方案20XX年XX月）貝員工績效考核實施方案公司上下圍繞年度運營目標(biāo)， 于實行“三定” ， 優(yōu)化人力資源配置的同時，根據(jù)績效考核結(jié)果于全公司范圍內(nèi)推行了以崗 位績效工資制為主要內(nèi)容的薪酬分配制度改革，調(diào)動了廣大員工生產(chǎn)工作積極性。二。六年是“十壹五規(guī)劃”正式實施 的第壹年，公司將進壹步加大績效考核工作的力度，突出對員工個人的績效考核。于總結(jié)以往績效考核工作經(jīng)驗的基礎(chǔ) 上，根據(jù)新的任務(wù)和要求， 制定了員工績效考核實施方案 經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，現(xiàn)予下發(fā)，請遵照執(zhí)行。 壹、績效考核的意義 績效考核是于壹定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作情況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工 進行評定，旨于進壹步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提 高員工工作效率和基本素質(zhì)?？冃Э己耸垢骷壒芾碚撸ㄟ^對下屬的工作績效評估明確掌握下屬的工作情況以及本部門 的人力資源情況，有利于提高本部門管理的工作效率，調(diào)動 員工的積極性。二、績效考核的原則1 、激發(fā)技術(shù)人員、管理人員的創(chuàng)新能力，提高技術(shù)水平和管理水平， 拉開收入分配差距， 將績效作為員工收入分配、 崗 位考核評價和調(diào)整的主要依據(jù)。2 、堅持物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的原則。于物質(zhì)鼓勵 的于人文同時， 必須加強員工的愛崗敬業(yè)精神培養(yǎng)和職業(yè)道德教育。各級組織中建立起求真務(wù)實、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上又充滿 關(guān)懷的文化氛圍，充分挖掘員工的潛于能力。3 、確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參和 分 配的原則，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。職工的工資收入按 勞動效率、勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量分配。4 、堅持薪酬分配突出崗位要素的原則。使薪酬分配向關(guān) 鍵技術(shù)管理崗位和高素質(zhì)人才崗位傾斜， 和績效考核、 教育 培訓(xùn)、崗位競聘密切聯(lián)系起來。薪酬分配要體現(xiàn)崗位價值。5 、績效考評要堅持公開、客觀、反饋和時效的原則。公開是指考評過程是公開的、制度化的；客觀是指要用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)；反饋是指把考評結(jié)果和 被考評者進行溝通；時效是指績效考評是對考評期內(nèi)工作成 果的綜合的評價。6 、工藝人員的績效考核實行主管處室和所于分廠雙重考核的 原 則。三、績效考核的范圍公司于崗的各類人員， 其中： 新進公司的員工當(dāng)年不參加排隊。四、績效考核辦法1 、采用逐級考核的辦法，每月考核壹次2、各單位由主管領(lǐng)導(dǎo)牽頭組成37人的考評小組，全面負(fù) 責(zé)本單位績效考核工作。3 、各單位統(tǒng)壹實行按月考核、季度綜合排隊， 績效考核匯總表于季度末的次月 10 日前報人力資源部。五、績效考核的實施 考核內(nèi)容各單位根據(jù)員工的工作業(yè)績及效能制定切實有效的考核辦法，公司鼓勵進行管理創(chuàng)新，績效考核辦公室根據(jù)各單位的績效考核激勵辦法進行監(jiān)督檢查?？己藘?nèi)容可參照 以下幾個方面：1 、管理和業(yè)務(wù)處室：按照德、能、勤、績等方面進行考核，重點突出績效。2、技術(shù)人員主要考核：工作能力、技術(shù)難易程度、技術(shù)水平、工作態(tài)度、工作效率和工作質(zhì)量。3、生產(chǎn)工人主要以產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本、安全指標(biāo)、技術(shù)水平、勞動態(tài)度進行考核；輔助崗位參照管理人員辦 法考核。4、各崗位人員的考核指標(biāo)仍應(yīng)包括個人學(xué)習(xí)培訓(xùn)情況等。考核等級各等級占實際考核人數(shù)比例依次為：A占20%、B占70 75%、C 占 5 10%績效掛鉤措施1 、考核分別為 A 、 B 、 C 檔的人員，績效工資分別按同 類人員平均水平的 1.3 、 1.0 、 0.5 倍發(fā)放。各單位也可自定 發(fā)放比例，但浮動工資最高和最低差距應(yīng)為 3 倍左右。對不 認(rèn)真實行績效考核拉開分配差距的，扣5%20%浮動工資，不予補發(fā)。2 、年度內(nèi)有倆個季度之上（含倆個季度）考核為 C 檔的，不得申報職稱。3 、連續(xù)倆個季度之上（含倆個季度）考核為 C 檔的， 取消績效工資，每月發(fā)基本收入（崗位工資 + 保留工資）的80% ，經(jīng)季度考核仍于 C 檔的，交人力資源部安排培訓(xùn)。 違反以下規(guī)定直接進入C 檔1 、工作不服從分配， 不履行規(guī)定職能， 完不成考核指標(biāo)者。2 、遲到、早退、無故離崗、串崗累計三次者；有曠工行為者。3 、 工作時間從事和工作無關(guān)的活動 （打撲克、 玩游戲、 干 私活、網(wǎng)上聊天等）者。4、從事第二職業(yè)影響本職工作者。5 、不認(rèn)真執(zhí)行公司決定，有令不行、有禁不止、現(xiàn)場吸煙者。6 、于生產(chǎn)運營活動中推委扯皮，貽誤工作，造成計劃 未按時完成者； 弄虛作假， 虛報瞞報經(jīng)濟指標(biāo)， 造成嚴(yán)重影7 、于采購材料、設(shè)備、儀器儀表等活動中，不按比質(zhì) 比 價辦理，給公司造成損失者。8 、對外各類報表文件及資料中發(fā)生明顯差錯， 造成重報、 遲報、漏報受到有關(guān)部門批評者。9 、對正常管理、考核、檢查、投訴、舉報行為進行干擾阻撓者。10 、由于個人原因?qū)е沦|(zhì)量、安全、設(shè)備等問題，直接損失于 5000 元及之上者。違反下列規(guī)定按“連續(xù)倆個季度考核為C檔”處理1 、于對外活動中，利用職務(wù)之便，謀取不正當(dāng)利益，給公司造成損失者。2 、尋釁滋事、打架斗毆、惡意損壞公物者。3、對管理、舉報、投訴人員進行報復(fù)、誣告或傷害者。 各單位要加強宣傳， 正確引導(dǎo)， 進壹步提高員工的競爭 意識和危機意識， 促進員工觀念的更新和轉(zhuǎn)變， 根據(jù)分級管理原則，公司將加大對績效考核的檢查、監(jiān)督力度。要求各單位領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性的開展工作， 不論采取哪種考核形式， 均應(yīng) 該按 A 、B 、 C 檔的比例，排出縱隊，獎優(yōu)罰劣。于堅持拉開 分配檔次的基礎(chǔ)上，制定出符合本單位實際的績效考核激勵 實施細(xì)則且報人力資源部壹份。六、組織領(lǐng)導(dǎo) 為保證績效考核的順利實施，成立公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小 組，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室， 辦公室設(shè)于人 力資源部?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：1 、提出年度績效考核總體要求， 組織制定修改考核方案，研究處理績效考核過程中的重大問題；2、檢查領(lǐng)導(dǎo)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的工作；3 、根據(jù)公司運營效益情況，研究確定各業(yè)務(wù)處室績效工 資的浮動比例；4、根據(jù)績效考核結(jié)果，決定對中層領(lǐng)導(dǎo)干部的獎懲；5 、接受被考核單位的投訴，且給予調(diào)查處理。對員工投訴擁有最終裁決權(quán)；6 、接受總經(jīng)理委托的其它事項。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室職責(zé)： 1 、審查指導(dǎo)各單位的績效考核方案，檢查落實公司各單位績效考核方案實施情況；2 、負(fù)責(zé)各單位績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計整理，對員工個人的績效考核提出指導(dǎo)意見；3 、按各考核單位的考核結(jié)果，對各單位績效考核效果按文件規(guī)定向領(lǐng)導(dǎo)小組提出對單位領(lǐng)導(dǎo)班子的績效管理評價意 見。4、根據(jù)各單位對員工績效考核結(jié)果，檢查督促各單位嚴(yán)格按績效考核文件實施獎懲；5 、及時向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報績效考核過程中出現(xiàn)的重大問題；6、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理日常考核過程中的關(guān)聯(lián)問題；7、定期對全公司績效考核實施情況進行總結(jié)。七、績效考核辦公室對各考核單位負(fù)有監(jiān)督檢查的責(zé)任，設(shè)立反饋電話，若考核單位未按規(guī)定實施考核，任何單位和個 人均有權(quán)反饋， 由績效考核辦公室負(fù)責(zé)接待， 且組織專人進行核實，如屬實則加倍扣罰考核單位，且對反饋人給予壹定 的獎勵。八、本方案從二。六年元月壹日起執(zhí)行。九、本方案解釋權(quán)屬人力資源部。附表:績效考核匯總表單位：序號姓名性別年齡現(xiàn)崗位或職務(wù)考核得分考核等級A、B、CM參加考核人數(shù)實際參加考核人數(shù)A檔人數(shù)A檔比例C檔人數(shù)C檔比例單位領(lǐng)導(dǎo)：年月日