人力資源開(kāi)發(fā)與管理人力資源規(guī)劃與崗位分析 人力資源計(jì)劃 PLANNINGFORHR 第一部分 人力資源規(guī)劃 計(jì)劃 是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃 通過(guò)診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況 結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略 并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì) 對(duì)職務(wù)編制 人員配置 教育培訓(xùn) 人力資源管理政策 招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃 概念 概念 人力資源計(jì)劃的意義 在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)目標(biāo)明確了人力資源方面需要做的工作對(duì)企業(yè)需要的人力資源做適當(dāng)儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)緊缺人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)預(yù)警使管理層和員工更加清楚要達(dá)到的HRD M目標(biāo)及政策 怎樣看待人力資源計(jì)劃 計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 計(jì)劃不是反對(duì)變化 是預(yù)測(cè)變化 應(yīng)對(duì)變化 人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施 人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 總體規(guī)劃 配備計(jì)劃 退休解聘計(jì)劃 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策 中 長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù) 部門(mén)或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補(bǔ)充人員的崗位 補(bǔ)充人員的數(shù)量 對(duì)人員的要求 人員晉升政策 晉升時(shí)間 輪換工作的崗位情況 人員情況 輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象 目的 內(nèi)容 時(shí)間 地點(diǎn) 教員等 預(yù)算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化 安置費(fèi) 招募 選拔費(fèi)用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓(xùn)總投入 脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個(gè)人及部門(mén)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 衡量方法 薪酬結(jié)構(gòu) 工資總額 工資關(guān)系 福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議 改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額 訴訟費(fèi)用及可能的賠償 計(jì)劃項(xiàng)目 主要內(nèi)容 預(yù)算內(nèi)容 三個(gè)層次的企業(yè)計(jì)劃對(duì)HRP的影響 企業(yè)計(jì)劃過(guò)程 人力資源計(jì)劃過(guò)程 戰(zhàn)略計(jì)劃 長(zhǎng)期 宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 中長(zhǎng)期 計(jì)劃方案所需的資源組織策略開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目 年度計(jì)劃 年度 目標(biāo)預(yù)算項(xiàng)目計(jì)劃與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)督與控制 分析問(wèn)題企業(yè)需求 對(duì)HR要求 外部因素內(nèi)部供給分析 預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供的和所需的資源凈需求量 制定行動(dòng)方案人員審核招聘提升與調(diào)動(dòng)組織變動(dòng)培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系 人力資源計(jì)劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預(yù)測(cè) 人力供給預(yù)測(cè) 人員凈需求量 目標(biāo)及匹配政策 執(zhí)行計(jì)劃 影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性 晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動(dòng)力過(guò)剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間 勞動(dòng)力短缺 加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào) 執(zhí)行反饋 影響供給因素現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策 規(guī)劃的目標(biāo) 人力資源供需平衡 人力資源規(guī)劃的政策與措施 一 供需平衡時(shí)的決策企業(yè)只會(huì)有數(shù)量上的平衡 不會(huì)有質(zhì)量上的平衡 即使數(shù)量上 質(zhì)量上都平衡 出于激勵(lì)的目的 也需要 工作擴(kuò)大化工作豐富化工作輪換工作再設(shè)計(jì)以及晉升 降級(jí) 培訓(xùn)等 因此 人力資源的調(diào)整是經(jīng)常性的工作 人力資源規(guī)劃的政策與措施 二 員工短缺時(shí)的決策 人員需求大于人員供給時(shí) 調(diào)整崗位設(shè)置實(shí)行加班 加點(diǎn)方案 延長(zhǎng)工作時(shí)間培訓(xùn)提高技能和生產(chǎn)效率晉升 替補(bǔ)不足崗位重新設(shè)計(jì)工作程序和工作方法 提高產(chǎn)出利用高效率的設(shè)備業(yè)務(wù)或人事外包 Outsourcing 外部招聘 人力資源規(guī)劃的政策與措施 三 員工過(guò)剩時(shí)的決策提前退休鼓勵(lì)員工辭職員工交人才交流中心或托管中心降低工資減少福利培訓(xùn)員工擴(kuò)大業(yè)務(wù)量 提高銷(xiāo)售額 改進(jìn)售后服務(wù)等 第二部分崗位分析JobAnalysis 案例分析 工作職責(zé)分歧 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周?chē)牡匕迳?車(chē)間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈 操作工拒絕執(zhí)行 理由是任職說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文 車(chē)間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文 就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作 但服務(wù)工同樣拒絕 他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作 這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來(lái)完成 因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是作好清掃工作 車(chē)間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他 因?yàn)?這種服務(wù)工是分配到車(chē)間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工 服務(wù)工勉強(qiáng)同意 但是干完以后立即向公司投訴 有關(guān)人員看了投訴以后 審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū) 機(jī)床操作工 服務(wù)工和清雜工 機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔 使之處于可操作的狀態(tài) 但并未提及清掃地板 服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)上規(guī)定 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工 如領(lǐng)取原料和工具 隨叫隨到 即時(shí)服務(wù) 但也沒(méi)有包括清掃工作 清雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括了各種形式的清掃工作 但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始 工作分析 或稱職務(wù)分析 崗位分析 jobanalysis 它是指完整地確認(rèn)工作整體 以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集 分析和綜合的過(guò)程 一 工作分析的概念 崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心 崗位分析 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理 招聘 甄選 錄用 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn) 績(jī)效評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理 工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)率提高 激勵(lì) 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 崗位分析是人力資源管理的基本工具 工作分析的目的 1 促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義 實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化 確定工作要求 以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容 確定員工錄用與上崗的最低條件 為確定組織的人力資源需求 制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù) 確定工作之間的相互關(guān)系 以利于合理的晉升 調(diào)動(dòng)與指派 工作分析的目的 2 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況 利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿 工作效率下降的原因 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制 辨明影響 安全 的主要因素 以及時(shí)采取有效措施 將危險(xiǎn)降至最低 為改進(jìn)工作方法積累必要的資料 為組織的變革提供依據(jù) 系統(tǒng)原則動(dòng)態(tài)原則目的原則參與原則經(jīng)濟(jì)原則崗位原則應(yīng)用原則 二 崗位分析的原則 崗位分析的步驟 信息搜集 信息分析 崗位說(shuō)明書(shū) 如何進(jìn)行崗位分析 收集哪些信息 工作內(nèi)容 職責(zé)任職條件工作環(huán)境 一 信息收集 交談法問(wèn)卷法觀察法工作日記法 如何進(jìn)行收集 一 信息收集 問(wèn)卷填寫(xiě)不全問(wèn)卷填寫(xiě)不真實(shí)員工的認(rèn)知能力較差部門(mén)經(jīng)理的配合較差 可能遇到的問(wèn)題 一 信息收集 根據(jù)收集的信息 從幾個(gè)方面進(jìn)行分析 知識(shí) 技能 能力要求 環(huán)境 典型工作事件 1 分析職位而不是分析個(gè)人2 職位的現(xiàn)狀 目前存在的3 任職者的職位調(diào)查問(wèn)卷草稿4 分清管理者的職能5 區(qū)分信息的真實(shí)性 二 分析信息 1 澄清組織2 澄清與職位相關(guān)的外部環(huán)境3 澄清資格4 澄清責(zé)任 崗位說(shuō)明書(shū) 三 最終成果是什么 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板 1 基本資料 1 職務(wù)名稱 2 直接上級(jí)職位 3 所屬部門(mén) 4 工資等級(jí) 5 工資水平 6 所轄人員 7 定員人數(shù) 8 工作性質(zhì) 工作描述 工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容 活動(dòng)內(nèi)容 時(shí)間百分比 權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系 受誰(shuí)監(jiān)督 監(jiān)督誰(shuí) 可晉升 可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位 與哪些職位有聯(lián)系 工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 任職資格說(shuō)明 最低學(xué)歷 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目 從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn) 一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別 年齡特征 體能要求 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué) 聽(tīng)覺(jué) 嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小 工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板 2 職位說(shuō)明書(shū)示例 1 職位說(shuō)明書(shū)示例 2 如何應(yīng)用崗位分析的結(jié)果 崗位評(píng)估招聘選擇 選拔培訓(xùn)人力資源開(kāi)發(fā)薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效考核 崗位說(shuō)明書(shū) 人力資源規(guī)劃和崗位分析是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作 也是一項(xiàng)常規(guī)性工作 它的成功需要企業(yè)各部門(mén)的共同努力