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人力資源管理與開發(fā) 趙曙明博士南京大學商學院院長博士生導師 管理學教授美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授兼澳門科技大學研究生院院長 21世紀人力資源管理 新經濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)為什么會是人力資源構筑不可模仿的競爭優(yōu)勢未來人力資源管理 1 ChallengesforHRMinNewEconomy 一 新經濟時代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn) ChallengesforHRMinNewEconomyMainlyComefromTwoSource 挑戰(zhàn)主要來自兩個方面 TheChangesinSocietyandEconomy社會經濟的變化TheChangesinBusinessManagement企業(yè)管理的變化 TheChangesCallforCarefulAttentioninSocietyandEconomy 值得關注的社會經濟變化 EconomicGlobalization經濟全球化Knowledge basedSociety社會知識化TheInformationNetwork信息網絡化PopulationUrbanization人口城市化 EconomyGlobalization 經濟全球化 ChangetheFrontierofMarketCompetition改變了市場競爭的邊界 DetecttheSubtleDifferencesamongWorldMarketsandWorldProducts要求感知全球市場與產品的微妙差別 RecognizeandUnderstandtheDifferencesbetweenCulturesandEthnicities理解并接受全球范圍內的不同文化 ShareResourceWorld wide全球范圍內的資源共享 ScaleEconomyattheGlobalLevelwithFlexibleResponseatLocalLevel全球性規(guī)模經濟與地方性靈活反應 Knowledge basedSociety 社會知識化 TheSocietywillbeaLearningSociety學習型社會的到來TheEffectofKnowledgeWorkerinCorporationIncrease知識工作者在企業(yè)中的作用增強TheAbilityofKnowledgeManagementBecomesaKeytoCorporationSuccess知識管理能力成為企業(yè)成敗的關鍵ContinuousLearningwillbeaStrategicWeaponsofCorporation持續(xù)學習是企業(yè)的戰(zhàn)略性武器 TheInformationNetwork 信息網絡化 GradualDisappearanceofPhysicalDistances空間距離感的消失 ReassignInternalPowerwithinCorporation企業(yè)內部權力的重新分配 RedefineWorkTimeandMode工作時間與工作方式的重新定義 PopulationUrbanization 人口城市化 SurplusLaborMovesfromRuralAreastoTownsandCities富余勞動力大量從農村轉移到城鎮(zhèn) DiversityofEmployees員工組成多元化 DealwithClashesamongWorker sCulturesandValues處理文化與價值觀的沖突 InequalityamongEmployees不同類型員工的公平問題 TheChangesCallforCarefulAttentioninBusinessManagement 值得關注的企業(yè)管理 ChangesinBusinessExistingFundamentals企業(yè)生存基礎的變化ChangesintheUltimateSourceofBusinessDevelopment企業(yè)發(fā)展源泉的變化ChangesinDevelopmentStrategy企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化ChangesinCompanyOrganizationForms企業(yè)組織形態(tài)的變化ChangesinBusinessActivities企業(yè)活動內容的變化 ChangesinBusinessExistingFundamentals企業(yè)生存基礎的變化 Why 為什么做 ForEmployees為員工ForCustomers為顧客ForOwners為股東 SatisfactionofEmployees員工滿意度SatisfactionofCustomers顧客滿意度SatisfactionofOwners股東滿意度 Profits利潤 ForOwners為股東 What 做什么 How 怎么做 ChangesintheUltimateSourceofBusinessDevelopment企業(yè)發(fā)展源泉的變化 Monetary Capital貨幣資本 IntellectualCapital智力資本 ChangesinDevelopmentStrategy企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化 FightingforResources資源的爭奪 FightingforMarkets市場的爭奪 BuildingCompetence能力的培養(yǎng) 1950s 1990s Year 時間 Year 時間 CostReduction成本削減戰(zhàn)略 GainGrowth收益增長戰(zhàn)略 ChangesinCompanyOrganizationForms企業(yè)組織形態(tài)的變化 VirtualOrganizationsandDynamicAllianceswillbeTypesofFutureBusinessOrganization虛擬組織 動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài) BusinessOutsourcing MergersandAcquisition andStrategicAllianceswillbecomeRegularActivitiesinFutureCompanyActivities業(yè)務外包 聯(lián)合 兼并 分立將成為企業(yè)經營中的經常性活動 ChangesinBusinessActivities企業(yè)活動內容的變化 ProduceandSaleProductsandServices產品與服務的生產與銷售 Generates Utilizes andTransferKnowledge知識的創(chuàng)造 應用與轉移 全球的變化 2001年9 11事件 對全球產生的影響越來越多的國家開始轉向市場經濟 全球生產力將進一步提高 各種關稅壁壘和非關稅壁壘將逐步消失 世界將會變成地球村 人口從農村向小城鎮(zhèn)轉移 從大城市向鄉(xiāng)村轉移 全球生活水平會逐步提高 環(huán)境問題將成為全球的主要問題 全球的變化 技術變化將成為一個重要變量 且變化速度會越來越快 新型超音速飛機發(fā)動機在澳大利亞試射成功 經驗未來飛機時速8000公里 澳大利亞到倫敦從目前的22小時減少到2小時 日本Sony的Wirelessboard 信息技術將變成為21世紀的主旋律 bioinformatics 生物技術會取得較大突破 能源技術將有較大進步 資料顯示 到2010年45種主要礦產約一半不能滿足需求 到2040年 石油將首先出現枯竭 到2060年 核能及天然氣也將枯竭 到2075年地球上所有的能源將被全部耗盡 企業(yè)與管理的變化 信息 知識 才智和持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略 時間的競爭成為競爭的主體 增長戰(zhàn)略將取代成本減少戰(zhàn)略 許多公司的內部組織將變成虛擬結構 財務和會計功能將再造 未來公司的培訓活動將大大增強 關心和回饋員工成為公司管理活動的重中之重 公司的領導方式和領導風格將發(fā)生變化 新經濟出現的詞匯 企業(yè)主管CEO ChiefExecutiveOfficer 首席執(zhí)行官COO ChiefOperatingOfficer 首席運營官CFO ChiefFinanceOfficer 首席財務官CBO ChiefBusinessOfficer 首席商務官CTO ChiefTechnologyOfficer 首席技術官CIO ChiefInformationOfficer 首席信息官CCO ChiefCommunicationOfficer 首席溝通官 E化系列 E service電子化服務E business E commerce電子商務E trade電子貿易E channel電子通道E community電子社區(qū)E marketing電子市場E banking電子銀行E ticketing電子票E learning電子學習E city電子化城E world E globe電子全球 換腦筋 改觀念 宏基集團改組時 董事長說 不換腦袋就換人 原惠普科技董事長兼首席執(zhí)行官路普拉特指出 唯有不斷 創(chuàng)新 革自己的命 企業(yè)才能歷久彌新 創(chuàng)新 就是換腦筋 換腦筋 為的是求生存 全球人 都參加這場生存游戲 我們一定已經感受到競爭白熱化之下的生存悸動 二 企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 21世紀企業(yè)面臨的挑戰(zhàn) 全球化的挑戰(zhàn)競爭力的挑戰(zhàn)增長的挑戰(zhàn)變革的挑戰(zhàn)技術的挑戰(zhàn)人才的挑戰(zhàn) 全球化的挑戰(zhàn) 全球化大大改變了企業(yè)的活動天地 迫使企業(yè)重新思考自己的戰(zhàn)略與業(yè)務需求 全球化蘊含著新市場 新產品 新觀念 新的競爭力和對經營新的思考方式 取得全球化競爭優(yōu)勢需要一個復雜的 由世界各種地域優(yōu)勢交織而成的網絡 企業(yè)需要創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏的嗅覺 效率和競爭力 競爭力的挑戰(zhàn) 未來競爭的永恒主題是建立和運作更快地對顧客作出反應的組織 競爭包括革新 更快地決策 在價格或價值上領導一個行業(yè) 以及與供應商更有效的合作 企業(yè)之間復雜的相互關系形成一種價值網 企業(yè)必須創(chuàng)建一個在價值網中游刃有余地運轉的組織 增長的挑戰(zhàn) 創(chuàng)造利潤的主要途徑是找到有利潤的增長方式 如果不注重增長 經營者將會越來越缺乏推動性和參與性的遠景規(guī)劃 增長的三條途徑 借助于顧客來增長 借助于核心能力來增長和借助于合作 收購或合資 戰(zhàn)略聯(lián)盟來增長 標準之爭超一流的公司賣標準一流的公司賣品牌二流的公司賣技術三流的公司賣產品四流的公司賣勞力 變革的挑戰(zhàn) 未來唯一不變的就是變革 企業(yè)必須學會更快 更平穩(wěn)地變化 企業(yè)需要培養(yǎng)建立信心的能力 信息無阻礙流動的能力 應變的能力和學習的能力 learning adaptation andchange 技術的挑戰(zhàn) 技術始終以我們無法追趕的速度在發(fā)展 技術在帶來效率的同時 對企業(yè)管理提出巨大的挑戰(zhàn) 如權力的分配 工作的組織和員工的技能等等 e時代人力資源管理的挑戰(zhàn) VirtualHR e時代的特征 信息爆炸公平 自由速度快方便 隨時隨地個性化 環(huán)境變化 工作 生活等 亞太地區(qū)因特網用戶1年后將突破2 5億 全球因特網用戶數1999年1 71億2000年4月5億2005年10億 亞太地區(qū)因特網用戶數2000年4月1 5萬多2003年超過2 5億 資料來源 美國因特網理事會 世界因特網家庭用戶 到2002年4月底 世界因特網用戶達5億 其中美國達1 66億 中國達5700萬 日本達5100萬 德國達3200萬 英國達標2900萬 韓國達2200萬 USAToday 2002年5月6日 亞太地區(qū)電子商務交易額16000億美元 占全球總額20 美國2002年網上銷售和服務的營業(yè)額將達到3270美元 全球2005年前達45 000億美元 上美國網最多的網站有 3530萬上Yahoo 3370萬上msn 3030萬上Google 2450萬上Aol 1210萬上Ask Jeeves USAToday 2002年5月2日 改變觀念建立豐富的e資源開發(fā)和利用e資源實現整體融合 如何應對e時代的挑戰(zhàn) 順勢而為 尊重人尊重事實創(chuàng)造平等 自由的工作環(huán)境 改變觀念 Internet 國內有1900萬人上網 美國有50 以上的家庭上網 建立組織的局域網 WindowsNet等 創(chuàng)建組織的網站實現局域網與Internet的融合 Intranet 創(chuàng)建e資源 在Intranet上構建e人力資源管理系統(tǒng) 實現人力資源e化管理 利用e資源實現高效快速的決策 全面和結構合理的人力資源信息庫 成員自然信息 組織架構 報酬和福利 績效和成長歷程等 對信息的科學加工 統(tǒng)計 分類 智能化邏輯篩選等 隨時掌握變化的信息 組織和成員個人狀況的動態(tài)管理 實現人e的整體融合 奢侈品90年代前期待社會認同注重 形象 娛樂品現在用于消磨時間注重 享樂 趨向成熟未來3 10年讓您充分發(fā)揮潛力注重擴張財富膨脹 融入社會未來5 15年平衡授權和專權注重系統(tǒng)化思維 人才的挑戰(zhàn) 在不斷變化 全球性的 需要技術的經營環(huán)境中 尋找和留住人才成為競爭的所在 現在世界各國對人才的爭奪越來越激烈 根據有關研究表明 美國2000年短缺45萬名科技人才 到2006年這個數字將擴大到65萬 歐洲2000年缺少123萬名信息人才 到2002年年這個數字將增加到174萬 在日本 今后十年科技人才將最多短缺445萬人 象各個足球俱樂部都在拼命地招募最好的球員一樣 未來的企業(yè)將會為人才而激烈地競爭 人才的挑戰(zhàn) 中國銀行近三年辭職的員工多達4403人 其中有62 4 的優(yōu)秀人才被外資銀行極其他金融機構挖走 根據中國人民銀行統(tǒng)計 從1999年至2000年 四大國有商業(yè)銀行有4 13萬人辭職 其中絕大多數流向外資銀行 到2001年底 四大國有商業(yè)銀行的正式員工為137 78萬人 年人均利潤僅為1 67萬元 而境內外資銀行的人數雖少得多 但同期人均利潤為27 03萬元 是國有銀行的16倍 中國銀行在海外的25個地區(qū)的150多個分支行中有些行已在海外聘請 洋老總 平安保險 我們需要什么樣的管理 人力資源面臨創(chuàng)新全球化經理浮出水面信息管理辦法 一網打盡 組織文化產生根本變化管理創(chuàng)新將是無形財富發(fā)展戰(zhàn)略贏得更多目光重視并且大量運用外腦個人價值觀念受到重視 未來挑戰(zhàn)的影響 對企業(yè)競爭的影響對企業(yè)管理的影響 對企業(yè)競爭的影響 當競爭被定義為用獨特的方式為顧客提供價值時 企業(yè)必須找到新的和獨特的方式為顧客服務 基于成本 技術 銷售 生產及產品特色等傳統(tǒng)的競爭方式成為競爭的必要條件 擁有這些優(yōu)勢只能保證企業(yè)能參加到市場競爭之中 但不能保證企業(yè)一定有競爭力 迎接未來的挑戰(zhàn)應該把注意力放在如速度 反應能力 關系協(xié)調 靈敏度 學習能力以及員工素質這些組織能力上 對企業(yè)管理的影響 競爭優(yōu)勢來源于建立一個持續(xù)地比對手制造更好產品的組織 企業(yè)管理必須創(chuàng)建出能比競爭對手更快地變化 學習 調整和行動的組織 為了盡最大可能利用這些組織能力 企業(yè)管理必須把人力資源行為作為競爭優(yōu)勢的來源 結論 全球化 技術 通過增長獲取利潤及應變能力 是我們今天和明天所面臨的挑戰(zhàn) 對為之而不斷奮斗的公司來說 人力資源管理是通向未來成功的鑰匙 三 為什么會是人力資源 從管理開始 管理是管理人員行使特定的職能以達到組織目標的過程 管理就是通過人或借助人把事情做好 彼得 德魯克說 管理是使命 管理是一種科學 但是管理亦是人 管理的成功就是管理人的成功 每種失敗是管理人的失敗 是 人 在管理 而非 勢 在管理 一位管理人的思想 獻身 正直及風格決定了管理的好壞 什么是管理 字面解釋 管轄和處理政治學家 管理是一種職權系統(tǒng)經濟學家 管理是一種經濟資源社會學家 管理是一個地位和階級系統(tǒng)心理學家 管理是使人們適應于組織的過程 管理學家的觀點 管理是管理者在多變的環(huán)境下設法運用各種資源來達到預定目標的各種活動和全部過程 影響管理的因素 管理者 管理對象 環(huán)境 資源 目標管理 生產力中的軟件 我對管理的解釋 管理就是利用人或借助人把事情做好 工人 職員 任務導向基層管理者 開始考慮人的問題中層管理者 多數時間考慮如何調動人的積極性的問題高層管理者 大多數時間考慮人力資源戰(zhàn)略和政策 管理的雙重性 管理是科學嚴密計劃 定量計算 全面評價 優(yōu)化決策管理是藝術隨機應變 經驗算計直覺判斷 當機立斷 管理的發(fā)展 管理的三個階段 經驗管理 憑人的經驗進行管理科學管理 運用數量的方法和計算機等工具輔助管理文化管理 共同的價值觀 管理科學的作用 管理科學研究能夠針對決策者所關心的問題為決策者提供決策支持 具體而言 探討理論基礎評價國外經驗完善總體設計分析實施難點 管理科學的局限性 管理科學家只能支持管理者的決策 不能替代管理者的決策 管理科學家能提供科學的方法和手段 但不能保證管理的成功 難以分析和判斷人的行為環(huán)境的不可精確預測性 管理科學的實踐性 管理科學的理論和方法均來自實踐理論和方法應和實際情況相結合實踐是檢驗管理科學的理論和方法正確與否的標準管理理論和方法隨著實踐不斷發(fā)展 現代管理科學的學科結構 三個基礎三個層次三個領域 當前管理中制度的改革 人事制度的改革用人管理人員考核競爭上崗分配制度的改革獎勤罰懶獎優(yōu)罰劣 贏利組織與非贏利組織 贏利組織的目的市場份額利潤增加創(chuàng)新 非贏利組織的目的效率效益創(chuàng)新 三條管理的渠道 人員 企業(yè) 經濟 激勵培訓薪酬 市場份額利潤增加創(chuàng)新 成本競爭 管理的四大變化 管理目標的變化管理方法的變化 管理工具的變化管理精神的變化 人力資源的重要性 智力資本 人力資本 結構性資本 顧客資本 一些應該考慮的問題 人力資源如何來增加價值 人力資源將與誰共事 操作工 事務人員 人力資源人士 外部機構 人力資源的顧客是誰 員工 顧客 投資者 衡量成功人力資源行為的標準是什么 財務 員工士氣 市場份額 企業(yè)家的人力資本價值 問題的提出 貨幣資本與人力資本 企業(yè)家人力資本是一種異質型人力資本 其特征 一是私有性 二是人身依附性 三是使用過程就是企業(yè)家人力資本對企業(yè)的投資過程 四是對企業(yè)家人力資本必須給予激勵 五是由于企業(yè)家人力資本本身的隱蔽性 創(chuàng)造利潤的潛在性 無限性 動態(tài)性和跳躍性 因而他的產權報酬計量具有復雜性 激勵機制問題約束機制問題 企業(yè)的本質是什么 企業(yè)為營利而生 企業(yè)是營利的機構 營利 贏利 盈利 確這三個詞就是一個意思 利潤最大化 最初的經濟學家 是從生產過程研究企業(yè)賺錢秘密 他們總結出 分工 協(xié)作能產生效率 規(guī)模也能產生效率 1936年科斯在 企業(yè)的本質 文中 首創(chuàng)從交易費用的角度研究企業(yè)效益問題 按照科斯的分析 企業(yè)與市場是兩種可以相互替代的配置資源的機制 企業(yè)把生產的某些環(huán)節(jié)納入內部協(xié)調 就是為了節(jié)省交易費用 科斯因此獲得了1991年度的諾貝爾經濟學獎 這一理論是從交易費用的角度 揭示了企業(yè)追求 利潤最大化 的本質 經理人的職責 企業(yè)的本質是營利 企業(yè)的經營者的第一職責就應該是使企業(yè)盈利 讓企業(yè)真正成為企業(yè) 國有企業(yè) 首先是企業(yè) 承包其本質也是以營利為目的的經濟組織 剝離社會功能 讓國有企業(yè)真正成為企業(yè) 逼它去營利 美國大企業(yè)道德惡化 20世紀90年代 貪婪成為美國社會的特征 會計公司可以為了咨詢費而做假賬 律師可以為了拉到公司義務而搞偽證 董事可以為了自己的利益而不顧股東的死活 安然公司 全球有線通信公司 安達信公司 蒂科國際公司和世界通信公司只是一些比較明顯的例子 說明公司已無道德準則 我們必須強調企業(yè)的倫理道德 企業(yè)的社會責任 研究表明 任何公司要想生存下去并不斷取得進步 就必須有一套可靠的核心思想 并把這套核心思想作為所有政策和行動的前提 公司成功的最重要的單個因素便是遵守這套核心思想 人力資源管理可以對員工的態(tài)度和價值觀發(fā)揮積極的作用 從而樹立和維護這套核心思想 因此 人力資源管理的真正關注點就是組織文化 以及對它的變革和管理 以人力資源管理的觀點看 核心思想和企業(yè)文化建立在相互承諾的基礎上 人力資源管理實踐可以通過員工招聘 選拔 評估 培訓及獎勵等對核心思想和企業(yè)文化產生作用 企業(yè)文化問題 核心思想 核心價值觀 目的核心思想 公司基本的和長期的宗旨 一套一般性的指導原則 不能把它與具體的生產或經營做法混為一談 不能為了經濟利益或短期的好處而放棄它 目的 超越于賺錢之外的公司存在的根本原因 地平線上的一顆指路明星 不能把它與具體的目標或企業(yè)戰(zhàn)略混為一談 中國計劃經濟下人事管理的兩大弊端 人才的非流動性 人才的非價值性 暢通引才通道構筑 人才特區(qū) 深圳推出吸引優(yōu)秀人才新政策取消人事計劃單列制度 90年代 1000多家單位有 而絕大部分非公有制企業(yè)沒有 取消下達人才引進指標制度 96年前給用人單位分解下達人才引進指標 96年后將指標全部投入市場 把審批制變?yōu)楹藴手?今后根據深圳需要 用人單位憑 人事立戶登記冊 到調配部辦理 取消人才引進考試制度 用人單位自行組織必要的綜合素質和專業(yè)的考核 取消引進人才地區(qū)限制 任何地區(qū)同等對待 取消先男后女的人才引進規(guī)定 91年起 深圳實行先干后工 先高后低 先男后女的原則 現在夫婦均是干部身份的不再受性別限制 男女任何一方均可先調 取消人才入戶前的統(tǒng)一培訓 97年起 對新調入人才和應屆畢業(yè)生上崗前統(tǒng)一集中培訓3天 各單位自行組織培訓 北京上海等地的一項調查 北京30歲以下的年青人 平均兩年半至三年換一次工作上海是兩年半 其中以IT行業(yè)最為頻繁 年青人頻頻 跳槽 是整個社會環(huán)境變化的結果 隨著國家機關福利分房制度取消 養(yǎng)老失業(yè)等社會保障制度日益完善 加上各地用人環(huán)境更加寬松等等 一部分年輕人 跳槽 以實現自我價值的想法完全可以理解 我國企業(yè)員工的流失率有了明顯的上升 如北京 上海 廣州 深圳四地企業(yè)員工流失率為14 1 四 人力資源管理 構建企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢 作用機制 人力資源管理可以通過以員工為中心的結果引發(fā)以組織為中心的結果 創(chuàng)造出一種企業(yè)不可模仿的競爭優(yōu)勢 人力資源管理與企業(yè)競爭優(yōu)勢模型 人力資源管理實踐 以組織為中心的結果 以員工為中心的結果 競爭優(yōu)勢 招聘挑選 人力資源規(guī)劃工作分析 培訓 開發(fā)績效評估報酬生產率改進方案 和諧的工作環(huán)境公平的人事政策員工關系安全與健康國際環(huán)境 能力動機與工作相關的態(tài)度 產出留用依法行事公司形象 成本優(yōu)勢產品差別化優(yōu)勢 人力資源管理對企業(yè)能力的作用方式 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的人力資源管理途徑 就業(yè)安全感招聘時的挑選高工資獎勵員工所有權信息分享參與和授權團隊和工作再設計 培訓和技能開發(fā)工作輪換 工作擴大化和工作豐富化象征性的平等主義縮小工資差別內部晉升長期觀點對實踐的測評貫穿性的哲學 為什么難以模仿 人力資源管理實踐的隱蔽性 人力資源管理實踐的系統(tǒng)性 人力資源管理戰(zhàn)略體系的構成 人力資源流動 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系 競爭戰(zhàn)略 技能和價值觀 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略與公司發(fā)展結合的模式 高 低 公司的增長期望 高 低 組織人力資源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略準備度 擴張 抑制 轉向 發(fā)展 未來人力資源管理的能力 業(yè)務領悟與知識強調便利和指導的領導風格戰(zhàn)略視野和理性思考廣博的人力資源管理知識咨詢和建議變化管理團隊建設和團隊精神全球視野 對加入WTO的一點認識 善知者無畏 善戰(zhàn)者無敵 善任者眾歸 誰是未來競爭的優(yōu)勝者 對加入WTO的一點認識 人力資本主導經濟發(fā)展的時代正在到來人才大戰(zhàn)已經拉開帷幕教育培訓將進一步升溫 入世形成的機遇 第一 為推動人才資源結構性調整帶來了契機 第二 為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供了舞臺 第三 為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng)造了條件 第四 為人力資源開發(fā)或各類人才的成長注入了活力 第一 為推動人才資源結構性調整帶來了契機 入世后 我國的產業(yè)結構以及產品結構都需要進行較大幅度地調整 而產業(yè)結構和產品結構的調整必然要導致就業(yè)結構的變化 就業(yè)結構的變化又必然要引起人才資源結構的調整 人力資源結構的調整勢必要求我國的教育與培訓作出相應的調整 產生連鎖效應 第二 為各類人才發(fā)揮聰明才智提供了舞臺 入世 后 我們的活動空間擴展 就業(yè)機會增加 這給各類人才施展才華提供一個更加寬廣的舞臺 為留住人才創(chuàng)造良好的環(huán)境 經濟全球化必將推動經營國際化 一大批國際化經營人才必將脫穎而出 入世 不僅有利于吸引外資 增加國內的就業(yè)崗位 而且有利于中國企業(yè)及員工走出去 到國從事生產經營業(yè)務 第三 為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng)造了條件 入世 后 我們的國際交往將會進一步增多 這有助于我們學習借鑒締約國家的先進技術和管理經驗 提高我國人才隊伍的綜合素質和國際競爭力 從教育與培訓來看 國際的優(yōu)質教育資源的進入將有助于提高人才的培養(yǎng)質量 這無疑有助于提高我國人才的國際競爭力 第四 為人力資源開發(fā)或各類人才的成長注入了活力 入世后國際競爭進一步加劇 這對于習慣在安逸舒適的環(huán)境中生存的許多中國人來說既是挑戰(zhàn)又是機遇 有助于增強他們的憂患意識 激發(fā)起他們的使命感和緊迫感 增強自我開發(fā)的動力 另一方面 國內外不少機構都已形成了一套完整的人才開發(fā)系統(tǒng) 這對于我們來說 無疑是很好的借鑒 國際先進的教育理念和人才培養(yǎng)模式的引進將促進我國教育改革 為我國的人才培養(yǎng)機制注入活力 面對挑戰(zhàn) 抓住機遇 第一 轉換企業(yè)思維方式 培養(yǎng)和加強全球觀念 第二 培養(yǎng)和加強團隊精神 建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調機制 第三 把各類人才的開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn)略任務 第四 重組人力資源 第一 轉換企業(yè)思維方式 培養(yǎng)和加強全球觀念 加入WTO后 我們必須具有全球觀念全球觀的培育是一個長期性的組織文化變革過程 第二 培養(yǎng)和加強團隊精神 建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調機制 加入WTO后 我們的國際交流日益頻繁 全球性的戰(zhàn)略協(xié)調變得越來越重要 人才之間的合作與協(xié)調是整個戰(zhàn)略協(xié)調的關鍵和基礎 我們還應該重視單位與單位之間的合作 全球團隊合作的發(fā)展依賴于員工溝通技能和合作技能的提高 否則 人力資源的價值會有很大的不同 第三 把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略任務 首先 我們必須把人才開發(fā)作為戰(zhàn)略任務來抓其次 就企業(yè)的教育與培訓而言 我們應該與高校聯(lián)合 開發(fā)與培養(yǎng)企業(yè)的骨干人才 入世 我們必須把人力開發(fā)作為戰(zhàn)略任務來抓 首先 必須明確人力資源開發(fā)的目的其次 必須明確人力資源開發(fā)的對象再次 必須設計與工作崗位相適應的人力資源開發(fā)規(guī)劃最后 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序發(fā)展 第四 重組人力資源 1 重新確定組織的經營理論2 重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā) 1 重新確定組織的經營理念 每一個組織 都有自己的理念 哲學和使命 為完成組織使命所需要的核心競爭力 由于組織面臨的外部環(huán)境不斷變化 任何組織的理念都必須不斷地更新 2 重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā) 超一流的公司賣標準一流的公司賣品牌二流的公司賣技術三流的公司賣產品四流的公司賣勞力 五 未來人力資源管理 未來人力資源管理的任務 對員工績效和生產率負責 開發(fā)人的全部潛能 提升業(yè)務 服務于顧客的需要 建立競爭優(yōu)勢 建立高質量的員工隊伍 發(fā)展智力資本 未來人力資源管理的意識轉換 我做什么 我的產出是什么 人力資源管理4種新角色 戰(zhàn)略伙伴行政專家員工的領頭人變化的推進器 人力資源管理新角色定義 未來人力資源管理的重點轉移 員工的有效性 未來人力資源管理的重點轉移 組織變化 組織結構的變化 傳統(tǒng)職能科層結構 金字塔型 60年代 高層 中層 基層 電子信息系統(tǒng) 1 1工作者與工作站 外部協(xié)作單位 5 55 知識工人 40 5 35 60 鉆石型網絡科層結構 鉆石型 80年代 正式科層結構中的非正式網絡浮動 網絡型 90年代 舊式組織結構中等級森嚴 講究級別 界限和分工 限制了信息的溝通 未來組織結構把領導放在中心位置 而不是高高在上 強調要讓員工方便 接近領導 參與企業(yè)決策 未來人力資源管理的重點轉移 報酬與福利 未來人力資源管理的重點轉移 員工發(fā)展 未來人力資源管理的重點轉移 員工構成 未來人力資源管理的能力 業(yè)務領悟與知識強調便利和指導的領導風格戰(zhàn)略視野和理性思考廣博的人力資源管理知識咨詢和建議變化管理團隊建設和團隊精神全球視野 未來人力資源管理能力模型 掌握業(yè)務業(yè)務敏銳顧客導向外部導向 個人信譽建立人際關系保持價值信任鼓勵 掌握變革革新能力人際能力影響問題解決能力 掌握人力資源人事績效評估獎勵系統(tǒng)溝通組織設計 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動反應型 非生產 非效益部門 執(zhí)行層 進 管 出 以事為核心 資源 主動開發(fā)型 直接帶來效益和效率的生產與效益部門 決策層 工作崗位設計 招聘 合理配置和使用 開發(fā) 保養(yǎng) 協(xié)調工作關系等 以人為中心 管理價值 管理活動 部門性質 管理地位 管理焦點 管理功能 人事管理 人力資源管理 未來人力資源管理的職能轉變 職能導向內部重點被動反應規(guī)則制定者受活動驅動以活動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互不信任決策權集中一種方法打遍天下 業(yè)務導向顧客重點主動出擊咨詢者受價值驅動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)方法合作伙伴決策權分散根據情況定制項目 結束語 彼得 德魯克 建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式 在這樣一種經濟中 企業(yè)組織的真正價值存在于員工的思維能力中 如果人們對工作無主人翁感 又沒有充分施展個人才能的自由 他們就不會進行創(chuàng)造性思維 謝謝大家