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1、 周三多《管理學原理與方法》 第一篇 前言 第一章 管理與管理學 第一節(jié) 人類的管理活動 一：人類活動的特點 1：目的性 人類正是在為實現(xiàn)預期目的的活動中，在不斷地勞動，思考，謀劃，設計和組織管理的過 程中，逐步進化的。 2：依存性： 人類的目的性來源于對外部環(huán)境和人類自身的相互依存關系。 3：知識性 人類能從過去的實踐中學習，從前人的經(jīng)驗中學習，并

2、能把學到的知識加以記憶，積累，分析和推理，從而形成人類獨有的知識體系。 二：管理的必要性 1：資源短缺將是一種長期的經(jīng)濟現(xiàn)象，如何將有限的資源進行合理的利用，則是管理必須解決的問題。 2：科學技術是阻礙生產(chǎn)力的原因之一，實踐證明只有通過有效的發(fā)展，才能使科學技術真正轉化為生產(chǎn)力。 3：高度專業(yè)化的社會分工是現(xiàn)代化國家和現(xiàn)代企業(yè)的的基礎，協(xié)調各種關系需要管理。 4：實現(xiàn)社會、企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，需要靠全體成員的共同努力。 5：近幾年來，以計算機技術為基礎，信息網(wǎng)絡，互聯(lián)網(wǎng)等在中國各行各業(yè)中得到了空前 迅速的應用和普及。管理模式需要創(chuàng)新。

3、 三：管理的概念 幾種代表性的觀點 1：管理是由計劃，組織，指揮，協(xié)調及控制等只能為要素組成的活動過程?！s爾 1916 年提出 2：管理是指通過計劃工作，組織工作，領導工作和控制工作的諸過程來協(xié)調所有的資源，以使達到既定的目標。 3:管理是在某一組織中，為完成目標而從事的對人與物質資源的協(xié)調活動。 4：管理就是由一個或更多的人來協(xié)調他人活動，以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進行的各種活動。 5：管理就是協(xié)調人際關系，激發(fā)人的積極性，以達到共同目標的一種活動。這種表述突出了人際關系和人的行為。 6：管理也是社會主義教育——毛澤東

4、1964 年提出 7：管理就是決策?！?1978 赫伯特。西蒙 綜合前人的研究，管理的概念可以概括為 a：管理的目的是為了實現(xiàn)預期的目標 b：管理的本質就是協(xié)調 c：協(xié)調必定產(chǎn)生在社會組織當中 d：協(xié)調的中心是人 e：協(xié)調的方法是多樣的，需要定性的理論和經(jīng)驗，也需要定量的專門技術 - 2 - 第二節(jié) 管理的職能與性質 一：管理的職能 許多新的管理論和管理學實踐已一再證明：計劃、組織、領導、控制、創(chuàng)新這五種管理職能是一切管理活動最基本的職能。 （一）計劃 計劃：制定目標并確實為達成這些目標

5、所必需的行動。組織中所有的管理者都必須從事計劃活動。 （二）組織 根據(jù)工作的要求與人員的特點，設計崗位，通過授權和分工，將適當?shù)娜藛T安排在適當?shù)膷徫簧希弥贫纫?guī)定各個崗位的職責和上下左右的相互關系，形成一個有機的組織結構，使整個組織協(xié)調運轉——這就是組織的職能 組織目標決定著組織的具體形式和特點 （三）領導 指導人們的行為，通過溝通增強人們的相互理解，統(tǒng)一人們的思想和行動，激勵每個成員自覺地為實現(xiàn)組織目標而共同努力。 （四）控制 控制地實質就是使實踐活動符合與計劃，計劃就是控制地標準。 （五）創(chuàng)新 創(chuàng)新職能與上述各種管理職能不同，他本身并沒

6、有某種特有的表現(xiàn)形式，他總是在與其他管理職能的結合中表現(xiàn)自身的存在與價值。 二：管理的自然屬性 不以人的意志為轉移，也不因社會制度形態(tài)的不同而有所改變，這完全是一種客觀存在。 ——管理的自然屬性。 三：管理的社會屬性 1：科學技術的進步，經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模擴大，職能經(jīng)理人出現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營權和所有權分離 2：部分職工持有股票，企業(yè)所有權的人數(shù)增多。 3：西方發(fā)達國家的政府對本國經(jīng)濟采取不同形式不同程度的干預 4：企業(yè)管理需要考慮消費者利益和社會生態(tài)環(huán)境的保護 第三節(jié) 管理者的角色與職能 一：管理者的角

7、色 根據(jù)亨利·明茨伯格的一項廣為引用的研究，管理者扮演著十種角色，這十種角色可歸入三類。 人際角色：代表人角色、 領導人角色、 聯(lián)絡者角色信息角色：監(jiān)督者、發(fā)言人、傳播人 決策角色：企業(yè)家、干擾對付者、資源分配者、談判者 二：管理者的職能 羅伯特．孔茨的研究，管理者必須具備三種技能 （一） 技術技能 - 3 - 運用管理者所監(jiān)督的專業(yè)領域中的過程，慣例、技術和工具的能力。 （二） 人際技能 （三） 概念技能 能把觀點設想出來，并加以處理以及將關系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把組織視為一個整

8、體，并且了解組織各個部分的相互關系 第四節(jié) 管理學的對象與方法 一：管理學的研究對象 管理學的研究對象——各種管理工作中普遍適用的原理與方法 二：管理學的研究方法 三種：歸納法、試驗法、演繹法 （一） 歸納法 通過對客觀存在的一系列典型事物（經(jīng)驗）進行觀察，從掌握典型事物的典型特點、典型關系。典型規(guī)律入手，研究事物之間的因果關系，從中找出事物變化發(fā)展的一般規(guī)律：個別——一般 1：在管理學研究中，歸納法應用最廣，但其局限性也十分明顯 2：運用歸納法時應注意的幾點 a：弄清與研究事物相關的因素，以及系統(tǒng)的干擾因素

9、 b：選擇好典型 c：按抽樣檢驗原理，保證樣本容量 d：調查問卷時應包括較多的信息數(shù)量，并作出簡單明確的答案。 （二） 試驗法 （三） 演繹法 一般——個別 - 4 - 第二章 管理思想的發(fā)展 第一節(jié) 中國傳統(tǒng)管理思想 一：中國傳統(tǒng)思想形成的社會文化背景 五千年的文化，根深蒂固的儒家思想都是中國的文化背景，在研究現(xiàn)代管理

10、思想的時候，不能不首先研究中國傳統(tǒng)的管理思想 二：中國傳統(tǒng)管理思想的要點 中國傳統(tǒng)的管理思想分為 1：宏觀管理的治國學——（財政賦稅、人口管理、貨幣管理、等） 2：微觀管理的治生學——（農(nóng)副業(yè)、手工業(yè)、運輸、建筑工程等） （一） 順道——順應宏觀的治國理論和客觀的經(jīng)濟規(guī)律 （二） 重人—— 1：重人心向背 2：重人才歸離 （三） 人和——調整人際關系，講團結、上下和、左右和 （四） 守信——信譽是人類社會人們之間建立穩(wěn)定關系的基礎 （五） 利器——“工欲善其事，必先利其器“ （六） 求實——實事求是，一切

11、從實際出發(fā)，是思想方法和行為的準則 （七） 對策——運籌謀劃，以智取勝。兩個要點 1：預測 2：運籌 （八） 節(jié)儉——理財和治生都提倡開源節(jié)流，勤儉治國 （九） 法治——我國的法治思想起源于先秦法家和《管子》 ，后逐漸演變成一套法治體系 西方傳統(tǒng)管理思想 一：西方早期管理思想的產(chǎn)生 1：亞當。斯密《國富論》 1776（英國） 認為：勞動是人民財富的源泉，各國人民每年消費的一切生活用品的源泉是本國人民每年 的勞動。亞當。斯密在分析“勞動生產(chǎn)力”的因素時，特別強調了“分工”的作用。 2：查理。巴貝奇（英國） 發(fā)展了亞當。

12、斯密的觀點，提出了關于生產(chǎn)組織機構和經(jīng)濟學方面的帶有啟發(fā)性的問題。 巴貝奇提出了“邊際熟練”原則，——即對技藝水平、勞動強度定出界限，作為報酬的依 據(jù)。 3：羅伯特。歐文（英國的空想主義家） 經(jīng)過一系列的試驗，提出了“在工廠生產(chǎn)中重視人的因素” 。歐文是人事管理的創(chuàng)始人 二：科學管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展（ 19 世紀末 20 世紀初） （一）“泰羅”的科學管理理論——科學管理之父 泰羅創(chuàng)立的科學管理理論的主要管觀點 1：科學管理的根本目的——謀求最高工作效率 2：達到最高效率的重要手段——用科學的管理方法代替舊的經(jīng)驗方法 3：實施

13、科學管理的核心問題——要求人員和工人雙方在精神上和思想上來一個徹底的改 變 泰羅提出的以下管理制度 1：對工人提出科學的操作方法，以便合理利用工時，提高效率 2：在工資制度上實行差別計件制 3：對工人進行科學的選擇，培訓和提高 - 5 - 4：制定科學的工藝規(guī)程，并用文件形式固定下來以利推廣 5：使管理和勞動分離，把管理工作稱為計劃職能、工人的勞動稱為執(zhí)行職能 代表作——《科學管理原理》 1911 年 亨利．甘特 重要貢獻之一是設計了一種用線條表示的計劃的因素成“甘特圖”代表作——《工業(yè)的領導》 1916，《工作組織》

14、1919 布雷斯夫婦 兩人以進行“動作研究”而著稱 泰羅及其他同期先行者的理論和實踐構成了泰羅制。 “泰羅制”著重解決的問題是用科學的方法提高生產(chǎn)現(xiàn)場的生產(chǎn)效率問題 （二）對“泰羅制”的評價 “泰羅制”應用在生產(chǎn)現(xiàn)場管理中效果顯著，但其推廣卻很不順利，遭到了資本家和工人的反對?！疤┝_制”當時之所以遭到反對，一方面是因為社會上傳統(tǒng)意識的影響，另一方面是由于它本身也存在著弱點，我們應當用歷史的觀點客觀地評價。 1：它沖破了傳統(tǒng)地落后地經(jīng)驗管理辦法，將科學引進了管理領域，創(chuàng)立了一套具體地科學管理方法 2：科學地管理方法和科學地操作程序使生產(chǎn)效率提高了二三倍，

15、推動了生產(chǎn)地發(fā)展，適應了資本主義地發(fā)展。 3：由于管理職能于執(zhí)行職能地分離，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作 4：泰羅把人看成會說話的機器，只能按照管理人員的決定、指示、命令執(zhí)行勞動，在體 力技能上受很大的壓榨 缺陷 泰羅制是適應歷史發(fā)展的需要而產(chǎn)生的，同時也受到歷史條件和個人經(jīng)歷的限制，它的科學管理所涉及的問題比較小，管理的內容比較窄，企業(yè)的財務、銷售、人事等方面的活動都沒有涉及。 （三）法約爾的“組織管理理論” 泰羅制在科學管理中的局限性主要是由法國的亨利。法約爾加以補充的?！敖M織理論”的中心問題：組織結構和管理原則的合理化，管理人員職責分工的合

16、理化。法約爾：認為要經(jīng)營好一個企業(yè)，不僅要改善生產(chǎn)現(xiàn)場的管理，而且應當注意改善有關經(jīng)營的六個方面的職能 技術職能、 經(jīng)營職能、 財務職能、 安全職能、 會計職能、 管理職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制） 14 條原則 1：分工  2：權力與責任  3：紀律  4：統(tǒng)一命令 5：統(tǒng)一領導  6：員工個人要服從整體  7：人員的報酬要公平 8：集權  9：等級鏈  10：秩序  11：公平 12：人員保持穩(wěn)定  13：主動性  14：集體精神 法約爾的貢獻：在管理的范疇、管理

17、的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點 馬克斯．韋伯：德國社會學家，在組織體系和組織原則方面提出了若干新的理論：官僚組織的管理理論。 第三節(jié) 西方現(xiàn)代管理思想的發(fā)展 1：世界大戰(zhàn)結束后，工業(yè)發(fā)達的國家的勞工運動有了發(fā)展，勞資矛盾尖銳 2：企業(yè)規(guī)模在激烈競爭中迅速擴大 3：科學技術的個發(fā)展 - 6 - 4：職工隊伍的結構、文化程度都有了變化 社會經(jīng)濟政治形勢的變化為企業(yè)管理提出了新的要求 a：突出了企業(yè)的經(jīng)營決策問題 b：要求運用更先進的管理手段 c：要求管理理論和經(jīng)營方法能充分調動人的積極性 一：行為科

18、學學派 （一）行為科學的由來 泰羅制的“科學管理“理論把人看成“經(jīng)濟人”而行為科學把人看成“社會人”即：影響工人生產(chǎn)效率的因素除了物質條件外，還有人的工作情緒。 行為科學——一門研究人類行為規(guī)律的科學 （二）“行為科學”的早期理論——人群關系論（代表人：梅奧） 霍桑試驗 目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途經(jīng) 過程：試驗首先從變化現(xiàn)場工作的照明強度著手。研究人員將參加工作的工人分成兩組，一組為試驗組，一組為控制組?？刂平M一直在平常的照明強度下工作，而試驗組則給予不同的照明強度。當試驗組的照明強度逐漸增大時，試驗組的生產(chǎn)增長比例與

19、控制組大致相同，當試驗組的照明強度逐漸降低時，試驗組的產(chǎn)量明顯下降。試驗表明，照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。后來再進行其他方面的試驗。 觀點： 1：企業(yè)的職工是社會人 2：滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關鍵 3：企業(yè)中實際存在一種“非正式組織”——企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必 然產(chǎn)生相互之間的人群關系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準則和慣例，要求個人 服從。這就構成了“非正式組織” 4：企業(yè)應采用新型的領導方法 影響：人群關系理論是“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為，而 行為科學還要求進一步研

20、究人的行為規(guī)律，找出產(chǎn)生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。 （三）“行為科學”學派的主要理論 1：需求層次理論——馬斯洛 尚未滿足的需要————為目標而驅使的行為————目標的滿足 馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點 a：一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn) A ：生理需要 B：安全需要 C：感情和歸屬需要 D：尊重需要 E：自我實現(xiàn)需要 缺點：缺乏客觀實際性 2：雙因素理論——赫茨伯格

21、 赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點：滿意——（對立面）——不滿意 提出新觀點：滿意——沒有滿意——沒有不滿意——不滿意 調查認為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質和內容方面的。而使他們不滿意的因素 都是工作環(huán)境或者工作關系方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素 - 7 - （ 1） 保健因素：當這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。 包括：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級的關系、與同事的關系、工作安全、個人生活、工作條件等 （ 2） 激勵因素：這些因素具備時可以起到明顯的激勵的作用，當這類

22、因素不具備時，也不會造成職工的極大不滿。 包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質、個人發(fā)展的可能性、職責結論： 激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。而保健因素則與工作的外部環(huán)境有關，屬于保證工作完成的基本條件。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。而為了維持生活所必須滿足的低層次需要相當于保健理論3：X、Y 理論 （ 1） X 理論和 Y 理論——麥戈雷格 X 理論（消極的）的主要觀點：人的本性是壞的，一般人都好逸惡勞，盡可能逃避工作的特

23、性，由于人有厭惡工作的特性，因此對大多數(shù)人來說，僅用獎勵的辦法是不夠的，必須進行強制、監(jiān)督、指揮、對懲罰進行威脅，才能使他們努力地去完成工作目標。一般人胸無大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。 Y 理論（積極的）的主要觀點：人都是積極向上的，他們對工作的喜歡取決于他們把工作看成是一種滿足還是一種懲罰。人們在通常情況下愿意承擔責任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和制造性。 結論： x 理論假設較低層次的需要支配著個人的行為， y 理論則假設高層次的需要支配著 人的行為。麥戈雷格認為 y 理論比 x 理論更實際有效， 因此他建議讓員工參加組織的決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立良

24、好的群體關系 （ 2） 超 Y 理論——喬伊．洛爾斯 主要觀點：管理方式要由工作性質、成員素質等來決定 不同的人對管理方式的要求不同。 有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工 作，而不愿參與問題的決策去承擔責任。這種人歡迎以 x 理論來指導工作，有的人則需要更多的自治責任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機會。這種人則歡迎用 y 理論來指導工作。4： Z 理論——威廉．大內 主要觀點：認為企業(yè)管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。 管理的主要內容： a：企業(yè)對職工的雇傭應是長期的而不是短期的 b：上下結合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)

25、的管理工作 c：實行個人責任制 d：上下級之間關系要融洽 e：對職工要進行知識全面的培訓，使職工有多方面工作的經(jīng)驗。 F：相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔 G：控制機制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī) 二：“管理科學”學派 （一） 管理科學學派的特點 1：生產(chǎn)和經(jīng)營各項領域的各項活動都以經(jīng)濟效果好壞作為評價標準，即要求最小的消耗取得最大的經(jīng)濟效益 2：使衡量的標準定量化，借助數(shù)學模型找出最優(yōu)的實施方案和描述事物的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī) - 8 - 律，摒棄單憑經(jīng)驗和自覺確定經(jīng)營目標與方針的做法 3：依靠計算機進行各項管理

26、 4：強調使用先進的科學理論和管理方法 主導思想：使用先進的數(shù)理方法及管理手段，使生產(chǎn)力得到最合理的組織以獲得最佳的經(jīng) 濟效益，而較少考慮人的行為因素 （二）數(shù)學模型與“管理科學” 1：根據(jù)模型的作用可分為：描述性模型和指示性模型 2：根據(jù)模型的變量種類分為：確定性模型和隨機性模型 （三）系統(tǒng)管理理論的應用 ——把管理對象看作一個整體，是一個有機聯(lián)系的系統(tǒng)。研究企業(yè)管理的任何個別事物，都要從系統(tǒng)的整體出發(fā)，既要研究出此事物與系統(tǒng)內各組成部分之間的關系，又要研究此事物同系統(tǒng)外部環(huán)境的相互關系 系統(tǒng)的 6 要素：人、物質、財、任務、信息、設備。

27、企業(yè)的具體組織是各式各樣的，但可按照理論將上述 6 個要素分為許多個系統(tǒng)，如技術子系統(tǒng)、財務子系統(tǒng)等！ 三：“決策理論”學派 “決策理論”學派是以統(tǒng)計學和行為科學作為基礎的。 “決策理論”學派主要觀點： 1：管理就是決策 2：決策分為程序性決策和非程序性決策 程序化決策：按既定的程序所進行的決策，往往可制定一個例行程序的 非程序化決策： 新發(fā)生的， 非結構性的， 問題極為重要、 復雜、沒有例行程序可循的決策。 四：對現(xiàn)代管理理論的思考 五：新經(jīng)濟時代管理思想的變革 新經(jīng)濟時代的特征：信息化、網(wǎng)絡化、知識化、全球化

28、 （一） 管理思想的創(chuàng)新 傳統(tǒng)：以資源短缺性原理和投資收益遞減規(guī)律為理論基礎 新經(jīng)濟時代：以知識的無限性和投資收益遞增規(guī)律為指導思想 （二） 管理原則的創(chuàng)新 前四代管理思想的基本原則： 1：勞動的分工和再分工、自身利益（亞當。斯密） 2：依據(jù)精細劃分的工作付酬（巴貝奇） 3：管理的分工和再分工、體力與腦力分離（泰羅） 4：所有權和管理權分離（泰羅、韋伯） 5：每個人應該只有一個上司（法約爾） 6：自動化運動 新經(jīng)濟時代的管理的原則基礎： 1：對等的知識聯(lián)網(wǎng) 2：集成的過程 3：對話式工作 4：人類的時間與

29、計時 5：建立虛擬企業(yè)與動態(tài)團隊 （三） 經(jīng)營目標創(chuàng)新 1：以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化 - 9 - 2：以公司市場價值代替市場份額 （四） 經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新 傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略：“零和博弈”（零和游戲又被稱為游戲理論或零和博弈， 源于博弈論 （game theory ）。是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸， ...） 信息時代：競爭與合作并存的“雙贏原則” （五） 生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新 1990 年代后由 MPR 和 MPR2 發(fā)展出 EPR （企業(yè)資源計劃） EPR 的核心思想：實現(xiàn)對整個供應鏈的有效管理，體

30、現(xiàn)在以下三個方面 1：體現(xiàn)對整個供應鏈資源進行管理的思想 2：體現(xiàn)精益生產(chǎn)，同步工程和敏捷制造的思想。 3：體現(xiàn)事先計劃和事中控制的思想 （六） 企業(yè)組織創(chuàng)新 1：企業(yè)內部組織結構由極端化向扁平化方向發(fā)展 2：建立學習型組織 3：規(guī)模經(jīng)濟的傳統(tǒng)正在改變 4：虛擬公司正在代替?zhèn)鹘y(tǒng)的實體型企業(yè) 中國現(xiàn)代管理思想的發(fā)展 一：中國現(xiàn)代管理思想形成的歷史背景 （一） 中國官僚資本企業(yè)和民族資本企業(yè)的管理 （二） 我國革命根據(jù)地公營企業(yè)的管理 （三） 全面學習西方的管理模式 （四） 探索中國現(xiàn)在管理模式

31、 二：社會主義經(jīng)濟管理體制改革 （一） 由國內管理向國際化管理轉化 （二） 由科學管理向信息化管理轉化 （三） 由首長管理向人性化管理轉化 （四） 由政府管理向民營化管理轉化 （五） 由封閉式實體管理向開放式虛擬管理轉化 -10- 管理的基本原理 第一節(jié) 管理原理的特征 一：管理原理的主要特征 ——指對管理工作的實質內容進行科學分析總結而形成的基本真理，它是現(xiàn)

32、實管理現(xiàn)象的抽象，是對各項管理制度和管理方法的高度綜合與概括 1：客觀性 2：概括性 3：穩(wěn)定性 4：系統(tǒng)性 二：研究管理原理的意義 1：有助于提高管理工作的科學制，避免盲目性 2：有助于掌握管理的基本規(guī)律 3：有助于迅速找到解決管理問題的途經(jīng) 第二節(jié) 系統(tǒng)原理 一：系統(tǒng)的概念 是指若干相互聯(lián)系，相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體 二：系統(tǒng)的特征 1：集合性。這是系統(tǒng)最基本的特征。一個系統(tǒng)至少由兩個及兩個以上的系統(tǒng)構成。 2：層次性。系統(tǒng)的結構是有層次的，構成一個系統(tǒng)的子系統(tǒng)和

33、子子系統(tǒng)分別處于不同的地位 3：相關性。系統(tǒng)內各要素之間相互依存，相互制約的關系，就是系統(tǒng)的相關性 三：系統(tǒng)原理要點 1：整體性原理——系統(tǒng)要素之間的相互關系及要素與系統(tǒng)之間的關系以整體為主進行協(xié)調，局部服從整體，使整體效果為最佳 2：動態(tài)性原理——系統(tǒng)作為一個運動著的有機體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的，運動狀態(tài)則是絕對的。 3：開放性原理——明智的管理者都應當從開放性原理出發(fā)，充分估計外部與本系統(tǒng)的聯(lián)系，努力擴大本系統(tǒng)從外界吸入的物質，能量和信息 4：環(huán)境適應性原理——系統(tǒng)不是孤立的而是與外界不斷發(fā)生聯(lián)系的 5：綜合性原理——把系統(tǒng)的各部分各方面和各種因素聯(lián)

34、系起來，考察其中的共同性和規(guī)律性 2 個含義  a：系統(tǒng)目標的多樣性和綜合性；  b：組織的產(chǎn)品是綜合制造的 第三節(jié) 人本原理 ——以人為中心的管理思想。 20 世紀末管理理論發(fā)展的主要特點主要觀點： 一：職工是企業(yè)的主體 （一） 要素發(fā)展階段——泰羅“科學管理”階段 早期的管理理論基本上限于把勞動者視為生產(chǎn)過程中的一個必不可少的因素。泰羅之后的幾十年中所有對勞動和勞動力的研究大多都未擺脫把人視為機器附屬物的基本觀點和方法 -11- （二） 行為研究階段——馬斯洛、赫茨伯格等 二戰(zhàn)后，一部分管

35、理學家和心理學家開始意識到勞動者的行為決定了企業(yè)的生產(chǎn)效率、質量和成本。勞動者的需要是多方面的，經(jīng)濟需要只是其中的一種。 （三） 主體研究階段 70 年代以后企業(yè)界逐漸意識到職工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要性， 逐漸形成了以人為中 心的管理思想。 二：有效管理的關鍵是職工參與 兩種不同的途經(jīng) 1：高度集權，從嚴治廠，依靠嚴格的管理使得企業(yè)目標統(tǒng)一，行動一致，從而實現(xiàn)高的工作效率。 2：適度分權，民主治廠，依靠科學管理和職工參與使個人利益和企業(yè)利益聯(lián)系在一起，使職工為了共同的目標而自覺努力的奮斗，從而實現(xiàn)高的工作效率。 兩種途經(jīng)的根本不同之處

36、： a：前者職工處于被動地位，職工是管理的客體 b：后者職工處于主動地位，職工是管理的主體 三：現(xiàn)代管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展 四：管理是為人服務的 1：企業(yè)要在這種思想的指導下，研究市場需求的特點及發(fā)展趨勢，據(jù)此確定企業(yè)的經(jīng)營和產(chǎn)品發(fā)展的方向。 2：企業(yè)要從用戶的角度出發(fā)，提高設備和材料的使用效率，降低成本 3：企業(yè)要在這種思想的指導下研究企業(yè)的消費者 總結：尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人是人本原理的基本內容和特點 第四節(jié) 責任原理 一：明確每個人的職責 挖掘人的潛能的最好的辦法是明確每

37、個人的職責 1：職責的界限要清楚 2：職責中要包括橫向聯(lián)系的內容 3：職責要落實到人 二：職位設計和權限委任要合理 一個人對工作是否能做到完全負責取決于三個因素 1：權限 ：實行任何管理都要借助于一定的權力，沒有一定的權力任何人都不可能對工作實行真正的管理。 2：利益：完全負責意味著要承擔風險，任何的管理者在承擔風險的同時都要對收益進行權衡。這種利益不僅僅是物質利益，還包括精神利益。 3：能力：能力是完全負責的關鍵因素。 職責和權限、利益、能力之間的關系遵守等邊三角形 三：獎懲要分明，公正而及時 -1

38、2- 第五節(jié) 效益原理 效益——管理的永恒主題。任何組織的管理都是為了獲得某種效益，效益的高低直接影響著組織的生存和發(fā)展 一：效益的概念 效益、效率、效果是既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念 效果：由投入經(jīng)過轉換而產(chǎn)出的成果，其中有的是效益的，有的是無效益的 效率：單位時間內所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯(lián) 系 效益：有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例管理，可從社會和經(jīng)濟兩個不同角度去考察，即社 會效益和經(jīng)濟效益。 經(jīng)濟效益比社會效益直接、 明顯，可有效度量； 社會效益則難以計量，只能借助于其他形式來間接考察

39、 二：效益的評價 不同的主體可從不同的角度去評價，所以效益的評價沒有一個絕對的標準。不同的評價和標準得出的結論也不同，不同的評價都有它的長處和不足，應配合運用，以求獲得客觀公正的評價結果。 三：效益的追求 1：管理效益的直接形態(tài)是通過經(jīng)濟效益而得到表現(xiàn)的。 2：影響管理效益的因素很多，其中主題管理思想正確與否占有相當重要的地位。 3：追求局部效益必須同追求全局效益協(xié)調一致。 4：管理應追求長期穩(wěn)定的高效益。 5：建立管理活動的效益觀。 第六節(jié) 倫理原理 倫理——是指導人與人相處的各種道德準則。在當今世界，一個組織要維持足夠長

40、的生命力，不僅需要遵守法律，還需要遵守倫理規(guī)范或講究倫理。對于倫理的重視，有助于經(jīng)濟組織取得較高的經(jīng)濟利益。 一：倫理的重要性 舉例說明 1：強生公司 1982 年案例 2：美國埃可森公司 1989 年案例 二：倫理的特性 1：非強制性——倫理靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣和內心信念起作用，體現(xiàn)了自覺性和內在性 2：非官方性——倫理是約定俗成的，不需要通過行政命令或法定程序來制定 3：普適性——所有人都受倫理的指導、調節(jié)和約束 4：揚善性 三：倫理與法律的關系 倫理和法律在內容上相互滲透。倫理是不成文的法律，法律是最低程度的

41、倫理。倫理和法 律在作用上相互補充。倫理可以引導人們遵守法律，而法律可以作為維護倫理的威懾力量 四：倫理與效益的關系 企業(yè)的倫理經(jīng)營不僅使除所有者之外的利益相關者（債權人、員工、顧客、供應者、競爭 對手、社區(qū)和政府）的利益得到不同程度的增進，而且使企業(yè)自身的效益得到提高。 1：企業(yè)的倫理經(jīng)營意味著企業(yè)注重維護利益相關者的利益，從而需付出一定的成本 2：倫理與效益的關系在某種程度上得到了實證研究的支持 3：歷史證明效益和倫理具有兼得的可能性 -13- 第四章 管理的基本方法 第一節(jié) 管理的方法論 一：管理方法的

42、重要性——是在管理活動中為實現(xiàn)管理目標、保證管理活動順利進行所采取的工作方式 二：管理哲學——是關于管理的世界觀和方法論，是管理主客體矛盾運動規(guī)律的科學管理哲學主要由以下幾個方面構成 1：管理的辨證法。 2：管理的方法論 3：管哩文化 4：管理的科學價值觀 三：關于管理方法的分類 管理方法一般分為：管理的法律方法、行政方法、經(jīng)濟方法、教育方法、技術方法。 管理的法律方法 一：法律方法的內容與實質 內容：通過各種法律、法令、條例和司法仲裁工作，調整社會經(jīng)濟的總體活動和各企業(yè)單位在微觀活動中所發(fā)生的各種關系，以保證和促進社會經(jīng)

43、濟發(fā)展的管理方法 實質：體現(xiàn)全體人們的意志，并維護他們的根本利益，代表他們對社會經(jīng)濟、政治、文化活動實行強制性的統(tǒng)一的管理 二：法律的特點與作用 嚴肅性、規(guī)范性、強制性 三：法律方法的正確運用 第三節(jié) 管理的行政方法 一：行政方法的內容和實質 內容：依靠行政組織的權威，運用命令、規(guī)定、指示、條例等行政手段按照行政系統(tǒng)和層次，以權威和服從為前提，直接指揮下屬工作的管理方法 實質：通過行政組織的職務和職位來進行管理 特別強調職責、職權、職位而并非個人的能力或特權 二：行政方法的特點和作用 1：權威性—

44、—行政方法所依托的基礎是管理機關和管理者的權威。 2：強制性——行政權力機構和管理者所發(fā)出的命令、指示等對管理對象具有程度不同的強制性，行政方法就是通過這種強制性來達到指揮與控制的目的 3：垂直性——行政方法是通過行政層次來實施的，基本上屬于“條條“的縱向垂直管理 4：具體性 5：無償性 行政方法的作用 1：有利于組織內部統(tǒng)一目標，同意意志。 2：行政方法是實施其他各種管理方法的必 要手段 3：可以強化管理作用，便于發(fā)揮管理職能。 4：行政方法便于處理特殊問題 三：行政方法的正確運用 1：管理者必須充分認識行政方法的本質是服務 2：

45、行政方法的管理效果為領導者水平所制 -14- 約 3：信息在運用行政過程中是至關重要的 4：行政方法由于借助了職位的權力，所以對下屬有較強的約束力。 ，這種特點使得上級在 使 用行政方法時忽視了下屬的正確意見和合理的要求，不利于充分調動各方面的積極性！ 第四節(jié) 管理的經(jīng)濟方法 一：經(jīng)濟方法的內容與實質 經(jīng)濟方法：根據(jù)客觀經(jīng)濟規(guī)律，運用各種經(jīng)濟手段，調節(jié)不同主體之間的關系，以獲得較高的經(jīng)濟效益和社會效益的管理方法。不同的經(jīng)濟手段在不同的領域中發(fā)揮的作用不同。 （一） 價格 價格是計量和評價勞動的社會標準，

46、價格體系合理，是社會經(jīng)濟活動能實現(xiàn)良性循環(huán)的一 個十分重要的條件。 （二） 稅收 稅收是國家取得收入的重要來源，也是國家宏觀調控和管理經(jīng)濟重要手段之一。 （三） 信貸 信貸是最為靈活、有效的經(jīng)濟杠桿，是銀行存款、貸款等信用活動的總稱，具體的手段主 要有：多貸、少貸、差別利率和貸款期限等。 （四） 利潤 在市場經(jīng)濟條件下，利潤是反映經(jīng)濟組織經(jīng)濟效益的綜合指標，利潤把企業(yè)的經(jīng)濟利益和 職工的經(jīng)濟利益結合起來，促使職工從個人利益的角度去考慮企業(yè)的經(jīng)營及其結果。 （五） 工資 此經(jīng)濟手段直接涉及到企業(yè)和勞動者個人的物質利益，正確使用它，對于調動企業(yè)

47、的經(jīng)營 積極性和職工的個人積極性，有著重要的作用。 （六） 獎金與罰款 獎金和罰款最重要的是嚴明，該獎即獎，當罰則罰。只有如此才能成為有效的管理手段。 管理的經(jīng)濟方法的實質是圍繞物質利益，運用各種經(jīng)濟手段正確處理好國家、集體與勞動 者個人三者之間的經(jīng)濟關系， 最大限度的調動各方面的積極性、 主動性、創(chuàng)造性和責任感。 二：經(jīng)濟方法的特點 利益性、關聯(lián)性、靈活性、平等性 三：經(jīng)濟方法的正確應用 1：注重經(jīng)濟方法和教育方法的有機結合 2：注重經(jīng)濟方法的綜合運用和不斷完善 第五節(jié) 管理的教育方法 一：教育方法的實質和任務 實質

48、：按照一定的目的、要求對受教育者從多方面施加影響的一種有計劃的活動。 管理工作的任務：不斷地提高人地政治思想素質、文化知識素質、專業(yè)水平素質。 二：教育的主要內容 教育的目的：提高人的各方面的素質 主要內容： 1：人生觀及道德教育 2：愛國主義和集體主義教育 3：民主、法治、紀律教育 4：科學文化教育 5：組織文化建設 （組織文化：組織員工在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有的價值觀、信念、行 為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現(xiàn)的總稱。在組織文化建設的指導思想上，必 -15- 須突出管理的人本原理，堅持“以人為本”的

49、原則） 三：教育的方式 應少采用被動的講授教育，而多采用主動的小組討論、現(xiàn)場實習、和體驗實習等方法。 第六節(jié) 管理的技術方法 一：技術方法的內容與實質 技術方法：指組織中各個層次的管理者（高層管理者、中層管理者、基層管理者）根據(jù)管 理活動的需要，自覺運用自己或他人掌握的各類技術，以提高管理的效率的管理方法。包 括信息技術、決策技術、計劃技術、組織技術、控制技術。 實質：把技術融進管理中， ；利用技術來輔助管理 1：根據(jù)不同的管理問題，運用不同的技術 2：在了解各種技術適用范圍的前提下，盡可能把所掌握的技術用到實處，發(fā)揮積極作用。

50、 二：技術方法的特點與作用 （一） 特點 1：客觀性（技術是客觀存在的，技術的結果是客觀存在的） 2：規(guī)律性（技術是現(xiàn)實世界中普遍存在的客觀規(guī)律；技術的方法是有規(guī)律的） 3：精確性（只要基礎數(shù)據(jù)是正確的，技術的結果是精確的） 4：動態(tài)性（在遇到新問題和新情況時要及時更新掌握的技術） （二） 作用 1：信息技術的應用可以提高獲取信息的速度和質量 2：決策技術的應用可以提高決策的速度和質量 3：計劃、組織和控制技術的采用可以提高有關職能的執(zhí)行效率，促進管理過程的良性循環(huán) 三：技術方法的正確運用 1：技術方法不是萬能的

51、，不能解決一切問題 2：管理者在解決管理問題是不能只依靠技術方法 3：要知道技術的價值所在和局限性，并讓技術專家參與進來，發(fā)揮長處，彌補不足。 -16- 管理前提與本質 第五章 管理倫理 第一節(jié) 有關倫理的幾種觀點 一：功利主義倫理觀 功利主義的目標：為盡可能多的人提供盡可能多的利益。 例：他們認為解雇 20％的員工是合理的，因為這樣剩

52、下 80％的人的工作更有保障，而且符合股東的利益 1：功利主義對效率和生產(chǎn)率有促進作用，符合利潤最大化原則 2：會造成資源配置的扭 曲 二：權利至上的倫理觀 認為：決策在尊重和保護個人基本權利的前提下作出。 例：當雇員揭發(fā)雇主違法時，應當對他們的言論自由加以保護 1：積極的一面：保護了個人的自由和隱私 2：消極的一面：接收這種觀點的管理者把個人自由的保護看的比工作的完成更重要。 三：公平原則的倫理觀 認為：管理者應該公平的實施規(guī)則 四：綜合社會契約的倫理觀 主張：把實證和規(guī)范兩種方法并入商業(yè)倫理中，即要求

53、決策者在決策時要綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。 這種倫理觀綜合了兩種“契約” 1：經(jīng)濟參與人當中的一般契約，這種契約規(guī)定了做生意的程序 2：一個社區(qū)中特定數(shù)量的人當中的較特定的契約，這種契約規(guī)定了哪些行為方式是可接 受的。 研究表明：大多數(shù)人在做生意時，對倫理行為持功利主義態(tài)度。 第二節(jié) 倫理管理的特征和影響倫理的因素 一：倫理管理的特征 合乎倫理的管理具有以下 7 個特征 1：把遵守倫理規(guī)范最為獲取組織利益的一種手段，更把其視為組織的一項責任 2：不僅從組織自身的角度出發(fā)，更從社會整體角度出發(fā) 3：尊重所有者

54、以外的利益相關者的利益，善于處理組織與利益相關者的關系 4：不僅把人看作手段，更把人看作目的 5：超越了法律的要求，能讓企業(yè)取得卓越的成 就 6：具有自律的特征 7：合乎倫理的管理以組織的價值觀為行為導向 二：影響管理倫理的因素 （一） 道德發(fā)展階段 國外的研究表明：道德發(fā)展階段要經(jīng)歷三個層次，每個層次又分為兩個階段如課本圖 p184 頁 -17- 有關道德發(fā)展階段的研究表明： 1：人們依次通過六個階段，而不能跨越 2：道德發(fā)展可能中斷，可能停留在任何一個發(fā)展水平上 3：多數(shù)成年人的道德發(fā)展處在 4 階段以上 （

55、二） 個人特征 人們發(fā)現(xiàn) 2 個變量影響個人行為： “自我強度”和“控制中心” 自我強度：用來衡量一個人的信念強度。自我強度越高，克制沖動并遵守內心信念的可能性越大 控制中心：用來衡量人們在多大程度上是自己命運的主宰。具有內在控制中心的人認為他們自己控制自己，具有外在控制的人則認為生命中發(fā)生的任何事都是由運氣和機會決定的。 從倫理角度看：具有外在控制的人不大可能對自己的行為負責。 （三） 結構變量 在不同的結構中，管理者在時間、競爭和成本等方面的壓力也不同，壓力越大越可能降低 倫理標準 （四） 組織文化 最有可能產(chǎn)生高倫理標準的組織文化

56、是具有較強的控制能力以及風險和沖突承受能力的 組織文化，處在這種文化中的管理者，具有進取心和創(chuàng)新精神。 與弱組織文化相比，強組織文化對管理者的影響更大 （五） 問題強度 取決于以下 6 個因素 1：某種倫理行為對受害者的傷害有多大，對受益者的利益有多大 2：有多少人認為這種行為是善良和邪惡的 3：行為實際發(fā)生并造成的實際傷害的可能 性有多大？ 4：行為和其預期后果之間的時間間隔有多長？ 5：你覺得行為受害者與你的距離有多近？ 6：倫理行為對有關人員的影響的集中程度如何？ 第三節(jié) 改善倫理行為的途經(jīng) 1：挑選高道德素質的員工 2：建立

57、倫理守則和決策規(guī)則 3：在倫理方面領導員工（高層管理者在言行方面是員工的表率，高層管理者可通過獎懲制度影響員工的倫理行為） 4：設定工作目標 5：對員工進行倫理教育 6：對績效進行全面評價 7：進行獨立的社會審計 8：提供正式的保護機制 第四節(jié) 倫理行為的具體表現(xiàn) 一：企業(yè)環(huán)境的倫理行為 1：保護環(huán)境 2：以“綠色產(chǎn)品”為研究和開發(fā)的主要對象 3：污染治理 二：企業(yè)對員工的倫理行為 1：不歧視員工 2：定期或不定期的培訓員工 3：營造一個良好的工作環(huán)境 4：善待員工的其他舉措 三：企業(yè)對顧客的倫理

58、行為 -18- 1：提供安全的產(chǎn)品 2：提供正確的產(chǎn)品信息 3：提供售后服務 4：提供必要的指導 5：賦予顧客自主選擇的權利 四：企業(yè)對競爭對手的倫理行為 不壓制競爭，不搞惡心競爭，不通過不正當?shù)氖侄胃憧鍖κ? 五：企業(yè)對投資者的倫理行為 為投資者帶來有吸引力的投資報酬；應將企業(yè)的財務狀況及時、準確的報告給投資者 六：企業(yè)對所在社區(qū)的倫理行為 企業(yè)不僅要為所在社區(qū)提供就業(yè)機會和創(chuàng)造財富，還要盡可能為所在社區(qū)作出貢獻。

59、 -19- 組織文化 組織文化的概念和基本特征 一：組織文化的概念 組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和 組織文化的任務：努力創(chuàng)造這些共同的價值觀念體系和共同的行為準則 二：組織文化的

60、基本特征 組織文化在本質上屬于“軟文化”范疇，是組織自我意識所構成的文化體系。組織文化相比教社會文化和民主文化有它們的共同屬性和自己的不同之處。 1：組織文化的核心是組織價值觀 2：組織文化的中心是以人為主體的人本文化 3：組織文化的管理方式是以柔性管理為主 4：組織文化的重要任務是增強集體凝聚力 第二節(jié) 組織文化的基本要素 迪爾和肯尼迪認為組織文化的構成要素有 5 種：環(huán)境條件、價值信仰、英雄人物、習俗禮 儀、文化網(wǎng)絡 美國學者彼得斯和沃特曼認為組織文化得構成有 7 種要素： 經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構、管理風格、工作程序、工作人員、技術

61、能力、共同價值 現(xiàn)代系統(tǒng)論觀點： 組織文化得結構層次有 3 個：表層文化、中介文化、深層文化 表現(xiàn)形態(tài)：物質文化、管理文化、制度文化、生活文化、觀念文化 構成要素：組織精神、組織理念、組織價值觀、組織道德、組織素質、組織行為、組織制度、組織形象等。 從最能體現(xiàn)組織文化特征得角度看：組織文化得基本要素有 一：組織精神 經(jīng)過經(jīng)心培養(yǎng)和逐步形成的并為全體組織成員認同的思想境界、價值取向和主導意識，它反映了組織成員對本組織的的特征、地位、形象等 例：日本松下電器公司的“七精神” 美國國際商業(yè)機器公司的精神“ IBM 就是服務”

62、 二：組織的價值觀 組織價值觀是指組織評判事物和指導行為的基本信念、總體觀點和選擇方針。它具有調節(jié)性、評判性、驅動性。 組織的價值觀具有不同的層次和類型，優(yōu)秀的組織總會追求崇高的目標、高尚的社會責任和卓越創(chuàng)新的信念。 例：美國百事可樂公司認為“順利是最重要的” 三：組織形象 組織形象：指社會公眾和組織成員對組織、組織行為與組織各種活動成果的總體印象和總 體評價，反映的是社會公眾對組織的承認程度，體現(xiàn)了組織的聲譽和知名度 其中對組織形象影響較大的因素有 5 個： 1：服務、產(chǎn)品形象 2：環(huán)境形象 3：成員形象 4：組織領導者形象

63、  5：社會形象 -20- 第三節(jié) 組織文化的功能 一：自我凝聚功能 二：自我改造功能 三：自我調控功能 四：自我完善功能 五：自我延續(xù)功能 第四節(jié) 塑造組織文化的主要途經(jīng) 一：選擇價值標準 組織價值觀是組織文化的核心和靈魂，選擇選擇正確的組織價值觀是塑造組織文化的首要問題 兩個前提： 1：要立足于本組織的具體特點 2：要把握住組織價值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調。 選擇正確的組織價值標準要抓住 4 點： 1：組織價值標準要正確、明晰、科學、具有鮮明特

64、點 2：組織價值觀和組織文化要體現(xiàn)組織的宗旨、管理戰(zhàn)略和發(fā)展方向 3：要使得組織文化標準和員工的基本素質相和諧 4：要堅持群眾路線，充分發(fā)揮群眾的創(chuàng)造精神 二：強化員工認同 1：充分利用一切宣傳工具和手段 2：樹立榜樣人物 3：培訓教育 三：提煉定格 1:精心分析 詳細分析和仔細比較實踐結果與規(guī)劃方案的差距，必要實踐吸收有關專家和員工和合理化 意見。 2：全面歸納 刪除那些落后的，不為員工所認可的內容與形式，保留那些進步的為廣大員工接受的內容 和形式。 3：精煉定格 四：鞏固落實

65、1：建立必要的制度 2：領導率先垂范 五：豐富發(fā)展 -21- 管理信息 第一節(jié) 信息概述 一：信息的定義 信息：數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后的結果 信息和數(shù)據(jù)既有區(qū)別也有聯(lián)系 數(shù)據(jù)：記錄客觀事物的性質，形態(tài)和數(shù)量特征的抽象符號。信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后的結果 數(shù)據(jù)——加工處理——信息 二：對信息的評估 有兩類信息不值得管理者去獲得 1：信息的收益較高，而其獲得成本也更高 2：信息的獲取成本較低，但其

66、收益更低 信息評估的關鍵：在于信息的收益和獲取成本進行預先估計，即進行成本——收益分析 在考察數(shù)據(jù)和信息的成本時需從兩方面著手 1：有形成本：可被精確量化的成本 2：無形成本：很難或不能被量化的成本 考察數(shù)據(jù)和信息的收益時也要從兩方面著手 1：有形收益：包括銷售額的上升、存活成本的下降以及可度量的勞動生產(chǎn)率的提高等。 2：無形收益：可能包括獲得信息能力的提高、士氣大振以及更好的顧客服務等。 三：有用信息的特征 （一） 高質量 1：高質量的信息必須是精確的 2：排列有序，而不是雜亂無章的 3：信息傳遞的媒介對質量有重要影響 （二） 及時 1：及時提供 2：反映當前情況 （三） 安全 1：范圍廣泛，從而可以使得管理者較全面的了解現(xiàn)狀 2：盡可能簡潔，但應該盡可能詳細 第二節(jié) 信息系統(tǒng) 一：概述 信息系統(tǒng)：為管理者提供了一種在組織內收集、處理、維持和分配信息的系統(tǒng)方法。 二：信息系統(tǒng)的要素 五個：輸入、處理、輸出、反饋、控制 輸入：系統(tǒng)所要處理的原始數(shù)據(jù) 處理：把原