選，一個(gè)管理者則可能需要同時(shí)關(guān)注幾位員工的績效表現(xiàn)。但是在進(jìn)行管理決策時(shí)，員工本人不能作為唯一的績效信息來源，相對(duì)其他信息來源，自我評(píng)價(jià)會(huì)更加寬松且誤差更大。五、客戶從客戶那里收集信息時(shí)一個(gè)成本很高的且費(fèi)時(shí)費(fèi)力的過程。但是績效信息非常有用。這里的客戶不僅指外部的，同時(shí)也可以是內(nèi)部的。,績效信息收集的方法,一、觀察法指主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將之記錄下來的方法。二、工作記錄法指通過工作記錄的方式將員工工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。如每周工作總結(jié)、月工作匯報(bào)等。三、他人反饋法指管理者通過其他員工的匯報(bào)、反映來了解某些員工的工作績效情況。,持續(xù)績效溝通——溝通目的,一、及時(shí)變更目標(biāo)和工作任務(wù)，保證工作過程的動(dòng)態(tài)有效性。管理者和員工共同制定了績效計(jì)劃，但不等于這項(xiàng)計(jì)劃會(huì)一直沿著雙方期望的方向和進(jìn)度進(jìn)行，計(jì)劃趕不上變化，需要適時(shí)對(duì)績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。二、不斷反饋工作信息并做好績效記錄。員工與管理者之間不斷反饋工作信息，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不當(dāng)之處并輔導(dǎo)校正，為目標(biāo)的促成提供持續(xù)不斷的支持和指導(dǎo)。同時(shí)在反饋輔導(dǎo)的過程中制作相應(yīng)的績效記錄。三、持續(xù)不斷的績效溝通是管理者與員工的共同需要。員工需要在執(zhí)行績效計(jì)劃的過程中了解有關(guān)的信息，管理人員也需要得知有關(guān)信息。,持續(xù)績效溝通——溝通內(nèi)容,一、工作的進(jìn)展情況怎么樣？二、員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行？三、如果有偏離方向的趨勢(shì)，應(yīng)該采取什么樣的行動(dòng)扭轉(zhuǎn)這種局面？四、哪些方面的工作進(jìn)行得好？五、哪些方面的工作遇到了困難或障礙？六、面對(duì)目前的情境，將要對(duì)工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)做出哪些調(diào)整？七、管理人員可以采取哪些行動(dòng)來支持員工？,持續(xù)績效溝通——溝通方法,溝通方法——書面報(bào)告,溝通方式簡單介紹：書面報(bào)告：員工使用文字或圖表的形式向管理者報(bào)告工作的進(jìn)展情況。,溝通方法——定期面談,定期面談：管理者與員工定期進(jìn)行一對(duì)一的面談。面談的最終結(jié)果是要在管理者和員工之間就某個(gè)問題達(dá)成共識(shí)并找到解決方案。,溝通方法——會(huì)議溝通,管理者參與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議：這種可以解決書面報(bào)告和一對(duì)一定期面談的缺點(diǎn)，同時(shí)，可以借助于開會(huì)的機(jī)會(huì)向員工傳遞有關(guān)公司戰(zhàn)略的信息，傳播企業(yè)文化的精神，統(tǒng)一價(jià)值觀，鼓勵(lì)士氣，消除誤解等。,溝通方法——咨詢,咨詢：其主要目的是在員工沒能達(dá)到預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，管理者借助咨詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。在咨詢中要注意以下情況：咨詢應(yīng)該是及時(shí)的，也就是說，問題出現(xiàn)后立即進(jìn)行咨詢。咨詢前應(yīng)做好計(jì)劃，咨詢應(yīng)該在安靜、舒適的環(huán)境中進(jìn)行。咨詢是雙向的交流，管理者應(yīng)該扮演“積極的傾聽者”的角色。不要只集中在消極的問題上，談到好的績效時(shí)，應(yīng)具體并說出事實(shí)依據(jù)。要共同制定改進(jìn)績效的具體行動(dòng)計(jì)劃。,溝通方法——進(jìn)展回顧,進(jìn)展回顧：績效進(jìn)展回顧應(yīng)該是直線管理過程，而不是一年一度的績效回顧面談。在進(jìn)展回顧中要注意以下情況：進(jìn)展回顧應(yīng)符合業(yè)務(wù)流程和員工的工作實(shí)際。將進(jìn)程回顧納入自己的工作計(jì)劃。不要因?yàn)槠渌ぷ鞣泵Χ∠哆M(jìn)展回顧。進(jìn)展回顧不是正式或最后的績效回顧，進(jìn)展回顧的目的是收集信息、分享信息并就實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的進(jìn)一步計(jì)劃達(dá)成共識(shí)。,非正式溝通：主要是在工作之外進(jìn)行的溝通，通常的非正式交談、吃飯時(shí)的閑聊等都被成為非正式溝通。,持續(xù)績效溝通——非正式溝通,1、誤區(qū)一：過于強(qiáng)調(diào)近期績效2、誤區(qū)二：根據(jù)自我感覺，感情用事3、誤區(qū)三：誤解或混淆績效標(biāo)準(zhǔn)4、誤區(qū)四：缺少足夠、清晰的績效記錄資料5、誤區(qū)五：沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行討論6、誤區(qū)六：管理者說得太多7、誤區(qū)七：缺少后續(xù)行動(dòng)和計(jì)劃,績效管理過程控制中的誤區(qū),1、提供績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中的反饋在績效控制中，有效的反饋對(duì)員工發(fā)展很有必要，它既反饋員工工作中的不足及錯(cuò)誤行為和習(xí)慣，也反饋員工積極的工作行為和習(xí)慣。2、提供指導(dǎo)和支持向員工指導(dǎo)和討論的內(nèi)容主要包括：（1）與員工溝通，讓員工認(rèn)識(shí)到所存在的問題，并正視所存在的問題；（2）與員工討論問題解決的方法和途徑；（3）共同選擇合適的方法和途徑，以最佳解決問題；（4）制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃。3、根據(jù)需要調(diào)整績效目標(biāo)績效促進(jìn)本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程；當(dāng)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略變化時(shí)，隨之有必要適當(dāng)改變員工的績效目標(biāo)，以確保績效計(jì)劃可獲得性和現(xiàn)實(shí)相關(guān)性。,績效管理LHR,如何對(duì)績效形成的過程進(jìn)行有效,案例分析,公司員工的績效“悶包”某IT行業(yè)民營企業(yè)，人員績效管理主要表現(xiàn)在績效考評(píng)上，根據(jù)考評(píng)結(jié)果給予合理回報(bào)。而事實(shí)是，對(duì)于這種“表演”式考評(píng)，員工抱怨考核結(jié)果不能反映自己的工作業(yè)績。研發(fā)部的張經(jīng)理面對(duì)手下10份內(nèi)容差不多的績效考核表，發(fā)給每位員工，讓其自己打分，然后收起簽名上交人事部，人事部也沒有不滿意?？荚u(píng)變成了一種填表游戲，形式主義的“表演”，員工績效處于“悶包”中，員工不知道上面如何評(píng)價(jià)自己。不知自己各方面好與不好，不知如何改進(jìn)。小五是位名牌大學(xué)碩士生，有理想有抱負(fù)，進(jìn)公司3年，越來越覺得這種考評(píng)沒意思，增薪或減薪、晉升或轉(zhuǎn)崗都是在考核中打“悶包”。而老孫則不同，他40歲，歲月不饒人覺得這考評(píng)可以糊里糊涂的應(yīng)付過來，沒有壓力。但是他在意這種考評(píng)，擔(dān)心其會(huì)影響自己的獎(jiǎng)金和用工期限。問題：整個(gè)公司績效考評(píng)的過程控制應(yīng)該如何加改進(jìn)，才能讓小五和老孫的情緒穩(wěn)定下來，安心工作？,ThankYou!,