.績效考核管理制度為保障公司經營戰(zhàn)略與目標的實現(xiàn)，依據(jù)本公司薪酬管理制度配套執(zhí)行的需要，通過對員工績效的考核，實現(xiàn)員工績效的提升和部門管理的改善，實現(xiàn)對生產經營全過程的有效管控。本著“貢獻為主、效率優(yōu)先、兼顧公平”等原則，制訂本績效考核管理制度。一、適用范圍本制度適用于XXX有限公司的所有員工。二、績效考核的基本原則1、圍繞公司經營戰(zhàn)略與管理目標/計劃實現(xiàn)，以部門職能和崗位職責為依據(jù)，以提高員工績效為導向；2、貢獻為主、效率優(yōu)先、兼顧公平和獎優(yōu)罰劣、獎懲分明原則；3、公開、透明、參與原則；4、結果反饋原則；5、按管理層級自上而下進行目標分解；6、主管以上管理崗位以關鍵業(yè)績（KPI）指標考核為主；7、非生產操作類管理員工以單項的獎罰考核為主；8、生產操作類員工以計件考核為主，其他考核為輔（單項獎罰等）。三、績效考核的目的1、凝聚各部門/各崗位資源，圍繞企業(yè)的經營目標/計劃各司其責、各盡其能，實現(xiàn)公司的健康可持續(xù)發(fā)展。2、激發(fā)和挖掘員工的潛能，為完成和超額完成部門/崗位工作目標而主動和創(chuàng)造性地展開卓有成效的工作。3、績效考核是對企業(yè)經營目標實現(xiàn)過程的一種管控，其核心是通過對員工績效的考核，實現(xiàn)員工績效的提升和部門管理的改善。4、是公司經營戰(zhàn)略與目標完成的保障手段。四、績效考核結果的使用考核結果的使用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、部門職能與崗位職責履行的不斷改進與提升；2、崗位薪酬工資等級的升降； 3、崗位人員的綜合能力評價與崗位調整；4、當期績效工資收入多少的確定；5、年終獎金的發(fā)放。五、高層管理人員的績效考核 (一)月度績效工資的考核：月度考核以關鍵績效指標KPI進行考核；月度績效工資實得數(shù)=應發(fā)績效工資月度績效考核得分/100-成長贊助；應發(fā)績效工資標準：按照崗位標準工資：績效工資60%：40%的比例確定；月度績效考核得分=考核項目得分*權重。（二）年度績效考核：年度績效考核得分=月度績效考核得分/12；按照薪酬管理制度的規(guī)定實行年薪制，年薪收入與公司年度銷售收入或利潤目標完成情況掛鉤。（三）月度關鍵績效考核表：六、主管級管理人員的績效考核： (一)月度績效工資的考核：月度考核以關鍵績效指標KPI進行考核；月度績效工資實得數(shù)=應發(fā)績效工資月度績效考核得分/100-成長贊助應發(fā)績效工資標準：按照標準工資：績效工資70%：30%的比例確定；月度績效考核得分=考核項目得分*權重（二）年度績效考核：年度績效考核得分=月度績效考核得分/12；按照薪酬管理制度的規(guī)定實行年薪制，年薪收入與公司年度銷售收入或利潤目標完成情況掛鉤。（三）月度關鍵績效考核表：七、一般計時管理崗位人員的績效考核有KPI指標的考核：(一)月度績效工資的考核：月度考核以關鍵績效指標KPI進行考核；月度績效工資實得數(shù)=應發(fā)績效工資月度績效考核得分/100-成長贊助應發(fā)績效工資標準：按照標準工資：績效工資80%：20%的比例確定；月度績效考核得分=考核項目得分*權重（二）年度績效考核：年度績效考核得分=月度績效考核得分/12；公司年度銷售收入或利潤目標完成情況對一般計時崗位員工發(fā)放一定額度的效益獎勵，具體獎勵額度和發(fā)放辦法視具體情況另行規(guī)定。沒有KPI指標的考核：以單項的獎罰考核為主。各部門經理（主管）結合自己崗位的KPI指標，為保證KPI指標的完成，制定本部門的基層管理崗位的具體考核細則，按照細則規(guī)定進行考核。公司年度銷售收入或利潤目標完成情況對一般計時崗位員工發(fā)放一定額度的效益獎勵，具體獎勵額度和發(fā)放辦法視具體情況另行規(guī)定。八、生產員工的績效考核：生產員工的績效考核實行計件制考核，具體按本部門內部員工考核細則執(zhí)行。九、績效考核的組織與管理（一）績效考核的組織領導公司成立績效考核領導小組，總經理任組長，總經理助理任副組長，各部門負責人及企劃專員為成員。其主要任務如下：1、 負責公司績效考核管理的領導工作；2、 對公司績效考核管理制度(方案)及其考核結果進行審核；3、 對考核申訴進行處理。（二）績效考核的管理績效考核管理的主管部門為綜合管理部。主要任務如下：1、負責組織績效考核制度(方案、指標與指標值、KPI指標考核表等)的制定、修訂等相關工作，確保制度、績效指標及其指標值的完整性和可操作性；2、依據(jù)績效考核制度(方案)，組織、指導各職能部門進行各期績效考評的執(zhí)行，監(jiān)督其績效改進措施落實，匯總、兌現(xiàn)績效考核結果，確保績效考核的時效性；3、健全績效考核指標的數(shù)據(jù)支持與處理體系，界定各部門績效指標數(shù)據(jù)來源和傳遞關系和時限；4、指導、監(jiān)督和考核各部門績效考核制度(方案)執(zhí)行，并定期總結、分析和報告；5、對績效考核檔案進行管理。（三）績效考核的流程1、每月26日前，各部門按管理層級由直接上級依據(jù)次月公司經營目標和本制度要求（可依據(jù)次月生產經營目標管控計劃或部門工作計劃），下達直接下級下個月度的績效考核指標內容與指標值或關鍵業(yè)績（KPI）考核表；2、每月的28日前，考核數(shù)據(jù)提供部門將本月完成的實際數(shù)據(jù)提供給考核部門；3、各部門按管理層級，由直接上級依據(jù)KPI表對直接下級進行上月崗位績效考核，即KPI表的打分與計算，考核后自下往上逐級上報考核結果（KPI表上報）；4、每月的2日前，部門負責人主持召開系統(tǒng)內部績效考評會，對上月考核情況進行溝通與確認；5、部門考核結果由部門負責人匯總填寫部門績效考核結果匯總表（以下簡稱“匯總表，詳見附件1），簽字后，在每月的3日前將匯總結果和各崗位的KPI表交綜合管理部；6、對于部門負責人的考核，總經理可以委托綜合管理部考核。7、綜合管理部對上月各部門考核結果依據(jù)績效考核管理制度、薪酬管理制度進行匯總、復核； 8、每月的5日前，總經理主持公司績效考評會，對考核結果進行最終確認，對不合理情況進行調整，并對績效問題提出改進要求。（四）績效考核結果的審批與執(zhí)行1、綜合管理部將最終考核結果上報總經理簽字審批；2、綜合管理部依據(jù)審批后的考核結果在每月的8日前進行具體績效工資計算；3、綜合管理部在每月的10日前，將績效考核最終結果通知到各部門，各部門通知到個人。（五）績效輔導與績效改進每月績效考核結束后，由崗位的直接上級輔導本崗位進行工作差距的分析，結合公司績效考評會提出的改進要求與本部門的工作要求提出具體改善措施，形成部門*月份績效改進措施表（附件2），具體改善措施納入月度工作計劃、工作要求中進行不斷改善。十、申訴及其處理被考核人如對考核結果持有異議，與直接上級溝通后未能解決的，可以填寫員工績效考核申訴表（見附件3），通過綜合管理部向公司績效考核領導小組提出申訴，公司績效考核領導小組接到申訴后，應在2個工作日內做出是否受理的答復。1、對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2、對受理的申訴事項，由公司績效考核領導小組對申訴內容進行調查，并與考核人協(xié)調、溝通后對考核結果作出裁定。3、裁定結果報總經理批準后，由綜合管理部在1個工作日內答復申訴人。4、申訴內容填寫員工績效考核申訴處理記錄表（見附件4）十一、績效結果的具體應用1、績效考核結果與月度績效工資直接掛鉤。2、績效考核結果與年度效益獎金掛鉤。3、績效考核結果與個人的培訓需求掛鉤。公司或部門將根據(jù)員工績效差距組織相應方面的培訓，以提升其技能達到績效目標。4、與本人職業(yè)發(fā)展掛鉤，本人績效考核等級與得分對應表如下：個人績效等級ABCDE年度考核平均95分以上91-95分81-90分71-80分70分以下 全年績效考核平均得分為A：超出本職位要求，列入后備培養(yǎng)； 平均得分為B：符合本職位要求，繼續(xù)發(fā)展； 平均得分為C，基本符合本職位要求，限期提升； 平均得分為D，基本不符合本職位要求，限期達標考察； 平均得分為E，不符合本職位要求，降職或轉崗使用。 車間以上中高層管理人員的績效等級與能力狀況進行綜合評價，將擇優(yōu)給予分紅權。5、與公司工資總體調整掛鉤。公司在根據(jù)年度經營目標完成情況進行工資整體調整時，將根據(jù)員工達成的上述績效等級調整工資調整幅度。十二、附則本績效考核管理辦法方案由綜合管理部提出和修訂，經公司績效考核領導小組審核，由總經理批準后生效。本績效考核管理辦法方案的解釋權屬于綜合管理部。XXX有限公司2013年9月11日附件1：*部門績效考核結果匯總表考核月份年 月份部門人數(shù)填表日期年 月 日實際考核人數(shù)序號姓名崗位KPI指標實際得分說明主要問題部門負責人簽名：分管領導意見分管領導簽名：附件2*部門*月份績效改進措施表填表日期： 序號目標與績效差距描述具體解決的步驟與措施開始時間與完成時間責任人1234說明部門負責人簽名：分管領導意見分管領導簽字：附件3:員工績效考核申訴表申訴人姓名部 門崗 位申訴事項申訴內容接待人申訴日期附件4:員工績效考核申訴處理記錄表申訴人姓名部 門崗 位申訴事項申訴內容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：裁定結果：經辦人簽名： 日期：備 注制度范本精選版