第八十三期仲裁時效（1）某員工的公司要求7月10號讓其加班，但是員工沒有去，公司就給他一個內(nèi)部警告處分，員工認為不加班就給處分不合理，就沒有在警告通知上簽字，隨后公司就將觸發(fā)上只為停職察看，并且要停職3個月，三個月后還要對其崗位進行調整。公司的做法是否合理？ 公司的勞動合同中有一條規(guī)定：公司可以任意調換員工的工作崗位，員工沒有正當理由，就必須服從。這位員工認為這一約定是屬于損人利己的約定。問是否合理？ 加班是要和員工或者工會進行協(xié)商的，加班是需要員工同意的，單位上的強制加班是不合法的，所給的處罰也是不合法的。若員工不同意加班，單位強制加班的情節(jié)嚴重的可視為強迫勞動，在這種情況下員工可以及時地提出辭職，不用提前三十天，并且要求單位支付經(jīng)濟補償金。雖然是在合同中的條款，但是在行使的時候，排除了勞動者的權利，在法律上很多情況下有可能會被視為無效的，單位單方面的進行調崗也是要和員工進行協(xié)商的。有很多勞動合同的條款都是對單位有利對員工不利的，就算勞動者簽了不合理的勞動合同，但在發(fā)生糾紛的時候，在法律方面若條款剝奪了勞動者的權利，則可視為無效。但若是勞動者不能勝任現(xiàn)崗位的 ，單位是可以單方面調崗的。 （2）若是工作地點與合同中寫的地點不一致，是否合法？ 這是單位不可預料的，這屬于客觀情況發(fā)生變化，單位是可以單方面變更勞動地點的，若勞動者不同意不去上班，則單位是可以進行辭退員工的處理，是合法行為。 （3）2008年3月進公司到2011年5月沒有簽訂勞動合同，可以獲得多少的雙倍工資的賠償？ 勞動合同法明確規(guī)定單位在員工參加工作一個月以上的仍然沒有簽訂勞動合同的，就應該給付雙倍工資，但是要在仲裁時效內(nèi)，勞動時效是兩年。員工應該在10年3月之前提出雙倍工資要求，而員工在11年5月以后才提出，超過了仲裁時效，因此他的賠償?shù)貌坏椒傻谋Ｗo，不能得到雙倍的工資。（4）某員工與單位簽訂了一個五年的勞動合同，合同有一條規(guī)定：如果工作不滿五年而提前辭職，那么他要給單位支付八萬元的違約金。問這種違約金的規(guī)定是符合法律規(guī)定的嗎？ 這種情況在2008年以前是比較普遍的，當勞動合同法頒布后，明確規(guī)定了兩種情況是可以收取違約金的，一是單位出錢進行專業(yè)的培訓；二是競業(yè)限制；所以這種情況要根據(jù)是否違反這兩條規(guī)定來判定。第二十二期加班時間與加班費 (1) 一員工在工廠上班，下班后要給女朋友過生日，但當他要下班時，主管過來說要公司兩個員工一起加班，否則后果自負，這是他左右為難，問這種行為屬不屬于強迫勞動，他有沒有權利拒絕？ 根據(jù)勞動合同法規(guī)定加班必須要進過協(xié)商的，所以除法律規(guī)定的加班他的都是要走協(xié)商程序的。勞動法第42條規(guī)定：有以下情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規(guī)定的限制；（一）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的；（二）生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公路設施發(fā)生故障影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（三）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。因此員工有協(xié)商的權利。(2) 某員工元旦放假三天都在公司加班，之后公司按月工資折成日工資(月工資/30)發(fā)了三天假期的加班費，問單位這樣算加班費是不是合理？ 首先公司違反了勞動法規(guī)定的加班費規(guī)定，本法中規(guī)定正常的加班費基數(shù)應是按照他日工資的標準乘以相應的倍數(shù)，日工資的算法也應該是月工資除以21.75天，而不是30天。法律規(guī)定員工的小時加班工資的正確計算方法是：加班工資基數(shù)21.75天8小時法定的加班工資標準。勞動法規(guī)定休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的公司報酬；法定休假日安排勞動者工作，支付不低于工資的百分之三百工資報酬。因此案例中的加班費是不合理的。(3) 如果員工工資不確定，比如做營銷的，月工資底薪在1000或者1500元，然后按銷售額給提成，這樣有的月份有可能拿到10000多元或只能拿到底薪，像這種情況怎么計算加班費？ 這個問題實質上是員工的一個加班工資基數(shù)問題，這牽扯到員工的工資里哪些屬于應該計算加班費的問題，國家相關規(guī)定首先如果雙方的勞動合同當中對于加班工資的基數(shù)有約定的，按照約定來。如果勞動合同當中沒有對于加班工資約定的，有集體合同的可以按集體合同約定的加班工資基數(shù)來執(zhí)行，當兩者都沒約定的，按勞動者正常工作所得的工資來作為加班工資的一個基數(shù)。案例中的情況可以按照員工全年的平均工資來計算。同時每個地區(qū)對此的規(guī)定也不一樣，所以具體還要根據(jù)當?shù)氐囊?guī)定來執(zhí)行。（4）某員工經(jīng)常在下班之后加一些零散的班，單位的制度規(guī)定計算加在一起如果加班8個小時了就安排休息一天，若加班累計4小時就安排休息半天，不給加班費。問這種做法是否合理？ 根據(jù) 勞動法 44條的三款規(guī)定看，只有休息日工作才可以安排補休，但對于平常的延長工作時間以及法定假日那么只要勞動者工作了是不能通過補休而不給加班費來解決的，也就是說在非節(jié)假日加班必須支付加班費，而不能用補休的方式代替。（5）某員工想問我們國家對于每天加班多長時間，每周工作多長時間和每月工作多長時間有沒有一個特別的規(guī)定，因為他們單位經(jīng)常是給他們安排連續(xù)干3天然后休息3天，或者是有時候是干1整天（24小時），休一整天，然后在干1整天再休1整天。他認為這樣對身體負擔很重，問國家對這種情況有沒有規(guī)定？ 這種問題涉及我國的工時制度問題，標準工時制度規(guī)定：每天工作不超過8個小時，每周工作不超過40個小時，每周至少休息1天。此外還有特殊工時制度，這種工作制度是綜合計算工時和不定時工時制度，這兩種制度是對特殊的崗位才使用的。而這兩種工時制度必須經(jīng)過當?shù)匦姓S可才可以，就是必須拿到允許某單位的某些崗位實行這個特殊工時才可以，單位不能自己決定崗位就是不定時工時和綜合計算工時。 第十八期勞動者離職相關法律問題（1） 一個剛畢業(yè)的大學生跟一家企業(yè)簽訂了三年的勞動合同，剛干了一年他想提出辭職，因為他覺得在這家企業(yè)里工作的不是很開心，當他給單位提交辭職報告之后，單位領導找他談話說，合同還沒到期不同意他辭職。現(xiàn)在他想問單位有沒有權利在合同期限內(nèi)限制他自由的辭職？ 根據(jù)勞動法明確規(guī)定：勞動者辭職只需要提前30天書面通知單位就可以，不需要經(jīng)過單位的批準。所以不管合同有沒有到期，只要提前30天書面通知單位就可以。如果單位不同意，勞動者依然可以選擇離開，這是一種合法的辭職方式。如果不按照此程序辭職是違反勞動法的，要支付單位的部分損失。（2） 什么是被迫辭職？ 根據(jù)勞動合同法第38條規(guī)定有些法定情形勞動者辭職是不需要提前30天通知，可以隨時解除，還要求單位支付補償金。此規(guī)定中提到：用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同 約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（3） 什么是離職設計，為什么要做離職設計？離職設計包括兩個方面，就是勞動者想提出辭職但是又不在正常的合同范圍內(nèi)，這時律師就向他做離職設計，讓他根據(jù)勞動合同法38條規(guī)定的找出用人單位的違法行為，這樣就可以不用按照正常程序辭職還可得到補償。（4） 某觀眾大學畢業(yè)留在北京一企業(yè)工作，一段時間企業(yè)給他辦理了北京市戶口，但他想提出離職，當他去辭職時單位領導就說我給你辦理了北京戶口，你不能辭職，而且我們也簽了很長的勞動合同，如果要離職必須支付違約金，問單位的這種說法能不能得到法律的支持？用戶籍來約定服務期這種方式是沒有法律依據(jù)的，我國現(xiàn)在的勞動合同法認可合法的違約金只有兩種方式：一種是專項培訓，一種是競業(yè)限制。而用辦理戶籍為由約定違約金這種方式是和勞動合同法規(guī)定是相沖突的。因此案例中單位提出要繳納違約金是沒有法律根據(jù)的。（5）某員工離職后，與單位雙方辦理了離職手續(xù)，而他的社會保險和人事檔案還在舊的單位中，他要把這些檔案移到新的單位，但舊的單位就是不給他辦理移交，問原單位有沒有義務把他這個社會保險和人事檔案進行轉交？ 根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定用人單位在雙方的勞動關系解除或終止之日起15日內(nèi)必須為勞動者辦理完畢他的社會保險以及人事檔案的轉移義務，這叫解除勞動關系的后義務，也叫附隨義務，這是一個強制性的規(guī)定。單位不能以任何理由來對抗這種義務。企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定第18條規(guī)定：企業(yè)職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內(nèi)將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動部門。 第五十二期 大學生實習就業(yè)中的相關法律知識（1） 有一些大學生問畢業(yè)前實習和畢業(yè)后的實習有沒有什么區(qū)別？實習時是指在畢業(yè)前按照學校的要求，有的學校是為了計算學分，有的學校為了一些專業(yè)的需要而要求應屆的畢業(yè)生在畢業(yè)前的一段時間就從事一些實習性的活動這個事法律意義上所說的實習。一旦到學生畢業(yè)，拿到畢業(yè)證之后再到用人單位這就不存在實習的概念。當然一些特殊行業(yè)除外，如律師，醫(yī)生。有同學問如果在在校期間出去實習的話需要簽訂什么協(xié)議嗎？實習是否支付報酬？實習生實習要向實習單位繳納費用嗎？ 通常來說在校期間的實習要簽訂一個實習協(xié)議，但這要根據(jù)單位的具體情況而定。學生實習報酬這方面的規(guī)定還不夠明確，這要根據(jù)公司的要求來定，法律沒有相應的規(guī)定。法律規(guī)定實習生實習是不需要向單位交納任何費用的。如果一個大學生在實習期間受到意外傷害，他的醫(yī)療費用等損失誰來承擔？ 實習生如果遇到這樣的情況，要學會保護自己，保護好證據(jù)來證明自己是在實習中受到的這個傷害，一旦證明了這一點就完全可以向實習單位以及派自己去實習所在的學校來主張相關權利。很多學生在畢業(yè)的時候學校都要求畢業(yè)生簽訂一個三方協(xié)議，問這個三方協(xié)議是否是一個勞動合同？當簽完這個協(xié)議后，學生不去簽的單位工作，要繳納違約金，這符合法律規(guī)定嗎？ 業(yè)界認為三方協(xié)議是在勞動合同前簽訂的一種協(xié)議，它只約束學生一種就業(yè)意向，所以它不是勞動合同，只屬于一般的民事協(xié)議的性質。由于這屬于民事協(xié)議，所以只要是雙方真實意思的表示，并且相關法律規(guī)定也沒有強制性禁止性的規(guī)定那么就是有效的。如果雙方約定的違約金比較少在合理的范圍內(nèi)，教育部規(guī)定這個違約金范圍在3000-5000之間。根據(jù)教育法規(guī)定這種違約交違約金是有效的。大學生畢業(yè)簽訂三方協(xié)議是必須要簽的嗎？如果不簽大學院校不給發(fā)畢業(yè)證，這種做法合法嗎？ 三方協(xié)議是教育部門為了轉移學生檔案，對于學生的就業(yè)情況進行一個統(tǒng)計來設計的，它并不是法律規(guī)定必須簽的。主要是轉移檔案有個依據(jù)，從法律規(guī)定角度來說是不必須簽的。學校為了用這種方法提高自己學校的就業(yè)率而不給發(fā)畢業(yè)證是不合法的。某大學生在畢業(yè)之后找工作，找到到一家培訓機構，當時機構給他承諾說：由于他沒有經(jīng)驗，要對他進行3-6個月的培訓，而培訓費要他先交一部分，等培訓完機構考察他如果符合單位的用人標準，就把交的錢退還，然后簽訂一個勞動合同，問這種情況未簽訂先交錢是否靠譜？ 勞動合同法明確規(guī)定用人單位是不能以任何名義向勞動者來收取費用的，包括押金，保證金，服裝費，培訓費等等。因此這種做法是不靠譜的，也是不合法的。如果是正規(guī)培訓，必須是帶薪培訓， 培訓費也是由單位來支付的。在勞動合同法中只有兩個違約金是合法的，是那兩個？ 一是培訓費的一個違約金，就是用人單位由于提高新員工技能而進行的培訓，他們之間簽訂的一個違約賠償合同，這個違約是有效合法的。另一個是勞動法中規(guī)定的員工與企業(yè)雙方就離職之后競業(yè)限制作的一個約定，單位在支付了一定的補償之后雙方約定的違約金是有效的。競業(yè)限制就是指用人單位和勞動者約定在員工離職之后，跟單位解除勞動關系之后，在一定時間（2年）和一定范圍內(nèi)為了保護單位相關的一些利益和商業(yè)機密，要求勞動者不能到同行業(yè)或者是競爭性的行業(yè)去工作。每日解答 第一期一位剛畢業(yè)的大學生，經(jīng)過多家面試后終于找到了一份工作，這家公司給他六個月的試用期，如果他在六個月的試用期內(nèi)滿足了公司的條件，那就可以簽訂一個一年的勞動合同，但社會保險費包括單位部分和個人繳納部分都要從自己工資里來繳納，問這種做法中如果簽訂了自己能有哪些權益，存在哪些風險，公司還有哪些違法的？根據(jù)國家勞動合同法的相關規(guī)定勞動者進入到用人單位之后一個月內(nèi)單位就應當和勞動者簽訂書面的勞動合同。法律明文規(guī)定試用期內(nèi)用人單位也必須與勞動者簽訂勞動合同。如果超過一個月不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位應當支付雙倍工資。該法中還規(guī)定如果用人單位自勞動者用工之日起超過一年仍沒有簽訂書面勞動合同的，法律上視為無固定期限勞動合同。案例中的用人單位是明顯的違法行為，口頭約定的試用期是無效的。試用期是應該包含在勞動合同期限之內(nèi)的。勞動合同法第19條規(guī)定第一款規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上無固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。所以案例中單位存在多處違法行為。此外案例中的保險金繳納問題也存在違法，根據(jù)國家關于社會保險方面相關規(guī)定：社會保險是由個人繳納和單位繳納兩部分組成，個人繳納部分法律明確規(guī)定單位有權從員工工資中代為扣繳；但是單位繳納部分是應該由單位從他的工資成本或經(jīng)營成本中列支的，而不能有單位繳納部分也由勞動者本人來承擔。這屬于一種變相的克扣員工工資行為。所以這種行為屬于違法行為，勞動者有權利向公司所在地或勞動合同履行地的勞動仲裁部門提起一個仲裁申請，要求單位返還多克扣的工資數(shù)額。某觀眾與北京的一家公司簽訂了兩年的勞動合同，在合同中是約定了兩個月的只用期，但是在試用期的工資合同里約定的是800元一個月，待轉正之后工資是3000元一月。可是當快到試用期結束時，公司的人力部門通知他，他不符合公司的一些標準，認為他不能勝任本職工作請他離開，他自己認為自己在公司試用期間是盡職盡責從來沒有違反過公司規(guī)定而且他對這份工作是非常努力的在完成，這都符合這個工作的要求，問公司這種在試用期內(nèi)隨意解除合同是否正確，自己該如何主張自己的權利？根據(jù)法律規(guī)定在試用期內(nèi)，單位是不能隨意解除員工的，如果解除必須給出相應的證據(jù)證明員工不符合錄用條件才可以。還有個明顯違法的地方就是關于試用期勞動報酬的問題，他試用期的工資發(fā)放違返了勞動法規(guī)定的在試用期內(nèi)，首先勞動者的工資是不能低于當?shù)匾?guī)定的最低工資標準的，而當時北京此時的最低工資為960元，所以公司違反了此規(guī)定。此法中還規(guī)定試用期員工的工資不能低于轉正以后工資的80%。這位觀眾想解決此問題，首先他必須了解勞動法的相關規(guī)定，然后到有關部門主張按照3000元的80%來主張試用期的差額問題，同時根據(jù)勞動部的相關文件，如果單位拖欠員工的工資，除了應該在全額補足之外還要額外支付勞動者25%的補償金。此觀眾在試用期內(nèi)被單位以不需要理由的理由把他解聘，他該如何來保護自己的權益？根據(jù)相關規(guī)定他有兩個方案可以執(zhí)行，一種方式是他以選擇要求撤銷單位試用期違法解除的決定，繼續(xù)履行這份兩年期限的勞動合同，同時要求單位支付在維權期間打官司期間的這種公司損失。另一種方式是他可以選擇不回去上班，不要求繼續(xù)履行。但是因為單位在試用期內(nèi)的違法解除行為，應該給雙倍的經(jīng)濟補償金。什么是經(jīng)濟補償金？根據(jù)勞動合同法46條規(guī)定單位在解除員工的時候，如果需要支付補償金，這個標準時按照勞動者的工作年限，滿一年支付一個月工資的標準，不滿六個月按半個月計算。案例中的補償金是按照上一個整月他應當?shù)玫降墓べY為標準。一些觀眾問養(yǎng)老保險該如何領取養(yǎng)老金？社會保險法規(guī)定 養(yǎng)老保險要求勞動者繳納社會保險要累計繳納滿15年，第二要達到法定的退休年齡。如果達到法定退休年齡而保險金繳納累計不到15年，這是不能享受養(yǎng)老保險的。