人力資源管理系列課程HR management for Non-HR manager relatedHR management for Non-HR manager related 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理http:/ 一一、人才效能最大化下的人力資源管理系統(tǒng)、人才效能最大化下的人力資源管理系統(tǒng) 二、選才篇二、選才篇-如何進行甄選人才如何進行甄選人才三、育才篇三、育才篇-如何培訓員工如何培訓員工四、用才篇四、用才篇-如何進行績效管理如何進行績效管理五、留才篇五、留才篇-如何激勵下屬如何激勵下屬/ /如何管理和引導下屬如何管理和引導下屬構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心構(gòu)建人力資源管理體系核心明確戰(zhàn)略目標，明確企業(yè)使命、愿景、核心價值觀、管理原則，建立績效管理體系、報酬激勵體系，初步完善人力資源管理大廈框架，支持業(yè)務目標的實現(xiàn)。使命、愿景、戰(zhàn)略、核心價值觀業(yè)務運作（結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)）選招聘選拔育培訓開發(fā)用績效考核留報酬激勵業(yè)務管理人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包括“一個戰(zhàn)略、六大系統(tǒng)、四大支柱”，人力資源管理的核心是“一個架構(gòu)，兩大機制”。一、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)介紹人力資源戰(zhàn)略平臺（一個戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略平臺（一個戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理平臺（六大系統(tǒng)）人力資源管理平臺（六大系統(tǒng)）人力資源輔助平臺（四大支柱）人力資源輔助平臺（四大支柱）人力資源管理流程人力資源管理制度人力資源管理機制人力資源工具技術(shù)組織結(jié)構(gòu)體系職位描述體系人力資源規(guī)劃體系招聘甄選體系能力素質(zhì)體系培訓教育體系職業(yè)生涯規(guī)劃體系薪酬福利體系績效管理體系企業(yè)文化體系勞資關(guān)系管理體系滿意度管理體系知識管理體系人事事務體系人力資源管理過程明確價值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過建立科學的價值評估體系、報酬激勵體系，有效激勵價值創(chuàng)造者 激勵：動力機制價值創(chuàng)造價值評估價值分配公司的核心價值觀？公司的使命、愿景？公司的價值是誰創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I是最大的（KRA）？哪些職位對公司貢獻最大？如何衡量公司的價值？如何衡量員工為公司創(chuàng)造的價值？關(guān)鍵績效指標（KPI）是什么？如何進行績效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價值觀？公司有哪些價值分配形式？公司應建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價值分配和長期價值分配？報酬如何與責任、貢獻、能力、態(tài)度掛鉤？價值價值鏈鏈目前人力資源在很多企業(yè)中的定位和狀況* *人力資源是后勤服務的角色（打雜的）人力資源是后勤服務的角色（打雜的）目前的定位和狀況* *所有關(guān)于人的問題都是所有關(guān)于人的問題都是HRHR的問題的問題* *公司取得的成績跟公司取得的成績跟HRHR無關(guān)無關(guān)* *錯誤認識導致的錯誤的結(jié)果直線經(jīng)理-不懂如何招聘人不懂如何招聘人-不懂如何去管理員工不懂如何去管理員工-不懂如何去培訓員工不懂如何去培訓員工-不懂如何去激勵員工不懂如何去激勵員工-不去承擔任何責任！不去承擔任何責任！全是全是HRHR的問題！的問題！公司損失-員工缺乏安全感，流失率員工缺乏安全感，流失率 高居不下高居不下-沒有凝聚力，一盤散沙沒有凝聚力，一盤散沙-產(chǎn)品質(zhì)量直線下降產(chǎn)品質(zhì)量直線下降-最終影響企業(yè)生存最終影響企業(yè)生存-老板全部買單！老板全部買單！人力資源管理者的定位 企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者 公司規(guī)章制度的制定者及監(jiān)督者公司規(guī)章制度的制定者及監(jiān)督者 公司最重要的資源公司最重要的資源-“-“人力資源人力資源“政策的制定者及領(lǐng)頭羊政策的制定者及領(lǐng)頭羊 其他部門人力資源管理的專家及顧問其他部門人力資源管理的專家及顧問未來未來/ /戰(zhàn)略戰(zhàn)略現(xiàn)在現(xiàn)在/ /操作操作過過 程程人人 員員戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略伙伴變革推動者變革推動者人事管理專家人事管理專家員工激勵者員工激勵者人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源管理制定人力資源戰(zhàn)略制定/批準制度推行政策、制度實施資源調(diào)配建立、維持企業(yè)文化執(zhí)行帶頭人 是一般人力資源管理者 是HRM實踐活動的主要承擔者.是專業(yè)人力資源管理者是人力資源管理程序、方法、政策的制定者.二、選才篇如何招聘一、掌握用人原則一、掌握用人原則二、如何確定面試標準二、如何確定面試標準三、了解選才流程面試的步驟及注意點三、了解選才流程面試的步驟及注意點四、面試的步驟及注意點四、面試的步驟及注意點五、結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試、五、結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試、 情景面試的方法和技巧情景面試的方法和技巧六、如何做有效的面試總結(jié)評估六、如何做有效的面試總結(jié)評估 優(yōu)秀團隊優(yōu)秀團隊=10%=10%績效評估績效評估+30%+30%教育培訓教育培訓+60%+60%找對人找對人垃圾放對位置就是資源，英才放錯位置就是庸才！垃圾放對位置就是資源，英才放錯位置就是庸才！能不用人就不要用人用人原則用人是長久之計寧缺勿濫適才適所內(nèi)部求才先于外部求才 內(nèi)部提拔精簡原則以人為本理念 工作資格工作資格/ /條件條件 工作職責工作職責/ /任務任務 工作的相關(guān)性質(zhì)工作的相關(guān)性質(zhì) 工作分析/職務說明書職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作！的工作！職位說明書案例介紹確定面試標準要圍繞著目標的主旋律，什么是影響個人和團隊績效最重要的行為標準。不要被一個人的突出特質(zhì)打動。確定面試標準是做選擇題，有很多的選項，你要選出重點而不是面面俱到。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個有優(yōu)點的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本最小，風險最低的人。很多人不是不會問，而是不會判斷，明白了標準，就有了評判力。確定標準，要不斷地探究，一個人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。 確定面試標準的基本說明確定面試標準的基本說明人品好人品好聰明聰明能力強能力強有潛力有潛力團隊合作意識好團隊合作意識好快速上手快速上手長期堅持長期堅持適應環(huán)境適應環(huán)境 能能 干干能一起干能一起干能長期一起干能長期一起干人崗匹配人崗匹配人和組織匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配人和組織發(fā)展匹配一定 工作目標的重要性順序面試官常提的問題及爆笑式回答為什么想進本公為什么想進本公司工作？司工作？我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認為貴公司十分重視人才，而且這項工作很適合我，相信自己一定能做好且這項工作很適合我，相信自己一定能做好聽說這里年輕人多，學習交流的機會也多。如果運氣好，能夠?qū)嵚犝f這里年輕人多，學習交流的機會也多。如果運氣好，能夠?qū)崿F(xiàn)工作愛情雙豐收?，F(xiàn)工作愛情雙豐收。你自己最大的缺你自己最大的缺點是什么？點是什么？我記憶力不好，多忘事，常常因為工作而忘記了下班時間。我記憶力不好，多忘事，常常因為工作而忘記了下班時間。我看書時方法不對，長時間看書以致于眼睛嚴重近視。我看書時方法不對，長時間看書以致于眼睛嚴重近視。你為什么要離開你為什么要離開原來的公司？原來的公司？奶奶那段時間生病，直到病逝，我在家呆了很長時間。奶奶那段時間生病，直到病逝，我在家呆了很長時間。盡管原來的上司很欣賞我，不過我想尋求更大的發(fā)展空間，所以盡管原來的上司很欣賞我，不過我想尋求更大的發(fā)展空間，所以離職了。離職了。你希望的待遇為你希望的待遇為多少？多少？相信貴公司有規(guī)范的薪酬制度，按公司制度確定吧相信貴公司有規(guī)范的薪酬制度，按公司制度確定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。我希望不低于我上一份工作的待遇。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷問題問題回答回答1.我們公司的這個職位需要帶領(lǐng)30人的隊伍，你認為你帶團隊怎么樣？2.這個職位需要到處交流、溝通，你認為自己的團隊精神好不好？3.我們公司這個崗位壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？1.我管人管得不錯的，以前帶過60人的團隊2.我的團隊精神非常好。3.我很喜歡出差，以前經(jīng)常出差。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷1.封閉式問題多，求職者回答只需簡單回答，無法獲取求職者的更多信息。2.提問已引出問題答案，逼求職者肯定自己的成績。3.問題未經(jīng)專業(yè)設(shè)計，提問隨意性強4.答案不確定性多，沒有參考答案和評分標準，難以橫向比較和選擇人才http:/ 內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機會內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機會 建立內(nèi)部招聘機制（建立內(nèi)部招聘機制（公平、公正、公開公平、公正、公開）外部招聘外部招聘流流程程示示意意圖圖發(fā)發(fā)布布信信息息接接受受報報名名資資格格審審核核確確定定精精選選名名額額進進入入精精選選流流程程書面書面提交提交方案方案公開公開競賽競賽演說演說專家專家評審評審現(xiàn)場現(xiàn)場評分評分審定審定三、育才篇-有效的培訓 培訓的作用培訓的作用 目前企業(yè)中存在的問題目前企業(yè)中存在的問題 如何進行有效的培訓需求分析如何進行有效的培訓需求分析 如何制定培訓計劃如何制定培訓計劃 如何進行培訓效果評估如何進行培訓效果評估 OJTOJT培訓的要點培訓的要點培訓的作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計劃的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要職位目的：滿足職位技能標準的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要個人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之需；授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終身受用無窮！授人以漁，則終身受用無窮！目前企業(yè)培訓的現(xiàn)狀 92%92%的企業(yè)無完善的培訓體系的企業(yè)無完善的培訓體系 42%42%企業(yè)有自己的培訓部門或主管企業(yè)有自己的培訓部門或主管 64%64%的企業(yè)培訓大多流于形式的企業(yè)培訓大多流于形式 32%32%的企業(yè)培訓負責人曾有過培訓經(jīng)驗的企業(yè)培訓負責人曾有過培訓經(jīng)驗 90%90%的企業(yè)無培訓需求分析的企業(yè)無培訓需求分析 94%94%企業(yè)無自己中層管理培訓課程企業(yè)無自己中層管理培訓課程培訓體系：培訓體系： 建立有效的培訓體系IMPACTIMPACT培訓模式培訓模式: :有效培訓管理的模型部部 門門內(nèi)部培訓內(nèi)部培訓員員 工工發(fā)展體系發(fā)展體系技能培訓技能培訓新員工培訓新員工培訓自學中心自學中心再教育再教育支持計劃支持計劃協(xié)協(xié) 會會遠程教育遠程教育培訓管理模式培訓管理模式員工發(fā)展員工發(fā)展組織戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略培訓管理培訓管理講師管理講師管理培訓組織培訓組織培訓政策培訓政策企業(yè)對人力訓練的基本架構(gòu)企業(yè)對人力訓練的基本架構(gòu) OJT (On the Job Training) 工作中教導工作中教導, ,在工作中或職在工作中或職場上進行的訓練場上進行的訓練 Off JT (Off the JobTraining) 工作外訓練工作外訓練, ,離開工作場所離開工作場所的訓練的訓練 SD (Self Development) 自我啟發(fā)自我啟發(fā), ,自發(fā)性意愿的自我自發(fā)性意愿的自我充實學習充實學習SDOFF JTOJT如何進行有效的培訓轉(zhuǎn)化和培訓效果評估培訓目標設(shè)計與業(yè)務發(fā)展能力的連接培訓目標設(shè)計與業(yè)務發(fā)展能力的連接 前面已進行了分析前面已進行了分析內(nèi)部強化內(nèi)部強化 運用培訓所學習知識、技能得到獎勵運用培訓所學習知識、技能得到獎勵限制懲罰限制懲罰 運用培訓內(nèi)容失敗時免除責備運用培訓內(nèi)容失敗時免除責備( (某些領(lǐng)域）某些領(lǐng)域）回饋結(jié)果回饋結(jié)果 對培訓所學知識對培訓所學知識/ /技能運用正確與否給予指導技能運用正確與否給予指導OJTOJT培訓培訓人才從哪里來？人才從哪里來？案例討論案例討論徐課長的煩惱徐課長的煩惱資訊部徐強在公司服務已經(jīng)5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯，因此在一年前被升調(diào)擔任課長一職。在他擔任課長后，有一個困擾一直沒辦法解決；他知道管理者是要透過他人來完成事情，他也希望能夠?qū)⑹虑楸M量交由部屬來完成，不過經(jīng)過一段時間后他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限不論，對他交辦的任務，效率或品質(zhì)都難以達到要求的標準。非常感嘆，覺得人才實在難找。因此一方面事必躬親的負責許多工作，另一方面也為此事向經(jīng)理抱怨，認為單位內(nèi)應該補強人才；也常向人事單位要求多辦培訓，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問題卻始終無法有效解決。a.a.徐課長的煩惱是什么？徐課長的煩惱是什么？b.b.徐課長為何要向經(jīng)理及人事單位求援？徐課長為何要向經(jīng)理及人事單位求援？ 他的想法可能是什么他的想法可能是什么? ? c.c.如果你是經(jīng)理或人事單位，如果你是經(jīng)理或人事單位， 該如何協(xié)助徐課長？該如何協(xié)助徐課長？討論：討論：動動腦、想一想：你是這樣的主管嗎？動動腦、想一想：你是這樣的主管嗎？l 看到部屬成績良好，惟恐威協(xié)自己地位或被人認為無能看到部屬成績良好，惟恐威協(xié)自己地位或被人認為無能l 自己不喜歡接受訓練，也不讓部屬訓練自己不喜歡接受訓練，也不讓部屬訓練l 凡事自己做比較放心凡事自己做比較放心l 自己忙不完，沒有時間教部屬自己忙不完，沒有時間教部屬l 對部屬的意見、構(gòu)想或工作等，不挑剔一番就感到不安對部屬的意見、構(gòu)想或工作等，不挑剔一番就感到不安l 自覺得自己非常優(yōu)秀，認為部屬都不成材自覺得自己非常優(yōu)秀，認為部屬都不成材l 自己沒有自信或能力，所以也不提供部屬意見自己沒有自信或能力，所以也不提供部屬意見 四、用才篇-績效管理正在困擾績效管理的幾個問題正在困擾績效管理的幾個問題績效管理的作用績效管理的作用績效管理的重要工具（冰山素質(zhì)模型績效管理的重要工具（冰山素質(zhì)模型/BSC)/BSC)績效管理系統(tǒng)有效運行的幾個關(guān)鍵因素績效管理系統(tǒng)有效運行的幾個關(guān)鍵因素員工實現(xiàn)好的績效的七大關(guān)鍵因素員工實現(xiàn)好的績效的七大關(guān)鍵因素HRHR與直線經(jīng)理在績效管理上的分工與直線經(jīng)理在績效管理上的分工如何進行績效管理如何進行績效管理正在困擾績效管理的幾個問題 績效管理是用來衡量員工已完成的工作的?？冃Ч芾硎怯脕砗饬繂T工已完成的工作的。 績效管理是用來發(fā)獎金和調(diào)工資的?？冃Ч芾硎怯脕戆l(fā)獎金和調(diào)工資的。 績效管理是人力資源部的責任?？冃Ч芾硎侨肆Y源部的責任?？冃Э冃И剳酮剳汀耙?guī)范化規(guī)范化”績效考核績效考核績效管理績效管理績效績效+ +能力能力過程過程+ +獎懲獎懲規(guī)范化規(guī)范化+ +人性化人性化目的目的手段手段特點特點績效管理的誤區(qū)：績效管理的誤區(qū)：績效管理=績效考核COMPARE績效管理系統(tǒng)的作用將員工目標、部門目標、公司目標相聯(lián)系，促進公司整體目標的實現(xiàn)。公平、客觀的評價員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感，激勵和留住優(yōu)秀員工。建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展的機會和空間，增加企業(yè)的核心競爭力。1234績效管理系統(tǒng)的作用建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，管理制度化，提高公司和個人的工作效率，優(yōu)化人力資源配置績效管理運行的過程教練教練/ /輔導輔導考評考評/ /檢查檢查目標目標/ /計劃計劃回報回報/ /反饋反饋溝通溝通觀察觀察計劃改進計劃改進面談面談績效績效管理管理現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程績效管理系統(tǒng)有效運行的關(guān)鍵因素高度參與高度參與與戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略匹配整合的整合的易用易用持續(xù)改善持續(xù)改善高層管理人員的參與員工的參與和自我管理清晰的信號：差的績效是不能容許的持續(xù)的溝通和培訓績效管理流程與當前的業(yè)務計劃和戰(zhàn)略方向相結(jié)合個人的績效要素和公司的價值觀相結(jié)合側(cè)重于關(guān)鍵的結(jié)果或行為 側(cè)重于強化技能持續(xù)的溝通與薪酬相結(jié)合與其它的人才管理流程相結(jié)合將績效與業(yè)務的周期相結(jié)合簡單的文本 可操作性強流程評估流程漸進的改善而不是完全改變不要每年改變?nèi)績?nèi)容FIVE KEY FACTORS冰山素質(zhì)模型平衡計分卡（BSC)HR與直線經(jīng)理的分工HR經(jīng)理：績效管理的組織者和咨詢專家 直線經(jīng)理：績效管理執(zhí)行者和反饋者 制定績效管理政策，并推銷政策。組織管理者參加培訓和研討，提高 管理者績效管理技能組織制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理 制度和工具表格；組織直線經(jīng)理為員工制定績效目標；督促直線經(jīng)理與員工進行績效溝通；督促直線經(jīng)理建立員工業(yè)績檔案；組織直線經(jīng)理進行績效考核和回饋；組織直線經(jīng)理幫助員工制定績效 改進計劃；組織直線經(jīng)理進行績效管理滿意度調(diào)查；對績效管理體系進行診斷并向企業(yè) 老總匯報；對績效管理制度進行修訂。認真閱讀理解企業(yè)的績效管理制度；為員工修訂職位說明書，使之符 合當前實際；與員工進行績效溝通，制定員工 的關(guān)鍵績效指標；與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通， 對員工進行績效輔導；記錄員工的績效，并建立員工業(yè) 績檔案；考核員工的業(yè)績表現(xiàn)；將績效考核結(jié)果回饋給員工；對員工進行績效滿意度調(diào)查；幫助員工制定績效改進計劃；將執(zhí)行過程中遇到的問題回饋給 人力資源部門。直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力1.1.制定制定SMARTSMART目標的能力目標的能力 2.2.及時、有效的反饋和指導及時、有效的反饋和指導的能力的能力 3.3.公正、準確達到進行績效公正、準確達到進行績效評估的能力評估的能力 4.4.有效績效溝通的能力有效績效溝通的能力 五、留才篇-如何激勵員工辦企業(yè)就是辦企業(yè)就是辦人辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。 激勵激勵就是激發(fā)就是激發(fā)人的動機人的動機的心理過程。的心理過程。 員工激勵員工激勵是人力資源管理的一個重要組成部分，是企是人力資源管理的一個重要組成部分，是企 業(yè)是否留住員工的業(yè)是否留住員工的關(guān)鍵關(guān)鍵。ONE ONE 制度留人制度留人 制度管人，而非人管人制度管人，而非人管人 不同的人采取不同的政策不同的人采取不同的政策 關(guān)鍵或特殊人才：特殊政策，破例政策關(guān)鍵或特殊人才：特殊政策，破例政策 后備人才：在工資和獎金上拉大與普通后備人才：在工資和獎金上拉大與普通 員工的差距員工的差距留才技巧中小企業(yè)如何留人留才技巧TWO TWO 事業(yè)留人事業(yè)留人中小企業(yè)如何留人工作豐富化： 做原來由領(lǐng)導做的事工作輪換： 縱向輪換/橫向輪換 注意：輪換的頻率和時間工作擴大化（授權(quán)管理） 單獨做自己的工作 做別人的工作工作再設(shè)計THREE THREE 企業(yè)文化留人企業(yè)文化留人VISIONVISION（藍圖）：（藍圖）： 未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述狀態(tài)的藍圖未來組織所能達到的一種狀態(tài)及描述狀態(tài)的藍圖。MISSIONMISSION（使命）：（使命）： 代表組織存在的理由代表組織存在的理由; ;VALUEVALUE（價值觀）：（價值觀）： 企業(yè)經(jīng)營的核心理念企業(yè)經(jīng)營的核心理念; ;GOALGOAL（目標）：（目標）： 未來的規(guī)劃未來的規(guī)劃; ;留才技巧中小企業(yè)如何留人FOUR FOUR 感情留人感情留人 世界上什么投資回報最高？世界上什么投資回報最高？感情投資！感情投資！ 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴；員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴； 多對員工生活表示關(guān)心；多對員工生活表示關(guān)心； 別忘了贊揚的威力；別忘了贊揚的威力； 信任你的員工；信任你的員工； 向員工透露一點小秘密。向員工透露一點小秘密。留才技巧中小企業(yè)如何留人留才技巧FIVE FIVE 薪酬制度福利制度留人薪酬制度福利制度留人 薪酬薪酬 福利福利 脫產(chǎn)培訓脫產(chǎn)培訓/ /在職培訓在職培訓OFF-JT/OJTOFF-JT/OJT 旅游旅游 TOURTOUR 免費住房免費住房 FREE LODGINGFREE LODGING 保險保險 INSURANCEINSURANCE 工作餐工作餐 JOB MEALJOB MEAL中小企業(yè)如何留人留人技巧 職業(yè)發(fā)展機會職業(yè)發(fā)展機會 直接上司的管理水平直接上司的管理水平影響員工敬業(yè)度最重要的因素留人技巧 高度高度 寬容寬容 換位思考換位思考培養(yǎng)下屬良好的工作方法:JOB METHODSJOB METHODS留人技巧 尊重尊重 誠實誠實 到那座山唱那首歌到那座山唱那首歌 注意學會傾聽注意學會傾聽培訓下屬良好的溝通技巧:COMMUNICATION SKILLSCOMMUNICATION SKILLS專業(yè)來自專注，專注來自興趣！專業(yè)來自專注，專注來自興趣！結(jié)束語Thanks!Thanks!