績(jī)效管理實(shí)務(wù) （張曉彤）5.認(rèn)為自己做了該做的事情，反倒受懲罰。6.認(rèn)為沒做這件事，卻得到了肯定。課程目標(biāo)：7.事情做得不好，在公司也沒有任何的負(fù)面影響。1.績(jī)效管理系統(tǒng)給企業(yè)帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。8.私人問題。（重復(fù)）2.掌握績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)置流程、考評(píng)的類型。9.個(gè)人能力限制。 （重復(fù)）3. 熟練掌握績(jī)效過程中很重要的 四大模塊 ：目標(biāo)設(shè)定；評(píng)分；績(jī)效反饋；怎么樣把結(jié)果用到日后的工作中去。二績(jī)效管理如何幫助企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？4.避免績(jī)效過程中的十大誤區(qū)，將十大誤區(qū)減少到最小。1.提高工作績(jī)效；5.怎么利用考評(píng)結(jié)果來設(shè)計(jì)公司整套的員工職業(yè)規(guī)劃，為公司做好人才梯隊(duì)2.作出正確的雇傭決策；3.降低員工流失率；計(jì)劃。4.發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題；第一講績(jī)效考核和績(jī)效管理制度5.做好人力資源規(guī)劃；6.改善上級(jí)和員工之間的溝通。三績(jī)效考核的定義：一 為什么員工的表現(xiàn)不盡人意？答：有兩方面（開始之前、開始之后）原因，共16 種隱患所致。開始之前有以下原因直接導(dǎo)致了他不想開始工作：1. 因沒有人告訴他怎么做。2. 沒人告訴他做什么。3. 沒人告訴他為什么做。4. 認(rèn)為你告訴他的方法不湊效。5. 認(rèn)為自己的方法會(huì)更好。6. 認(rèn)為其他事情更重要。7. 員工預(yù)測(cè)到做了會(huì)有負(fù)面影響。8. 預(yù)測(cè)到做這事會(huì)走出他們的控制范圍，如時(shí)間、人力、物力、授權(quán)等。9. 私人問題，如家庭糾紛。10. 個(gè)人能力限制。11. 老板逼他做。開始之后有以下原因影響：（其中有4 項(xiàng)是與開始之前的原因一樣）1. 開始之后，他們認(rèn)為自己在工作、在干活。2. 認(rèn)為做這項(xiàng)工作，對(duì)我沒什么明顯的好處。3. 出現(xiàn)了他們不能控制的障礙， 如時(shí)間、 人力、物力、授權(quán)等。（重復(fù)）4. 認(rèn)為其他事情更重要。 （重復(fù)）績(jī)效考核被稱為結(jié)果趨向的評(píng)估，是點(diǎn)的問題，最終就是要考評(píng)你為公司做了什么，要結(jié)果。它包含對(duì)公司整體目標(biāo)的協(xié)定，對(duì)目標(biāo)結(jié)果的評(píng)估，給雇員打分。四績(jī)效管理的定義：是將組織和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對(duì)所要達(dá)到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人，用以增加實(shí)現(xiàn)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的可能性的過程。五績(jī)效管理系統(tǒng)帶來的好處：無論任何管理系統(tǒng)，均要說成對(duì)員工帶來的好處最大。1. 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)員工個(gè)人的好處：1） 員工對(duì)公司和工作有了認(rèn)同感，價(jià)值感。2） 員工的技能及行為能得到反饋。3） 員工能感受到激勵(lì)。4） 員工行為有了導(dǎo)向、5） 員工有了參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)。6） 員工有了闡述觀點(diǎn)和抱怨的機(jī)會(huì)。7） 員工有了討論自身發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)。8） 員工得以理解其工作的重要性及其衡量的指標(biāo)。2. 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)經(jīng)理的好處：1） 經(jīng)理能得到對(duì)管理方式的反饋。2） 對(duì)員工績(jī)效有更明確的評(píng)價(jià)。3） 對(duì)改善團(tuán)隊(duì)計(jì)劃及目標(biāo)有了更準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)。- 1 -4） 更好地理解團(tuán)隊(duì)成員。5） 更好地利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算。6） 確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)。3. 績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)公司的好處：1） 不斷改進(jìn)、學(xué)習(xí)。2） 減少不良行為。3） 使正確的人做正確的工作。4） 人才梯隊(duì)計(jì)劃。5） 獎(jiǎng)勵(lì)及留住表現(xiàn)最好的員工。第二講困擾績(jī)效管理系統(tǒng)的種種問題及其應(yīng)付方法一員工為什么要離職？1. 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在 兩個(gè)方面 ：1）成本領(lǐng)先；2）產(chǎn)品有特色。2. 員工離職有 兩個(gè)原因 ：1) 一線經(jīng)理導(dǎo)致員工離職。2) 績(jī)效考核的不公正。3. 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理實(shí)踐：1） 就業(yè)安全感。2） 高工資。3） 股票期權(quán)。4） 參與授權(quán)。5） 培訓(xùn)、技能開發(fā)。6）內(nèi)部晉升。7）績(jī)效考核。8）一線經(jīng)理。9）招聘時(shí)挑選。10）績(jī)效獎(jiǎng)金。11）信息分享。12）團(tuán)隊(duì)及工作再設(shè)計(jì)。13）交叉使用和交叉培訓(xùn)。14）長(zhǎng)期策略。15）公司統(tǒng)一理念。二績(jī)效考核為什么比較煩？1. 雇員沒機(jī)會(huì)評(píng)論他們的評(píng)分并投訴。2. 無評(píng)估人及被評(píng)估人培訓(xùn)。3. 無關(guān)于如何填寫評(píng)定表格的書面說明。4. 未把評(píng)估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上。5. 上下級(jí)間溝通不良。6. 評(píng)估人缺乏反饋及觀察技能。7. 經(jīng)理們不愿在評(píng)定上投入足夠時(shí)間。綜述： 1.雇員抱怨，無法投訴。2.沒有培訓(xùn)，就去打分。3.填表說明，尚不清楚。4.上下級(jí)間，溝通不良。5.評(píng)估別人，缺乏技能。6.考評(píng)時(shí)間，投入不足。7.看中資歷，而非績(jī)效。權(quán)知輕重，度知長(zhǎng)短孟子馬斯諾提出人的需求理論。第三講績(jī)效考核系統(tǒng)的具體流程設(shè)計(jì)一績(jī)效考核的大流程1.獲取對(duì)該系統(tǒng)的支持1）取得最高管理層支持；如：發(fā)郵件說通老板：我們的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)你個(gè)人有什么好處，相信我的話，讓我們來試一下。只要老板同意了，讓他或助理簽字再發(fā)給中層經(jīng)理。物皆然，心為甚。2）博得所有雇員的投入。2.選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具1）實(shí)用性2）成本3）工作性質(zhì)所有類型的員工盡量用同一考核系統(tǒng)，考核權(quán)重不同。3.選擇評(píng)定者評(píng)定者只能是直接領(lǐng)導(dǎo)，一般情況不能采用多個(gè)評(píng)定者，只有在成熟的組織比如晉升時(shí)，可以用 360 度反饋，即上級(jí)客戶被評(píng)定者同事下級(jí)4.時(shí)間的安排成熟企業(yè)一年一考評(píng)，建議：半年一考評(píng)- 2 -5.保證評(píng)估的公平1）管理層評(píng)審：抽 4-6 人，由上級(jí)、局外人（如人力資源部） 、工作最近的人、與他無厲害關(guān)系的人組成。成年人的兩個(gè)特點(diǎn)：目的性強(qiáng)；考核結(jié)果的不公平。2）建立郵件上訴系統(tǒng)，保證員工有說話的地方。二績(jī)效考核的小流程1.制定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2.記錄績(jī)效3.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋（反饋時(shí)間：30 秒）4.考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。第四講績(jī)效考核中人力資源部和直線經(jīng)理角色的劃分三個(gè)部分的內(nèi)容： 一是人力資源部和經(jīng)理幾個(gè)角色是怎么劃分的；二是人力資源部怎么給直線經(jīng)理和員工施以培訓(xùn)； 三是經(jīng)理涉及的績(jī)效考評(píng)的三種類型。一部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理指南（一）績(jī)效管理中人力資源部的工作：1.負(fù)責(zé)開發(fā)績(jī)效考評(píng)的系統(tǒng)；（開發(fā)）2.為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)；（培訓(xùn)）3.監(jiān)督、評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施；（監(jiān)督執(zhí)行）4.參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用。 （運(yùn)用）（二）績(jī)效管理中直線經(jīng)理的工作：1.給員工設(shè)定目標(biāo)；2.針對(duì)員工的表現(xiàn)提供反饋；3.填寫評(píng)分；4.參與結(jié)果的運(yùn)用；5.向人力資源部提供反饋。二績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)的策劃與實(shí)施對(duì)經(jīng)理培訓(xùn)建議采用 模塊制（隔天講一節(jié)，每次講一個(gè)不同的內(nèi)容，讓經(jīng)理有個(gè)消化的過程，非集中式） ；對(duì)員工采用 半天加上一個(gè)培訓(xùn)手冊(cè) 的方式。對(duì)經(jīng)理的培訓(xùn)更重要。三經(jīng)理涉及的績(jī)效考評(píng)的三種類型：（一）品質(zhì)主導(dǎo)型： 占 10% ，招聘時(shí)采用， 聲東擊西；（與結(jié)果無關(guān)）（二）行為主導(dǎo)型：強(qiáng)調(diào)做事的過程 ，注重 干了什么 ，占30%；（與結(jié)果無關(guān)）（三）效果主導(dǎo)型：強(qiáng)調(diào)工作的 結(jié)果，注重 干出了什么 ，占 60%（與結(jié)果關(guān)系最大）。矛盾：一線經(jīng)理是由技術(shù)骨干提拔起來的，注重任務(wù)而不重視人的管理。管人和管事應(yīng)該各占50%才對(duì)。在美國(guó)，最忙碌的工作崗位是消防員 。第五講常用的績(jī)效考評(píng)方法（五種）一排序法1.定義： 在你的部門里選擇你衡量的因素（如銷售利潤(rùn)、收回未天數(shù)、開發(fā)新客戶的數(shù)量） ，把部門員工從最好的一直排到最后一名，屬雇員和雇員比較。2.優(yōu)點(diǎn)：使用方便。 對(duì)員工的業(yè)績(jī)一目了然，適合初步發(fā)展的企業(yè)。3.缺點(diǎn)：過于簡(jiǎn)單。 只有一次排序， 只有一項(xiàng)基本因素。 易出偏差。二平行比較法1定義： 采用同一種衡量因素，甲分別和乙、丙、丁比較，再是乙分別和丙、丁比較，最后看誰(shuí)的加號(hào)多誰(shuí)就勝出。人和人比2.優(yōu)點(diǎn)：使用方法簡(jiǎn)明扼要， 評(píng)估結(jié)果清晰直觀。3.缺點(diǎn)：受人的主觀影響較大， 對(duì)直線經(jīng)理要求過高。三硬性分布法1.定義：強(qiáng)迫分布，在一個(gè)企業(yè)里，優(yōu)秀員工 5% 10%，一般不超過 10%，不合格 5%10%，達(dá)標(biāo)約 50%，業(yè)績(jī)平平。- 3 -2.優(yōu)點(diǎn)： 成本低，便宜，好學(xué)。3.缺點(diǎn)： 員工不知道下次如何才能得高分。以上三種方法適合在剛起步，沒有考評(píng)系統(tǒng)時(shí)采用得多一些。四尺度評(píng)價(jià)法1.定義： 把考評(píng)的內(nèi)容（如員工的衣著、自信心、工作態(tài)度、合作精神、專業(yè)知識(shí)）按5、 4、3、2、1 作為尺度進(jìn)行評(píng)分。5 分：優(yōu)秀；4 分：良好；3 分：中等；2 分：需改進(jìn)；1 分：特別令人不滿意。2.優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)用、成本低。3.缺點(diǎn)： 判斷績(jī)效的準(zhǔn)確性不夠，不能準(zhǔn)確指導(dǎo)員工的行為。五行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)（BARS ）Behavior 行為；Anchor錨、定位； Rating打分； Scale尺度1.定義：通過一張行為定位等級(jí)評(píng)價(jià)表格， 把你各種水平的績(jī)效加以量化，用反映不同績(jī)效水平的行為特征的例子，來錨定每一個(gè)特征，來定位每一個(gè)特征，即：用行為來定位，排出等級(jí)。2.定位等級(jí)評(píng)價(jià)法的流程：1）獲取關(guān)鍵事件；2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；3）關(guān)鍵事件重新分配；4）要素評(píng)定；3.5）建立工作績(jī)效考評(píng)體系。優(yōu)點(diǎn)：1）有利于指導(dǎo)雇員行為；2）有利于雇員的反饋；3）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體、 明確；4）各個(gè)工作要素比較獨(dú)立，互不依賴。4.缺點(diǎn)：1）被評(píng)價(jià)的人所做的是可能處于量表的兩端。2）費(fèi)時(shí)間、費(fèi)精力、費(fèi)錢。避免：縮短 考評(píng)周期 （ 1 個(gè)月）。第六講績(jī)效考評(píng)常用的方法（兩種）一 行為觀察量表BOS（Behavior 行為，Observation 觀察，Scale 量表、尺度）1. 定義： 一系列合乎希望的行為羅列表。2 優(yōu)點(diǎn)：1）有效指導(dǎo)雇員行為；2）有利于監(jiān)控雇員行為；3）有利于經(jīng)理對(duì)員工的反饋。（最好拿具體的事情進(jìn)行反饋）3.缺點(diǎn)：1）花大量精力和時(shí)間開發(fā)；2）每一種工作需要一種單獨(dú)的工具；3）除非一項(xiàng)工作有許多任職者，否則得成本很大且很費(fèi)勁。二關(guān)鍵事件法：1.定義：通過觀察，并書面記錄下員工關(guān)鍵性事件的考評(píng)方法。2.重點(diǎn)： 1）觀察；2）進(jìn)行書面記錄；3）只記錄關(guān)鍵性事件。3.關(guān)鍵事件的四個(gè)具體內(nèi)容：（ STAR）情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果常用星星法：Situation情境TargetResuet目標(biāo)結(jié)果Action行動(dòng)- 4 -4.優(yōu)點(diǎn)：1）有理有據(jù)；2）若及時(shí)反饋 （ 30 秒），可提高員工績(jī)效；3）成本很低。5.缺點(diǎn)：1）有積累小過失之弊；2）不可單獨(dú)作為考核工具。第七講目標(biāo)管理（推薦）一定義： 目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進(jìn)績(jī)效考核，形成有效的激勵(lì)。1954 年，彼得·德魯克，最先提出目標(biāo)一詞，在管理與實(shí)踐中說：每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開。1960 年，道格拉斯·麥格雷戈的管理要素中，目標(biāo)應(yīng)從下向上設(shè)定才對(duì)。1961 年，愛德華·施萊的目標(biāo)管理應(yīng)該是從上往下定。1964 年或 1967 年，喬治·奧迪奧恩寫了管理目標(biāo)的制定 ，目標(biāo)是商量出來的，然后根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己要取得什么結(jié)果進(jìn)行預(yù)測(cè)，規(guī)定底下的每個(gè)人具體干什么職責(zé)，具體實(shí)現(xiàn)哪些小目標(biāo)，并且用這些標(biāo)準(zhǔn)來衡量這個(gè)人的業(yè)績(jī)，以此推動(dòng)這個(gè)單位的工作。二目標(biāo)管理的步驟（流程）：1.目標(biāo)確定；2.執(zhí)行計(jì)劃；3.檢查；4.自我調(diào)節(jié)（如農(nóng)民賣蔥） ；5.評(píng)價(jià)。三目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)：1.有利于工作行為與組織整體目標(biāo)一致；2.實(shí)用且費(fèi)用低；3.為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；4.有利于溝通；5.有利于更好地開發(fā)人力資源；6.減少工作中的沖突和紊亂；7.提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則；8.更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題；9.促進(jìn)人才的發(fā)展和提高；10.使工作任務(wù)和人員安排一致。四目標(biāo)管理的缺點(diǎn)：1.是一種短期行為；2.不可控制因素較多；3.有運(yùn)氣的成分； （可以分檔次定目標(biāo)）4.經(jīng)常不被使用者接觸。為了公平考核，可加上一條注解：在本考評(píng)期內(nèi)，有哪些因素是因?yàn)椴豢煽咕芤蛩兀豢煽刂频囊蛩卦斐闪丝?jī)效這么差。如：天災(zāi)人禍、戰(zhàn)爭(zhēng)、平常的時(shí)間不夠、 人手不夠、 財(cái)力不夠、 物力不夠、 設(shè)備沒跟上、 經(jīng)理不授權(quán)等。中國(guó)人最怵的是溝通，而溝通過程中最怵的是一對(duì)一的溝通 。針對(duì)第 4 個(gè)缺點(diǎn)，唯一避免的方法是：多加訓(xùn)練，多加演練，多給他正規(guī)的培訓(xùn)，告訴他溝通的技巧。第八講績(jī)效考評(píng)十大誤區(qū)及避免方法一像我 ：在面試、考證、選拔人才時(shí)常見，即與自己有許多相似的地方。避免 ：在考評(píng)期時(shí)，越像你的人越要加以重視，用關(guān)鍵事件法記錄，進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。二暈輪效應(yīng) ：如果在考評(píng)期內(nèi)， 有什么顯著的缺點(diǎn)或優(yōu)點(diǎn)太亮， 太突出，就成為一個(gè)光暈，把背后干的好事或不好的事情都給這個(gè)暈環(huán)罩住了，經(jīng)理打分就偏了。避免 ：考證期盡量拿出考評(píng)日志與事件，用事實(shí)來說話，采用關(guān)鍵事件法。三政治壓力：本部門有上司或老板強(qiáng)壓給你的某種有關(guān)系的人或因?yàn)橐プ∧硞€(gè)客戶， 不得不聘用這些有關(guān)系的人，要給這些人評(píng)分， 感覺下不了手。- 5 -避免：千萬(wàn)不要采用人跟人比的方法（排序法、平行比較法、硬性分布法）。可采用他自己的短期目標(biāo)評(píng)比。四寬厚性和嚴(yán)厲性誤差避免：用強(qiáng)制分布法可避免寬厚性； 用正態(tài)曲線分布法避免嚴(yán)厲性 （人少不適用）。五相比錯(cuò)誤：部門里有一個(gè)太好的標(biāo)桿影響了其他人的成績(jī)。避免 ：目標(biāo)管理法。第九講績(jī)效考評(píng)十大誤區(qū)及避免方法六盲點(diǎn)：招聘或考評(píng)人員將員工與自己相同的缺點(diǎn)淡化甚至忽視。避免： 先做職位分析，看這個(gè)職位哪幾個(gè)是最重要的，如：心細(xì)，服從，團(tuán)隊(duì)協(xié)作與溝通。七近期行為偏見： 離考評(píng)期越近， 表現(xiàn)越好。避免：關(guān)鍵事件法八從眾心理： 38%的人會(huì)屈服于群眾壓力而選擇錯(cuò)誤的答案。避免： 有公平的考評(píng)系統(tǒng)。九趨中趨勢(shì)或取中趨勢(shì)：不關(guān)心員工，不注意觀察員工，不給員工反饋導(dǎo)致。避免： 正態(tài)曲線分布法十定勢(shì)： 刻板的印象。避免： 越到考評(píng)期越要注意避免定勢(shì)。比如：日本的燒檔案運(yùn)動(dòng)。第十講如何做好績(jī)效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作格言：準(zhǔn)備工作做失敗的話，那就是準(zhǔn)備著失敗了一考評(píng)前工作注意事項(xiàng):1. 雙方要注意收集關(guān)鍵事件，最好要有書面的東西。2. 收集公司內(nèi)外部對(duì)員工的反饋，使評(píng)價(jià)更客觀。3. 一定要提前通知員工做準(zhǔn)備。4. 在你精力充沛、思維敏銳時(shí)填寫打分表格。5. 自己要意識(shí)到打分時(shí)可能會(huì)有的偏見。二為什么會(huì)產(chǎn)生誤差1. 時(shí)間安排得不合適。2. 對(duì)照效應(yīng)。3. 主管的心境。4. 你自己的健康狀況。三 考評(píng)前要注意的其他事項(xiàng)1. 你的物理環(huán)境。2. 要減少一些物理障礙。3. 事先安排計(jì)劃好，并通知員工。4. 經(jīng)理和員工一定要保持精力充沛。四 考評(píng)中的工作1. 和員工建立友好關(guān)系2. 設(shè)定具體的時(shí)間表。3. 各自寫好草稿，當(dāng)場(chǎng)達(dá)成一致。4. 在討論中要著重整體的表現(xiàn)。五 考評(píng)后的工作1. 經(jīng)理要保證員工的積極態(tài)度結(jié)束2. 要確保員工理解了每一個(gè)分?jǐn)?shù)是怎么來的3. 考評(píng)表格要雙方簽字確認(rèn)。第十一講績(jī)效考核的推薦模式- 6 -合適的就是最好的。一 推薦模式分四塊：1.設(shè)定目標(biāo)（與公司共同成長(zhǎng)，構(gòu)成公司績(jī)效管理過程）；2. 打分（行為表現(xiàn)的回顧， 目的：提高員工表現(xiàn)水準(zhǔn)， 公司整體績(jī)效提高） ；3. 員工的技能評(píng)估（目的：以人為本）4. 員工發(fā)展規(guī)劃（目的：讓你和公司一同成長(zhǎng)）二績(jī)效考核最終的目的：讓員工一直有事做，是一個(gè)留人的過程?？荚u(píng)時(shí)，與錢分開，更注重行為。（建議）三如何設(shè)定高明的目標(biāo)之一：（一）新員工試用期（又叫入職培訓(xùn)期更好）目標(biāo)建議稍微寬松一些，人有多大膽，地有多大產(chǎn)，員工是否出成績(jī)，在于1. 新員工的入職培訓(xùn)期；2. 關(guān)于員工的反饋必須是不間斷的；3. 員工在需要行為反饋的時(shí)候可以對(duì)經(jīng)理提出討論要求。（二）分層設(shè)定目標(biāo)1.管理層決定全球性目標(biāo)2.經(jīng)理層決定區(qū)域目標(biāo)3.部門經(jīng)理決定部門目標(biāo)（公司目標(biāo)）4.小組確定本組目標(biāo)5.員工明確個(gè)人目標(biāo)和工作職責(zé)。建議模式： 從上往下設(shè)定目標(biāo)，但必須經(jīng)員工本人的書面簽字確認(rèn)。 SMART ：（定目標(biāo)的五個(gè)關(guān)鍵詞） ：特定的、可衡量的、雙方同意的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。目標(biāo)是談出來的。第十二講設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)一標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)的區(qū)別目標(biāo)：對(duì)要達(dá)成的結(jié)果的一個(gè)表述，更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個(gè)人項(xiàng)目的工作。標(biāo)準(zhǔn)：是一種延續(xù)的準(zhǔn)則，更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作。二設(shè)定目標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn)：1.要用精確的描述性的語(yǔ)言，量化。2.要用積極的動(dòng)詞“增加、提高 ”等。3.要保證目標(biāo)說明準(zhǔn)確。4.用簡(jiǎn)單有意義的衡量標(biāo)準(zhǔn)。三目標(biāo)設(shè)定表格的使用第一列：定上你的目標(biāo)，不能超過5 個(gè)第二列：為達(dá)到目標(biāo)所采取的關(guān)鍵活動(dòng)。第三列：達(dá)到目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。第四列：利用“權(quán)重”對(duì)目標(biāo)分類。按目標(biāo)重要程度設(shè)定權(quán)重比例：1. 避免短期效應(yīng)，需要制定至少 三個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)（銷售） 。2. 對(duì)研發(fā)人員要用里碑式的標(biāo)準(zhǔn)。3.對(duì)管理人員要分為“管事”和“管人”兩部分，各占 50%- 7 -第十三講如何在考評(píng)中進(jìn)行有效的反饋一給予反饋的技巧1.要描述，不要判斷。2.要側(cè)重表現(xiàn)，不要攻擊性格。3.要有特指。（沒有特指會(huì)導(dǎo)致社會(huì)性懈?。┒o予反饋的方式1.團(tuán)隊(duì)反饋（一個(gè)人給大家反饋） ；2.一對(duì)一反饋。三給予反饋的各類1.表?yè)P(yáng)；2.批評(píng)社會(huì)性懈?。涸谝粋€(gè)團(tuán)體里頭天生的每一個(gè)團(tuán)員都會(huì)認(rèn)為我不干的時(shí)候別人一定在干。四給予表?yè)P(yáng)應(yīng)注意的問題：1.要真誠(chéng)表?yè)P(yáng)；2.要表?yè)P(yáng)行為價(jià)值；3.表?yè)P(yáng)要及時(shí) （30 秒）。五批評(píng)別人的方法1.“漢堡”方法第一步：先表?yè)P(yáng)特定的成就，給予真心的肯定。第二步：說出不好的事實(shí)。第三步： 最后以肯定和支持的話語(yǔ)結(jié)束。 說：我支持你， 一定能怎么樣；憑你的能力，我知道你一定能怎么樣等。用中國(guó)話來說就是：先給吃一個(gè)棗， 再打一巴掌， 最后再給一個(gè)棗吃。2.BEST 法：B ：行為，描述你所干的事。E： Express consequence，表達(dá)你的后果。S： Solicit input ，問問征求意見，你覺得你應(yīng)該怎么改進(jìn)呢？T：Talk about positive things ，肯定和支持的話語(yǔ)結(jié)束。六接受反饋的技巧：1.要開明，不要防衛(wèi)性太強(qiáng)；2.要包容，不要獨(dú)斷專橫；3.要平等，不要有優(yōu)越感。七接受反饋的五部曲：第一步：深呼吸。第二步：繼續(xù)聽取別人的意見。第三步：理解對(duì)方的問題。第四步：承認(rèn)聽到的內(nèi)容，不要爭(zhēng)論。第五步：整理聽到的內(nèi)容， 快速地決定是否同意。以上五步曲練習(xí)20 天會(huì)形成習(xí)慣。修改題 1：經(jīng)理在接受反饋時(shí)， 說：剛才我說了， 這就是最佳解決辦法了，去干去吧，別給我反饋了！改 1：關(guān)于你提的意見，我現(xiàn)在已經(jīng)清楚了，最后如何決定，希望你能給我時(shí)間進(jìn)行考慮，我會(huì)盡快給你答復(fù)。改 2：這就是目前我所知道的最佳解決辦法了，你還有什么更好的建議沒有？修改題 2：為了按時(shí)完成任務(wù)， 我就要讓你這么做。改為：為了咱們能按時(shí)完成任務(wù)，我只能讓你這么做， 你還有什么意見嗎？你還有什么更好的辦法能幫助咱們更快地完成任務(wù)嗎？第十四講技能評(píng)估概述一技能評(píng)估的目的實(shí)際上是要了解員工目前和將來的工作中獲得成功的重要技能是什么。二技能的分類：1.軟技能：溝通能力、傾聽能力、說服能力、自我激勵(lì)的能力等方面的技能。2.硬技能： Process skill 程序化技能和professional skill 專業(yè)技能?？偨?jīng)理秘書學(xué)了打字本領(lǐng)反而不積極的故事告訴大家一個(gè)道理： 告訴經(jīng)理當(dāng)一個(gè)人同時(shí)缺某項(xiàng)技能的時(shí)候，你一定要反應(yīng)他極有可能先缺軟性的，我要先把那些軟性的技能給他補(bǔ)上再送他培訓(xùn)那些硬性的技能的時(shí)候效果是最好的， 相反，培訓(xùn)得越好他跑得越快，因?yàn)樗L(zhǎng)本事了。三硬性技能與軟性技能的評(píng)估1.把硬性技能定量來評(píng)估一級(jí)：新手，基本不會(huì)二級(jí)：初步勝任，懂了，能做了，但是旁邊還需要有人帶著。三級(jí)：完全勝任，達(dá)標(biāo)了，完全能獨(dú)立操作這個(gè)事情了。- 8 -四級(jí)：你不僅能獨(dú)立勝任，你還能教別人了，給別人當(dāng)師傅了。五級(jí)：沒準(zhǔn)你是專業(yè)化大師了，在你這個(gè)行業(yè)的前端了，創(chuàng)新者等等。2.軟性技能評(píng)估的分類：第一檔：符合要求第二檔：有待提高。注意：技能評(píng)估中不能把所有的技能全部量化，這是不客觀的！具體的表格是把這張紙分成左右兩半，一半的表格寫硬性的技能評(píng)估，另一半的表格寫軟性的技能評(píng)估。提醒： 1.技能評(píng)估分軟性和硬性兩種，在你確定這個(gè)人硬性的技能是很好的培訓(xùn)時(shí)，要看他的軟性技能，又分成兩種：一個(gè)是培訓(xùn)可以解決的，一個(gè)是培訓(xùn)不能解決的。不能解決的是你公司體制的問題，你職位設(shè)定的問題。所以，當(dāng)一個(gè)員工的技能出現(xiàn)不足時(shí)，你最先問的一個(gè)問題是：我的公司有什么問題？第二個(gè)問的問題是：這個(gè)人在軟性技能上有沒有需要補(bǔ)充的地方？第三個(gè)要問的是：都沒有了，他是不是去要上那些硬性的培訓(xùn)？這樣才能保證培訓(xùn)費(fèi)用能對(duì)癥下藥。組織冰山：表面形式（公開的，硬技能），內(nèi)在形式（隱藏的，軟技能）。- 9 -