2022年一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含理論、技能、綜合評(píng)審）-核心題版一、單選題1.（）能充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性和主動(dòng)性，注重理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用。A、沙盤(pán)游戲B、沙盤(pán)推演C、沙盤(pán)文件筐D、沙盤(pán)考核答案：B解析：與傳統(tǒng)的人事測(cè)評(píng)技術(shù)相比，沙盤(pán)推演能夠有效地觀察到被試者的實(shí)際能力，其不可能有所掩飾或偽裝；能充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性和主動(dòng)性，注重理論知識(shí)的實(shí)際應(yīng)用；增添了娛樂(lè)性和實(shí)踐氣氛；要求被試者之間充分溝通，能更全面地觀察到被試者的知識(shí)結(jié)構(gòu)與深度；能夠非常綜合、全面地考察被試者的能力。2.(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B、集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門(mén)彼此熟悉，容易開(kāi)展工作C、集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D、各職能部門(mén)職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象答案：D解析：依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：減少管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率。集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能機(jī)構(gòu)彼此熟悉，容易開(kāi)展工作，且由于集團(tuán)公司、核心企業(yè)具有雄厚實(shí)力，可作為企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)后盾；具有較高的權(quán)威，容易協(xié)調(diào)、指揮集團(tuán)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。3.(2018年5月)ISO10015關(guān)注的焦點(diǎn)是()A、培訓(xùn)中的人B、培訓(xùn)信息反饋C、企業(yè)培訓(xùn)制度D、培訓(xùn)評(píng)估體系答案：A解析：由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織(簡(jiǎn)稱ISO)于1999年發(fā)布的ISO10015，是專門(mén)用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)過(guò)程的規(guī)范性、高效性，重視對(duì)組織持續(xù)改進(jìn)的貢獻(xiàn)，幫助組織使培訓(xùn)成為一項(xiàng)有效且高產(chǎn)的投資。該國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)注焦點(diǎn)在“人”，它區(qū)別于其他國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注產(chǎn)品、過(guò)程等客觀因素，而著重對(duì)主觀因素“人”的管理和提升。4.在事故調(diào)查組提出事故處理意見(jiàn)和防范措施后，企業(yè)()及其主管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。A、主管事故的小組B、安全領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人C、事故領(lǐng)導(dǎo)小組D、廠級(jí)事故領(lǐng)導(dǎo)小組答案：C解析：在事故調(diào)查組提出事故處理意見(jiàn)和防范措施后，企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門(mén)負(fù)責(zé)處理。5.(2015年5月)人力資源戰(zhàn)略的確定是（）職責(zé)。A、全體員工B、部門(mén)負(fù)責(zé)人C、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者D、人力資源管理人員答案：C解析：人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職6.一般來(lái)說(shuō)，（）是無(wú)償授予的。A、EOSB、SOEC、OSED、ESO答案：D解析：一般來(lái)說(shuō)，ESO是無(wú)償授予的。公司希望經(jīng)理班子通過(guò)有效的經(jīng)營(yíng)提高股價(jià)，從而獲得收益，這也是股東的利益所在。也有的公司要求經(jīng)理人員在取得ESO時(shí)要付出一定的期權(quán)費(fèi)，但此舉主要是為了增強(qiáng)期權(quán)計(jì)劃的約束力，因?yàn)槠跈?quán)本身是一種選擇權(quán)，當(dāng)公司股價(jià)低于執(zhí)行價(jià)格時(shí)，就會(huì)使期權(quán)的激勵(lì)作用大打折扣。而加入期權(quán)費(fèi)，就增大了經(jīng)理人員偷懶的機(jī)會(huì)成本，只要股價(jià)減去執(zhí)行價(jià)格的差不大于期權(quán)費(fèi)，其激勵(lì)作用就仍然有效。不收期權(quán)費(fèi)不等于期權(quán)沒(méi)有價(jià)值，ESO作為一種金融資產(chǎn)肯定有其自身價(jià)值。對(duì)ESO的估價(jià)，直接決定了ESO的授予數(shù)量。一般來(lái)說(shuō)，期權(quán)的內(nèi)在價(jià)值，相當(dāng)于執(zhí)行價(jià)格與股票市價(jià)之間的差值。但這種方法可能低估了期權(quán)的價(jià)值，因?yàn)樗雎粤似跈?quán)執(zhí)行價(jià)格的貼現(xiàn)值。7.()是一種對(duì)已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進(jìn)行顛倒性的變換以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)改進(jìn)的思維方法。A、顛倒思維B、發(fā)散思維C、橫向思維D、發(fā)散思維答案：A解析：顛倒思維法是一種對(duì)已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進(jìn)行顛倒性的變換以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)改進(jìn)的思維方法。顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問(wèn)題的著眼點(diǎn)不同。逆向思維一般是對(duì)問(wèn)題考慮時(shí)從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問(wèn)題顛倒過(guò)來(lái)再做考慮。例如教育孩子方法的改變，正面教育改為反面教育，生硬教育以為和藹式教育，都是逆向思維，而把家長(zhǎng)教育孩子變換為孩子教育家長(zhǎng)，這就是顛倒思維。8.費(fèi)德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括（）。A、任務(wù)結(jié)構(gòu)B、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)C、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系D、領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)答案：D解析：本題考查的是決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的因素。費(fèi)德勒認(rèn)為：決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素包括領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。9.（）的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了現(xiàn)實(shí)的可能性。甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。A、再造性想象B、創(chuàng)造性想象C、無(wú)意想象D、幻想性想象答案：D解析：幻想性想象的結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出現(xiàn)實(shí)的可能性，甚至是很荒謬的，但其中就包含了創(chuàng)造的成分，或者是創(chuàng)造的先導(dǎo)。在進(jìn)行幻想性訓(xùn)練時(shí)，應(yīng)當(dāng)大膽地任意想象，而不必考慮能否實(shí)現(xiàn)。10.積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)不包括（）。A、簽訂集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)兩大對(duì)等權(quán)利主體的自主行為，必須堅(jiān)持平等合作、協(xié)商一致的原則B、積極配合勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理C、準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理方式D、準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序答案：C解析：積極參與因簽訂集體合同而產(chǎn)生的團(tuán)體爭(zhēng)議的協(xié)調(diào)活動(dòng)（1）簽訂集體合同是勞動(dòng)者團(tuán)體與企業(yè)兩大對(duì)等權(quán)利主體的自主行為，必須堅(jiān)持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，國(guó)家不能采取行政命令、仲裁或司法強(qiáng)制等手段強(qiáng)行消除分歧，只能通過(guò)雙方協(xié)商、政府有關(guān)部門(mén)指導(dǎo)或協(xié)調(diào)的形式，使?fàn)幾h雙方在維護(hù)勞動(dòng)者和企業(yè)合法權(quán)益的基礎(chǔ)上達(dá)成共識(shí)，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達(dá)到促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)自主協(xié)商解決，企業(yè)應(yīng)通過(guò)協(xié)商力求達(dá)到意見(jiàn)的統(tǒng)一。（2）積極配合勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭(zhēng)議，是指國(guó)家勞動(dòng)行政部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議不能協(xié)調(diào)解決時(shí)，按照三方原則，組織有關(guān)各方，通過(guò)宣傳國(guó)家法律法規(guī)，對(duì)集體合同談判過(guò)程中出現(xiàn)的分歧進(jìn)行協(xié)調(diào)和斡旋，使?fàn)幾h雙方盡快達(dá)成共識(shí)，恢復(fù)集體協(xié)商，進(jìn)而簽訂集體合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，適時(shí)提出協(xié)調(diào)處理申請(qǐng)，并積極配合，如實(shí)提供必要的經(jīng)營(yíng)資料、相關(guān)證據(jù)，配合協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的必要調(diào)查，不采取過(guò)激行為，不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)自覺(jué)履行勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)制作的協(xié)調(diào)處理協(xié)議書(shū)。（3）準(zhǔn)確掌握勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)的管轄范圍和協(xié)調(diào)處理程序。11.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，原告在接到法院預(yù)交訴訟費(fèi)用通知后（）內(nèi)交納訴訟費(fèi)的，案件進(jìn)入審理程序；（）內(nèi)未交納又未提出緩交申請(qǐng)，或緩交申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)仍不預(yù)交的，法院裁定自動(dòng)撤回起訴處理。A、5日；7日B、7日；7日C、7日；5日D、5日；l0日答案：B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的基本流程中，原告在接到法院預(yù)交訴訟費(fèi)用通知后7日內(nèi)交納訴訟費(fèi)的，案件進(jìn)入審理程序；原告在7日內(nèi)未預(yù)交訴訟費(fèi)用又未提出緩交申請(qǐng)，或緩交申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)仍不預(yù)交的，法院裁定按自動(dòng)撤回起訴處理。12.(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)A、工會(huì)組織B、統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C、上級(jí)單位D、統(tǒng)籌籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)答案：D解析：(1)工傷認(rèn)定申請(qǐng)主體與申請(qǐng)時(shí)限職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。遇有特殊情況，經(jīng)報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)同意，申請(qǐng)時(shí)限可以適當(dāng)延長(zhǎng)。應(yīng)當(dāng)由省級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)進(jìn)行工傷認(rèn)定的事項(xiàng)，根據(jù)屬地原則由用人單位所在地的設(shè)區(qū)的市級(jí)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)辦理。13.若母公司持有B公司()以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的絕對(duì)控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對(duì)控股子公司。A、50B、55C、60D、70答案：A解析：絕對(duì)控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對(duì)B公司的絕對(duì)控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對(duì)控股子公司。14.(2018年5月)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中,()不占權(quán)重。A、主要指標(biāo)B、整體指標(biāo)C、輔助指標(biāo)D、否決指標(biāo)答案：D解析：否決指標(biāo)：各生產(chǎn)單位或有潛在安全風(fēng)險(xiǎn)的職能團(tuán)隊(duì)設(shè)立的“否決”指標(biāo)，該指標(biāo)不占權(quán)重，但該項(xiàng)指標(biāo)如果未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)要扣減一定的分?jǐn)?shù)，或乘以一定比例的系數(shù)(數(shù)值在01之間)。15.凱茲、康恩、賴特和賽內(nèi)爾提出的是（）。A、行為角色理論B、人力資源管理系統(tǒng)論C、人力資本理論D、資源基礎(chǔ)理論答案：B解析：如凱茲（DKatz）和康恩（R1Kahn）以及賴特（PMWright）和賽內(nèi)爾（sASne11）提出的人力資源管理系統(tǒng)論。他們認(rèn)為，人力資源管理是一個(gè)組織中的子系統(tǒng)，它通過(guò)人才的獲得、使用、留任和替換等功能，提升組織效能。他們還認(rèn)為，這個(gè)子系統(tǒng)是完全開(kāi)放性的，并且在組織競(jìng)爭(zhēng)力的管理模型中，員工的知識(shí)技能是“投入”，員工的行為是“轉(zhuǎn)換”，員工的滿意度和績(jī)效是“產(chǎn)出”。16.（）與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。A、組織效率B、組織承諾C、工作績(jī)效D、工作分析答案：B解析：組織承諾與工作滿意度類似，組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)17.（）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給模型進(jìn)行修正的理論。A、保留工資B、勞動(dòng)力成本C、崗位競(jìng)爭(zhēng)D、工資效益答案：D解析：對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論，當(dāng)研究的視角從勞動(dòng)力需求模型轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力供給模型時(shí)，即對(duì)以員工為重點(diǎn)的薪酬決策進(jìn)行分析時(shí)，出現(xiàn)了三種微觀工資修正理論，即保留工資理論、勞動(dòng)力成本理論和職位競(jìng)爭(zhēng)理論，這些理論進(jìn)一步證明了是什么影響著員工應(yīng)聘的決策行為。18.(2015年5月)（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A、控制論B、系統(tǒng)論C、期望理論D、耗散結(jié)構(gòu)論答案：C解析：選項(xiàng)C，期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。知識(shí)點(diǎn)：（1）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，（1）提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等（4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門(mén)新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。19.（）思維障礙又稱思維定式。A、直線型B、權(quán)威型C、習(xí)慣型D、自我型答案：C解析：習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。20.（）的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類，其實(shí)質(zhì)是對(duì)具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并。A、聚類分析法B、因子分析法C、回歸分析法D、相關(guān)分析法答案：A解析：聚類分析的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。21.(2018年5月)以思維定式思考問(wèn)題、解決問(wèn)題,這是()思維障礙。?A、習(xí)慣型B、直線型C、書(shū)本型D、麻木型答案：A解析：習(xí)慣型思維障礙又稱思維定式。思維定式是隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定習(xí)慣的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的方式。思維定式對(duì)解決一般問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新的問(wèn)題而言，往往就成了障礙。22.(2017年11月)企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的影響因素不包括()。A、勞動(dòng)參與率B、企業(yè)效益C、人口平均壽命D、工作時(shí)間長(zhǎng)度答案：B解析：企業(yè)外部勞動(dòng)市場(chǎng)的勞動(dòng)供給與以下因素有關(guān)：勞動(dòng)力參與率，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)勞動(dòng)力參與率逐年提高，勞動(dòng)力參與率受到社會(huì)文明程度、教育普及率、勞動(dòng)年齡的長(zhǎng)短等因素的制約和影響；人口的平均壽命；工作時(shí)間長(zhǎng)度；人員素質(zhì)和技能水平提高的程度；國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，以及增長(zhǎng)率、投資率和消費(fèi)率的影響；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，第一、二、三產(chǎn)業(yè)比重的變化等。23.(2017年11月)一般適應(yīng)癥候群的壓力反應(yīng)模式包括（）三個(gè)階段。A、報(bào)警.抵抗和消耗B、抵抗.沖突和發(fā)展C、報(bào)警.接納和恢復(fù)D、抵抗.激化和接受答案：A解析：Selye（1976）提出了一般適應(yīng)癥群（GeneralAdaptationSyndrome，GAS）的壓力反應(yīng)模式。他認(rèn)為，人面臨壓力的反應(yīng)含了三個(gè)階段：報(bào)警反應(yīng)階段。當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時(shí)，身體調(diào)動(dòng)它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一種高度活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動(dòng)極限。抵抗階段。在這個(gè)階段身體轉(zhuǎn)向活動(dòng)的正常水平并且阻抗力繼續(xù)增加。消耗階段。適應(yīng)能力（能量）消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進(jìn)一步的結(jié)果。24.當(dāng)（）時(shí)，總產(chǎn)量取得最大值。A、AP=0B、MP=0C、AP>MPD、AP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可知當(dāng)MP=0時(shí)，總產(chǎn)量TP取得最大值。25.下列關(guān)于愛(ài)崗敬業(yè)的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是（）。A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，再提倡愛(ài)崗敬業(yè)已不合時(shí)宜B、即便在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛(ài)一行，專一行”C、要做到愛(ài)崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無(wú)私奉獻(xiàn)D、在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛(ài)崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由答案：B26.(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對(duì)外是利潤(rùn)中心。A、指導(dǎo)型組織模式B、獨(dú)立型組織模式C、合作型組織模式D、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式答案：B解析：獨(dú)立型組織模式的企業(yè)大學(xué)對(duì)外是利潤(rùn)中心。27.（）的障礙屬于設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的障礙。A、信息交流方面B、組織與管理系統(tǒng)方面C、對(duì)績(jī)效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面D、組織考評(píng)和個(gè)體考評(píng)銜接方面答案：D解析：設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡的技術(shù)上的障礙包括：指標(biāo)的創(chuàng)建和量化；平衡計(jì)分卡所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定；平衡計(jì)分卡各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置；平衡計(jì)分卡如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的重要性；如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門(mén)級(jí)BSC的關(guān)系；如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接。選項(xiàng)A、B、C屬于管理水平上的障礙。28.（）是創(chuàng)造主體有目的地對(duì)自己已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過(guò)程。A、因果型想象B、幻想型想象C、創(chuàng)造型想象D、再造型想象答案：C解析：創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造主體有目的地對(duì)自己已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過(guò)程。這些新形象是外部世界不曾存在的，具有新穎性。因此，創(chuàng)造型想象是創(chuàng)造性思維中的一種重要的思維形式。29.某打工者W終日守候于電影公司門(mén)口，后感動(dòng)導(dǎo)演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門(mén)前聚集，期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對(duì)于這種現(xiàn)象，你的看法是（）。A、守株待兔B、理解，但空想成分太多C、自己也會(huì)像W那樣試一試D、憑本事吃飯，成功有很多種方式答案：D解析：憑本事吃飯，成功有很多方式，做任何一項(xiàng)工作都不要怕吃苦，努力奮斗，這樣才有成功的可能。當(dāng)遇到困難時(shí)，員工個(gè)人首先應(yīng)該樹(shù)立戰(zhàn)勝困難的決心，其次是事先做好準(zhǔn)備再開(kāi)始工作。題中W如果沒(méi)有自己的“本事”，換成另外一個(gè)人則不一定能成功。30.()對(duì)于群眾性的合理化建議活動(dòng)，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵(lì)法等其他技法聯(lián)合運(yùn)用。A、設(shè)問(wèn)要求法B、設(shè)問(wèn)檢查法C、封閉型檢查法D、直線檢查法答案：B解析：設(shè)問(wèn)檢查法的適用范圍設(shè)問(wèn)檢查法對(duì)于群眾性的合理化建議活動(dòng)，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵(lì)法等其他技法聯(lián)合運(yùn)用。如果要解決的問(wèn)題較大，借助本技法也可使問(wèn)題明確化，從而縮小目標(biāo)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵所在，有針對(duì)性地解決它。31.從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過(guò)程來(lái)看，不屬于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃三個(gè)主要環(huán)節(jié)的是（）。A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與形成B、戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施C、人力資源規(guī)劃的落實(shí)D、戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)答案：C解析：從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的全過(guò)程來(lái)看，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)與形成、戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施、戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)三個(gè)主要環(huán)節(jié)的統(tǒng)一。32.在國(guó)外，薪水或薪金通常是指按（）計(jì)算并支付的工資。A、月B、工時(shí)C、日D、工作階段答案：A解析：在國(guó)外人們經(jīng)常把薪水（salary）和工資（wage）加以區(qū)別。薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資。33.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)不包括（）。A、評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)B、在投產(chǎn)前需要對(duì)設(shè)計(jì)加以修改的次數(shù)等C、評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)D、評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)答案：B解析：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面:評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，如新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)所用的時(shí)間、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手率先推出新產(chǎn)品的比例、所耗開(kāi)發(fā)費(fèi)用與營(yíng)業(yè)利潤(rùn)的比例、第一設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品中可完全滿足客戶要求的產(chǎn)品所占的比例、在投產(chǎn)前需要對(duì)設(shè)計(jì)加以修改的次數(shù)等；評(píng)價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的指標(biāo)，如產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間和經(jīng)營(yíng)周轉(zhuǎn)時(shí)間、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)的成本等；評(píng)價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，如企業(yè)對(duì)產(chǎn)品故障的反應(yīng)時(shí)間和處理時(shí)間、售后服務(wù)的一次成功率、客戶付款的時(shí)間等。34.激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為短期激勵(lì)工資和（）。A、月激勵(lì)工資B、季度激勵(lì)工資C、半年激勵(lì)工資D、長(zhǎng)期激勵(lì)工資答案：D解析：激勵(lì)工資按照其具體內(nèi)容，又可分為以下兩種具體形式：（1）短期激勵(lì)工資，通常采取非常特殊的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）長(zhǎng)期激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)上。35.(2017年11月)一個(gè)人對(duì)細(xì)節(jié)要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個(gè)性的()。A、獨(dú)特性B、一致性C、穩(wěn)定性D、特征性答案：B解析：所謂一致性，是指具有某種個(gè)性特點(diǎn)的人，在很多情境下將表現(xiàn)出一致的行為。比如一個(gè)人非常有責(zé)任心，在工作上如此，在生活上也是如此。實(shí)際上，很多心理測(cè)試都利用了這樣的原理。比如大五人格因素量表中有關(guān)責(zé)任意識(shí)的項(xiàng)目，很多是針對(duì)生活中的細(xì)節(jié)。36.根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)目的、經(jīng)營(yíng)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的（）。A、戰(zhàn)略措施B、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)C、總體發(fā)展戰(zhàn)略D、戰(zhàn)略全局答案：C解析：在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營(yíng)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，克敵制勝。37.關(guān)于期望理論說(shuō)法中，不正確的是（）。A、如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績(jī)效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高B、如果員工認(rèn)為薪酬分配與績(jī)效沒(méi)有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)慎會(huì)比較低C、最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具D、如果效價(jià)、期望、工具三個(gè)因素有一個(gè)比較低，并不一定會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)答案：D解析：關(guān)于期望理論說(shuō)法中，維克多·弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)（一個(gè)人需要的報(bào)酬數(shù)量）、期望（個(gè)人對(duì)努力所能產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)）、工具（個(gè)人對(duì)績(jī)效與得到的薪酬之間的估計(jì)），用公式表示為：動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具效價(jià)是指某員工對(duì)所獲薪酬的偏好強(qiáng)度。它數(shù)量地表達(dá)了員工對(duì)達(dá)到目標(biāo)的愿望，比如，在發(fā)福得利時(shí)，員工A強(qiáng)烈希望發(fā)一箱蘋(píng)果，那么一箱蘋(píng)果就對(duì)員工A有高效價(jià)。期望是指員工對(duì)努力完成工作任務(wù)的信念強(qiáng)度。期望是員工對(duì)自己在工作上支付出能多大程度上決定績(jī)效，可以及概率表示。工具是指員工一旦完成工作任務(wù)就可以獲得薪酬的信念。如果員工認(rèn)為薪酬分配是與績(jī)效直接掛鉤的，那么工具的估計(jì)值會(huì)比較高；如果員工認(rèn)為薪酬分配與績(jī)效沒(méi)有太大的聯(lián)系，則工具的估計(jì)值會(huì)比較低。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。如果三個(gè)因素有一個(gè)比較低，都會(huì)使動(dòng)機(jī)弱下來(lái)。38.從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指（）。A、管理層人員B、低級(jí)管理人員C、中高層管理人員D、一般管理人員答案：C解析：職業(yè)人格類型為管理型，喜歡從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。A選項(xiàng)錯(cuò)誤原因：管理層人員包含初、中、高各個(gè)等級(jí)，而其中初級(jí)管理人員，管理幅度小，大多為執(zhí)行層，與膽略、冒險(xiǎn)、做決策等職業(yè)特征不符合。39.職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性主要表現(xiàn)不包括()。A、充分協(xié)商B、充分利用測(cè)評(píng)工具C、充分測(cè)評(píng)員工的價(jià)值觀D、職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整答案：C解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性員工個(gè)人是職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理的主要角色，并不意味著由個(gè)人就能獨(dú)自完成職業(yè)生涯規(guī)劃，也不意味著職業(yè)生涯規(guī)劃能一次性完成。職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)放性主要表現(xiàn)在：充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)綜合多方面的意見(jiàn)，包括企業(yè)人力資源管理部門(mén)、直接上級(jí)、職業(yè)生涯發(fā)展顧問(wèn)、企業(yè)中其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問(wèn)。企業(yè)內(nèi)部人員對(duì)企業(yè)及員工的發(fā)展情況更加了解，提供基于企業(yè)本身特性的建議，而外部人員的參與可以幫助企業(yè)管理人員避免對(duì)自己和客觀形勢(shì)主觀判斷的失誤，特別是企業(yè)外部專家顧問(wèn)的建議，可以使內(nèi)部人員開(kāi)闊眼界。充分利用測(cè)評(píng)工具。除了參加潛能評(píng)價(jià)中心的正式測(cè)評(píng)之外，還可以利用一些調(diào)查表幫助測(cè)評(píng)員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和發(fā)展愿望。職業(yè)生涯規(guī)劃適時(shí)調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以一勞永逸，客觀環(huán)境在變化，員工個(gè)人的動(dòng)機(jī)和能力也會(huì)慢慢地發(fā)生改變，因此，需要定期地檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個(gè)人因素以及外部環(huán)境(市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等)相適應(yīng)。40.(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A、EVAB、目標(biāo)管理法C、平衡計(jì)分卡D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法答案：A解析：戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具主要有目標(biāo)管理法，平衡計(jì)分卡，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。41.SA8000是（）國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A、質(zhì)量管理體系B、環(huán)境管理體系C、企業(yè)社會(huì)責(zé)任D、工作安全管理體系答案：C解析：社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系（SA8000）是一種基于國(guó)際勞工組織憲章、聯(lián)合國(guó)兒童權(quán)利公約、世界人權(quán)宣言投而制定的，以保護(hù)勞動(dòng)環(huán)境和條件、勞工權(quán)利等為主要內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)體系。42.(2015年5月)（）模式規(guī)定，風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A、GB、NC、YD、WX答案：B解析：風(fēng)險(xiǎn)抵押金1）G模式：每年從經(jīng)營(yíng)者收入中提取50%作為風(fēng)險(xiǎn)基金存留企業(yè)2）N模式：實(shí)行年薪制的企業(yè)必須繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金，按基礎(chǔ)年薪的50%繳納3）Y模式：以基本年薪的2倍繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金4）WX模式：風(fēng)險(xiǎn)抵押金按規(guī)定執(zhí)行，每年風(fēng)險(xiǎn)工資收入的20%-50%用于增加風(fēng)險(xiǎn)抵押金5）J模式：不繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金43.在()下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為08，其他成員在O608的幅度內(nèi)由企業(yè)報(bào)其主管部門(mén)核定。A、N模式B、T模式C、J模式D、N模式答案：B解析：T模式企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪系數(shù)，法定代表人為1，黨組織正職負(fù)責(zé)人為08，其他成員在0608的幅度內(nèi)由企業(yè)報(bào)其主管部門(mén)核定。44.（）認(rèn)為，人力資源管理是組織的工具，用來(lái)傳遞角色信息，支持期望變成行動(dòng)，審視角色的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。A、一般系統(tǒng)理論B、行為角色理論C、人力資本理論D、交易成本理論答案：B解析：行為角色理論。該理論認(rèn)為，一個(gè)員工的行為與其他員工相聯(lián)系，進(jìn)而產(chǎn)生可以預(yù)測(cè)的結(jié)果。人力資源管理則是組織的工具，用來(lái)傳遞角色信息，支持期望變成行動(dòng)，審視角色的表現(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。45.在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理（）。A、以計(jì)算機(jī)為主B、以人工為主C、以員工為中心D、手段很單一答案：A解析：在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。46.(2016年5月)（）是一種利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A、形態(tài)分析法B、主體附加法C、焦點(diǎn)法D、二元坐標(biāo)法答案：A解析：形態(tài)分析法是利用系統(tǒng)觀念來(lái)網(wǎng)羅組合設(shè)想創(chuàng)造發(fā)明方法。其思路先把技術(shù)課題分解成為相互獨(dú)立的基本要素，找出每個(gè)要素的可能方案（形態(tài)），然后加以組合得到各種解決技術(shù)課題的總構(gòu)想方案。47.（）由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查。A、一般事故調(diào)查B、死亡或重大事故調(diào)查C、重大傷亡事故調(diào)查D、特別重大事故調(diào)查答案：A解析：一般事故調(diào)查。由企業(yè)負(fù)責(zé)人或其指定人員組織生產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加的事故調(diào)查組，進(jìn)行調(diào)查48.以下關(guān)于協(xié)商談判策略掌握信息內(nèi)容說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、企業(yè)資產(chǎn)保值增值B、了解對(duì)方關(guān)心的問(wèn)題以及對(duì)方對(duì)這些問(wèn)題的態(tài)度C、上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平D、其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況答案：B解析：通過(guò)談判，各方了解各種談判問(wèn)題對(duì)于對(duì)方的重要程度，了解在這些問(wèn)題上對(duì)方留有多大的余地。在集體協(xié)商談判中，信息對(duì)于協(xié)商雙方具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握下述信息：1地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平；2地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平；3當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位；4本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)；5企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益；6企業(yè)資產(chǎn)保值增值；7上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平；8其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況。49.(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是（）的代表理論。A、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B、科學(xué)管理時(shí)期C、現(xiàn)代管理時(shí)期D、后現(xiàn)代管理時(shí)期答案：C解析：西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期、科學(xué)管理時(shí)期、現(xiàn)代管理時(shí)期和后現(xiàn)代管理時(shí)期。（1）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期：歐文創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學(xué)管理時(shí)期：泰勒，（1）提高效率：對(duì)工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作量”；（2）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等(4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論系統(tǒng)論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門(mén)新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。50.在復(fù)雜的購(gòu)買行為中，購(gòu)買者的購(gòu)買決策過(guò)程包括：引起需要；收集信息；評(píng)價(jià)方案；決定購(gòu)買；買后行為。將以上過(guò)程排序正確的為（）。A、B、C、D、答案：A解析：在復(fù)雜的購(gòu)買行為中，購(gòu)買者的購(gòu)買決策過(guò)程由引起需要、收集信息、評(píng)價(jià)方案、決定購(gòu)買和買后行為五個(gè)階段構(gòu)成。51.(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的（），實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A、始創(chuàng)期B、成長(zhǎng)期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤(rùn)，團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有效性。52.不是企業(yè)集團(tuán)子公司劃分成員的是（）等。A、一級(jí)子公司B、二級(jí)子公司C、三級(jí)子公司D、四級(jí)子公司答案：D解析：企業(yè)集團(tuán)子公司包括一級(jí)子公司、二級(jí)子公司、三級(jí)子公司等。53.(2017年11月)()針對(duì)一個(gè)勝任特征,左邊注明勝任特征的內(nèi)涵,右邊相應(yīng)寫(xiě)出出色的績(jī)效行為。A、錨型模型B、簇型模型C、盒型模型D、層級(jí)式模型答案：C解析：盒型模型。針對(duì)性某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)則寫(xiě)出相應(yīng)的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管理。54.（）是指員工對(duì)工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、薪酬滿意度B、工作績(jī)效C、工作滿意度D、工作成就答案：C解析：工作滿意度的定義。指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。一個(gè)人對(duì)工作的滿意度水平高，就可能對(duì)工作持積極態(tài)度；相反，對(duì)工作的滿意度水平低，就可能對(duì)工作持消極態(tài)度。工作滿意度受到心理學(xué)的重視，不僅把它視為一種個(gè)體現(xiàn)象，而且把它作為群體或組織的特征，作為衡量和預(yù)測(cè)工作行為和組織績(jī)效的有效指標(biāo)之一。55.集團(tuán)企業(yè)由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職，造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者()來(lái)承擔(dān)。A、董事長(zhǎng)B、集團(tuán)總經(jīng)理C、股東D、股東監(jiān)事會(huì)答案：C解析：當(dāng)所有者將其資產(chǎn)委托給代理人經(jīng)理或經(jīng)理班子去經(jīng)營(yíng)時(shí)，由于資產(chǎn)不歸經(jīng)理人員所有，經(jīng)理人員如果能力不足或失職造成的損失則要由資產(chǎn)的所有者股東來(lái)承擔(dān)。56.企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于()，一種適用于其他普通員工。A、高管B、管理人員C、銷售人員D、財(cái)務(wù)人員答案：B解析：大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理人員，一種適用于其他普通員工。57.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能評(píng)價(jià)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A、技能都是行為上的B、技能在不同的例子中似乎是相對(duì)的C、技能在不同的例子中似乎是矛盾的D、技能相互關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)答案：D解析：通過(guò)研究，Whetten&Cameron對(duì)上述各種領(lǐng)導(dǎo)技能進(jìn)行了評(píng)價(jià)，指出以下三種特征:第一，這些技能都是行為上的。第二，這些技能在不同的例子中似乎是相對(duì)的或者是矛盾的。第三，這些技能是相互關(guān)聯(lián)的，而且有時(shí)是重疊的。58.(2016年11月)公司治理體系是企業(yè)集團(tuán)的（）。A、集團(tuán)戰(zhàn)略B、組織機(jī)構(gòu)C、管控模式D、管控基礎(chǔ)答案：D解析：公司治理體系是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)59.(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A、跟隨型B、領(lǐng)先型C、滯后型D、混合型答案：B60.(2016年5月)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作不包括（）。A、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B、進(jìn)行工作分析C、設(shè)計(jì)崗位勝任特征模型D、建立考評(píng)組織機(jī)構(gòu)答案：D解析：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作主要有：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行工作分析以形成工作說(shuō)明書(shū)，在工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)。這些工作主要是為設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系而準(zhǔn)備的。61.（）從技能和業(yè)務(wù)兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查。A、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)B、公文筐測(cè)試C、職業(yè)心理測(cè)試D、評(píng)價(jià)中心測(cè)試答案：B解析：文筐測(cè)試從以下兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：一是技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。62.（）所制定的指標(biāo)沒(méi)有關(guān)系到年度KPI。A、戰(zhàn)略地圖B、目標(biāo)分解魚(yú)骨圖C、任務(wù)分工矩陣D、崗位勝任特征指標(biāo)體系答案：D解析：崗位職責(zé)指標(biāo)是根據(jù)部門(mén)和崗位的工作說(shuō)明書(shū)中的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo),沒(méi)有關(guān)系到年度KPI。63.培訓(xùn)評(píng)估作為培訓(xùn)工作承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是絕對(duì)不能()的一個(gè)環(huán)節(jié)。A、缺少B、不可缺C、缺失D、沒(méi)有答案：C解析：第一段第六條64.渠道的（）就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。A、長(zhǎng)度B、寬度C、層次數(shù)目D、多重性答案：A解析：渠道的長(zhǎng)度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個(gè)過(guò)程中所經(jīng)過(guò)的中間層次或環(huán)節(jié)。中間層次或環(huán)節(jié)越多，則渠道的長(zhǎng)度越長(zhǎng)；中間層次或環(huán)節(jié)越少，則渠道的長(zhǎng)度越短。65.下列公式錯(cuò)誤的是（）。A、總供給=消費(fèi)+收入B、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄C、總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄D、均衡國(guó)民收入=消費(fèi)+投資答案：A解析：總供給=消費(fèi)+儲(chǔ)蓄。故A錯(cuò)誤。66.心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分，可以分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試和（）。A、紙筆測(cè)試B、投射測(cè)試C、筆跡測(cè)試D、職業(yè)興趣測(cè)試答案：D解析：心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分，可以分為個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試；從形式上劃分，可以分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試等。67.企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過(guò)高等教育或同等學(xué)力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)?lái)能夠給公司帶來(lái)價(jià)值創(chuàng)造的人員都可以歸入()的范疇。A、技術(shù)型人才B、專業(yè)型人才C、綜合型人才D、知識(shí)型人才答案：D解析：在企業(yè)內(nèi)部的管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員以及其他各類人員，凡是接受過(guò)高等教育或同等學(xué)力教育，并具有一定專業(yè)能力素質(zhì)，現(xiàn)在或?qū)?lái)能夠給公司帶來(lái)價(jià)值創(chuàng)造的人員都可以歸入知識(shí)型人才的范疇。68.在正常的考評(píng)組織之外，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門(mén)人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱為()。A、正確考評(píng)B、應(yīng)用考評(píng)C、否定考評(píng)D、否決考評(píng)答案：D解析：績(jī)效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、行政等分為幾組(如果是國(guó)有企業(yè)，還要加上黨委、工會(huì)、紀(jì)檢等考評(píng)組)，每組按照組織機(jī)構(gòu)自然分級(jí)，分管副總為A級(jí)，部門(mén)為B級(jí)，班組單位為C級(jí)，各自縱向?qū)嵤┲鸺?jí)管理，各級(jí)主管即為績(jī)效管理負(fù)責(zé)人和考評(píng)者。在正常的考評(píng)組織之外，績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)所有部門(mén)和人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評(píng)，稱為否決考評(píng)。對(duì)企業(yè)KPI，實(shí)行委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門(mén)考評(píng)，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進(jìn)行分工。69.（）限定為已改制的國(guó)有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。A、Y模式B、W模式C、J模式D、B模式答案：C解析：從我國(guó)各地的試點(diǎn)情況看，期股激勵(lì)試點(diǎn)的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國(guó)有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國(guó)有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。70.廣義的公司治理結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司的控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、（）的安排。A、企業(yè)制度要求B、企業(yè)文化C、企業(yè)紀(jì)律D、文化和制度答案：D解析：狹義的公司治理機(jī)構(gòu)是指有關(guān)董事會(huì)的功能、結(jié)構(gòu)、股東的權(quán)力等方面的制度安排。廣義的公司治結(jié)構(gòu)是指有關(guān)公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)、分配權(quán)等一整套法律、文化和制度的安排，這些制度安排決定著公司的目標(biāo)，誰(shuí)在什么狀態(tài)下實(shí)施控制，如何控制風(fēng)險(xiǎn)和收益，如何在企業(yè)不同成員之間進(jìn)行分配等一系列重大問(wèn)題。71.建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分（）與一般的指標(biāo)體系。A、工作業(yè)績(jī)突出B、工作績(jī)效優(yōu)秀C、工作業(yè)績(jī)良好D、工作業(yè)績(jī)極佳答案：B解析：建立勝任特征模型的前提就是找到能夠區(qū)分工作績(jī)效優(yōu)秀與一般的指標(biāo)體系?；趧偃翁卣髂Ｐ投_立的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。以上提到的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤、與崗位職責(zé)相聯(lián)系的考評(píng)目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過(guò)科學(xué)論證將其作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)，可以從另一角度衡量和測(cè)度員工的真實(shí)表現(xiàn)，反映并預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效，并以此作為員工招聘、激勵(lì)、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。72.(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在()時(shí)期提出。A、經(jīng)驗(yàn)管理B、科學(xué)管理C、現(xiàn)代管理D、后現(xiàn)代管理答案：C解析：赫茨伯格的雙因素理論是在現(xiàn)代管理時(shí)期提出。73.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。A、有形支出B、無(wú)形支出C、心理?yè)p失D、成本支出答案：D解析：人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出；第二，無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本；第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本。74.我國(guó)勞動(dòng)法第（）條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。A、30B、31C、32D、33答案：D解析：我國(guó)勞動(dòng)法第33條規(guī)定，企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。75.彈性福利計(jì)劃包括（）和彈性福利計(jì)劃的實(shí)施。A、彈性福利計(jì)劃的制定B、彈性福利規(guī)劃的制定C、彈性福利落實(shí)方法D、彈性福利監(jiān)察方法答案：A解析：彈性福利計(jì)劃包括彈性福利計(jì)劃的制定和彈性福利計(jì)劃的實(shí)施76.（）模型被認(rèn)為有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一。A、組織行為矯正B、關(guān)鍵行為C、干預(yù)行為D、整合行為答案：A解析：組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績(jī)效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強(qiáng)化原則的基礎(chǔ)上的。77.作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、（）的因素。A、最活躍B、積極上進(jìn)C、能力發(fā)揮D、動(dòng)力源泉答案：A解析：作為勞動(dòng)主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素。無(wú)論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開(kāi)人的積極性的調(diào)動(dòng)。78.(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。A、考評(píng)體系B、管理體系C、行動(dòng)方案D、理念體系答案：C解析：“4M”體系：考評(píng)體系，管理體系，激勵(lì)制度，理念體系79.企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握()及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)(發(fā)展的機(jī)遇)和威脅(面臨的風(fēng)險(xiǎn))。A、社會(huì)環(huán)境狀況B、勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境狀況C、勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)D、外部環(huán)境的狀況答案：D解析：企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)(發(fā)展的機(jī)遇)和威脅(面臨的風(fēng)險(xiǎn))。80.(2017年11月)（）屬于集體談判中談判未來(lái)的不確定性因素。A、談判是否有結(jié)果B、談判的結(jié)果是什么C、企業(yè)本身的銷售和利潤(rùn)D、談判會(huì)延續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間答案：C解析：集體談判未來(lái)的不確定性。集體談判的目的在于未來(lái)，雙方談判未來(lái)幾年的集體合同，然而在談判中雙方均不可能準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)合同期間的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。例如，未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)狀況、企業(yè)本身的銷售與利潤(rùn)、今后的消費(fèi)品價(jià)格水平，以及為保證雇員的生活水平而需要增加的工資額等。81.()規(guī)定，對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為出資方。A、Y模式B、W模式C、S模式D、B模式答案：C解析：s模式規(guī)定，對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為出資方，對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司所屬國(guó)有獨(dú)資企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為對(duì)國(guó)資授權(quán)經(jīng)營(yíng)公司，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長(zhǎng)的激勵(lì)主體為股東會(huì)或出資方。82.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起()日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。A、5B、10C、15D、20答案：C解析：仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書(shū)之日起15日內(nèi)就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟，中級(jí)人民法院可以組織雙方當(dāng)事人調(diào)解。達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，可以制作調(diào)解書(shū)。一方當(dāng)事人逾期不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。83.（）是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)在他們之間進(jìn)行比對(duì)。A、對(duì)比效應(yīng)B、光環(huán)效應(yīng)C、投射效應(yīng)D、刻板印象答案：A解析：對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺(jué)時(shí)，人們會(huì)不自覺(jué)地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。84.（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售和不可觸知。A、服務(wù)市場(chǎng)B、商品市場(chǎng)C、技術(shù)市場(chǎng)D、金融市場(chǎng)答案：A解析：服務(wù)市場(chǎng)提供的是特殊的商品服務(wù)，它具有不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無(wú)形特征，必須采取相應(yīng)的營(yíng)銷措施。85.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。A、培訓(xùn)知識(shí)B、培訓(xùn)技術(shù)C、培訓(xùn)文化D、培訓(xùn)技能答案：C解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。86.對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效的計(jì)算的理解不正確的是()。A、訴訟時(shí)效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開(kāi)始計(jì)算B、訴訟時(shí)效屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一個(gè)工作日為期間屆滿的日期C、訴訟時(shí)效期間不包括在途時(shí)間，訴訟文書(shū)在期滿前交郵的，不算過(guò)期D、訴訟時(shí)效與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)時(shí)效在法律適用上無(wú)差別答案：D解析：對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟時(shí)效的計(jì)算適用民事訴訟法及其他法律有關(guān)期間計(jì)算規(guī)則的規(guī)定。民事訴訟法第75條規(guī)定，期間包括法定期間和人民法院的指定期間。期間以時(shí)、日、月、年計(jì)算。期間開(kāi)始的時(shí)和日，不計(jì)算在期間內(nèi)。期間屆滿的最后一日是節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。期間不包括在途時(shí)間，訴訟文書(shū)在期滿前交郵的，不算過(guò)期。理解上述規(guī)定須注意以下三點(diǎn)：訴訟時(shí)效從當(dāng)事人收到仲裁裁決次日起開(kāi)始計(jì)算。訴訟時(shí)效屆滿的最后一日是節(jié)假日的(包括社會(huì)的公休日和法定節(jié)假日)，以節(jié)假日后的第一個(gè)工作日為期間屆滿的日期。期間的最后一天的截止時(shí)間為24點(diǎn)。有業(yè)務(wù)時(shí)間的，到停止業(yè)務(wù)活動(dòng)的時(shí)間截止。例如，訴訟時(shí)效屆滿的最后一日為某年10月18日，由于這一天是周六，因此訴訟時(shí)效延至雙休日之后的第一個(gè)工作日，即10月20日。訴訟時(shí)效期間不包括在途時(shí)間，訴訟文書(shū)在期滿前交郵的，不算過(guò)期。87.當(dāng)現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)，需要對(duì)總部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)全面的改進(jìn)、整合或革新，即對(duì)總部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，稱為（）。A、總部組織結(jié)構(gòu)的再造B、總部組織重新再造C、總部組織重組D、總部結(jié)構(gòu)重組答案：A解析：集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括兩種類型：一種針對(duì)即將成立或新組建的企業(yè)集團(tuán)，進(jìn)行全新的總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；另一種是集團(tuán)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化，集團(tuán)戰(zhàn)略需要調(diào)整，現(xiàn)存組織存在明顯缺陷和嚴(yán)重問(wèn)題等情形出現(xiàn)時(shí)，需要對(duì)總部的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)全面的改進(jìn)、整合或革新，即對(duì)總部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，稱之為總部組織結(jié)構(gòu)的再造。88.降職一般是企業(yè)對(duì)工作多年的()采取的一種組織人事措施。A、技術(shù)人員B、老員工C、管理人員D、財(cái)務(wù)人員答案：B解析：降職一般是企業(yè)對(duì)工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來(lái)的工作一直是令人滿意的，但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_(kāi)始下降，不再勝任原工作崗位的工作，并且在未來(lái)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)難以改變，這時(shí)企業(yè)可以采用降職的處理方式。89.(2016年11月)團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)發(fā)展的（）。A、始創(chuàng)期B、成長(zhǎng)期C、成熟期D、衰退期答案：C解析：企業(yè)發(fā)展階段：（1）始創(chuàng)期：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)松散，較少使用團(tuán)隊(duì)薪酬；（2）成長(zhǎng)期：組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始復(fù)雜，可以使用團(tuán)隊(duì)薪酬；（3）成熟期：企業(yè)規(guī)模更大，團(tuán)隊(duì)薪酬應(yīng)用最為有利；（4）衰退期：不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。90.勞動(dòng)法律關(guān)系的（）是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物。A、原則B、客體C、內(nèi)容D、事實(shí)答案：B解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。91.風(fēng)險(xiǎn)工資=資產(chǎn)增值額×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×()。A、崗位員工創(chuàng)利系數(shù)B、企業(yè)員工創(chuàng)利系數(shù)C、人均創(chuàng)利系數(shù)D、全體人均創(chuàng)利系數(shù)答案：C解析：風(fēng)險(xiǎn)工資是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在按經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)的規(guī)模繳納相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)金后，依據(jù)企業(yè)全年實(shí)際的資產(chǎn)保值增值水平得到的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬。其最高限額不超過(guò)風(fēng)險(xiǎn)金的2倍。其核算公式是：風(fēng)險(xiǎn)工資=資產(chǎn)增值額×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×人均創(chuàng)利系數(shù)92.職業(yè)教育不包括（）。A、就業(yè)前的職業(yè)教育B、農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C、就業(yè)后的職業(yè)教育D、特殊職業(yè)技術(shù)教育答案：D解析：人力資源教育開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育。職業(yè)教育是按照社會(huì)上各種職業(yè)的需要，對(duì)勞動(dòng)力或預(yù)備勞動(dòng)力開(kāi)發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識(shí)、實(shí)用知識(shí)和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育93.(2017年5月)工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的（）A、激勵(lì)職能B、建設(shè)職能C、參與職能D、教育職能答案：B解析：工會(huì)的建設(shè)職能，就是工會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。94.企業(yè)突發(fā)事件管理者通過(guò)（），在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃。A、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)B、風(fēng)險(xiǎn)分析C、風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策D、風(fēng)險(xiǎn)手段答案：B解析：企業(yè)突發(fā)事件管理者通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)分析，在企業(yè)內(nèi)制定相應(yīng)的措施和計(jì)劃。95.（）指的是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的那些能力、特質(zhì)，動(dòng)機(jī)等。A、概念勝任特征B、鑒別性勝任特征C、基礎(chǔ)性勝任特征D、元?jiǎng)偃翁卣鞔鸢福築解析：勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念，指的是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。96.（）是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)。A、U型組織結(jié)構(gòu)B、H型組織結(jié)構(gòu)C、M型組織結(jié)構(gòu)D、F型組織結(jié)構(gòu)答案：C解析：M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。97.人們對(duì)勞工問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，可以減輕它的危害程度，卻不能徹底消滅它，體現(xiàn)了勞工問(wèn)題的（）。A、客觀性B、主觀性C、社會(huì)性D、歷史性答案：A解析：勞工問(wèn)題作為一種重要的社會(huì)現(xiàn)象具有下述特征：1、客觀性。勞工問(wèn)題的存在總是一種客觀現(xiàn)象，它獨(dú)立于人們的主觀意志之外，它的產(chǎn)生發(fā)展有其自身規(guī)律性。人們對(duì)勞工問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，可以減輕勞工問(wèn)題的危害程度，卻不能徹底消滅勞工問(wèn)題。2、主觀性。并不是所有的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及其事實(shí)都會(huì)構(gòu)成勞工問(wèn)題，只有在特定的利益群體或權(quán)力階層就社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)作出反應(yīng)之后，勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾事實(shí)都會(huì)成為