中層干部的核心管理技能,Human Resources Management Training,培訓(xùn)要點,職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)要點 Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經(jīng)驗 中層管理人員的核心管理技能 外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn) 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和培訓(xùn)體系的建立,中層干部的核心管理技能,職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 中層管理人員的培養(yǎng) 中層管理人員的核心管理技能 規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求,職業(yè)觀與職業(yè)化人才 個人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系 管理者的“成功陷阱”,職業(yè)觀與職業(yè)化人才,狼與羊的戰(zhàn)爭,個人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系,職業(yè)規(guī)范化管理要求 適應(yīng)社會及職業(yè)需要的關(guān)鍵心理素質(zhì) 心理素質(zhì)訓(xùn)練 壓力管理,職業(yè)規(guī)范化管理要求,利于組織和團(tuán)隊發(fā)展的需要 有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略 職業(yè)化思維方式及處理問題方式 正確認(rèn)識非常規(guī)事件 重視職業(yè)心理因素,心理素質(zhì)訓(xùn)練,心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練 創(chuàng)造力訓(xùn)練 交際能力訓(xùn)練 觀察與記憶能力訓(xùn)練 組織能力訓(xùn)練 生存能力與意志訓(xùn)練 就業(yè)能力訓(xùn)練,心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練,心理放松訓(xùn)練 鏡子技巧 提高自信心訓(xùn)練 挫折承受力訓(xùn)練 恐懼情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 樂觀情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 憤怒情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練,創(chuàng)造力訓(xùn)練,突破習(xí)慣性思維訓(xùn)練 發(fā)散性思維訓(xùn)練 創(chuàng)造性思維訓(xùn)練 聯(lián)想性思維訓(xùn)練,壓力管理,壓力的代價 職業(yè)能力曲線 生活轉(zhuǎn)變指數(shù) 工作與壓力 壓力源 提高處理工作的技能,壓力的本質(zhì),自我選擇與激勵效果圖,B自發(fā)選擇低度激勵,C自發(fā)選擇高度激勵,D外界施加高度激勵,A外界施加低度激勵,是否自發(fā)選擇,激勵程度,自發(fā)程度高,激勵程度高,中度壓力,高度壓力,低度壓力,中度壓力,壓力源分析,壓力管理行動指南,壓力管理,改變壓力來源 清除原因 增加資源 重新組織生活 避開壓力源,發(fā)展應(yīng)對技能 培訓(xùn)/自我發(fā)展 時間管理 果斷 溝通,對思維進(jìn)行改善 建立積極的形象 改變不實際的信條 避免絕對化的思維或帶有“必須”、“應(yīng)該”的信念,使生活方式達(dá)到平衡 健康的飲食習(xí)慣 有規(guī)律地鍛煉身體 發(fā)展個人喜好興趣 學(xué)著放松和睡個好覺,管理者的 “成功陷阱”,什么是成功陷阱？ 領(lǐng)導(dǎo)模式 慣性思維 避開成功陷阱的有效方法 角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點,什么是成功陷阱？,管理經(jīng)驗帶來的動力與阻力 情緒反應(yīng)的心理誤區(qū) 你的耐心到底有多少？ 給自己提出的問題和解釋 ,給自己提出的問題,為什么我們沒有耐心去聽不同的意見？ 別人的意見真的沒有任何價值或是可取之處嗎？ 我們自己真的是那么完美嗎？ 公司里真的只有自己是一腔熱血，而別人都是冷血動物，別人就不會為公司利益著想嗎？,給自己提出問題之解答,成功陷阱源自于慣性思維 “經(jīng)驗迷信”是走向失敗的前兆 成功陷阱的隱蔽性與普遍性 案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”,案例分析：方經(jīng)理的“走下神壇”,成功的過去與糟糕的現(xiàn)實,成功陷阱,管理者滿足于已經(jīng)取得的成功，對成功的經(jīng)驗產(chǎn)生了依賴感，并習(xí)慣于過去的領(lǐng)導(dǎo)方式。這種滿足、依賴感和慣性，使管理者陷于以往的經(jīng)驗和條條框框中而難以自拔，無法適應(yīng)新的形勢或?qū)π滦蝿莓a(chǎn)生誤判。,成功陷阱現(xiàn)象分析,現(xiàn)象普遍存在 典型特征： 有專項特長獲得認(rèn)可晉升管理職位管理困擾拼命工作問題隱藏導(dǎo)火索危機公開化失去信任和信心 發(fā)生在成功者身上居多 根本原因：未能及時進(jìn)行 “角色轉(zhuǎn)化”,角色的轉(zhuǎn)化,中層管理人員的成長“瓶頸” “樸素的管理能力” 是不夠的 樸素的自我認(rèn)知的誤區(qū)： 經(jīng)驗解決不了所有的問題/以往的錯誤經(jīng)驗 錯誤的思維方式/不完整的理論知識 對現(xiàn)實情境的誤判/心態(tài)的不足 管理技能的不足,領(lǐng)導(dǎo)模式,什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？ 四個層面的領(lǐng)導(dǎo)模式 微妙的角色轉(zhuǎn)換 “角色固化”的危險 中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因,四個層面的領(lǐng)導(dǎo)模式,慣性思維,問題： 是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？ 困難所在： 畏難心理 固有的惰性 解決之道： 打破慣性思維 成功障礙：慣性區(qū) 適當(dāng)?shù)摹皠恿Α?適當(dāng)?shù)摹皠恿Α?企業(yè)高管的認(rèn)識和支持 人力資源企劃部門配合 適當(dāng)?shù)恼吆团嘤?xùn)方案 中層管理人員自身的主動力,避開成功陷阱的有效方法,解決角色轉(zhuǎn)化問題的方法,最好的解決問題的方法是：,不出現(xiàn)問題！,防患于未然,實用的預(yù)案,勝任的管理人才,培養(yǎng)核心管理人員的系統(tǒng),角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點 (1/2),重新學(xué)習(xí)經(jīng)營管理的基本方針 從全局、宏觀的角度思考問題 重新調(diào)整所有的問題，包括過去、現(xiàn)在和未來 要了解部下的一切，甚至包括思想、興趣、家庭狀況和朋友關(guān)系等,角色轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點 (2/2),認(rèn)真做好交接工作 明確自己和前任領(lǐng)導(dǎo)的不同之處 聽取各方面的愿望、要求和意見、批評 將領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)學(xué)深學(xué)透 充分發(fā)揮智囊團(tuán)的作用 “經(jīng)歷”共享,新晉管理人員的常見誤區(qū),“船到橋頭自然直” ？ 每個人都有升職的愿望？ 盡最大力讓自己升職前后保持一致？ 管理人員：我只要做好“份內(nèi)”工作就行了！,給管理人員的忠告,忠告一：注意處理好人際關(guān)系 忠告二：掌握正確的管理理念和管理方法 忠告三：不要急功近利 忠告四：破舊立新應(yīng)把握住火候 忠告五：充分溝通，消除下屬因資訊不足的不安 忠告六：不要擁權(quán)自重，作威作福,中層管理人員的培養(yǎng),企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點 Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點 “角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案 解決問題能力訓(xùn)練,企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點 (1/2),考慮橫向發(fā)展 保持流動性 支持你的上司 不要在最初的職務(wù)上停留太久 保持可見度,企業(yè)發(fā)展與個人技能的提高要點 (2/2),搞清楚什么是你份內(nèi)的事 展現(xiàn)符合身份的形象 了解權(quán)力結(jié)構(gòu) 獲得對組織資源的控制 主動學(xué)習(xí)更高一級的管理技能,Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)特點,日常管理模式（HR Planning） 人員甄選 績效考核及晉升體系 管理人員技能培訓(xùn),日常管理模式,FY2004 HR Planning (May, 2004),日常管理模式,Org. Chart,人員甄選,招聘業(yè)務(wù)明細(xì)表,“角色轉(zhuǎn)化”的培訓(xùn)方案,“111工程” 培養(yǎng)中層管理人員的具體措施,“111工程”,1-3周集訓(xùn) 1-3月實習(xí) 1-3年常駐,培養(yǎng)中層管理人員的具體措施,集訓(xùn)的方式和作用 實習(xí)過程中利與弊 常駐給企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展帶來的影響,解決問題能力訓(xùn)練,創(chuàng)造力訓(xùn)練 頭腦風(fēng)暴,中層管理人員的核心管理技能,管理人員的“職業(yè)病” 如何提升領(lǐng)導(dǎo)力 如何提升應(yīng)變力 如何提升指導(dǎo)力 常見問題剖析,管理人員的“職業(yè)病”,中國企業(yè)管理的誤區(qū) 經(jīng)理人職業(yè)病 人力資源企劃的難點 如何推行正確的管理觀念 中層管理人員的核心管理技能,中國企業(yè)管理的誤區(qū),“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)” “人治”與“治人” “服務(wù)意識”與“老大意識” 定位不當(dāng) 晉升不當(dāng),“組織病態(tài)”與“管理誤區(qū)”,積極面與消極面 消極面將決定這個組織的機體是否健康 消極面的影響程度將決定這個組織機體健康的程度是多少 消極點或面就是組織中的病態(tài) 病態(tài)成因：管理人員的素質(zhì)和操作方式，即管理誤區(qū),“人治”與“治人”,“人治”： 即在管理活動中的方方面面都充斥著個體化、隨意性的個人行為，組織的運作靠的是某些人或某個人的思想、意志、性格、習(xí)慣、好惡等個人因素，而不是靠科學(xué)合理、嚴(yán)密完善的制度規(guī)范。 企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn) ,企業(yè)“人治”現(xiàn)象的主要表現(xiàn),缺少健全、完善的管理規(guī)章和制度 獨夫管理方式 族閥主義 特權(quán)主義 管理活動“對人不對事” 沒有整體化的管理制度 缺乏有效的行動及控制制度 管理規(guī)章朝令夕改 “一朝天子一朝臣”,“服務(wù)意識”與“老大意識”,“服務(wù)意識”與“老大意識”的態(tài)度比較,定位不當(dāng),人和職位的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是彼此對應(yīng)、相互匹配的 職位描述與職位說明書的重要性 定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因 ,定位不當(dāng)?shù)闹饕问郊捌浔憩F(xiàn)和原因,晉升不當(dāng),晉升的必要條件： 個人的努力工作和力求表現(xiàn) 企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求 實際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果 被晉升者的個人誤解：職位提升技能提升,經(jīng)理人職業(yè)病,“優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣。” 要正視中層管理人員的缺點和毛病 企業(yè)的發(fā)展必須有效地避免惡性循環(huán) 心理問題與管理技能的問題 共通問題的解決之道：拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) ,拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (1/3),拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (2/3),拙劣管理者的主要類型和表現(xiàn) (3/3),人力資源企劃的難點,什么是企業(yè)？什么是管理？什么是企業(yè)管理？ 企業(yè)：商品經(jīng)濟(jì)下為了市場交易而形成的一種經(jīng)濟(jì)組織形式。人們之所以創(chuàng)辦企業(yè)或參加到企業(yè)當(dāng)中，最根本的目的在于盈利。 管理： “管”和“理”二者的有機結(jié)合。 “管”所強調(diào)的是剛性的制約、約束手段 “理”所強調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法,職業(yè)經(jīng)理人的概念,職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“管”和“理”剛?cè)岵?jì)的手段，去實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)的人。 注意：企業(yè)不同于機關(guān)、軍隊、社會團(tuán)體等其他組織形式，所以在企業(yè)中進(jìn)行管理工作也不能簡單照搬其他組織的方式。 企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的要求：不僅是決策、計劃、組織、指導(dǎo)、控制這一系列管理過程的運作，而且更重要的是用服務(wù)、協(xié)調(diào)帶領(lǐng)團(tuán)隊，依靠管理過程形成一個有機系統(tǒng)，去完成企業(yè)賦予的預(yù)定目標(biāo)。,人本管理,對人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基礎(chǔ)和前提條件。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。 人力資源企劃的最重要的職能，是關(guān)注于為企業(yè)創(chuàng)造80%利潤的那20%的人，其主要服務(wù)人員即中層管理人員。 人力資源企劃更為重要的是對“人”的理解。 核心概念：管理不可違背人性。,X理論與Y理論,一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個極端之間。 “欠缺信心”的極端為X理論 “充滿信心”的極端為Y理論 X理論和Y理論，分別指管理者對員工抱有截然相反的兩種極端情況下的看法。,X理論,一般人生性懶惰，盡可能地少做工作。員工缺乏雄心壯志不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。員工在本性上就反對變革。員工輕信而不明智，容易被騙子和野心家蒙蔽。員工必須在指揮、控制和威脅下才能發(fā)揮工作能力和效率，實現(xiàn)組織目的。,Y理論,員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標(biāo)前進(jìn)。將體力與智力導(dǎo)入工作之中，有如做游戲或休息一樣自發(fā)而有趣。員工對實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)心程度，取決于組織對其成就的報償?shù)亩嗌?。一般員工在正常情況下不但愿意接受責(zé)任，而且愿意去主動承擔(dān)責(zé)任。員工普遍有解決問題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。在當(dāng)今工業(yè)社會中，一般員工的智力潛能只是部分地得到發(fā)揮，管理的責(zé)任就在于把人的智力潛能全部發(fā)揮出來。,Y理論發(fā)揮 “自我實現(xiàn)預(yù)言” 的三個條件,管理者對自己激勵員工、培養(yǎng)員工的能力應(yīng)深具信心。管理者對員工的預(yù)期不能不著邊際。管理者對員工必須由衷的寄予信心。給予員工適度的行動自由讓員工承擔(dān)適度的責(zé)任發(fā)展員工的潛能征求、咨詢員工的意見給員工適當(dāng)?shù)馁潛P和關(guān)懷,如何推行正確的管理觀念,正確理念的推廣 應(yīng)在員工中推銷何種觀念 如何實現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變,正確理念的推廣,管理人員的一種關(guān)鍵素質(zhì)和技術(shù) 管理者本人擁有正確、進(jìn)步的觀念 管理者的“推銷”能力 發(fā)揮管理的整體效應(yīng) 沒能推銷正確觀念的基本原因 ,沒能推銷正確觀念的基本原因,意識落后，觀念不當(dāng) 自信不足，喪失自信力 思維障礙 性格缺陷，形象不佳 方法不當(dāng)，手段欠佳 不能持之以恒，只有“三分鐘熱度”,應(yīng)在員工中推銷何種觀念 (1/2),最基本的正確觀念：守時、遵守紀(jì)律、注重提升工作效率、公私分明等。 應(yīng)在員工中推銷的正確觀念： 榮譽觀念 肯定自己工作價值的觀念 樂于合作的觀念 服務(wù)觀念 客戶第一、質(zhì)量至上的觀念 勇于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險的觀念 積極、正面思考的觀念,應(yīng)在員工中推銷何種觀念 (2/2),應(yīng)在員工中推銷的正確觀念： 敞開心胸，樂于溝通、協(xié)調(diào)的觀念 市場觀念（強烈的市場意識） 競爭觀念（正視競爭，敢于競爭，善于競爭） 信息觀念（注重收集信息、溝通信息） 機會觀念（注意發(fā)現(xiàn)、捕捉企業(yè)內(nèi)外的機會） 成長觀念（個人成長和企業(yè)成長共同促進(jìn)） 效益觀念（以經(jīng)濟(jì)效益為中心） 法律觀念（以法律維護(hù)個人和企業(yè)和利益） 素質(zhì)觀念（不斷提升個人素質(zhì)和企業(yè)素質(zhì)） 信譽觀念（注重維護(hù)良好的社會形象）,中層管理人員的核心管理技能,提問：兩個既簡單又復(fù)雜的問題 管理者的主要工作特征是什么？什么才是管理？ 成功的管理者需要哪些主要的素質(zhì)和技能呢？,管理人員的“自我發(fā)展基本模型”,基本知識和信息 技能和素質(zhì) 潛在的素質(zhì),基本知識和信息,對基本事實的掌握 相關(guān)專業(yè)知識,技能和素質(zhì),對事情持續(xù)敏感性 分析問題、解決問題與做出決定和判斷的技能 社交技巧與能力 情緒彈性 主動性（對事情做出積極的反映 ）,潛在的素質(zhì),創(chuàng)造性 敏捷的思維 均衡的學(xué)習(xí)習(xí)慣和技巧 自知之明,優(yōu)秀中層管理人員的八項能力 (1/2),決策力。根據(jù)事實而非想象進(jìn)行總結(jié)歸納并做出最終決定，能高瞻遠(yuǎn)矚，抓住機會，避開風(fēng)險的能力。 創(chuàng)新力。對新事物、新觀念、新環(huán)境、新技術(shù)有敏銳的感受和捕捉能力，在處理問題時可以不斷做出新穎而實用的主張的能力。 指導(dǎo)力。勇于負(fù)責(zé)，富有責(zé)任感和使命感，能有針對性地培養(yǎng)和提高下屬工作績效的能力。 組織力。能發(fā)掘下屬才能，善于合理有效地組織人力、物力、財力等資源的能力。,優(yōu)秀中層管理人員的八項能力 (2/2),凝聚力。有親和力、感召力，能凝聚人心，能使一個團(tuán)隊達(dá)到和諧而高效的能力。 溝通力。能巧妙處理人際關(guān)系，善于消除矛盾，有效地協(xié)調(diào)對內(nèi)、對外關(guān)系并使之達(dá)成平衡的能力。 應(yīng)變力。反應(yīng)機敏，思維敏捷，善于靈活應(yīng)變，并在問題出現(xiàn)時能積極主動地采取行動的能力。 合作力。具備合作精神與協(xié)調(diào)意愿，不隨意排斥他人，能聽取不同聲音并加以有機地調(diào)和，以保證項目順利推進(jìn)的能力。,領(lǐng)導(dǎo)力,什么是領(lǐng)導(dǎo)力 領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥 增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑 個人行為與企業(yè)行為 如何授權(quán),什么是領(lǐng)導(dǎo)力,領(lǐng)導(dǎo)力的核心是領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 領(lǐng)導(dǎo)力是權(quán)力和威望的有機結(jié)合 先具備領(lǐng)導(dǎo)力，才能被推上領(lǐng)導(dǎo)崗位 對他人的影響力不見得非要具有正式的權(quán)力 領(lǐng)導(dǎo)力并非是隨著權(quán)力的增加而相應(yīng)增加的,領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn) (1/2),只要求員工做好分內(nèi)工作，不開發(fā)員工潛能。 僅依靠員工個人的工作來管理員工，不注重鼓勵員工組成團(tuán)隊共同解決問題。 指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。 欣賞能按上級指示完成任務(wù)的員工、簡單依照程序辦事的員工，不欣賞主動承擔(dān)工作責(zé)任的員工。 向員工說明好的工作方式以提高效率，而不鼓勵員工自己主動提出好方法。 認(rèn)為諷刺是對付多嘴員工的妙方。,領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn) (2/2),把當(dāng)眾訓(xùn)斥當(dāng)做批評員工的最有效工作方式。 把執(zhí)行規(guī)章視為管理者的首要任務(wù)。 不敢在下屬面前承認(rèn)自己的錯誤。 不愿花長時間對新員工給予必要的培訓(xùn)。 制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。 不愿授權(quán)給員工，讓員工發(fā)揮主動性。 忽視員工的感受、態(tài)度、觀念等。 強調(diào)絕對公平，堅持一視同仁，忽視個體差異。,增進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑,個人行為與企業(yè)行為,企業(yè)組織不同于家庭組織，更不同于個體的人。 “忠誠度”與公平性 力戒以個人行為替代企業(yè)行為的不良傾向,個人行為對企業(yè)的危害,助長了經(jīng)驗主義，主觀主義。 晉升無規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長和發(fā)展。 管理者一手遮天，員工變成了“應(yīng)聲蟲”。 管理人員不是精心工作，而是應(yīng)付人際關(guān)系。 信息來源被破壞，造成決策舉證不足。 忽視過程控制，個人意志取代程序代管理。 集體創(chuàng)意減少，企業(yè)帶有鮮明的“英雄個性”。 個人的不足、缺點和失誤，迅速變成企業(yè)的全局性、整體性災(zāi)難。,企業(yè)行為的基本準(zhǔn)則,做任何事情都要始終把企業(yè)的利益放在第一位，忠誠于企業(yè)的目標(biāo)。 貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。 把過程管理作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。 采取有效措施，大力完善程度化管理。 控制主要業(yè)務(wù)流程。 制定、完善企業(yè)活動各方面的“游戲規(guī)則”。 遵守企業(yè)規(guī)章制度的合法性、權(quán)威性、正當(dāng)性。 按照企業(yè)的制度和程序，把握好經(jīng)管管理的過程，整體體現(xiàn)企業(yè)價值。,如何授權(quán),為什么要授權(quán)？ 管理人員在授權(quán)時最容易犯的錯誤 管理人員不愿授權(quán)的原因 授權(quán)的障礙 授權(quán)的真義 對授權(quán)的誤解 授權(quán)技巧,管理人員在授權(quán)時最容易犯的錯誤,一、不愿授權(quán) 二、誤解授權(quán) 三、不會授權(quán),授權(quán)對管理者的好處,將使管理者有更多時間做自己真正該做的事情，為完成整體目標(biāo)發(fā)揮管理功能。增加晉升機會。通過授權(quán)培養(yǎng)出可以代替自己的人，才能有更多機會升至更高位置。（我們在對每個職能部門或分公司的負(fù)責(zé)人都有類似要求，能否培養(yǎng)出他的接班人是重要的晉升指標(biāo)之一。）可騰出更多時間來學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、提高能力，從而使自己的地位更鞏固，自我充實感也會增強。使整個組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。授權(quán)操作對授權(quán)者來說是一種高效率的在職訓(xùn)練，而且“邊學(xué)邊做”的培訓(xùn)比其他形式更有效。,授權(quán)對下屬的好處,提高技能，積累更多工作經(jīng)驗。獲得表現(xiàn)才能、實現(xiàn)自我價值的機會。增進(jìn)對組織的歸屬感、依賴感。因承擔(dān)責(zé)任而帶來更多的工作滿足感。自尊心得到更好的維護(hù)，受到激勵。授權(quán)標(biāo)志著下屬在大眾面前受到肯定，地位由此無形中得到提升。,授權(quán)的表面障礙,擔(dān)心下屬做錯事。擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主。擔(dān)心喪失對下屬的控制。不愿放棄得心應(yīng)手的工作。認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán)。,對授權(quán)的表面障礙的剖析 (1/5),擔(dān)心下屬做錯事 這類管理者內(nèi)心所真正擔(dān)心的恐怕不是“下屬做錯事”本身，而是“下屬做錯事”所可能給自己帶來的影響和麻煩。 這類人一方面對下屬缺少信心，另一方面又不愿為下屬受過。所以只好自己唱“獨角戲”了。 固然下屬難免做錯事，但只要給予適當(dāng)?shù)挠?xùn)練和指導(dǎo)，做錯事的可能性必然降低。而且，授權(quán)既然是一種在職訓(xùn)練，就不能因害怕出錯而不予訓(xùn)練，反而更應(yīng)提供充分的機會訓(xùn)練自己和下屬，避免犯更大、更多的錯誤。,對授權(quán)的表面障礙的剖析 (2/5),擔(dān)心下屬工作表現(xiàn)太好，功高蓋主 下屬的良好表現(xiàn)，可以反映管理者知人善任，領(lǐng)導(dǎo)有方，這是證明自己管理能力優(yōu)秀的最佳形式。 這也說明有這種想法的管理人員沒有理解最基本的管理概念。,對授權(quán)的表面障礙的剖析 (3/5),擔(dān)心喪失對下屬的控制 只有領(lǐng)導(dǎo)力薄弱的管理者才會有這種擔(dān)心。在授權(quán)時如能劃定明確的授權(quán)范圍，注意權(quán)責(zé)相對應(yīng)，并建立追蹤制度，就不會喪失控制。 這也說明有這種想法的管理人員未掌握與人溝通以及指導(dǎo)力、控制力。,對授權(quán)的表面障礙的剖析 (4/5),不愿放棄得心應(yīng)手的工作 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現(xiàn)。 認(rèn)為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事 這是把有限的時間和精力浪費在本來不需要管理者理會的工作上，結(jié)果反而使重要的事務(wù)被忽略。這是管理者能力不足的明顯表現(xiàn)。,對授權(quán)的表面障礙的剖析 (5/5),找不到適當(dāng)?shù)南聦偈跈?quán) 任何下屬都具有某一方面的可塑性，所以都可借助授權(quán)予以塑造。 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會出現(xiàn)“無人可用”的窘境？,授權(quán)的真義,工作的指派 權(quán)力的授予 責(zé)任的創(chuàng)造,對授權(quán)的誤解,把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡” 把授權(quán)視為“授責(zé)不授權(quán)” 把授權(quán)視為“分權(quán)”,授權(quán)時容易犯的錯誤,所授權(quán)項不明確越級授權(quán)沒有因事任人，視能授權(quán)授權(quán)不適度缺乏適當(dāng)控制缺乏信賴沒有通知其他人授權(quán)已發(fā)生,授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (1/2),在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。這樣做，不但讓管理者保留更多時間處理與創(chuàng)新有關(guān)的事務(wù)，以及協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系，也會讓更多下屬受益。對被授權(quán)人可能犯錯應(yīng)有心理準(zhǔn)備并接納之。倘若錯誤本身被視為需要進(jìn)一步訓(xùn)練的信號，則授權(quán)將成為一種挑戰(zhàn)而不是威脅。授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績效，而不應(yīng)斤斤計較其執(zhí)行工作的手段和方法。授權(quán)應(yīng)公開進(jìn)行。即應(yīng)讓那些和授權(quán)工作有關(guān)的人員增色了解誰被授權(quán)、授了什么權(quán)。授權(quán)后應(yīng)對被授權(quán)者進(jìn)行跟蹤，視察工作進(jìn)度，定時聽取工作報告。,授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (2/2),不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴(kuò)大到需要花費心思去做的工作。鼎力支持被授權(quán)者，并為其承擔(dān)必要的責(zé)任。除非事先已經(jīng)協(xié)調(diào)好，否則不應(yīng)將兩個或兩個以上下屬共同履行的工作交托給單獨一個下屬負(fù)責(zé)執(zhí)行。應(yīng)由簡而繁、由輕而重、循序漸進(jìn)地進(jìn)行授權(quán)。不可姑息遷就被授權(quán)者的“反授權(quán)行為”。被授權(quán)者出現(xiàn)疑難時，不能只告訴他解決辦法，而應(yīng)幫他自行尋找解決辦法。,應(yīng)變力,“突發(fā)事件” 的困擾 施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則 提高應(yīng)變能力的技巧 命令與激勵 高效的會議技巧 如何面對下屬的挑戰(zhàn),應(yīng)變能力,所謂應(yīng)變能力，就是指在實現(xiàn)企業(yè)或部門目標(biāo)的過程中，對突然出現(xiàn)的加速、減緩或背離既定方向的各種問題，進(jìn)行有效應(yīng)變處置的能力。這是管理者憑借自身綜合素質(zhì)和歷史經(jīng)驗，來有效解決新問題的一種特殊能力。,施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則,有備無患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問題，有利和不利條件都要考慮到。 多聽意見，廣聞眾意，博采眾長。 大膽求新求變，積極應(yīng)變。 直線、短線指揮，到第一線去貼近具體操作。 時時回饋檢討，積累經(jīng)驗，擴(kuò)展資源。 “亡羊補牢，為時不晚”，牢記“兩害相權(quán)取其輕，兩利相權(quán)取其重”的準(zhǔn)則。 有“壯士斷腕”的勇氣和“舍卒保車”、顧全大局的智慧。 積極勇敢面對問題，只為成功找機會，不為失敗找理由。 積極防御，保持警惕，洞燭先機，做好預(yù)案。,提高應(yīng)變能力的技巧 (1/2),能力素質(zhì)方面（IQ）： 將“盡量主義”改為“目標(biāo)主義”。 善用理性應(yīng)對新事物、新矛盾、新情況，即在出現(xiàn)應(yīng)爭事務(wù)時能保持謙和態(tài)度，明確問題并予以彈性處理。 待人接物多注意分寸，掌握換位思考的能力。 高超的分析問題能力，能抓住問題的關(guān)鍵。 善于溝通各方，組織能力強。,提高應(yīng)變能力的技巧 (2/2),心理素質(zhì)方面（EQ）： 意志堅強，不輕言失敗。 膽大心細(xì)，遇事不慌，沉著冷靜。 有過人的忍耐力，能承受各種壓力。 豁達(dá)大度，寬容地對待人和事。 不固執(zhí)己見，自我封閉。,命令與激勵,在處理突發(fā)事件時，適當(dāng)?shù)拿罘绞綄O大的影響處理效果。 命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。 語言藝術(shù)（溝通技巧）： 突出重點，避免羅嗦 簡單易懂，切忌故弄玄虛 有條理，層次分明等,高效的會議技巧,Sony對經(jīng)理人開會及會談時的基本要求： 所有欠缺明確目標(biāo)的會議，都是浪費人力、財力、物力資源的會議。 企業(yè)的資源非常寶貴，人們的時間和精力也非常寶貴，亂開會議或低效率的會議等于損害企業(yè)發(fā)展的生機。 會議操作者要對會議的效率負(fù)責(zé)，要對會前、會中、會后三個環(huán)節(jié)做到心中有數(shù)。,會議前環(huán)節(jié)的注意事項,盡可能取消或盡力壓縮例會次數(shù)及時間會議前必須明確會議目標(biāo)及主要議程會議時間及地點以最節(jié)省費用為前提召集者有責(zé)任明確告知所有參與者會議目的及主要議程，并加以督促召集者須完全負(fù)責(zé)與會議進(jìn)行相關(guān)的硬件設(shè)施的可靠性根據(jù)實際需要，可讓不同與會者只參加與其有關(guān)的一部分會議,會議中環(huán)節(jié)的注意事項,會議必須準(zhǔn)時開始有專人負(fù)責(zé)控制會議進(jìn)度不必令與會者太舒服（如準(zhǔn)備精美點心、茶水等，對外活動除外）原則上應(yīng)按預(yù)定議程進(jìn)行，不能隨意更改，以免給其他人造成不便會議中避免受到任何形式的干擾（如訪客、電話等）結(jié)束會議前應(yīng)明確所達(dá)成的結(jié)論和后續(xù)事項由專人負(fù)責(zé)會議紀(jì)錄，并負(fù)責(zé)會后發(fā)給相關(guān)人員會議盡可能準(zhǔn)時結(jié)束,會議后環(huán)節(jié)的注意事項,對無故缺席、遲到、早退者，可在會議紀(jì)錄中如實注明有關(guān)調(diào)查人員不定期與參會者對剛剛結(jié)束的會議作不具名的評估專人負(fù)責(zé)追蹤會議所做的決議和待辦事項解散已達(dá)到目的的各種委員會或小組,如何面對下屬的挑戰(zhàn),懲罰和批評，是與激勵和獎賞相對的另一種較為常用的管理手段 如何合理、合法地懲罰批評你的下屬？ 批評下屬時常犯的錯誤 下屬亮出紅燈信號的主要表現(xiàn)形式 下屬發(fā)出挑戰(zhàn)的主要原因 什么樣的溝通才最有效？ 說服下屬時常犯的錯誤,指導(dǎo)力,什么是指導(dǎo)力 計劃管理 組織管理 控制管理 企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢,什么是指導(dǎo)力,管理人員開始進(jìn)行一個合理的管理行為，是依照計劃、組織、指導(dǎo)、控制和反饋這樣的五個過程進(jìn)行的。 廣義的指導(dǎo)力：作為一個中高層管理人員，除了掌握這一系列管理行為的具體操作技能之外，有責(zé)任將實施這些管理行為的方法和技巧傳授給繼任者（全體下屬），這種操作能力即廣義的指導(dǎo)力。 狹義的指導(dǎo)力：根據(jù)業(yè)務(wù)需要及不同員工的特點，提供具體的、有針對性的處理和解決問題的方式方法的指點、協(xié)調(diào)、糾正及培訓(xùn)等的能力。,計劃管理,計劃是實施未來行動綱領(lǐng)的先期決策 中層管理人員制定計劃時要達(dá)到目的 計劃的技術(shù) 改善計劃能力,計劃的技術(shù),把握現(xiàn)狀 設(shè)定目標(biāo) 擬定達(dá)成目標(biāo)的手段、方法 進(jìn)行系統(tǒng)化構(gòu)想，擬定推進(jìn)計劃,改善計劃能力,組織管理,規(guī)劃組織須考慮的問題 組織協(xié)調(diào)原則 組織協(xié)調(diào)手段 組織協(xié)調(diào)的注意事項,規(guī)劃組織須考慮的問題,分工 部門統(tǒng)合 指揮線 職務(wù) 組織圖 職位說明 職位規(guī)范,組織協(xié)調(diào)手段,制訂辦法、規(guī)章 組織層級 設(shè)置委員會或?qū)ｍ椥〗M 特別助理的設(shè)置,組織協(xié)調(diào)的注意事項,建立協(xié)調(diào)的良好環(huán)境 注意遣詞用語 注意傾聽 狀況共有及目標(biāo)共有 不要以強制或妥協(xié)的方式解決分歧,控制管理,控制的目的 控制的范圍 控制的因素和難點 控制的原則和方法,控制的因素和難點,執(zhí)行工作的人不一樣，通過控制以達(dá)到我們的期望水準(zhǔn)。 環(huán)境會變化。 控制過多，往往會挫傷員工的積極性與創(chuàng)意，進(jìn)而會導(dǎo)致部分員工容易犯錯，促使公司進(jìn)一步加大控制力度，從而進(jìn)一步挫傷員工的積極性，這是一個惡性循環(huán)過程。 控制過少，使得工作無法維持一定的水準(zhǔn)。,控制的原則和方法,做好控制的程序 建立標(biāo)準(zhǔn) 下屬參與擬定 掌握執(zhí)行的情況，隨時采取矯正的行動 做到即時控制，防微杜漸 控制要適度，投入控制的資源與產(chǎn)生的效果要合理 控制要能即時調(diào)整配合實際的需求,控制過多的征兆,下屬失去創(chuàng)意及主動改變意愿 部門氣氛沉悶，員工工作無精打采 下屬抱怨公司不尊重人性 下屬經(jīng)常與管理人員發(fā)生爭執(zhí) 工作缺乏彈性 遮掩問題 下屬缺乏自主性，不敢決定任何突發(fā)事件,控制過少的征兆,事故、故障、意外事件的次數(shù)增加 不良率、退貨率增加 延誤、忘記、聯(lián)系不良等現(xiàn)象增加 散漫、懈怠、本位主義增加 缺勤率增加 雜項費用增加 工作逐漸形式化及表面化,企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢 (1/2),強調(diào)個性化、平等化 更趨向系統(tǒng)化 越來越強調(diào)人本管理 情景式管理 承諾式管理 更注重成就激勵,企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢 (2/2),民主化和群眾性 信息化管理 顧客參與 彈性工作制 和諧管理 走動式管理,常見問題剖析,不可輕許諾言 對事不對人 避免分配任務(wù)的定勢傾向 避免事必躬親 要為下屬說公道話 主動接收下屬信息 提高個人心理素質(zhì) 學(xué)會職業(yè)心理壓力自我調(diào)適,規(guī)范化管理要求和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn),組織架構(gòu)與職位描述 規(guī)范化管理要求 學(xué)習(xí)型組織建設(shè) 人力資源管理體系的建立 培訓(xùn)體系的建立,組織架構(gòu)與職位描述,企業(yè)組織架構(gòu)不當(dāng)?shù)牡湫捅憩F(xiàn)與原因 企業(yè)組織系統(tǒng)的五大要素 部門職能的設(shè)定 職位描述 職位說明書,規(guī)范化管理要求,工作方式的規(guī)范 文檔管理的規(guī)范 文書制作的規(guī)范 會務(wù)安排的特點及要求 業(yè)務(wù)配合成敗的關(guān)鍵因素,學(xué)習(xí)型組織建設(shè),學(xué)習(xí)型組織的真諦 學(xué)習(xí)型組織的基本特征 學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)與修煉,人力資源管理體系的建立,職員職業(yè)生涯四階段 人力資源管理的難點和誤區(qū) 人本管理與人才開發(fā) 人力資源企劃的核心要素 人力資源管理狀況的診斷,培訓(xùn)體系的建立,培訓(xùn)的重要作用 培訓(xùn)內(nèi)容概述 有效培訓(xùn)的共同特點 培訓(xùn)計劃及流程 什么樣的員工需要培訓(xùn),謝謝！,制作：北京竹馬管理咨詢有限公司,竹馬咨詢®,