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醫(yī)院核心人力資源績效評價體系模型的構建,.,1,報 告 內(nèi) 容,立項背景,研究與應用,成效,目錄,,.,2,一、立 項 背 景,醫(yī)院核心競爭力的關鍵是人才競爭力?！叭瞬攀堑谝毁Y源”、“人才就是一切”，人才是醫(yī)院核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的關鍵,.,3,1、目前國內(nèi)醫(yī)院在人力資源管理上存在的主要問題,人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，忙于日常事務，注重人事檔案管理，對現(xiàn)代人力資源管理的研究較為缺乏 強調(diào)人力成本的控制，忽視人力資源的開發(fā)，管理停留在“被動反應型”而非“主動開發(fā)型”,.,4,醫(yī)院員工以知識型為主，構成復雜,但管理方式較簡單，特別是缺乏對核心員工的區(qū)別管理措施 醫(yī)院競爭加劇，核心人才的流失給醫(yī)院管理和發(fā)展帶來嚴峻挑戰(zhàn)，醫(yī)院在吸引和留住人才上缺乏長效機制,.,5,2、目前國內(nèi)醫(yī)院在績效管理上存在的主要問題,研究醫(yī)院層面的績效管理較多，研究醫(yī)院內(nèi)部微觀層面的績效管理較少 有些醫(yī)院都不同程度地開展了績效管理，但要么指標單一，不具代表性；要么過于繁雜，包羅萬象，不突出重點，或過多地重視經(jīng)濟效益,.,6,同時，績效管理的區(qū)別性和層次性不強，特別是對核心員工的績效管理與一般員工的績效管理同等對待，無差異性,.,7,,1、衛(wèi)生部【2002】325號文件：醫(yī)院分配要向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，要逐步拉開關鍵崗位和一般崗位、優(yōu)秀人才與普通員工的收入差距，加大分配激勵作用 2、衛(wèi)生部【2004】130號文件：醫(yī)療機構應根據(jù)不同的業(yè)務內(nèi)容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內(nèi)容與分配系數(shù)，建立重技術、重實效、重貢獻的獎勵分配機制,.,8,→20世紀70年代，美國出現(xiàn)了“以財務為導向”的績效管理模式 →之后，英國和德國等相繼建立了以財務和非財務指標相結合的績效管理體系 → 20世紀末，美國和歐洲的一些企業(yè)將平衡計分卡作為一個重要的工具在績效管理中使用，一些醫(yī)管部門和醫(yī)療集團亦開始使用平衡計分卡對其管理的醫(yī)院進行績效評價，但缺乏對醫(yī)院核心員工的績效管理研究,.,9,1、國內(nèi)外首次提出“醫(yī)院核心人力資源”概念和界定醫(yī)院核心人力資源范圍,醫(yī)院核心人力資源是指為醫(yī)院價值創(chuàng)造和競爭優(yōu)勢的形成起著關鍵作用的人員 分A、B兩個系列。A系列為主系列,為充分體現(xiàn)向臨床一線傾斜和管理出效益原則，A類進一步細分為A1和A2類 ；B系列為輔系列，如下圖示：,二、研究與應用過程,.,10,,醫(yī)院核心人力資源的范圍：,.,11,.,12,2、 2004起建立了核心人力資源績效評價體系模型,.,13,用平衡計分卡法從以下維度構建A1類評價指標： 醫(yī)療工作量 醫(yī)療質量 科研水平 教學課時與質量 成本效益 藥費比例 醫(yī)療費用控制,臨床核心人力資源（A1類）考核指標指標,.,14,臨床核心人力資源（A1類）考核指標體系權重(%),.,15,2011年同濟醫(yī)院核心人力資源績效排名（手術科室）,.,16,2011年同濟醫(yī)院核心人力資源績效排名（非手術科室）,.,17,,實行360度考核，由院領導、部門負責人、相關聯(lián)系部門負責人、職工代表，按百分制打分，評價內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等五個方面 指標權重為：,管理職能部門負責人（副處級）（A2類）評價體系,.,18,科主任績效評價體系及排名,.,19,.,20,.,21,醫(yī)療副主任績效評價體系及排名,.,22,護士長績效評價體系,.,23,教學副主任績效評價體系,扣分條例：本年度內(nèi)若科室教師出現(xiàn)教學差錯一次扣10分，且累加，出現(xiàn)事故或 二次及以上教學差錯評先一票否決。,.,24,科研副主任績效評價體系,.,25,3、逐步，將A1類考核指標按技術高低、風險大小和貢獻程度進行系統(tǒng)化處理；A2類增加崗位類別和工作量等指標考核,如手術分特大、大、中、小四類 門診量分普通門診、業(yè)余門診、專家門診和特需門診 出院人數(shù)分疑難急危重癥類和一般類等,.,26,4、反復驗證，核心人力資源績效評價體系的科學性和實用性 驗證內(nèi)容包括： 指標的代表性和廣泛性以及指標權重設計的合理性 指標的評分方法和內(nèi)部差別的處理 科室醫(yī)療組的構成與變更和醫(yī)療組內(nèi)醫(yī)生的主輔作用導致的績效差異 科室內(nèi)員工對核心人力資源績效印象與實際考核結果差異 績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與績效體系的信息化建設的功能效率等,.,27,5、深化，于2010年起構建了核心人力資源B類評價體系，核心人力資源績效評價體系趨于完整,用360度績效考核法從以下維度構建B類績效評價體系： 院領導評價 部門負責人評價 相關職能部門負責人評價 職工代表評價 科研水平 教學能力,.,28,,醫(yī)療技術和護理核心人力資源考核從本科室醫(yī)療工作量、本科室員工評價、同行間評價、教學和科研等方面考核；行政后勤核心人力資源不評價教學與科研，有論文和科研課題的加分，加分不超過10分，具體指標權重如下：,B類核心人力資源評價體系,.,29,,績 效 獎 金,,,,,科主任是科室平均獎的3倍,醫(yī)療副主任是科室平均獎的2倍,護士長按績效排名確定獎金系數(shù),科研教學副主任,,,,,,計算公式： 獎金=3×績效系數(shù)×科室平均獎,,,,計算公式： 獎金=2×績效系數(shù)×科室平均獎,(1.8至1.0）×科室平均獎,按分值獎勵,6、利用績效評價體系進行績效獎金分配,.,30,A1類實行分值累進制,核心人力資源（A1類）,.,31,A2類人員的獎勵標準為A1類人員同區(qū)間標準的60%,.,32,B類人員的獎勵標準為A1類人員同區(qū)間標準的50%,.,33,③開展績效反饋 →每年召開醫(yī)院核心人力資源績效管理大會 →下發(fā)績效慰問信和績效成績通知單 →績效管理工作人員開展績效講座等其他形式的反饋措施,.,34,教授： 日月開新元，天地又一春！ 2011年，在各級領導的大力支持與關懷下，全院職工同心同德、努力拼搏，醫(yī)院發(fā)展迎來新的輝煌：門急診量達312萬人次，出院病人9.4萬人次，開展住院手術近5萬臺次；獲國家自然科學基金96項，再次名列全國前茅；連續(xù)第三次被評為“全國文明單位”，同時被全國人民評選為“中國十大名牌醫(yī)院”；黨建創(chuàng)新和創(chuàng)先爭優(yōu)，被中央創(chuàng)先爭優(yōu)領導小組辦公室簡報和《半月談》雜志深入報道，在全國產(chǎn)生積極影響；醫(yī)院“十二五”規(guī)劃開局良好。 醫(yī)院的發(fā)展與核心人力資源的努力拼搏息息相關。因為您的辛勤付出，因為您的卓越貢獻，謹向您及您的家人致以感謝和慰問，并獎勵您2011年度核心人力資源績效獎金 元。 龍騰盛世，華章再呈；在生機勃勃，催人奮進的2012年，我們將在各級領導和醫(yī)界同仁的大力支持與幫助下，與時俱進，再接再厲，奮發(fā)有為，構建幸福卓越同濟，為實現(xiàn)創(chuàng)建國際一流醫(yī)院宏偉目標而努力奮斗，以優(yōu)異的成績向黨的十八大獻禮！ “陽春白日風在香”，祝您及家人：新春快樂，身體健康，闔家歡樂，萬事如意！ 同濟醫(yī)院黨委書記、院長： 年 月 附：分數(shù) ；排名 ；,同濟醫(yī)院核心人力資源年終績效慰問信,.,35,,,.,36,三、成 效,1、觀念改變。將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，從人力成本的控制向人力資本的開發(fā)轉變，極大地調(diào)動了核心人力資源的積極性和創(chuàng)造力,2、為大型公立醫(yī)院核心人力資源績效管理體系的建立提供了可借鑒的范本,.,37,近幾年來分別在國內(nèi)多種學術論壇或院長年會上作了同濟醫(yī)院績效管理的報告，如2010年第四屆中國醫(yī)院院長年會；2010年中國醫(yī)院協(xié)會“西部行”醫(yī)院管理講學活動；2011年江蘇省醫(yī)院協(xié)會年會等,.,38,中國醫(yī)院協(xié)會醫(yī)院經(jīng)濟管理委員會于2010年12月在我院舉辦了全國醫(yī)院績效管理高峰論壇，陳竺部長對論壇發(fā)來了賀信并充分肯定，中國醫(yī)院協(xié)會曹榮桂會長親臨講話，全國參會的140多家醫(yī)院院長對同濟醫(yī)院的績效管理給予了充分研討和肯定,.,39,3、 本項目在《中國醫(yī)院》等核心期刊上發(fā)表論文16篇，被他人正面引用43次 4、2010年人民網(wǎng)以“醫(yī)院如何開展績效管理”為題對我院績效管理進行了全面報道，引起國內(nèi)醫(yī)院的廣泛關注,.,40,4、 近五年來，有300余家醫(yī)院來院參觀學習相關內(nèi)容并借鑒應用。,.,41,5、同濟醫(yī)院的核心人力資源績效管理方法也受到了國外研究者的關注，如南澳大利亞大學學者來函交流,.,42,6、《中國醫(yī)院》雜志于2010年9月對同濟醫(yī)院進行了醫(yī)院績效管理的特別策劃，同時刊登了六篇文章、13幅醫(yī)院有關的照片，從理論和實踐的角度全面報道了同濟醫(yī)院績效管理，受到國內(nèi)外同行的好評,.,43,7、明 顯 效 果,1）、工作量屢創(chuàng)新高，各項醫(yī)療指標不斷提高,⑴門診量從2004年的179萬人次增長到2011年近312萬人次，年平均增長率達到8.3%,.,44,（2）出院人數(shù)從2004年的5.67萬人次增長到2011年近9.4萬人次， 年平均增長率達到7.6%,.,45,（3）住院手術量從2004年的2.35萬人次增長到2011年近4.28萬人次，年平均增長率達到9%,.,46,2）、科研邁向國際化，同濟醫(yī)院國際論文累計被引用篇數(shù)居國內(nèi)醫(yī)院前列，科研課題屢獲國家和省級科技進步獎,以2011年為例，獲國家自然科學基金96項（2012年113 項，全國前列； 課題經(jīng)費8347萬元；省級一等獎2項； 發(fā)表學術論文1659篇，SCI 197篇； 出版專著14部,.,47,近年國際論文累計被引用篇數(shù)居國內(nèi)前幾名的醫(yī)院如下，同濟排名第五,,.,48,3）、教學質量不斷上升，成果豐碩，學科建設進一步增強,.,49,以2011年為例，培養(yǎng)本科生748名，理論授課5588學時； 培養(yǎng)七年制醫(yī)師95名，就業(yè)率100%； 同濟醫(yī)院附屬衛(wèi)校畢業(yè)生1100多人，就業(yè)率達90%； 全年授予博碩士學位528人。,第二臨床學院榮獲全國醫(yī)學院校大學生臨床技能競賽特等獎。,.,50,4）、醫(yī)療質量得到進一步的提高，多次檢查評比列湖北省第一名,2009年“醫(yī)療質量萬里行”檢查中，同濟醫(yī)院名列湖北省第一。 2010年8月17日-24日省衛(wèi)生廳組織醫(yī)療質量監(jiān)督專家飛行檢 查中，依然名列湖北省第一。,.,51,5）、連續(xù)三次榮獲“全國文明單位”稱號,醫(yī)院2003年被評為“全國精神文明建設工作先進單位” 2006年榮獲“全國五一勞動獎狀”和“全國職業(yè)道德建設十佳單位” 2005年、2009年和2011年連續(xù)三次被中央文明委授予“全國文明單位”。,,.,52,謝謝您的支持 　THANKS!,TONGJI HOSPITAL,.,53,