企業(yè)薪酬管理摘 要：改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)為世人所矚目。改革使大量人力資源擺脫了舊體制的束縛，以各種方式投身于經(jīng)濟(jì)建設(shè)，使我國(guó)人力資源的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。如何搞好組織人力資源規(guī)劃，如何招聘到需要的優(yōu)秀員工，如何把握好職位分析、績(jī)效管理、薪酬管理等人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)成為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考慮的重要問(wèn)題。其中薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。關(guān)鍵字：人力資源 薪酬管理 束縛 規(guī)劃 環(huán)節(jié)Enterprise salary managementAbstract：Since the reform and opening up, Chinas rapid economic growth. Reform of human resources to get rid of the old system, in various ways in economic construction, make our human resources advantage into full play. How to improve organizational human resource planning, recruitment to how to grasp how excellent employees, job analysis, performance management, compensation management etc. In human resources management, has become the key enterprise leaders consider important issues. Including salary management in modern market economy has become a national enterprise human resources management, and to the important link of the enterprise the competitive ability has a huge impact.key word：Human resources Salary management shackle planning link目 錄摘 要2一、前 言51.1薪酬管理的重要性5二、薪酬管理總論62.1薪酬的概念62.2薪酬管理的主要內(nèi)容62.3 薪酬管理的影響因素7三、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)73.1薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)的概念 73.2薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)的作用 7四、薪酬控制84.1 薪酬控制的含義和作用84.2 薪酬控制的難點(diǎn)8五、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策95.1轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境95.2打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系105.3 建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制105.4 促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化10六、結(jié)束語(yǔ)11參考文獻(xiàn) 1211一、前 言1.1薪酬管理的重要性在整個(gè)人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會(huì)像薪酬管理這樣總是那么吸引人的眼球。這可能是因?yàn)?，?duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論你有多少種吸引、留住和激勵(lì)員工的手段，薪酬恐怕都是其中最根本的一種。而對(duì)于絕大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論你從事一項(xiàng)工作的理由到底有多少個(gè)，薪酬恐怕都是其中最基本的一個(gè)。實(shí)際上，極端地說(shuō)，在一個(gè)組織的人力資源管理當(dāng)中，可以沒有職位分析和職位設(shè)計(jì)，可以沒有培訓(xùn)開發(fā)，甚至可以沒有績(jī)效管理，但是絕對(duì)不可以沒有薪酬管理。當(dāng)然，現(xiàn)代意義上的薪酬管理是絕對(duì)不可以脫離一個(gè)完整的人力資源管理體系而存在的，同時(shí)也不可以拋開一個(gè)組織的使命和戰(zhàn)略去“自己過(guò)自己的日子”。二、薪酬管理總論2.1薪酬的概念薪酬顯然是報(bào)酬的一部分，但是，對(duì)于薪酬到底應(yīng)當(dāng)包括哪些報(bào)酬，目前并無(wú)完全一致的定論。薪酬一詞在英語(yǔ)中的直接對(duì)應(yīng)詞匯是compensation，這個(gè)詞本來(lái)就有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上正是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。2.2薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬對(duì)于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性。而所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性作出評(píng)價(jià)，而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。 1.確定薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2.選擇薪酬政策薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。3.制定薪酬計(jì)劃薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。2.3薪酬管理的影響因素1.外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。2.組織內(nèi)在因素(organization internal factors )。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。3.個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。三、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)3.1薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)的概念 薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。而一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力的強(qiáng)弱，因此，所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。3.2薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)的作用具體來(lái)講，薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1. 吸引、保留和激勵(lì)員工薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。如果企業(yè)支付的薪酬水平過(guò)低，企業(yè)在招募新人時(shí)將很難招募到合適的員工，而勉強(qiáng)招到的員工往往在數(shù)量和質(zhì)量方面也不能盡如人意；相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時(shí)可以很方便的招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動(dòng)水平的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是十分有利的。2. 控制勞動(dòng)力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，當(dāng)今絕大多數(shù)產(chǎn)品市場(chǎng)已經(jīng)由賣方市場(chǎng)轉(zhuǎn)為買方市場(chǎng)，即大多數(shù)產(chǎn)品和勞務(wù)是處于供過(guò)于求的狀態(tài)，消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品的價(jià)格是比較敏感的。在這樣的情況下，勞動(dòng)力成本控制對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)就顯得非常重要。3. 塑造企業(yè)形象薪酬水平對(duì)企業(yè)形象本身的意義也很大。它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。四、薪酬控制4.1 薪酬控制的含義和作用所謂薪酬控制，是指為確保既定薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括以下幾個(gè)步驟：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo);(2)將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。具體到薪酬管理方面，企業(yè)通過(guò)薪酬預(yù)算，一般已經(jīng)對(duì)自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，而薪酬控制的主要作用就在于確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。4.2 薪酬控制的難點(diǎn)對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，對(duì)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)（包括薪酬管理）進(jìn)行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實(shí)際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會(huì)出現(xiàn)，主要是因?yàn)榭刂票旧淼膹?fù)雜性所致。具體來(lái)說(shuō)，這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.控制力量的多樣性在一定程度上，每個(gè)人都有控制他人的欲望，當(dāng)它們作為企業(yè)中的員工時(shí)亦是如此。概括來(lái)說(shuō)，企業(yè)的控制力主要有以下三種：企業(yè)現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定個(gè)人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。為了對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)事宜（包括薪酬）進(jìn)行有效監(jiān)控，通常要求這三種控制力量必須整合在一起，對(duì)員工發(fā)揮相同方向的作用。但實(shí)際上，真正實(shí)現(xiàn)這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數(shù)時(shí)候必須在各種沖突力量之間進(jìn)行選擇。這也是企業(yè)的控制體系為什么總是處于次優(yōu)狀態(tài)的一個(gè)重要原因。2.人的因素的影響企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)間、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。舉例來(lái)說(shuō)，如果各項(xiàng)工作職責(zé)的設(shè)計(jì)和履行之間彼此獨(dú)立，工作周期本身又比較短，控制體系的作用效果就會(huì)比較明顯;如果從事工作的是一名新員工，對(duì)控制力量本身有著較強(qiáng)的需求，控制的效果也應(yīng)該不會(huì)太差。但是，如果某項(xiàng)工作職責(zé)在最終結(jié)果出來(lái)以前要求在職者接受多年的培訓(xùn)并且在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里與不同職位的員工打交道，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控就不會(huì)有很明顯的效果了。在這種情況下，借助社會(huì)控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。3.結(jié)果衡量的困難性在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營(yíng)決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難甚至是不太可能的。出于有效控制的目的，企業(yè)往往會(huì)針對(duì)其希望得到的結(jié)果制定出若干衡量指標(biāo)。這種做法在一定程度上是有效的，但它容易使員工把注意力集中在衡量指標(biāo)而不是目標(biāo)人身上。舉例來(lái)說(shuō)，一名管理者可能會(huì)把所有下屬的績(jī)效表現(xiàn)都評(píng)定為優(yōu)秀。之所以這樣做，可能并不是因?yàn)樗麄兊目?jī)效表現(xiàn)真的很優(yōu)秀，而只是因?yàn)楂@得優(yōu)秀評(píng)價(jià)能夠加薪10，管理者希望他的下屬們得到這10的加薪。這種情況下，衡量指標(biāo)的制定和評(píng)價(jià)也就成為控制行為的一部分了。五、企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。5.1轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。5.2打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。5.3 建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。5.4促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。 六、結(jié)束語(yǔ)經(jīng)過(guò)差不多一個(gè)月的論文撰寫，使我對(duì)企業(yè)薪酬管理有了更深刻的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代意義上的薪酬管理絕對(duì)不是可以脫離一個(gè)完整的人力資源管理體系而獨(dú)立存在的，它不僅涉及薪酬支付的成本有效性以及稅收和組織承受能力的問(wèn)題（經(jīng)濟(jì)學(xué)），而且涉及組織所支付的薪酬對(duì)于員工所產(chǎn)生的激勵(lì)力度和激勵(lì)方向是否合理，以及能否吸引和留住人才的問(wèn)題（管理學(xué)），同時(shí)還涉及給員工帶來(lái)的公平感、成就感、歸屬感等心理感受的問(wèn)題（心理學(xué)）。由于本人初次涉及人力資源領(lǐng)域，對(duì)一些理論知識(shí)的掌握還存在欠缺，對(duì)于本文中的一些錯(cuò)誤和不足，希望能在以后的學(xué)習(xí)和工作中得到完善和提高。參考文獻(xiàn)1.董克用 劉昕 薪酬管理，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007年第二版2.史永川我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題與對(duì)策載市場(chǎng)論壇,2006年第3期 3.張翼淺談企業(yè)的薪酬管理制度載遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2005年第2期 4.陳卓企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理載遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào),2004年第2期 5.陳思明論現(xiàn)代薪酬管理的理念及其特點(diǎn)載同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004年第2期