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1、2010年5月技能題 一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分） 1、某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結束后決定是否繼續(xù)購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優(yōu)越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應采取哪些績效指標來進行考評？（10分） 1．某高爾夫俱樂部的會員……拓展市場，在俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應采取哪些績效指標來進行考評？ 知識考點：績效指標的掌握和實際運用   具體目標  可量化的指標  提高市

2、場份額  市場占有率  顧客忠誠度  顧客回頭率  客戶滿意度  客戶滿意度   2、 某企業(yè)希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進行談判之前，企業(yè)的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業(yè)的利益，而企業(yè)職工代表也在廣泛征詢意見的基礎上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業(yè)可以運用哪些技巧使談判順利進行？（10分） 知識考點：集體協(xié)商談判 根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況準備多套談判方案； 預計達到的期望值一般要低于談判時提出的目標，確保能實現(xiàn)期望值； 掌握好進退度，

3、有進有退，每次妥協(xié)時要通過集體討論，適時讓步。 掌握的材料要根據(jù)其重要程度確定順序，依談判情況確定提交的材料。 當談判陷入僵局時，可以采取其它代表發(fā)言或休會的方式加以解決。 二、綜合分析題（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題30分，第4小題10分，共80分） 1、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心，計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。 （1）該公司應當采取哪種人力資源管理策略？這種策略的特點是什么？（4分）

4、  知識考點：投資策略及特點 投資策略（創(chuàng)新產(chǎn)品競爭策略）：IBM公司投資策略     特點：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用；  （2）該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量？（16分）   2、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業(yè)的應屆畢業(yè)生提供實習機會。這些畢業(yè)生在實習期間會參與不同的產(chǎn)品設計團隊的工作，了解不同產(chǎn)品的廣告設計流程，并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請

5、其中的優(yōu)秀者加入公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是： 1           為客戶的產(chǎn)品成立設計團隊 2           和客戶進行深入溝通，了解產(chǎn)品和產(chǎn)品的用戶群 3           作出多套初步方案 4     &

6、#160;     獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同 5           制作廣告小樣 6           了解典型產(chǎn)品使用者對廣告的反饋 7           修改并正式制作廣告 （1）表1是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實

7、習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請?zhí)顚憣乃季S障礙類型（10分） 表1 團隊管理者對實習學生進行評價的部分表格                                          （2）可以通過哪些訓練培養(yǎng)學生的思維創(chuàng)新？(10分)    知識考點：六種思維創(chuàng)新方法

8、 發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維、辯證思維 3、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。 （1）該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（14分） （2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分）  知識考點：員工流動率的調(diào)查內(nèi)容 1）企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2）員工家庭生活方面的影響因素；3）員工個人發(fā)展方面的影響因素；4）其他影響員工流動的因素

9、； 4、張剛是公司技術部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位，他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內(nèi)部競聘的選拔，申請了技術部經(jīng)理的職位，由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功，根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請問：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時需要注意哪些問題？（10分）  知識考點：職業(yè)生涯期-中期階段的理解及實際運用 因采取的措施：安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務，或

10、者安排探索性的工作 實施工作輪換 繼續(xù)教育和培訓 賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機會 改善工作環(huán)境和條件，增加報酬福利 實施靈活的處理方案 注意問題：幫助員工度過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。 2010年11月技能題 一、簡答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）  得分             評分人   1、 企業(yè)集團的治理結構是由哪些機構組成的？分別承擔哪些職責？（1

11、2分） 治理結構由股東大會、董事會、經(jīng)理班子、監(jiān)事會四部分構成。 （1）股東大會：承擔著公司創(chuàng)建的巨大風險和責任，享有處理公司事務的一切權利；對公司的經(jīng)營管理和股東利益進行決議的公司最高權力機構；股東大會閉會期間，公司重大事項和行政事項的決策權由股東大會選舉的董事組成的董事會行使。 （2）董事會：是公司常設權力機構和經(jīng)營管理決策的領導機構，是公司治理結構的中樞和管理權力中心；作為公司的產(chǎn)權與治理主體，對外是公司的代表和權力象征，對內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問題。 （3）經(jīng)理班子： 2、《勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法》關于勞動爭議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分） （1）強化了

12、勞動爭議調(diào)節(jié)程序。 （2）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定部分案件實行有條件的“一裁終局”制度。 （3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對申請勞動爭議仲裁時效期間做了更為科學的規(guī)定。  （4）縮短了勞動爭議仲裁審理期限。  （5）合理分配舉證責任。  （6）減輕了當事人的經(jīng)濟負擔。 二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）  得分             評分人  

13、1、 （1）如果市場薪酬調(diào)查的結果是準確的，為了降低該職位的離職率，該公司應收集哪些與薪酬相關的信息。為什么？（10分） （2）該企業(yè)對離職員工的進一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請問除了薪酬因素，應該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分） 2、離職原因分析的角度有： （1）員工工作滿意度 （2）員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價 （3）員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價 （4）非工作影響因素對工作行為的影響 （5）員工流動的行為傾向  得分    &#

14、160;        評分人   2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負責西南市場，西南市場是公司今年開發(fā)的新市場，器市場發(fā)展女友很大不確定性。 （1）在進行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分） （2）在篩選該職位應聘者的簡歷時，應考慮哪些因素？（10分）  得分             評分人   3、請問上述哪些做法不符合

15、智力激勵法的要求，應當怎么做？（15分）  得分             評分人   4、某煤礦開采企業(yè)為生產(chǎn)部部長設置了績效考核指標體系。 （1）該考核指標體系應當包括哪些類別？請分別舉例說明？（10分） （2）該考核指標體系下各類指標的考核周期是否應當一致？為什么？（10分） 2011年5月技能 一、簡答題。（本題共 2 題，每小題 10 分，共 20 分） 1、 請簡要回答如下問題： （1）在進行工作再設計的過程中要注意什么？工作再設計

16、對員工有哪些益處？（5分） 工作再設計的方式有很多種，比如工作內(nèi)容多樣化、工作責任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化、工作轉(zhuǎn)換等等，不論是哪一種形式，在設計與實施的過程中都必須要全面考慮，不能放過任何一個細節(jié)問題。細致、專業(yè)，從企業(yè)和員工雙重角度出發(fā)，才能使我們的工作再設計既使企業(yè)的各項業(yè)務工作深入，又發(fā)揮讓工作本身“激動人心”的作用。 一、工作再設計時要考慮多元化和深入化 1、企業(yè)因素中工資報酬因素的思考 2、個人因素中價值觀傾向因素的思考 二、工作再設計中要考慮連續(xù)性和文化性 1、工作再設計的連續(xù)性 2、正確引導員工自主性的發(fā)揮 （2）在進行工作輪換時要注意什么？工作輪換對員工有

17、哪些益處？（5分） 在進行工作輪換時應當注意：1，考評員工工作能力是否達到工作要求（能否達到）。2，員工薪酬是否與所換工作薪酬標準匹配（是否超出）。3，工作交接時要有明確的交接單，交接要清楚、完整。要明確工作流程。4，在接手新工作時，有義務輔導已交接出的工作。 工作輪換對員工有的益處：1，可以讓員工熟悉公司整個工作流程（提高員工個人能力）。2，逐步減少相關工作流程間的不必要環(huán)節(jié),提高員工的工作效率。3，可以培養(yǎng)一人多能，給員工更多的發(fā)展機會，也方便特殊情況下的人員替代。（員工增加提薪機會）4，相對減少由于一人長期獨管專一工作中出現(xiàn)職權腐敗的可能性。（使員工少犯錯誤）5，給員工增加工作的新鮮

18、感，減少重復工作的疲勞感6，增進不同工作之間員工的理解，提高協(xié)作效率。 2、 D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出 5名優(yōu)秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄 各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績 效的關系，人力資源部采用了t檢驗法進行了分析。構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特 征作為行為考核指標對銷售部所有員工進行了考核。 請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分） 二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小

19、題21分，第3小題24分，第4小題15分，共80分） 1、張某于2007年1月3日進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工 作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2010年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。 請根據(jù)上述案例，回答下列問題： （1）請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分） （2）在貫徹《勞動合同

20、法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應在人力資源規(guī)劃、招 聘方面注意哪些問題。（10分） 2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關設備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的智能卡供應商之一。業(yè)務范圍涉及移動通信、典型、身份識別、社會保障、金融、交通等各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技 術上遙遙領先于其他同行業(yè)公司。 D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在 招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平 也遠遠高

21、于競爭對手。 請根據(jù)上述案例，回答下列問題： （1）D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？ 該人力資源管理策略的特點是什么？（6分） （2）D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢？（10分） （3）如果D公司要提升專業(yè)技術人員的創(chuàng)新能力，要注意哪些問題？（5分） 3、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術、行政、工會紀檢的四位副總由集

22、團委派，其考核模式均為子公司 的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵 模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中“增值年薪=理論總額增值（與去年相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”。當公司的高新技術產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在本國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模 每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權的形式發(fā)放，獎勵年 薪一般以期權的形式發(fā)放。 請根據(jù)上述案例，回答下列問題： （1）請對該考核模式進行評價。（12分） （2）請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。（12分） 4、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制。在公司內(nèi)部改變了一個共同的核心工作段：上午09:00點到下午16:00點，員工可以選擇上午08:00到下午16:00點或者上午09:00到下午17:00進行工作。另外，員工 每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從 事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。 請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）